績效考覈管理制度精品多篇

績效考覈管理制度 篇一

第一條爲建立良好的激勵機制，充分發揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用於公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考覈小組，考覈小組負有監督、協調和仲裁職能。人事部門爲具體的執行部門。

第四條考覈採用100分制。考覈結果分爲五檔，分別對應考覈得分如下：優秀91-100分；良好81-90分；稱職71-80分；基本稱職60-70分；不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考覈比重佔80%，例外工作佔20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考覈的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視爲職責人的例外工作，列入績效考覈表，列入例外工作的績效考覈最多不超過四項。

第六條對於部門正副經理級別員工在考覈時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考覈。

第七條每週的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執行人，工作完成的結果和及時性作爲其考覈的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每週一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考覈分2分/次。

第八條在月未考覈時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對於上班時間玩遊戲、大聲喧譁、隨地吐痰、亂扔菸頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分；遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考覈流程：

(1)每月最後一個星期，人事部將各職位的《員工月度考覈表》發放到各部門經理處，部門經理分發給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，並填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考覈表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，並結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考覈表》進行考覈，於5日前交人事部。

(4)人事部負責審覈、彙總各部門員工的業績考覈狀況，將考覈狀況於每月8日前彙總報總經理覈批。

(5)人事部將經總經理覈批的考覈結果於10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考覈結果反饋給被考覈員工，並與員工共同針對不足進行分析，指明今後努力方向，爲員工實施績效改善計劃帶給幫忙，並跟蹤改善效果。

(6)每月的考覈結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評爲良好，只有在具有突出表現時方可評爲優秀，評爲優秀時考評人員應列出具體事例。對績效考覈中被評爲不稱職的員工，考覈人務必進行說明，並經該部門的經理審覈同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發放，計算辦法爲：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優秀，爲公司作出重大貢獻的，除評爲“優秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考覈結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考覈結果調整，本月仍將按原考覈結果發放工資，在下月發放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考覈時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考覈分3分/人次。

第十七條人事部於每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考覈結果，協同考覈小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部爲每位員工建立考覈檔案，考覈結果將作爲獎金髮放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考覈辭退”處理：

1、一個考覈年度內有三次月度考覈被評爲不稱職的；

2、一個考覈年度內，連續三次月度考覈被評爲基本稱職和年度績效考覈被評爲基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的；

3、每個年度績效考覈結束後，對全體員工進行考覈成績排序，除上述2項產生“考覈辭退”的條件外，對排序處於尾端的人員實行績效考覈的“尾端辭退”;年度的考覈辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考覈辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規定自發文之日起生效。

績效考覈管理制度 篇二

績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行爲和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考覈的內容分以下兩部分：

◆基本績效考覈：考覈內容爲所在崗位的基本業務能力及工作態度；

◆關鍵績效考覈：考覈崗位職責及日常管理行爲的具體工作內容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考覈標準具體分值詳見績效考覈表。（附件一）

四、考評的一般程序

1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考覈和關鍵績效考覈；

2、項目部其他管理人員的基本績效考覈由項目經理考評，關鍵績效考覈由公司對應部門進行考評；

3、各級考覈人必須嚴格執行考評程序；

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；

績效考覈管理制度 篇三

第一章總則

第一條員工績效考覈得目的是使上級能及時對不下擔當得職務得能力得發揮程度進行分析，做出正確得評價，進而做到人盡其才，客觀合理得安排人力資源，調動員工得工作積極性、提高工作績效，爲薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等人事決策提供依據。

第二條考覈者得注意事項：

(一)考覈標準要按公司的整體利益和員工具體工作內容進行制定。

(二)考覈者必須消除對被考覈者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，對被考覈者做出公平公正的評價。

(三)不對考覈期以外、以及職務以外的事實和行爲進行評價。

(四)考覈者應依據自己得出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的教育。

(五)本制度適用於總監級(不含總監)以下的所有員工。

第二章績效考覈的分類

第三條績效考覈分月度、季度和年度考覈。

第四條月度考覈的內容是員工當月的工作情況和目標達成狀況。考覈時間爲每月16~20日，考覈結果將作爲當月的考覈工資發放的依據。

第五條季度考覈的內容是員工在本季度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。季度考覈在每季度第三個月進行，季度考覈結果將作爲薪資調整、職務晉升、職務調動的依據。

