行業薪酬調查報告新版多篇

行業薪酬調查報告 篇一

一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”爲代表的渠道控制模式和以“可口可樂”爲代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易於消耗；消費者分佈廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由於購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反覆挑選，屬於習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1、週轉週期短。由於快速消費品屬於易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的週轉週期短，特別是日化類用品屬於消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助於加快產品的週轉週期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2、保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由於其流轉速度快，產品在製作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷爲準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1、消費者分佈分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的羣體，幾乎人人都可以成爲快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分佈較爲分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反覆挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2、消費者知識程度低，易從衆購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響並不大，爲了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從衆購買。

3、感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成衝動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成衝動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關係很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+衝動+感性。

三快速消費品的基本渠道特徵

產品的渠道特徵是與產品特點和消費者的購買特徵密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特徵總結如下：

1、快速消費品多采用中間商的分銷模式。由於快速消費品消費者數量多，分佈範圍廣，故企業不可能像工業品那樣採用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道衝突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級並制定合理的利差分割體系往往成爲快速消費品企業的營銷難點。

2、快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和衝動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨着大量形象和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，並通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺衝擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分佈在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成爲分銷快速消費品的主要渠道。

3、快速消費品一般是多種渠道並存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式並存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

行業薪酬調查報告 篇二

一、引言

20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃爲我國的經濟指明瞭新的方向。但是，我國製造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機餘波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成爲國內外遊資的利益窪地，也成爲貢獻我國GDP的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止遊資瘋狂涌入。這使得原本就成爲焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作爲與地產行業聯繫密切的承建方也隨着經濟變化進行了相應的戰略轉型。爲此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作爲關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建築類企業薪酬抽樣數據作爲對比，反映現行全國建築行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃

二、國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

數據來源：中華人民共和國國家統計局公佈數據世界銀行對中國的GDP預期智聯招聘20xx年度薪酬調查

《第一財經》 、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據

根據以上資料，可見自20xx年金融危機後，因CPI增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的CPI指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更爲嚴重。而各企業爲減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、行業內部發展及趨勢分析

由於20xx年房地產、建築市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建築企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建築市場，爲建築施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛採用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬迴歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建築從業人員薪酬有較大幅度增加。

數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建築類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分爲二十個等級，爲便於分析和易於分辨，只選取了職務等級爲：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰略轉型對人才結構的要求

20xx年，隨着國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚戶區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對於保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大幹快上的信心。面對着公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過BT業務，以投資帶動承建，我們面臨着，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的彙集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中佔有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成爲一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人佔總人數的8%；研究生離職4人佔研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對於公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本爲：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建築類企業薪酬抽樣數據。

“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要採用建築類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建築類企業招聘時所公佈的薪酬作爲抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，並且其系統採取實時更新，數據實效性強。但是由於網絡

行業薪酬調查報告 篇三

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人羣薪資水平分析

（圖五）不同學歷人羣薪資水平

行業薪酬調查報告 篇四

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1.房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2.不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4.房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的`薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5.不同學歷人羣薪資水平分析

（圖五）不同學歷人羣薪資水平

行業薪酬調查報告 篇五

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將爲職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平臺，爲企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平臺，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，爲餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講；湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍；授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等衆多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”爲主題的討論。

首屆餐飲金領高峯發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率爲6.5%，xx年爲7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率爲7.4%，中餐爲6.8%、火鍋爲4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建爲9.5%、江蘇爲8.2%、上海爲8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認爲，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴；超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

行業薪酬調查報告 篇六

從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找IT男。或許是因爲從事IT軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就爲大家帶來關於國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。

自20xx年初，CSDN在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來，引起了廣大開發者們的熱烈反響，短短兩月時間內，近萬名開發者提交了調查數據。儘管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分，但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面，而且“一葉知秋”，所以透過這些調查數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態，甚至可幫助開發者，更準確地定位自己在產業內的座標。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發者在回憶當初高校畢業，加入滾滾求職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了，儘管有點世俗，但暫時也找不到更好的標準。那麼現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資並不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高，多少是客觀生存環境造成的呢？我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分爲四類:低收入（小於20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大於10000元）。從調查數據看，來自中國17座重要IT城市的開發者們，佔據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個城市佔據最高的比例，其中排前3名的是瀋陽（67.5%）、濟南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些，這三座城市佔據絕大多數的是月薪5000~10000元的羣體。

