績效管理工作總結精品多篇

績效管理工作制度 篇一

一、總則

1、爲形成穩定的工作團隊，維護公司各級員工的利益，保證企業與員工的共同發展，特制定本制度；

2、本管理制度是依據國家法律、法規並結合公司實際情況制定的薪酬管理規定，是員工獲得勞動報酬的保證，也是個人持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則；

3、本管理制度是建立在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本着獎勵優秀、鞭策落後、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰爲核心的用人機制；

4、本制度中所稱工資，爲本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報酬；

5、本制度適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。

二、薪酬結構

1、公司實行以崗位績效工資爲主要形式的結構工資制度。即以基本工資爲基礎、崗位績效工資爲主，年限工資、福利爲補充的工資結構體系；

2、員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔（或可能承擔）的責任的應得報酬，同時也體現了員工對企業的貢獻。因此，員工工資依據因崗定薪的原則。它體現了在不同崗位的員工承擔着不同的責任、義務和風險；

3、員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成；

4、根據年度盈利情況公司在財務年度對突出貢獻的員工發放企業紅包。

三、薪酬內容

1、基本工資

1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據當地物價進行調整；

2) 基本工資劃分爲五級，員工入職時根據其相關工作經驗年限、學歷、技能進行初次定級；

3) 基本工資的調整隨員工在本企業的工作性質變化，或根據當地的物價調整進行浮動；

4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。

2、崗位績效工資

1) 公司根據不同崗位的性質、業務特點，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：

①決策層：董事長、總經理、副總經理、總經理助理 總監

②管理層：部門經理 、分公司經理、項目部經理、行政辦主任

③技術層：土建工程師 、水暖工程師、電氣工程師、營銷經理、預算員、主管會計

④基礎層：助理工程師 、祕書、行政後勤人員、營銷人員、會計出納

2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據崗位的相對價值（責任、技能要求、風險等）確定各級崗位績效工資；

3) 不同崗位系列的差別，體現了崗位之間的工作性質差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則；

4) 對新入職員工，根據工作性質和承擔的責任，確定崗位系列，依據相關崗位工作經驗、知識、技能評估進行初次定崗；

5) 崗位的升降、薪資的調整依據對員工的工作態度、工作業績及工作能力三方面的評估結果；

6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考覈成績覈算。

3、年限工資

1) 員工司齡滿1年後開始享有年限工資，按照員工轉正時間計算司齡，次月開始享有；技術層和基礎層工齡工資50元/年，管理層工齡工資100元/年，決策層工齡工資200元/年，高於5年按五年計；

2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。

4、福利

1) 公司依據崗位系列的特性差異確定福利補貼。福利補貼包括：交通補貼、通訊補貼、餐費補貼；

2) 公司爲符合公司人事管理規定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險（養老、醫療、失業），企業交納的費用定期存入員工社保專用賬戶；

3) 隨着公司的發展，根據國家有關規定和企業的支付能力，公司將不斷調整福利結構，以增強全體員工的凝聚力和忠誠度。

四、薪酬調整

1、公司根據企業發展戰略變化、公司整體效益情況、行業及地區競爭狀況、國家政策和物價水平等宏觀因素的變化進行薪酬結構和薪酬水平的調整；

2、員工工資調整分爲定期調整及不定期調整兩種形式；

3、定期調整：公司根據崗位評估的相關管理規定，定期開展崗位評估工作，並針對評估結果進行人員工資調整；

4、不定期調整：

1) 員工在公司內的發展空間是多元化的，當員工的工作性質發生變更時，工資將根據新的崗位系列進行調整；

2) 對企業生產經營、技術創新、客戶服務等方面有突出貢獻的，經公司總經理審批，可進行工資調整作爲獎勵；

3) 對嚴重違反公司管理規定或造成損失的行爲，依據其嚴重性，可採取懲罰性工資調整；

4) 工資調整將以公司級通知下達。

五、薪酬支付

1、員工工資實行月薪制，付薪日期爲每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的工資。若遇節假日將做適當調整。

2、月工資的計算：

1) 月標準工作日爲22天，日工資按月標準工資的1/22計算；

2) 月標準工資爲月度基本工資、標準崗位績效工資、年限工資、福利、的總和；

3) 試用期員工工資爲：基本工資+擬定崗位績效工資x70%，不享有各項福利；

4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現嚴重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資；

計算辦法：當月工資=出勤天數x基本工資x1/22

5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計算，享有各項福利，按照實際交接天數覈算；

6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計算，不享有各項福利，按照實際交接天數覈算；未辦理交接手續擅自離職的，當月（工資發放日後離職）及上月（工資發放日前離職）的工資停發。