第六條年度考覈的內容是員工在本年度的工作態度、工作情況和目標達成狀況。年度考覈的時間爲傳統春節前一個月，年度考覈結果將作爲年終獎發放的依據。

第三章月度考覈的內容及實施

第七條管理人員考覈。管理人員的考覈項目包括目標達成情況、部門人員管理、上下級工作協調、工作態度四項。

(一)目標達成情況：目標是開展部門工作的導航器，管理人員的工作目標和工作計劃直接影響着整個部門的工作進行，對管理人員目標達成情況有以下三個考覈項目：

(1)計劃制定

a根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃，並與上下級溝通，使他們都瞭解你的工作目標。

b根據公司和部門實際情況按時制定出合理的工作計劃。

c根據公司和部門實際情況按時制定工作計劃。

d按時制定工作計劃，但不符合公司或部門的實際情況。

e工作沒有計劃

(2)計劃實施跟進

a確定計劃實施的各個階段，並及時的跟進計劃的實施情況，對計劃中不合理的內容能做及時合理的修正，使工作順利的進行。

b確定計劃實施的各個階段，並及時的跟進計劃的實施情況。

c確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，工作尚能進行。

d確定計劃實施的各個階段，但計劃的跟進不及時，影響部門工作的正常運行。

e沒有做任何關於計劃跟進和實施的事情，嚴重影響部門工作的正常運行。

(3)工作成果

a工作相當順利，公司和部門各個環節運作十分通暢。

b工作比較順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

c工作不太順利，公司和部門各個環節運作不太通暢。

d工作相當不順利，公司和部門各個環節運作比較通暢。

e工作無法進行，部門各個環節工作幾乎癱瘓。

(二)部門人員管理：對本部門人員的管理是管理崗位的基本職能，對部門人員進行有效的管理可以很大的提高公司和部門的工作業績，也會提高部門員工的工作積極性。對管理人員的部門人員管理從下面

(1)部門員工考勤狀況

a部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門各員工的工作安排的井井有條。

b部門員工事假較少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

c部門員工事假較多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調尚可。

d部門員工事假很多，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調不好。

e部門員工事假很少，病假、事假等都嚴格遵循公司規定的請假手續流程，人員暫時缺少的情況下將部門工作分工和協調很糟糕。

(2)工作紀律

a部門員工嚴格遵守公司規定的各項規章制度，幾乎沒有違紀的情況發生。

b部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，很少沒有違紀的情況發生。

c部門員工基本遵守公司規定的各項規章制度，偶爾有違紀的情況發生。

d部門員工不太遵守公司規定的各項規章制度，時常有違紀的情況發生。

e部門員工嚴重違反公司規定的各項規章制度，違紀的情況每日都有發生。

(3)員工協調

a部門員工協調很好，各項工作順利進行。

b部門員工協調較好，各項工作大部分順利進行。

c部門員工協調一般，各項工作基本順利進行。

d部門員工協調較差，各項工作難以順利進行。

e部門員工協調很差，各項工作無法開展。

(4)與員工溝通

a經常與員工進行溝通，非常瞭解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

b經常與員工進行溝通，比較瞭解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

c有時與員工進行溝通，比較瞭解員工的需求，對員工不明白的問題給予合理的解答。

d很少與員工進行溝通，較少的瞭解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

e從不與員工進行溝通，一點也不瞭解員工的需求，對員工不明白的問題不給予合理的解答。

(5)對部門員工日常工作的瞭解狀況

a對部門員工的日常工作狀況瞭如指掌，對員工其他方面非常關心。

b比較瞭解部門員工的日常工作狀況，對員工其他方面比較關心。

c對部門員工的日常工作狀況瞭解一般，對員工其他方面關心一般。

d較少部門員工的日常工作狀況，對員工其他方面不太關心。

e對部門員工的工作情況一無所知，從不關心員工其他方面的事情。

(6)處理突發事件的能力

a能很好的處理突發事件並保證計劃工作不受影響。

b能較好的處理突發事件並保證計劃工作基本不受影響。

c處理突發事件的能力尚可，保證計劃工作受較少的影響。

d處理突發事件的能力尚可，但計劃工作受到較大的影響。

e不能很好的處理突發事件，計劃工作受到嚴重的影響。

(三)上下級工作協調：上下級工作的協調是將工作做好的前提條件，對管理人員上下級關係和工作任務協調的考覈從下面三個方面進行。

(1)及時反饋工作進度

a每次都能及時反饋工作進度。

b經常及時反饋工作進度。

c有時及時反饋工作進度。

d很少及時反饋工作進度。

e從不及時反饋工作進度。

(2)提供合理化建議和意見

a每次都爲公司提供合理化建議和意見。

b經常爲公司提供合理化建議和意見。

c有時爲公司提供合理化建議和意見。

d很少爲公司提供合理化建議和意見。

e從不爲公司提供合理化建議和意見。

(3)上級交付的臨時工作完成情況

a完成的很完美

b完成較好

c完成一般

d完成較差

e完成很差

(四)工作態度

(1)考勤

a從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

b偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

c遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

d遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

e遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

(2)加班

a本職工作按時完成，經常因爲本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成，很少加班。

d本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(3)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

