到某企業的調研報告多篇

到某企業的調研報告篇1

3月25日下午，《改革內參》“殭屍企業治理之道”內部研討會在中國經濟體制改革雜誌社大會議室召開。本次研討會由我國經濟學家何帆教授擔任主報告人。研討會邀請了中央財經大學公共財政研究院王雍君院長，中國企業改革與發展研究會周放生副會長，中國社科院人口與勞動經濟研究所都陽教授，上海鋼聯電子商務股份有限公司總經理高波，國家統計局就業大數據小組組長李志龍，中國人民大學經濟學院教授陶然等學者擔任點評和發言嘉賓。中國經濟體制改革雜誌社總編輯史克毅、編輯部主任劉學軍、調研部主任賈存鬥、財新智庫宏觀經濟研究員朱鶴、財政部財政科學研究院研究員樊軼俠、上海鋼煉電子商務股份有限公司副總經理任竹倩，以及來自中央財經大學、民生銀行等相關研究機構的學者共同參與研討。

何帆教授研究團隊的主報告《中國殭屍企業：現狀、成因及政策建議》是在長期跟蹤、研究殭屍企業，多次深入企業進行調研的基礎上編寫而成。報告提出處置殭屍企業不能緊靠企業自身之力，需要銀行、政府和企業之間相互配合，共同發力，形成“企業自救、銀行輔助、政府託底”的分工格局，這是成功處置殭屍企業的重要保障。何帆教授認爲在經濟低迷的.時期去產能以及解決殭屍企業，難度會比我們想象的要大。去產能的主體是市場而非政府，但現在是政府在主導去產能，比如讓各省拿出一個去殭屍企業的數量名單，這種方法有可能會導致激勵機制的扭曲。從國際經驗來看，真正解決問題的是企業本身，政府要做的是在配套政策上去支持，在社會政策上要託底。

王雍君院長從財政治理的的角度來剖析殭屍企業，認爲討論殭屍企業的對策必須關切五個方面的問題：一是殭屍企業的制定標準，二是殭屍企業應該正確分類，三是財政壓力和可承受性的測試，四是政府的職能邊界，五是財政支持的方式。

都陽教授和李志龍博士均從就業角度來分析殭屍企業的治理。都教授認爲如果把去產能過程中的就業問題判斷成很嚴重，會阻礙這個進程的推進。應採取保護工人，不保護崗位的原則來解決就業問題。李博士認爲去產能帶來的衝擊可能不是那麼大，保就業，可能還是要把目光放的更寬一點。對員工的安置問題，他認爲有兩點值得關注：一是分享經濟可能是下一個淘寶式的就業發動機;二是健全面向城鄉全體勞動者的職業培訓制度，更加有針對性的做好失業人員的職業培訓。

高波總經理建議由國家部委牽頭成立高級別巡視組，摸清現有殭屍企業和即將成爲殭屍企業的數量及產能，立即停止求助、補貼及銀行貸款，對各類鋼鐵企業壓縮產能的獎補一視同仁，優先解決從業人員分流及安置問題。

陶然教授認爲去產能的過程中有一個值得考慮的問題，就是怎樣實現真正的國退民進，而現在的很多做法是國進民退，包括壓產能，把民營壓掉，保國企。

樊軼俠研究員提出去產能的目標，不能全國性的劃一個槓桿，總體的思路是央企一套指標，地方按照自己的大致標準，給一定的自主權。政府要提供間接的去產能補助。除了直接的補貼，還有融資支持，在稅收優惠方面更能體現間接的支持。

到某企業的調研報告篇2

私營企業中的勞資關係始終是個引人關注的話題。本次調查發現：

(1)僱工工資有不升反降趨勢

根據工商局調查數據，xx年私企僱工全年平均工資加獎金加部分分紅，總數是8033元。而國有單位在崗職工年平均工資是14577元，集體單位在崗職工爲8678元。在以往調查中，私企僱工工資雖然比國有企業低，但二者相差不超過1.2倍，而xx年則超過了1.8倍。此次調查還第一次發現私企工資低於集體企業。爲了比較，再看工商聯調查數據。由於工商聯調查企業中的代表性人士較多，企業僱工平均工資較高，爲9043元，但仍低於當年國營企業工資水平，也低於xx年第五次私營企業抽樣調查的僱工平均工資10250元。