3、崗位績效工資的計算及發放

崗位績效工資覈算公式爲：

崗位績效工資=月度考覈成績/100x標準崗位績效工資

1) 『基礎層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放90%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；

2) 『技術層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發放80%，其餘累計在財務年度結束時統一發放；

3) 累計在年終發放的崗位績效工資，公司將根據全年員工綜合評價情況，確定∮值進行調整。

4、下列各項款項直接從月工資中扣除：

1) 個人所得稅；

2) 應由員工個人承擔的社會統籌保險費用；

3) 根據法律、法規以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款、遲到、病事假等）。

5、休假時的工資支付

1) 病假

因病缺勤時間當月累計10天以內（含10天）或連續5天以內（含5天）的，病假期間享有基本工資、年限工資；崗位績效工資按50%發放；福利按照實際出勤天數覈算；因病缺勤時間當月累計超過10天或連續缺勤超過5天的，病假期間只發放基本工資、年限工資；無崗位績效工資；福利按照實際出勤天數覈算；超過1個月的病假，按照政府相關規定，發放不低於西安市最低工資標準的80%；

2) 事假

月累計在3天以內（含3天）的，扣除日標準工資；月累計在3天以上的，超過部分按2倍日標準工資扣除；年累計在12天以上的，超過部分以曠工論；

3) 婚假、喪假、陪產假期間，享有基本工資、年限工資；休假期間崗位績效工資按照70%發放；福利按照實際出勤天數覈算；

4) 產假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項福利。

6、員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計的崗位績效工資，均按照原發放期進行發放。

7、員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計的崗位績效工資。

8、當員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受xx市的最低工資限制。

績效管理工作實施方案 篇二

一、考覈目的

爲加強生產車間的班組建設，提高班組長的素質，全面評價班組長的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時，爲員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定生產車間班組長績效考覈實施方案。

二、考覈原則

（一）公平公開原則

1、人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業內部全體員工公開。

2、考評一定要建立在客觀事實的基礎上進行評價，儘量避免摻入主觀性和感情色彩。

3、企業生產車間所有班組長都要接受考覈，同一崗位的考覈執行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考覈制度作爲人力資源管理的一項重要的制度，企業所有員工都要遵守執行。將生產車間班組長考覈分爲季度考覈和年度考覈兩種。

（三）定量化與定性化相結合

生產車間班組長考覈指標分爲定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權重佔40%，定量化指標權重佔60%。

（四）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或生產部門相關領導應及時與被考覈者進行溝通，()將考評結果告知被考覈者。

在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提出今後努力方向的參考意見等，並認真聽取被考覈者的意見或建議，共同制訂下一階段的工作計劃。

三、績效考覈小組成員

人力資源部負責組織績效考覈的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、生產部經理、生產車間主任、人力資源部績效考覈專員、人力資源部一般工作人員。

績效管理工作制度 篇三

一、機關全體工作人員必須嚴格遵守機關工作紀律，堅持考勤簽到制度，無故不簽到爲缺勤，考勤設有簽到表和簽到箱。

二、實行查崗制度。局成立績效考評小組，組長由局長擔任，副組長由副局長擔任，各股室負責人爲考評小組成員，具體負責績效考評工作。

三、請假審批權限。工作人員請假半天由科室負責人審批。一天由分管領導審批，一天以上三天以內由局長審批，三天以上由局領導班子審批，班子副職請假由局長審批，請假者要寫出書面請假條，否則視爲無效，並嚴格履行審批手續，銷假手續和續假手續。

四、局直各單位按照今年制定的工作計劃，分解到人，職責明確，按質按量完成任務，各單位每季度要將計劃落實情況小結上報，局效能辦進行對照考覈，考覈結果計入年終總評。

五、機關工作人員堅持每週一、五的學習，實行點名制，效能辦組織測試，年終總評時將每人學習和測試情況納入年終考覈內容。

六、考勤情況定期公佈，納入崗位責任制進行考覈。

七、局屬二級機構考勤參照機關考勤制度執行

績效管理工作制度 篇四

一、考評原則：

公開、公正、公平。

二、考評流程：

每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。

三、考評方法：

按考評5項內容計分，95分以上爲優，94～80爲良，79～60爲中，60分以下爲差。

四、獎懲條例：

1、獎勵：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵；

⑴季平均考評分值在95分以上者；

⑵工作業績突出，對公司業務有重大貢獻者；

⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者；

⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時採取措施，避免經濟損失者；

⑸對公司發展提出合理化建議，並有一定經濟效益者；

⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者；

⑺保護公司財產（設備、資金、資料、聲譽等），見義勇爲者。獎勵方法分爲：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。