第八條行政人員考覈

(一)日常工作

(1)辦公室衛生

a每日打掃

b經常打掃

c有時打掃

d很少打掃

e從不打掃

(2)計劃工作完成時間

a每次都準時完成

b經常準時完成

c有時準時完成

d很少準時完成

e從不準時完成

(3)計劃工作完成的結果

a結合公司實際情況，達到了理想的效果，很大的提高的工作效率和爲公司利潤做出了很大的貢獻。

b計劃完成的較好，在較大提高了工作效率。

c計劃完成的一般，在提高了一定的工作效率。

d計劃沒有按時完成，但對工作起到了一定的作用。

e計劃沒有按時完成，對工作沒有任何幫助。

(4)與其他員工互幫協調情況

a每次積極的幫助其他同事，很好的協調其他同事完成工作。

b經常積極的幫助其他同事，較好的協調其他同事完成工作。

c有時積極的幫助其他同事，基本上能協調其他同事完成工作。

d很少積極的幫助其他同事，與其他同事的協調較差。

e從不積極的幫助其他同事，與其他同事的協調很差。

(5)工作報表質量

a按時、按質、按量完成，字跡工整、內容條理有序。

b按時完成，完成的質量較好。

c按時完成，完成的質量一般。

d按時完成，完成的質量較差。

e經常不能按時完成，完成的質量很差。

(二)臨時工作

(1)時間安排是否合理

a非常合理，各項工作有序進行，工作效率很高。

b比較合理，各項工作可以正常進行，工作效率較高。

c基本合理，各項工作基本可以開展，工作效率一般。

d比較不合理，各項工作不能有序進行，工作有時出現問題。

e非常不合理，各項工作不能有序進行，工作經常出現問題。

(2)工作完成的及時性

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e幾乎從不

(3)工作完成結果

a很好，深得領導得好評。

b較好

c一般

d較差

e很差

(4)反饋臨時工作交付人或直接上級

a每次

b經常

c有時

d偶爾

e幾乎從不

(三)工作態度

(1)考勤

a從不遲到或早退， 請假嚴格遵守公司的規章制度。

b偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

c遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

d遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

e遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成，經常因爲本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成，很少加班。

d本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)問題的發現和解決

a經常發現工作中的問題並向上級提供合理有效的建議。

b能經常發現工作中存在的問題並及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

c有時能發現工作中的問題。

d很少發現問題。

e除了工作以外，任何事情都不問。

第九條業務人員考覈

(一)業績(80%)

(1)個人業績(60%)

(2)公司月度總業績(20%)

(二)工作態度(20%)

(1)考勤

a從不遲到或早退，請假嚴格遵守公司的規章制度。

b偶爾遲到或早退，請假基本遵守公司的規章制度。

c遲到或早退較多，請假基本遵守公司的規章制度。

d遲到或早退很多，請假很少遵守公司的規章制度。

e遲到或早退很多，請假從不遵守公司的規章制度。

(2)工作服從性

a很強

b較強

c一般

d較差

e很差

(3)加班

a本職工作按時完成，經常因爲本職工作以外的事情加班。

b本職工作因臨時事務打斷而加班。

c本職工作按時完成，很少加班。

d本職工作不能完成，但很少加班完成本職工作。

e本職工作不能完成，但從不加班完成本職工作，經常將事情拖到次日而影響次日的工作。

(4)學習

a時刻學習與工作相關或對工作有益的知識。

b經常學習與工作相關或對工作有益的知識。

c有時學習與工作相關或對工作有益的知識。

d偶爾學習與工作相關或對工作有益的知識。

e從不學習與工作相關或對工作有益的知識。

(5)新的營銷思路

a能經常提供有效的營銷新思路

b有時提供有效的營銷新思路

c偶爾提供有效的營銷新思路

d很少有關於營銷的新想法

e出了工作不向任何事情

(6)問題發現和解決

a經常發現工作中的問題並向上級提供合理有效的建議。

b能經常發現工作中存在的問題並及時向上級反饋，但沒有很好的解決方法。

c有時能發現工作中的問題。

d很少發現問題。

e除了工作以外，任何事情都不問。

第四章季度考覈的內容及實施

對管理人員實行360度考覈評估，評估表格見人力資源手冊；對非管理類人員按該季度各月考覈結果綜合評估。

第五章附則

第十條本制度由人力資源部制定並負責解釋。

第十一條本制度報董事會批准後實行，修改時亦同。

績效考覈管理制度 篇四

第一部分總則

第一條：公司員工考評目的

（一）通過績效考覈，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地爲公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

（五）季度績效考覈主要目的在於：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考覈，全面評價員工的工作業績，爲員工績效工資提供必要的依據，也爲人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

（六）年終考覈目的：評價年度員工和部門工作績效，爲年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。

第二條：理念

（一）以目標計劃爲基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考覈，強調績效的達成。

（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

（三）注重考覈結果面談，通過考覈發現問題、解決問題。

第三條：考覈原則

（一）相對一致性

在一段連續時間內，考覈的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考覈的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考覈的具體指標及權重分配做相應的調整。

（二）客觀性

考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

（三）公平性

對同一職類員工使用相同的考覈標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

（四）公開性

每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考覈結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考覈結果同樣有效。