數據還顯示，僱工工資並不一定與企業資本規模成正比。資本千萬元級的私營企業僱工平均工資(6817元)反而比小私營企業工資(8118元)低；億元以上規模的企業由於從事高科技行業較多，員工平均工資較高(12752元)。

在各種行業中，金融保險業和科研技術行業僱工平均工資最高；商業餐飲業和建築業僱工工資最低，月工資在500元以下。

(2)勞保費用的支付呈差異型變化

本次調查數據顯示，資產規模在1千萬至1億元的企業所支付的勞保費用最低，可能與這些企業發展中的困難多有關。見下表。

(3)社會保險很不理想

本次調查表明，私企參加醫療保險的僅爲被調查企業的33.4%，參加養老保險的僅8.7%，參加失業保險的僅16.6%，而且這些企業並不是爲全部長年僱傭的工人投保，僅僅是爲很少的僱工投保。實際上，參加醫療保險的僱工僅佔被調查企業全年僱傭工人總數的14.5%，參加養老保險的僅爲22.7%，參加失業保險的僅爲6.0%，比例相當低。

(4)勞動合同簽訂情況不理想

本次凋查發現，在私營企業中籤了合同的員工僅爲64%，這就不能使所有的員工的勞動權利得到法律保障，一旦發生工傷事故或出現有關勞動報酬、勞動條件、勞動時間的爭議，員工將陷於極爲不利的境地。

本次調查還發現，已經建立工會的企業，不但工人工資較高，企業的稅後利潤更高。見下表。

(四)私營企業主階層的思想政治狀況及政治參與狀況

1、私企業主最關心的還是本企業的發展，政治訴求並不明顯。

被調查的私營企業主在回答“目前有什麼具體打算”的問題時，選擇“在商言商，把企業辦好”的人數最多，達87.8%。排在其後的選擇是“在日常生活中樹立良好的個人和企業形象，做一名社會賢達”，達75.5%。這種情況與前幾次的調查情況基本一致。見下表。

2、私企業主在政治社會經濟組織中的任職情況。

此次調查中發現，私企業主在鄉級領導機構中兼職的有28人，在縣級領導機構中兼職的有11人，在地級領導機構中兼職的有10人，在省級領導機構中兼職的3人，分別佔被調查總人數的0.8%、0.3%、0.3%和0.1%。與此形成對照的是，在縣、地(市)、省三級經濟組織中擔任職務的人分別是269人、339人和130人，爲兼任同級領導職務人的24倍、33倍和43倍。

到某企業的調研報告篇3

一、調查背景

進入20xx以來，世界經濟總體上保持了復甦態勢，但面臨諸多複雜因素，復甦態勢仍不均衡。中東、北非局勢動盪不安，大宗商品價格上漲引發新興經濟體通脹壓力增大，日本地震和海嘯導致日本經濟陷入負增長。20xx下半時期，歐洲主權債務危機愈演愈烈，美國經濟放緩明顯，都爲世界經濟增長帶來了新的不確定性，世界經濟復甦前景被蒙上了巨大的陰影，此時的爭論焦點已經變成了“先推行財政穩固計劃還是繼續維持經濟刺激政策”。事實上，這也成爲世界各國政府制定宏觀經濟政策時面臨的兩難問題。

二、調查的目的及意義

作爲一名當代的大學生，瞭解國情，使即將畢業步入社會的'我們瞭解企業就業市場趨勢，是非常有必要的。特別是對於我們外語專業的，從事外貿方向相對比較的多，因此，我們本專業學生應該瞭解外貿企業對人才的需求狀況，以便爲今後的就業做準備。寧波教育學院高職學院特此組織了這次極有意義的外企調研活動。