如果僅依據國家統計局公佈的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元（月平均2417元）。這兩年國家經濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說，20xx年的中國程序員羣體，在所處的城市裏，和其他居民比，算相對收入不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的，我們發現月薪少於2 0 0 0元的羣體，主要分佈在濟南（15.8%）、西安（13.8%）、青島（12.7%）、武漢（12.6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序員羣體的崛起令人關注，說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發現，程序員的滿意度確實和薪資大小相關，收入越高，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個收入羣體，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，說明儘管日子過得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數，最好不超過3次

跳槽，一直是程序員們在職場生涯裏所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍，一方面會帶給你更多的視野和經歷；另一方面，會降低你的企業忠誠度和所在企業平臺的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那麼本次調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”，我們發現在四個收入羣體中，“少於20xx元”和“20xx~5000元”羣體中的絕大多數人都未換過工作，而從收入高於5000元的羣體開始，有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高於10000元的高收入羣體看，我們發現有3次跳槽經歷的人佔據最多的比重，達到24.6%，但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開發者，基本上是有跳槽經歷的，但跳槽的次數越多，並不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利於經驗和技能的提升，但如果跳槽過於頻繁，則不利專業的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離，5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關係，我們發現工作1~2年的開發者，工資在20xx~5000元之間佔據絕大多數，而工齡超過2年的。，大多數人的收入達到5000元以上。同時我們發現薪資在5000~10000元羣體在10年以內都基本處於一個穩定狀態，沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入羣體，一個非常顯著的變化是，前5年的人數增幅明顯加快，但之後幾年一直均處於穩定狀態。

所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的，隨着工作年數的增加，人數遞減；但隨着年數達到3年後，月薪5000元以上的羣體，人數開始顯著遞增。這不難理解，因爲工齡的增加，開發者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上後的高收入羣體，隨後也基本開始保持穩定了。這說明，歲月對於技術開發者的薪資，同樣存在一個瓶頸，並不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業，一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術牛人”所需要的成長時間，大概是“5年”。

什麼工作最賺錢？--不上班

“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。隨着信息化在全社會範圍內的滲透，所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景，已經成爲決定開發者收入水平重要因素。那麼作爲開發者，選擇什麼樣的工作，選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢？調查結果令人詫異--自由職業者(SOHO)收入水準最高，超過30%的SOHO月收入超過10000元，月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中，有勇氣做自由職業的開發者，往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業，高收入開發者比例最高的領域是歐美外包（21.4%），看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標，還有很長一段距離。其次是原廠商（17.1%），這裏的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、IBM等軟件巨頭，其員工收入高並不意外。排名第三的是移動和手機應用（16.9%），這現象令人欣慰，畢竟未來就是移動互聯網的時代。

從調查數據看，最不合適介入的是教育行業，小於20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小於5000元的接近65%。教育產業在國家屬於公共資源，被嚴格管理，介入門檻比較高，再加上以“大學聯考”爲指揮棒的單一教學導向，不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外，餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的，低收入者10.87%，小於5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理，所以從樂觀的角度，說明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。

開發語言，選誰都一樣

工欲善其事，必先利其器。開發語言、平臺對於開發者來說，如同披荊斬棘的利劍。儘管對於頂尖高手來說，達到了編程思想、方法論層面的爐火純青，可鳥瞰一切平臺和工具，但對大多數初涉軟件行業的程序員來說，熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看，絕大多數開發者都使用JAVA,達到45.3%之高，其次是C#、C++、C、。NET、JavaScript,它們相對比較均衡，基本在25%左右（注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言）。我們發現，C#、。NET開發者中，小於5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此說C#、。NET沒有前途，因爲另一數據發現，所有的語言，在5000~10000元的羣體裏，比例竟然驚人趨近，基本都在30%~40%之間，這說明不管選擇哪個平臺，只要達到“熟練工”水準，收入不會差太遠。至於一些語言的低收入羣體比例偏高，這和它容易學習，適合編程菜鳥上手有關，因爲我們同時通過交叉分析，注意到工齡2年內的C#、。NET程序員小於月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右，而工齡超過3年後，這個比例開始明顯下降了。