（五）保密性

主管及被考覈者不能將考覈結果泄露給第三方（公司績效考覈管理必要的參與者除外）。

（六）管理人員主導性

公司各級管理人員要正確認識績效考覈體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作爲一個負擔，則考覈制度要做出相應修改。

（七）定期化與制度化

績效考覈既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行爲進行預測，將員工績效考覈定期化、制度化，有助於全面瞭解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。

（八）溝通與反饋

考覈評價結束後，人力資源部或各部門負責人應及時與被考覈者進行溝通，將考評結果告知被考覈者。

（九）考覈實施部門

人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。

第四條：適用範圍

本制度適用於正式員工。考覈對象具體分爲：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。

第二部分考覈規定與流程

第一條：考覈要素

（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況

（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考覈標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

（四）被考覈者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄

（五）員工月報

第二條：考覈責任

（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦複覈相結合的多級考評體制。

（二）直接上級和被考覈者共同承擔考覈責任。被考覈者作爲一級考覈者進行自評，直接上級作爲二級考覈者進行主評；人力資源主辦及被考覈者所在部門負責人對考覈結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考覈者之間考覈結果的公正、客觀性。

（三）在審覈最終結果時，考覈小組根據監督情況，調整考覈分數上下浮動限制爲總分的5%。

（四）年終考覈由公司成立考覈領導小組組織實施，小組成員爲體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應爲奇數，最少3人，最多7人。

第三條：考覈責權

（一）人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考覈方案並報總經理批准

（2）負責組織績效考覈工作

（3）負責培訓參與考覈各級管理人員

（4）負責監督及控制考覈工作的全過程

（5）考評分的彙總和考覈資料的歸檔

（6）考覈結果與薪資掛鉤，計算並報批實施

（7）辦理考覈領導小組委託的相關工作

（二）一級考覈者（員工本人）和二級考覈者（員工直接上級）

（1）瞭解考覈的程序及方法

（2）確保考覈的公正、公平

（3）對責任範圍內的直線下級進行考覈

（4）考覈後對被考覈者進行詳細的工作指導和輔導

（三）由人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人嚴格審覈考覈表及工作計劃的真實性，確保考覈結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考覈宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考覈工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目

標推行新的考覈體系。

（四）績效考覈領導小組負責：

（1）擬定相關考覈細則報總經理批准，負責年終考覈方案的組織執行

（2）考覈工作的柔性調控和協調。

（3）重大申訴、投訴考覈事件的處理。

第三條：考覈權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人進行審覈，績效考覈領導小組對考覈全過程進行指導、監督並負最終審覈責任。

第四條：申訴

（一）各類考評結束後，被考覈者有權瞭解自己的考評結果，考覈者有向被考覈者通知說明考覈結果的義務。

（二）被考覈者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考覈者對申訴處理仍有異議，可以向考覈領導小組提出申訴，由考覈領導小組負責進行最終複議。

第五條：考覈面談

績效面談應由被考覈者的直接上級與被考覈者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

第三部分各類人員考覈的具體實施

第一條：季度績效考覈的實施

季度考覈分爲員工自評和直接上級考評兩個環節，考覈依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、週報。考覈表中，若部分崗位的當月考覈不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

（一）員工自評

員工根據本崗位的考覈表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

（二）直接上級考覈

直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。爲避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

（三）人力資源主辦會同部門負責人複覈員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複覈，防止人爲因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複覈無異議後，按以下權重彙總計算：

第二條：考覈結果與係數的換算

（一）考覈人員分類及對應的考覈辦法：

（二）員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分爲85分，則係數爲0.85）

員工的當月績效工資=績效獎勵額度×係數（如：某員工的績效獎勵額度爲500元，考覈係數爲0.85，則員工的績效月薪爲425元）

（三）年度（崗位）績效素數的計算

中層管理人員年年度（崗位）績效係數=年終（崗位）績效得分× 80% +季度績效得分× 20%非管理層員工年度（崗位）績效係數=季度（崗位）績效得分的1/4 × 60% +年終（崗位）績效得分× 40%

第三條：績效管理過程

（一）績效計劃。考覈期初，被考覈人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系爲指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果爲導向以及時間性”的原則。

（二）績效輔導。計劃的實施過程是考覈者與被考覈者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考覈者和考覈者共同確認考覈結果。被考評者如對考覈者的考覈評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

第四條：季度績效考覈工作流程

（一）由公司績效考覈小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考覈。

（二）考覈程度是員工自評、直接上級考評。

（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日爲員工自評，2—3日爲主管評分，4日人力資源部統計分數並進行排序，5日提交管理層審覈，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。