三、調查方法

本調查主要採用相關部門抽樣調查形式的問卷調查，結合個別企業、個別公司負責人個案訪談完成。問卷發放時間爲3月13日至3月15日。實際發放問卷30份，收回30份，問卷有效率93%。

四、調查範圍對象的基本情況

我們組成員經過對寧波市30多家企業的調查問卷反饋情況得出：各家外貿企業的主要出口市場在歐洲與美洲，各佔市場比率40%與23%；其次是東南亞與非洲，各佔15%與7.5%。寧波市外貿企業主要出口產品爲紡織服裝，佔出口產品的25%；其次是傢俱產品，佔19%；還有的就是化工產品和機電產品，各佔12%。

五、調查數據展示及結果分析

（一）寧波是我國重要的港口城市，進出口貿易發達。經過調研，寧波主要的出口產品爲紡織服裝佔25%，其次是傢俱產品，機電，化工，鋼鐵產品，分別佔19%、12%、12%、6%。也有少部分企業出口農產品以及有色金屬所佔比例不是很大，各佔2%和3%。由此可以得出寧波的外貿企業是以出口紡織服裝等輕工業產品爲主的，摻雜少許。

農副產品和第三產業的產品的企業。在我組所調研的企業中，出口市場以歐洲，美洲，東南亞地區爲主。

歐美市場是寧波外貿企業主要的出口方向。歐元貶值、金融危機導致歐美市場蕭條，勢必影響我國產品出口。但是，經過一段時間的發展，全球經濟初步復甦。所以，寧波48%的企業預計企業20xx年全年出口額將超過20xx年，4%的企業預計持平，48%的企業預計下降。

（二）接着我們

小組對影響企業發展的不利因素作了調查。主要有以下幾點：人民幣升值，勞動力價格提高，原材料、能源漲價，地價或租金上漲，出口退稅政策調整，物流運費提高，市場準入認證費用等。如下圖所示：

分析企業發展的狀況，25%的企業對未來一段時間出口前景預期抱持平態度，12.5%的企業抱樂觀的態度，62.5%的企業抱不樂觀的態度。雖然如此，各家經營者還是紛紛制定出相關的發展目標，以應對危機，渡過難關。其中29%的企業決定開拓新興市場；16%的企業決定擴大內銷；也有16%的企業決定調整生產規模；還有16%的企業決定加大研發力度、產品升級和品牌建設；13%的企業決定多方面縮減成本；10%的企業打算降低價格，維持市場份額。

（三）通過分析瞭解企業發展狀況，我們也調查到了企業招聘人才的一些相關要求，作爲一名英語專業的大三即將畢業的學生，努力提高自身素質，使自己更符合企業所需人才的標準，對我們以後的就業十分重要。目前，企業招聘員工的方式以人才交流會爲主要招聘方式，佔34.50%，其次是因特網，佔20.70%，而大專院校專場招聘會只佔了10.30%.

到某企業的調研報告篇4

廢舊物資經營企業在增值稅轉型中，由原來的免稅改成由財政還，有人認爲該類企業收購發票與增值稅關係不大，只成了企業所得稅稅前成本扣除的合法憑證，銷售的又都開票銷售，已無風險點，但其實其原有的風險點仍未消除，相反，反而增加了管理人員思想麻痹、疏於管理的涉稅風險。

一、涉稅風險點的分析

1、未設立收購站的風險點的分析

作爲廢舊物資經營企業，它的經營流程是收購廢舊物資和廢舊物資。現在的許多廢舊物資經營企業，都沒有自己下設的收購站，而是由許多收購人員自行收購後，由自行收購人員再賣給廢舊物資經營企業。而《江蘇省國家稅務局收購發票管理辦法》第二十一條規定，下列情況一律不得開具廢舊物資統一收購發票：（一）購進生產、經營單位和個體工商戶（包括無證販運者）的廢料、邊角料、回收料。所以，凡在稅務登記過程中經調查未設有收購站的，都存在此風險。大都的做法是廢舊物資經營企業自己找來或請自行收購人員提供若干實際沒有銷售廢舊物資人員的身份證，讓廢舊物資經營單位人員自行填開，造成實際銷售人員與票面銷售人員不相符。