再看高收入羣體，我們發現在使用Erlang、Perl、Scala技術的人中，高收入人羣的比例較高，分別爲41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言，因爲同時發現它們的樣本量極低，分別是17、98、11,遠小於近萬份的總樣本量，看來主要是物以稀爲貴，會的人少，自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中，我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析，發現結果和常識是一致的，即英語、學歷越高，獲得高薪資的比重越大。總的來說，開發者要想過更好的物質生活，重要的是在專業性上下工夫，因爲儘管隨着城市（考慮消費水平在內）、技術平臺、行業等外在條件的不同，低收入、中等收入羣體的比例千差萬別，但高收入羣體的比例是基本接近的。

行業薪酬調查報告 篇七

一、薪酬調查簡述

（一）調查目的

對於酒店企業所支付的薪酬水平來說，由於市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業薪水相對於市場水平過高，薪酬水平成爲企業的負擔；企業薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優勢。這兩種情況下都會造成企業運行效率的下降。

薪酬調查所帶來的不僅是企業運行效率的提高，更能使酒店企業管理者的決策有客觀數據支持，使酒店企業瞭解行業內其他企業的調薪時間、水平、範圍等；瞭解競爭對手或人才來源羣體的整體薪酬水平；瞭解工資動態與發展潮流……總的來講，酒店企業參與薪酬調查可以瞭解數據組成羣體，建立企業的薪酬戰略體系。企業可以通過薪酬調查將內部與外部的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。在市場經濟不斷髮展與深化的今天，企業內部的薪酬水平市場化將是大勢所趨。而要想理性地確定企業自己的薪酬水平，藉助於薪酬調查結果也將是不可缺少的

（二）。酒店業薪酬信息現狀

酒店行業是一個勞動密集型的行業，相較於其他行業而言，酒店從業人員具有非常大的流動性。一般而言，從業人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業是一個非常注重企業薪酬保密性的行業，行業慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現充分透明需要較長的一段時間。

另外，酒店行業的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差

異最高可達數十萬元。薪酬的區域性差別也是非常大，某些經濟發達地區的同類職位的薪酬是經濟欠發達地區的十數倍。因此，許多酒店企業在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區的市場水平構築自身的薪酬體系，但往往苦於沒有市場數據可供參考。

近幾年來，其他行業薪資水平都隨着經濟的高速發展不斷提高，酒店行業原有的薪資優勢消耗殆盡。酒店業的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，並被企業所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，瞭解自身的職業位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業生涯規劃。

（三）調查方法

本次薪酬調查採用的方法主要是問卷調查法。

（四）調查對象

本報告的調查對象爲一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、PA、商務中心文員、諮客、前臺接待等酒店一線部門員工。

（五）職位描述

1、遵守本企業和本部門的規章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。

2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業的形象。

3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現的問題。

4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。

二、調查結果

通過對企業內部員工發放問卷獲得原始數據發放問卷100份收回92份回收率爲92 %其中有效問卷90份有效率爲90%有效回收率爲90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。

（一）圖表結果

（其中：1爲男性，2爲女性）

（其中：1爲大專學歷，2爲高中學歷，3爲高中以下，4爲本科）

（其中：1爲不滿意，2爲一般，3爲滿意）

企業員工對現有薪酬滿意度分析。

第一，對現行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。

第二、其他方面。在對現行薪酬的結構態度、對現行福利政策的態度、崗位分析與評價和競聘上崗的態度、對現行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現有薪酬制度進行改革，重新設計企業的薪酬體系。