第五條：年度績效考覈流程

（一）公司績效考覈領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考覈。

（二）年終考覈在次年1月5—10號進行，15日前彙總考覈結果報財務部。

（三）年度績效考覈由人力資源主辦會同部門負責人、績效考覈領導小組進行全程監督、指導，由績效考覈領導小組進行復核。

（四）年度考覈權重比例分配

第四部分考覈結果及運用

第一條：考覈等級

考覈等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。

考覈級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

第二條：考覈結果的運用

（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。

（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批准可以不參加年度考評，考評結果視爲中。

（三）績效考覈工資比例

（四）獎懲措施

對員工自評主動放棄者，自評得分爲零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考覈主管故意不公正考覈或因個人恩怨考覈時應取消該項考覈結果。被考覈者爲考覈小組成員時應迴避。

上述各類人員的半年度績效得分參照考覈等級表中劃分等級。

第五部分附則

第一條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。

第二條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理覈准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考覈辦法。

第三條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第四條實施時間

本制度的實施時間爲20xx年9月1日

績效考覈管理制度 篇五

第一章 總則

一、考覈目的

1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。

2、確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。

3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發員工工作熱情和提高工作效率。

4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。

二、考覈作用

1、合理調整和配置人員。

2、員工職務和薪酬調整的依據。

3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。

三、考覈原則

1、定性考覈與定量考覈相結合原則。

2、工作結果與崗位目標相結合原則。

3、不同崗位與不同權重相結合原則。

四、考覈對象

公司職能部門全體員工

五、考覈週期

1、月度考覈：月度考覈是對被考覈者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考覈。月度考覈結果與當月績效工資直接掛鉤。

2、年度考覈：年度考覈是對被考覈者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，並統計、彙總各月績效考覈的得分後，得出被考覈者本年度績效考覈的最終得分。年度考覈結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鉤。

六、考覈組織工作職責分工

1、公司高層

1）負責對績效管理制度的審批；

2）負責對重大績效申訴的最終裁決；

3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。

2、綜合部

1）負責制定和修訂本制度；

2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；

3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的糾偏；

4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；

5）負責對公司各部門人員績效考覈情況的彙總、錄入與傳遞，及績效檔案的保存。

3、各部門負責人

1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；

2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；

3）負責閘口數據的提供。

第二章 績效考覈說明

七、考覈方法

1、由於日常工作中被考覈對象的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對於不同的被考覈對象，考覈方法也應不同。

2、考覈採用四級考覈辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考覈評分及個人自我評定。

3、根據不同的考覈項目由不同的考覈主體對考覈對象進行評定。

八、考覈指標

1、考覈內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。

2、考覈指標內容

1）績效計劃——關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。

A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責說明書。

B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責說明書。

C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計劃，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。

D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以及歷史數據”等相結合，儘量做到可量化，簡潔易考覈。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多於7項，並按重要程度排序和確定權重。確定後，需與該崗位的員工確認。

E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。

2）綜合素質——工作能力和個人品德。

3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。

4）所佔比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2

3、各部門、崗位考覈指標明細（見附表）

十、考覈流程

1、制訂考覈指標。

1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考覈表》(見附表三)，並與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，並雙方簽字確認。

2）人事部每月5日前收集好並存檔公司所有員工的《績效考覈表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

2、績效執行過程。

1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，並及時糾偏和指導，確保員工沿着正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。

2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批准後可對下屬績效計劃予以適當調整。

3、績效結果評定。

1）先由本人根據當月工作情況按考覈項目進行自評，再按不同崗位及考覈項目由相應的考覈主體進行評定，再彙總每人不同考覈主體的評定結果爲最終考覈分數。

2）每位員工最終評定分數滿分爲100分，所有考覈主體的平均評定分數爲最終得分。

4、績效考覈面談。

1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考覈面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。並將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最後績效考評得分達成一致後，雙方簽字確認後填入員工《績效考覈表》。

2）最終確定的《績效考覈表》於每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況並進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。

第三章 考覈結果處理

十一、績效通報與改進

人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報並抄送相關領導審閱，同時發送到各部門增進績效管理

十二、考覈結果及績效工資發放標準以評定分數分等級

以最終評定分數爲準轉換爲不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：

項目

考覈評定分數百分比

結果等級

發放績效工資百分比

超額完成工作任務

150分以上

﹢G

每超過10分增長10%

141—150分

﹢F

150%

131—140分

﹢E

140%

121—130分

﹢D

130%

111—120分

﹢C

120%

101—110分

﹢B

110%

全額完成工作任務

100分

A

100%

未完成工作任務

90—99分

–B

90%

80—89分

–C

80%

70—79分

–D

70%

60—69分

–E

60%

60分以下

–F

0

十三、月、年度績效管理

1、月度績效管理：公司每月度結束後，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部彙總進行通報，被評爲差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個月都被評爲差的員工，公司將進行待崗處罰；連續三個月都被評爲差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考覈主要運用於員工月度績效工資的兌現，同時也作爲員工年度考覈，薪資升降的依據之一。

2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考覈、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規定執行獎懲辦法。

十四、績效申訴

員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考覈後5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程序如下：

1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員覈實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，瞭解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。