2、違章開具收購發票的風險點的分析

許多製造類企業銷售工業廢料、廢品、下腳料或商業企業銷售包裝物給中間商或直接銷售給廢舊物資經營企業，借用廢舊物資經營企業執行政策規定有鬆有緊、有守法有不守法的漏洞，爲了將廢品銷售不入賬、偷稅，不開票給廢舊物資經營企業，而廢舊物資經營企業利用自行填開廢舊物資收購發票的便利條件，自行填開收購發票入賬，造成了爲銷廢企業開票的涉稅風險。

3、經營企業高增值稅稅負的風險點的分析

具有關聯性或其他利益關係的廢舊物資經營企業和用廢企業，因爲政策原因，用廢企業可以用廢舊物資經營企業開具的銷售發票抵扣10%的增值稅額，用廢企業爲了偷稅，可能要求經營企業多開銷售發票，因爲稅務部門近年來加強了用廢企業的納稅評估，對其投入產出很重視，所以此類虛開一般不爲銷售數量的虛開，而爲經營企業銷售金額的高開，而虛開的部分繳納的增值稅，新政策可由財政按比例返還，所以應注意經營企業高增值稅稅負的涉稅風險點。

4、經營虧損的風險點的分析

由於對用廢企業高開銷售額的需要，而經營企業又不想交納企業所得稅，所以，經營企業存在提高收購單價、虛提收購金額的涉稅風險，如果經營企業提高了收購單價，其主營業務利潤必然很小，加之，“三項費用（銷售、管理、財務費用）”的.列支，就造成了企業的經營虧損。

5、關聯交易銷售單價偏高的風險點的分析

如果關聯交易銷售單價偏高，高於同期正常交易價格，又無正常理由，就可能存在經營企業虛提銷售單價，用廢企業虛抵進項稅額的現象。

6、關聯企業增值稅稅負下降的風險點的分析

如果用廢企業通過虛提購進金額、虛抵進項稅額，關聯企業增值稅稅負就會下降，所以，關聯企業增值稅稅負同比下降，就有可能存在涉稅風險。

二、控制措施

1、加強收購發票票、貨、款一致性的調查。採取抽查方式，按一定比例對廢舊物資銷售人、銷售數量、銷售單價和發票所列數據進行一致性的調查。

2、對廢舊物資經營企業是否設立收購站進行調查。對未設立收購站的企業多次重複出現的出售人進行票、貨、款一致性的調查。

3、對收購款項實行實名銀行存款支付制度。由於廢舊物資經營企業收購環節不像農產品收購存在收購季節忙的現象，所以銷售人應提供身份證明，並在收購發票上簽字確認，同時經營企業應設立實名支付臺賬，註明收款人、收款地址和聯繫方式，以備稅務機關巡查、覈實。

4、分析行業風險。對廢舊物資經營企業增值稅稅負高於去年同期稅負20%以上的、對廢舊物資經營企業增值稅稅負持續上升的、對關聯交易銷售單價高於其他同行正常交易價格20%以上的、對關聯用廢企業值稅稅負同比下降20%以上的、對廢舊物資經營企業出現大額虧損的，應進行風險點的分析，實施納稅評估或發現偷稅的稽查。