（二）存在問題及成因分析

結合現有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在於

1、平均主義。現有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。

2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業採用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。

3、同工不同酬。現有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿後，很多員工都選擇離開公司。

三、調查報告的使用

（一）分析定位

本報告分別從酒店星級和企業性質兩個維度對酒店行業的薪資分佈進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業內部薪酬結構時，企業需要根據酒店星級和企業性質對市場薪酬水平進行對比。

（二）職位匹配

由於每個企業的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然後詳細審覈自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認爲達成了較好的匹配。

（三）對比分析

行業薪酬調查報告 篇八

一．房地產及建築行業發展綜述

按照我國國民經濟行業標準分類，房地產及房地產及建築業屬於第二產業，主要由房屋和土木工程房地產及建築業、建築安裝業、建築裝飾業等三方面構成，房地產及建築業的三方面產業構成又可以進一步細分。建築產業中的建築活動是由各個生產環節構成，其各個環節可以分爲勘察、規劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環節工作的集合形成行業，因此，建築產業內部從行業劃分上可以細分爲勘察行業、設計行業、施工行業、裝飾裝修行業、安裝行業、修繕行業。

房地產及建築業作爲我國國民經濟的支柱產業，爲推動國民經濟增長和社會全面發展發揮了重要作用。近年來，整個行業呈現平穩上升態勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規模將保持在一個較高的水平，中國建築市場面臨重要的發展機遇。

從消費結構上看，房地產及建築業是最急需發展的產業；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建築業的市場空間相當大；房地產及建築業是最富有吸納農村剩餘勞動力的行業，在當前我國面臨突出的“就業問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建築業發展對促進國民經濟發展、農村勞動力轉移和社會穩定起着無法替代的基礎性作用。

二．房地產及建築行業基本薪資體系

2.1基本原則

建築行業基本薪資體系是在遵循多勞多得，優績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。

2.2主要應用的薪資結構

房地產及建築業的主要薪資結構主要有七個。基礎工資：基礎工資即保障職工基本生活需要的工資。崗位工資：崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。不同等級的崗位對應不同的工資標準。分爲專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資：薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。根據工作人員的工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。對專業技術人員和管理人員設置若干個薪級，對工人設置若干個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。效益工資：效益工資是根據企業的經濟效益和職工實際完成的勞動的數量和質量支付給職工的工資。效益工資發揮着激勵職工努力實幹，多做貢獻的作用。效益工資沒有固定的工資標準，它一般採取獎金或計件工資的形式，全額浮動，對職工個人上不封頂、下不保底。浮動工資：浮動工資是勞動者勞動報酬隨着企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小

而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利於調動職工羣衆的積極性，促使職工羣衆關心集體事業。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現企業職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。

三．圖表分析建築行業薪酬狀況

3.1. 房地產及建築業城市分佈分析

（圖一）房地產及建築業城市分佈圖

3.2. 不同企業性質平均薪資水平

（圖二）

從（圖二）中可以看出，不同類型的企業中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業基本年薪要高於其他企業，工資總水平也要遠遠高於國企、私企和事業單位，在8、9萬左右，而後者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建築業高收入人羣主要集中在外企和合資企業。總的來說，外企和合資企業的薪酬待遇要好於國企，私企和事業單位。

3.3 金融危機對薪酬的影響

（圖三）

在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識並不強烈，但大多數人瞭解到金融危機影響了自身單位及個人發展；收入降低人員佔29%；另外有少數約佔7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認爲影響不大。可見，金融危機對房地產及建築業薪酬水平的影響並沒有對其他行業來的猛烈。

3.4. 房地產及建築業薪酬滿意度分析

（圖四）

來源：《建設市場報》對房地產及建築業薪酬調查原始數據

從圖上可以發現，員工滿意度並不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建築業這樣一個高薪行業裏，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的`僅有百分之四。可見房地產及建築業的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現有的薪酬制度。

3.5. 不同學歷人羣薪資水平分析

（圖五）不同學歷人羣薪資水平