2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行爲，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，並監督落實。

如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。

十五、績效記錄保管

1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，爲保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。

2、績效記錄統一由人事部保存，以便查閱。

3、績效記錄保存期限爲兩年，對於超過保存期限的文件和記錄，由人事部統一組織銷燬。

第四章 附表

各崗位考覈對象的考覈主體對照表

考覈對象

考覈 主 體

項目

崗位名稱

直接上級

同級

直接下屬

行政崗位

管理人員

總經理

董事長

——

副總

副總

總經理

分管其他業務副總

分管業務總監

總監

副總

分管其他業務總監

分管部門經理

部門經理

總監

其它部門經理

分管部門主管

主管

部門經理

其他部門主管

本部門普通職員

總助

總監

所在部門經理

——

普通職員

會計

部門經理

出納

——

出納

部門經理

會計

——

經理助理

部門經理

所在部門主管

——

小車司機

主管

普通職員

——

專員

主管

普通職員

——

文員

主管

普通職員

——

業務崗位

管理人員

經理

總監

其它部門經理

分管部門主管

主管

部門經理

其他部門主管

本部門普通職員

普通職員

業務員

主管

業務人員

——

生產崗位

管理人員

工地項目經理

副總

其他部門經理

工區隊長、設備主管、車隊隊長

工區隊長

工地項目經理

設備主管、車隊隊長

技術人員

設備主管

工地項目經理

工區隊長、車隊隊長

設備操作人員

車隊隊長

工地項目經理

工區隊長、設備主管

設備駕駛人員

技術人員

設備操作員

設備主管

其他操作員

——

設備駕駛員

車隊隊長

其他駕駛員

——

普通職員

後勤人員

工地項目經理

其他後勤人員

——

以上爲本人個人意見，還請領導審覈指導。

績效考覈管理制度 篇六

一、考勤制度管理：

1、上班時間

1、1每天工作8小時。

1、2上班時間根據物流規定到廠時間，工廠根據實際需要，由廠長安排，上報到公司。

1、3上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見公司考勤制度)

2、休假

2、1工廠每位員工每個月4天休息。

2、2工廠根據生產的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)

2、3法定假日根據生產的實際需要，調休、輪休。沒有接到總部放假通知時照常上班。在以後的工作中按輪休的方式補回。

2、4其它的假期，如婚假，產假，按公司總部規定休息。(具體實施辦法見公司總部文件)

3、每個月的考勤統計由專人負責，統計後製表，結合每位員工的績效，做好工資，由廠長簽字確認後發到總部。

4、人員流失和人員招聘(見公司總部人事管理文件)

二、倉庫管理制度：

1、倉庫由專人負責管理。

2、所有到廠的物料必須入庫，做好登記。

3、各項物資要分類登記，每個禮拜檢查庫存情況。

4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實際情況擺放。

5、易燃易爆物品要單獨放開，並做好標記。

6、所有出貨物品必須要有登記，領用單、並且有廠長的簽字才能發放。

7、各種物品在庫存一個月用量的時候彙報給廠長，根據實際情況提出採購申請。

三、採購申請管理：

1、所有物品需要提前一個月打採購申請。發送郵件到相關人員，並電話告知。

2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個月。

3、所請購物品要寫明書面名字，規格，型號、數量、用途、單價等明細。

4、請購單格式見公司樣板。

5、臨時所需，需要當地採購等物品，必須要電話請示相關人員，並且要以信息或者郵件等方式告知。能開票的，一定要開票。不能開票的要說明情況。

四、工廠績效管理：

根據公司規定。從20xx年1月起從每個員工的工資裏面扣留200元，同時公司補貼200元。作爲績效基金。根據每個月生產中的所有問題，根據實際情況扣發，按一個季度爲結算標準。根據時間節點按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發100元。

1、質量管理

1.1、洗滌質量：有客人投訴衣物衣物沒有洗乾淨，要求返洗，返洗後能處理掉，當事人(水洗、乾洗員、質檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶，並扣50元績效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物爲處理不掉。工廠不扣績效。但是，工廠一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒有掛牌，扣當事人(質檢、包裝發貨、廠長、)30元績效。

1.2、洗滌時效：常規衣物從入廠到出廠的時間間隔爲考覈指標，以最少24小時，最多40小時爲基準，超過40小時不到50小時，每單扣50元，超過50小時不到60小時，每單扣70元，超過60小時，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠7天——12天。如果超過12天，扣當事人50元績效。按月計算，低於24小時的單率在80%以上時，一次性返回績效獎金池500元。

1.3、失誤：由於工廠出廠條碼貼錯導致客戶衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。

1.4、返洗率不得超過5%，如有超過扣發管理人員和處理人員當月績效50元

1.1.1事故率不得超過千分之三。如有超過，工廠負責所有責任。

11.2各崗位每月返工事故不得超過3%，如有，扣發管理人員當月績效50元。

2、成本控制管理

2.1每天水電氣用量要有明細，並做成表格。

2.2做好每天的產量表，月報表。

2.3按產量比例，各項耗材要有控制，下降。

2.4根據兩個工廠的產量，結合兩地實際耗材的價格(天然氣，電費，水費單價格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過1%的，扣管理員100元的績效，每個員工50元的績效。