5、建立《廢舊物資經營企業管理辦法》。根據政策規定和管理要求，建立規範性的管理辦法，使經營企業守法經營，提高對稅收的遵從度。

到某企業的調研報告篇5

近年來，民營企業成了社會關注的熱點。社會經濟的產業組織形式沒有像經典經濟學家所預言的那樣，從自然競爭走向集中再走向壟斷。相反，民營企業成了各個國家中最活躍的經濟因素。中國也不例外，在國內經濟最發達的幾個地區如：江蘇、浙江、廣東、上海都是以中小企業爲主。這些地區之所以經濟能夠騰飛，都是因爲它們有各自的優勢和特色。產業積聚區是浙江經濟的一大特色和優勢，基本特點是某一行業或產品，在一個特定的地域內，高度積聚發展，在國內甚至在國際市場佔有較大比重，在當地經濟中具有舉足輕重的地位。

在我們朝歌街道辦事處，民營企業在經濟發展中也有着舉足輕重的地位，但是，我們在調研的過程當中發現了其中存在的一些問題，主要表現在如下幾個方面：

（一）資金問題

這主要表現在兩個方面，一是民營型企業的融資渠道單一。大部分企業的再投資的資金都是來自利潤，還有一小部分來自銀行貸款。其二是“三角債”問題的嚴重性。這個問題是一個企業間普遍存在的問題，由於沒有法律制度的規範和商界商業道德的缺乏，“三角債”問題愈演愈烈，這嚴重阻礙了民營企業的發展

（二）管理模式的一成不變

民營企業大部分是由家族式的作坊發展而來的，企業雖然做大

了，但是管理模式仍然走不出家族式的管理模式。這種模式雖然在企業創辦初期具有很大的優勢，但是隨着社會的發展和各種管理理念的推陳出新，這種家族式的管理模式越來越被社會所拋棄。而他們卻還是死守着舊的東西不放，特別是企業中的`一些中老年幹部，他們的思想是根深蒂固的，一些年輕人提出的新思維新理念在他們看來是顛覆一個企業的腐蟲，是要絕對隔離的。因此這也就阻礙了民營企業的進一步向前邁進。

（三）惡性的價格戰

惡性的價格競爭的出現是因爲產品工藝簡單，易於仿造，從而導致新產品一上市面不到半年生產同樣商品的企業就數以千計了。這樣一來，新產品在市場上很快就達到飽和了，再加上時間太短，再次更新的產品無法快速上市面，價格戰也就應勢而生了。價格戰的出現加速了產品的衰退，大大縮短了產品的生命週期，使產品的銷售呈現曇花一現的態勢。更嚴重的是，價格戰使產家的利潤一跌再跌，爲了減少成本，很多產家就不惜犧牲產品的質量、企業名譽進行低質的生產。由於資金短缺，廠家無法引進高科技的先進設備，也無法購買優質的原材料。這樣就勢必迫使一些小企業停止生產，宣佈倒閉。對現存問題的一些建議和看法

（一）健全機構完善管理、注重人才的培養

儘快形成以科技進步爲先導，以民營產業爲依託，以商品市場和生產要素市場想統一爲特色，一個面向全國，外向開拓的技術市場系統。其實家族企業非常適合小企業，在中國目前最稀缺的資源就是誠信，這種企業就是在這樣的環境下應運而生。但是隨着社會的發展，他們的企業組織形式的改變是勢在必行的，家族成員應該逐步從企業中退出，取而代之的是職業的管理人員。這樣機構才能更加健全起來，管理也可以更加的達到預期的目的，不會因爲家族成員的違例不受約束而影響體制的嚴格性。

再者就要注重培養人才，正所謂，人才是企業生存之本，知識是力量之源。良精的宋工程師認爲企業需要的是方方面面的人才，不論是專業人才，還是銷售、策劃、計算機等方面的人才，而企業最缺少的是通才。企業在招聘人員時，應更加重視的不再僅僅是學歷而已，一張文憑越爲越不能讓老總放心。而且需要的還有是員工的責任心——敬業愛崗及員工的豐富知識與能力。只有具備如此素質的人才，纔是真正的“人才”。有人說如今的市場競爭是人才的競爭，這話一點兒都不假。企業不惜重金引進人才，培養人才，而且每個企業都設有相應的人力資源管理部。企業不僅要鼓勵員工繼續學習深造，老總還可以親自爲員工講授企業文化課，從而提高員工的文化素質。