2、處罰條例：

出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理；

⑴季平均考評分低於80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點（即季度獎金額÷100）季平均考評分低於60分，調崗或解聘；

⑵無故遲到一次扣發當月工資5元，二次扣發當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計；無故早退一次扣發當月工資10元，二次扣發當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計；曠工半天扣發一天工資，曠工一天扣發三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

⑶對外不遵紀守法、對內不遵守公司的各項規章制度；

⑷製造事端、破壞團結、不服從合理的工作安排；

⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失；

⑹私自或指使他人塗改、銷燬、僞造原始憑證或資料，影響公司利益；

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密並給公司造成損失；

⑻因工作瀆職造成公司財產、經濟損失並造成極壞影響。懲罰方式分爲口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。

本辦法自xx年6月試行，考評表於每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

績效管理工作總結 篇五

今年以來，xxx根據20xx年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發展、注重實效的原則，結合本科室實際紮實開展了績效管理各項工作，現將20xx半年來工作開展情況簡要總結如下：

一、上半年績效管理工作開展情況

1、加強領導，不斷完善績效考覈管理制度。爲加強績效管理工作，xxx主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考覈工作。xxx出臺了績效考覈實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。

2、強化學習宣傳。在完善績效管理考覈體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學習績效管理考覈相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經驗教訓，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經驗。

3、大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，xxx制定了本部門各項考覈指標。爲正確評價xxx工作人員德才表現和工作實績，考覈指標的完成情況與科室工作人員的年終

績效掛鉤，這樣調動了科室人員的工作積極性。

4、認真執行xxx績效管理考覈實施辦法。xxx績效管理考覈工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx於6月初制定了2014年度績效管理工作考覈目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從xx管理、招商工作、安全生產、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。

二、開展績效考覈工作取得的成效

1、績效考覈工作的開展，是加強xxx幹部隊伍建設重要基礎，對調動幹部的積極性、主動性和創造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

2、xx與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方面的溝通比以前多了，達到“發現問題，解決問題”的目的。

3、在績效管理工作中，由於xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考覈，爲提高服務質量和工作效能，確保xxx各項工作任務圓滿完成提供有力保障。

三、存在的主要問題

1、部門少數人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考覈工作重視不夠。

2、加強績效管理工作業務知識的學習，進一步提升工作能力。

3、在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

四、下半年工作打算

1、嚴格按xxx年度經營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考覈指標。

2、加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考覈小組交辦的各項工作。

3、從xxx和機關工作人員的利益出發，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考覈工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。

績效管理工作實施方案 篇六

一、考覈期限

20XX年2月15日至20XX年2月15日

二、雙方的權利和義務

1、甲方擁有對乙方的監督考覈權，並負有指導、協助乙方展開必要工作的責任。

2、乙方負責所在部門的一切日常事物，要求保質、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的安排。

三、薪酬標準：

1、乙方年薪爲1.98萬元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%）

2、每月固定發放薪水爲XXX元人民幣。每月浮動部分爲XX人

民幣。根據月度考覈打分確定發放額度，並當月發放。

（注：每月出勤天數爲30天）其餘的固定工資年底一次清算。

四、工作目標與考覈

序號考覈指標考覈內容及方式分值

1食堂環境狀況食堂環境要整潔、乾淨25分

2食品衛生情況食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象25分

3菜品更新及時更新菜品，菜色豐富25分

4設備保護廚房設備使用得當25分

五、附則

1、考覈的結果作爲每月浮動發放的依據，爲下年度或下階段制定經營計劃的參考。

2、總經辦、財務部、辦公室，對目標責任書執行情況進行過程填制，加強審計、監察力度。

3、本目標責任書未盡事宜，特殊情況發生時在徵求董事長意見後，由公司研究確定解決辦法。

4、本責任書解釋權歸公司總經辦。、

六、考評的組織機構

組長：xx

副組長：xx

成員：xx

績效管理工作實施方案 篇七

一、目的

爲順利開展20XX年度績效考覈工作，完善員工的考覈與評價程序，及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，提高員工積極性和工作效率，特制定本方案。

二、本年度績效考覈推行的思路和方法

上一年度公司績效考覈制度實行扣分制，拿出工資的20%作爲績效工資按照制定的細則績效扣分，每扣1分，績效工資就相應下浮一部分。這種考覈方式存在諸多弊端使得績效工作的展開遇到很多困難：做的差了績效扣罰而做得好了沒有相應的獎勵，起不到促進員工積極向上提高員工工作效率的作用；績效佔工資比例太低，不能引起員工及部門領導重視，有些部門不去考覈員工造成一潭死水的局面。