五、各崗位操作標準

各崗位按要求，按標準操作。見各崗位操作標準指導。

六、消防安全管理制度結合公司文件

績效考覈管理制度 篇七

第一條：爲了強化安全管理，加強我礦安全管理制度化、規範化建設，充分發揮經濟槓桿在安全管理工作中的約束與激勵作用，充分調動全體職工抓好安全工作的積極性、主動性、創造性，逐步形成自我加壓，自我約束的安全管理機制，實現我礦安全生產長治久安和持續穩定的發展，結合我礦安全管理工作的實際情況，特制定我礦職工安全績效考覈管理暫行辦法。

第二條：職工安全績效考覈採取12分制辦法，既每一名職工的原始安全績效考覈分數底數爲12分。採取扣分制進行考覈，最低爲0分。

第三條：考覈結果按考覈分數高低分爲7級，既：特差(2分以下，包括2分)、差(4分以下，包括4分)、較差(6分以下，包括6分)、一般(7分以下，包括7分)、較好(8分以下，包括8分)、好(10分以下，包括10分)、優秀(10分以上)。

第四條、考覈辦法

1、對於安全績效考覈成績在2分以下的職工，證明本人的工作表現，已完全不適應本職崗位，給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰。

2、對於安全績效考覈成績在4分以下的職工，證明本人的工作還不適應本職工作，試用期職工延長試用期半年，在冊職工降效益工資一級，半年內不得調級或升級。

3、對於安全績效考覈成績在6分以下的職工，證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作，試用期職工延長試用期三個月，在冊職工，降效益工資一級，三個月內不得調級或升級。

4、對於安全績效考覈成績在7分以下的職工，證明其本人的工作表現，基本能適應自己的本職工作，但還有一定的差距，試用期職工延長試用期一個月。在冊職工降效益工資一級，一個月內不得調級或升級。

5、對於安全績效考覈成績在10分以下的職工，取消本人的年終評模評先資格。

第五條、考覈標準：

職工安全績效考覈從五個方面進行考覈：

1、安全會議：無故不參加安全例會一次扣1分

2、本職工作：工作不負責或失職一次扣2分

3、安全培訓：補考一次扣1分

4、礦規礦紀：違反一次扣1分

5、“三違行爲”:出現一次一般三違扣2分，嚴重三違扣3分

第六條、安監科將建立職工安全績效考覈卡，每月對在考覈中被扣分的職工進行公佈。

第七條、對於職工的處罰決定安監科將已通知形式告知本人，在通知辦理處罰手續的規定期限內本人必須按時到安監科辦理有關手續，對於在規定期限內未辦理的人員，扣本人績效考覈分數1分。

第八條、對有下列行爲之一的職工，除按有關規定進行獎勵以外，其安全績效分數可以加2~4分，但加分最高不超過基礎分。

1、爲安全生產提出合理化建議被採納，效果顯著者；

2、及時制止“三違”,避免了事故發生者；

3、安全生產管理中改革創新，其管理方法被推廣應用，效果顯著者；

4、積極進行事故搶救，阻止事故蔓延，減少事故損失者；

5、對其它人員的三違行爲和其它有損礦上利益的行爲能積極制止和向有關部門積極舉報的。

第八條、職工個人績效考覈單獨執行，違章處罰按其它有關規定執行。

第九條、本規定從即日起執行。

績效考覈管理制度 篇八

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考覈，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地爲公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考覈主要目的在於：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考覈，全面評價員工的工作業績，爲員工績效工資提供必要的依據，也爲人力資源部門（目前隸屬於綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年會考覈目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，爲下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考覈目的：評價年度員工和部門工作績效，爲年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃爲基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考覈，強調績效的達成。

2、以績效的提高爲目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考覈原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考覈的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考覈的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考覈的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考覈標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考覈結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考覈結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考覈者不能將考覈結果泄露給第三方（公司績效考覈管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考覈體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作爲一個負擔，則考覈制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於公司所有正式和試用員工。考覈對象具體分爲：高層管理人員（包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考覈規程

第五條：考覈要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工着裝儀表標準、辦公秩序管理考覈標準、環境衛生管理考覈標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況

5、被考覈者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考覈責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複覈相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考覈者共同承擔考覈責任。被考覈者作爲一級考覈者進行自評，直接上級作爲二級考覈者進行主評；部門交叉考評作爲三級考覈，人力資源主辦及被考覈者所在部門負責人對考覈結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考覈者之間考覈結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考覈。

3、年中、年終考覈由公司成立考覈領導小組組織實施，小組成員爲體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應爲奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分爲四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。