（二）提倡創新思維

創新在企業生存發展過程中起着決定性的作用。但是，私營企業中年輕經營者佔全廠高層管理者的比很小。所以我們需要做的就是，將我們的創新意識逐步灌輸給企業中的職員和高層管理者。要讓他們明白，創新在企業生存發展過程中起着決定性的作用。

到某企業的調研報告篇6

一、定義

所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助於爲組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。

二、我國國有企業人力資源管理的現狀：

現階段，由於我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨着我國加入wto後，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：

1、計劃體制影響下，全國人事管理分割，製造人爲的勞動力流動障礙

我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的範圍各有側重，組織部門管幹部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門爲了各自的`部門利益，對各自管理範圍內人員的轉出設置各種限制，這就造成了全國範圍內的人事管理的部門分割。

由於三個部門的管理範圍不是絕對界限分明，再加上隨着市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人爲的障礙，必然會增大企業的人力成本。

2、我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落後，高級人才流失嚴重

由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物爲中心的發展階段，領導層並沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨着外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國有企業的人才流失。

3、政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位

企業與政府之間，一直都存在着很緊密的關係，國企改革的一個重點就在於，處理好企業與政府的關係問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關係還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由於受國家人事管理政策的制約，人事政策的迴旋餘地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預着企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。

4、人力資源使用不合理

當前的國有企業中，存在着“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能幹的工作，原因是企業以招聘高學歷人才爲榮或爲了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關係，不以能力爲標準，任人爲親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。

三、對策建議

首先，國有企業應該確立“以人爲本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決於人、財、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制於人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關係，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮羣體的力量。

其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤爲重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的範疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。

另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考覈評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考覈評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考覈體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。並要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作爲重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。

最後，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配裏，特別是對企業發展急需的高級經營管理人才和高級技術人才，應不拘一格大膽引進，同時採取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關係，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。

到某企業的調研報告篇7

爲深入開展好創先爭優活動，進一步拉近窗口與服務對象的距離，增強做好行政服務工作的自覺性和主動性，推動黨支部和窗口工作再上新臺階。近期，按照中心的活動要求，第三黨支部組織所有黨員窗口的負責人，共同走訪了揚州市振世達汽車配件有限公司。通過實地查看、開展座談和填寫行政服務工作徵詢意見表等形式，瞭解他們創業的艱辛、聽取他們對窗口工作的意見和建議、幫助他們解決生產經營中的困難。現將具體情況彙報如下：

企業概況。

揚州市振世達汽車配件有限公司成立於19xx年，位於xxxx。之前，該公司以xxxx業務爲主，從19xx年開始，該公司通過技術創新開始主營汽車模具，主要生產汽車覆蓋件、衝壓件、駕駛室總成，併爲汽車和工程機械企業提供勞務加工，目前擁有員工200餘名，年產值8000萬元。現已成爲是江蘇省高新技術企業、江蘇省汽車零配件重點企業、團省委青年就業創業見習基地。

企業對窗口工作的意見和建議。

通過座談了解和信息反饋，該企業對我們的行政服務工作均給予了滿意的評價，他們認爲與其它政府部門相比較，無論是工作人員的素質還是服務大廳的環境，行政服務中心都要高出一籌，軟件、硬件都代表了江都政府機關的良好形象。但同時，我們也收集到一些新的信息和問題。對我們開展今後的窗口工作起到了啓示和警示的作用項目辦理程序複雜。企業反映，目前，行政服務中心將各個政府部門的行政許可、行政審批職能統一進駐中心辦理，縮短了辦理時限、簡化了辦事流程、方便了羣衆辦事，但是在實際工作中，企業在辦理行政許可或行政審批事項時，中間環節較多，如在辦理房產登記手續時，不僅需要有中心建設、建管、房管、消防等窗口的手續，辦理過程中還牽涉招標辦、建築工程質量監督站等單位，企業多頭跑、來回跑的現象仍然嚴重。他們建議中心進一步整合資源、增進項目，同時加強項目聯辦力度，提高工作運行效率，真正爲企業辦事提供便利。