20XX年度績效考覈工作重點是加大績效考覈執行力度，增強領導及員工對績效考覈的重視；結合2月份公司下發《關於20XX年員工日常工作績效考覈規則的規定》（以下簡稱《規定》）制定新的考覈細則，根據員工日常工作表現對錶現較差員工進行績效扣罰，表現突出員工給予獎勵，打破以往許多部門考覈過程中無工資浮動的一潭死水局面，切實將績效與薪資相結合，遵循客觀、公正、溝通、獎懲結合的原則，做到獎罰分明、有理有據。

1、各部門依據《規定》，制定符合部門實際的20XX年度考覈細則，所有獎勵、扣罰項目必須清楚詳細、能夠量化；

2、生產部門繼續使用扣分考覈制，嚴格按照新制定細則對做得好的員工給予加分，對違反細則規定的按其違反條款給予扣分；

3、後勤部門按新制定細則進行日考覈，月底由員工互評和上級領導對其評分得出考覈打分，日考覈得分與月底打分相結合得出最後得分，最後得分每高出100分1分獎勵工資的1%，每低處100分1分扣罰工資的1%，所有部門每月都必須有績效工資浮動（如：員工日考覈得分-5分，月底打分95分，最後得分爲95+（-5）爲90分，下浮工資10%；若日考覈得分10分，月底打分98分，最後得分爲98+10=108分，上浮工資8%）；

三、績效考覈工作現狀

1、編制完成了《規定》，與去年考覈規定比較有三處較大改變：一是考覈力度的增強，增加了績效工資所佔比例，從原來的工資的20%直接增加到工資的100%；二是考覈方法的創新，由原來的只罰不獎變爲獎懲結合；三是考覈方式的轉變，從原來的扣分制變爲打分制。

2、指導全廠各部門依據《規定》制定新的考覈細則、辦法，經討論、溝通後所有部門已完成編制了20XX年度績效考覈細則；

3、4月份各部門相繼試用新的考覈細則，新的考覈細則運行過程中人力資源部及時跟進，對於其中存在的不合理項提出改進建議，督促修改；

四、績效考覈實施計劃

1、20XX年度績效實施步驟

（1）完成新細則的制定實施：1-3月份，制定20XX年度績效考覈規則，指導各部門按照公司績效考覈規定製定符合部門實際的考覈細則及實施辦法；

（2）檢查落實：4-6月份，各部門考覈細則制定完成開始使用，考覈者與被考覈者提出細則在具體實施過程中存在的問題上報部門領導，對考覈細則進一步修訂和完善；

（3）檢測反饋：7月份，詢問或問卷調查的形式蒐集員工對上半年績效考覈工作的滿意度、存在問題及相關意見建議等信息，結合月度績效考覈統計分析對公司目前考覈工作存在問題、解決辦法進行歸納總結並反饋到各部門；

（4）與各部不斷溝通，進一步完善考覈細則：跟蹤調查各部門績效考覈細則落實情況，溝通了解新細則執行過程中存在問題和不足，不斷修訂與完善，最終定稿並正式執行；

（5）跟進落實績效的開展：每週2次下車間部門瞭解績效開展情況，收集月度績效彙總審覈認定後完成月度績效工作總結，不定期與各部門溝通，反饋日常檢查及月度審覈發現的問題並協助整改；

（6）年度績效考覈工作分析總結：12月份對年度績效考覈工作全面分析，總結經驗與方法，做好績效結果的整理歸檔工作，評選年度先進個人、先進班長和先進班組；

2、月度績效計劃：

（1）各部門必須在次月5號前完成對所屬員工的績效考覈，並於10號前提交給人力資源部進行最終審覈和認定；

（2）每月1日—20日審覈分析各部門考覈彙總；

（3）每月25日前完成績效考覈金額的審覈認定，並將考覈結果與薪酬覈算組對接計算出被考覈人的最終工資；

（4）每月15日—28日完成與各部門的溝通，反饋績效考覈彙總存在問題及整改意見；

（5）每週2次到各部門檢查監督績效執行情況；

（6）月底通過書面報告形式完成本月績效考覈總結工作。

五、處罰辦法

1、未按時（10號前）上交部門績效彙總，每推遲一天罰款100元；

2、當月未做績效考覈的部門扣其負責人及文員績效工資的10%；

3、績效彙總必須由統計員或文員、部門負責人和主管領導審覈簽字纔能有效，若審覈後還有錯誤，將追究審覈領導的責任，並處200元罰款；

4、人力資源部不定期對各部門績效考覈情況進行抽查，抽查時發現考覈無依據或不按細則考覈的，每單罰款200元，故意以考覈扣分刁難員工的每單罰款500元；