政策法規難以掌握。企業相關負責人表示，由於對相關政策法規不熟悉，使他們在辦事過程中常常處於被動、不利的地位，比如：工傷認定必須在工傷故事發生後1年內進行申報，若超過時限則申報無效；取得工傷認定後，其工傷鑑定每季度集中鑑定1次，若季度末未能按時申報，則將延續到下季度鑑定，從而耽誤企業的工傷事故理賠事宜。他們建議中心以及各窗口部門進一步強化政策法規的宣傳指導工作，一方面可以督促政府機關依法行政，便於有關部門開展工作；另一方面也可以指導企業依法辦事，合理維護自身權益。針對企業關心的工傷認定、工傷鑑定和福利企業申報變更等問題，勞動、民政窗口的同志在當天的走訪過程中，已經與企業進行了互動交流，企業對交流的效果表示滿意。

涉企收費不盡規範。

一是存在包年收費現象。企業反映，相關部門出於方便的目的，每年一次性向企業定額收取行車等生產設備的檢定、檢測收費，收費隨意性較大；

二是協會收費較多。

企業家協會、工商業聯合會以及一些專業協會每年都會收取會費，而企業卻從未或很少得到過協會的服務。他們建議增強收費政策的透明度，同時對服務職能相同、相近的協會，取消一批、合併一批，進一步減輕企業負擔。針對這一問題，我們當場向企業贈送了《江都市涉企收費目錄》，力求讓企業明明白白繳費。同時，我們也建議中心進一步推進兩集中、兩到位工作，將部門的行政審批職能和一部分中介服務職能集中到中心辦理，實行集中辦公、統一收費，嚴禁部門暗箱操作、單獨收費，進一步規範政府部門的收費行爲。

企業目前的困難及解決過程。

通過走訪、坐談，我們發現該企業目前主要有三個方面問題需要解決：

一是企業一名職工因工負傷，急需辦理工傷申報手續；

二是企業增加殘疾人，需要辦理福利企業變更手續；

三是該企業20xx年建成的廠房至今尚未領取房屋所有權證，有關手續急需完善。爲幫助企業解決好上述問題，我們當場確定了項目陪辦人員，盡最大的努力，爲企業排憂解難。

目前，該企業職工的工傷認定、工傷鑑定和工傷理賠工作都已由勞動窗口辦理結束，陪辦人員與勞動窗口同志實行了上門服務，企業和職工的權益得到了有效保障，同時，在陪辦人員的全程陪同下，民政窗口也憑殘聯核發的殘疾證爲企業辦理了福利企業的變更手續，企業將繼續享受福利企業的相關優惠政策。

對於企業新建廠房尚未領取房屋所有權證的問題。我們通過多方瞭解，查明其原因是由於施工期間，企業對工程申報等事項缺乏瞭解，未向施工單位及時地索要工程概述以及項目施工方案，以至在申請建築工程施工許可時，缺少相應的申報材料，影響了許可證的核發以及竣工驗收工作的實施。針對這一情況，我們主動聯繫了建管窗口的同志，在建管窗口同志的幫助下該企業補辦了工程概述以及項目施工方案等材料，目前相關事項已經基本協調辦理到位，該企業的施工許可已發放到位，贏得了企業的好評。

此次的服務走訪體驗活動，加強了第三黨支部與振世達汽車配件有限公司的互相瞭解，增進了黨員幹部同基層企業和服務對象的感情聯繫，爲我們進一步做好行政服務工作提供了一個重新審視自我、反思自我、完善自我的機會，我們第三黨支部將以此爲契機，梳理總結工作經驗、強化學習業務知識、研究探討改進措施，努力推動行政服務工作創新創優。