表1考覈方式表

類型適用範圍考覈特徵考覈週期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考覈月度考覈、年中、年終考覈

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考覈，職責履行、制度執行力月度考覈、年中、年終考覈

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考覈，職責履行、制度執行力月度考覈、年中、年終考覈

D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數爲主要依據月度考覈、年中、年終考覈

第七條：考覈責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考覈方案並報總經理批准

（2）負責組織績效考覈工作

（3）負責培訓參與考覈各級管理人員

（4）負責監督及控制考覈工作的全過程

（5）考評分的彙總和考覈資料的歸檔

（6）考覈結果與薪資掛鉤，計算並報批實施

（7）辦理考覈領導小組委託的相關工作

2、一級考覈者（員工本人）和二級考覈者（員工直接上級）

（1）瞭解考覈的程序及方法

（2）確保考覈的公正、公平

（3）對責任範圍內的直線下級進行考覈

（4）考覈後對被考覈者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人嚴格審覈考覈表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考覈結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考覈宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考覈工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考覈體系。

4、績效考覈領導小組負責：

（1）擬定相關考覈細則報總經理批准，負責年中、年終考覈方案的組織執行

（2）考覈工作的柔性調控和協調。

（3）重大申訴、投訴考覈事件的處理。

第八條：考覈權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考覈，人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人進行審覈，績效考覈領導小組對考覈全過程進行指導、監督並負最終審覈責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束後，被考覈者有權瞭解自己的考評結果，考覈者有向被考覈者通知說明考覈結果的義務。

2、被考覈者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考覈者對申訴處理仍有異議，可以向考覈領導小組提出申訴，由考覈領導小組負責進行最終複議。

第三部分各類人員考覈的具體實施

一、月度績效考覈

月度績效考覈適用於公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考覈的結果確定。

（一）月度績效考覈的實施

月度考覈分爲員工自評和直接上級考評兩個環節，考覈依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考覈彙總表》（以下簡稱考覈表）。考覈表中，若部分崗位的當月考覈不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據本崗位的考覈表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考覈

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。爲避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人複覈

員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複覈，防止人爲因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複覈無異議後，將本部門員工考覈表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重彙總計算：

各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80%

（二）考覈結果與係數的換算

1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100

（如：某員工的最終得分爲85分，則係數爲0.85）

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數

2、D級員工根據以上係數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成後的工資（定額×個人完成產量） ×係數

A類管理人員

第十條A類管理人員考覈適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考覈週期：月度考覈和年中、年終考覈相結合。每月進行一次月度考覈，每半年進行部門、員工半年度績效考覈。

3、考覈內容：

（1）主要考覈業績（客觀表現）和滿意度（主觀表現）。

（2）業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

（3）滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。

第十一條考覈程序

1、每考覈期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考覈要素向公司提出下一考覈期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。

2、被考覈者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考覈者與直接主管對此達成共識後，由被考覈者將確認的考覈內容填入“A類管理人員月度績效考覈表、A類管理人員半年度績效考覈表”中的各項指標欄內。

4、在考覈週期內，如被考覈者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新制作月度績效考覈表、或半年度績效考覈表，並和原表放在一起以作對照。

5、考覈期末，被考覈者按工作目標完成情況對考覈表的各項考覈指標進行自評打分。

6、被考覈者本人對關鍵考覈指標完成情況進行說明，由考覈者根據目標達成情況和述職情況對被考覈者進行評價打分。

7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考覈得分並評定等級。如果被考覈者不同意考覈結果，可以按規定由考覈小組複覈。

B類人員考覈

第十二條考覈對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價週期

考覈週期實行月度考覈，按月度和半年度、年終考覈相結合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考覈以部門各崗位的月度績效考覈表爲準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考覈表。直接主管根據月度考覈表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考覈記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考覈內容

1、對B類人員的考覈主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

3、滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。

4、銷售部門考覈以公司下達的營銷目標爲關鍵業績指標，考覈內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度爲關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考覈期初，被考覈人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系爲指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果爲導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計劃的實施過程是考覈者與被考覈者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考覈者和考覈者共同確認考覈結果。被考評者如對考覈者的考覈評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

C類人員考覈

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理

第十八條評價週期

對C類人員的考覈主要是月度考覈，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考覈。

第十九條考覈內容

1、對C類人員的考覈主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

3、滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

D類人員考覈

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價週期

對D類人員的考覈主要是月度考覈，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考覈。

第二十二條考覈內容

1、對D類人員的考覈主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共佔考覈權重的90%（其中產量、質量和成本的權重佔80%以上）。

3、滿意度指標占考覈權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考覈辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員覈定定額報生產管理部部長覈准，由人力資源主辦複覈計算考覈結果，報總經理批准作爲覈算依據。

第二十三條月度績效考覈工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考覈流程

1、公司績效考覈領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考覈。

2、對公司總部和各部門的考覈直接由績效考覈領導小組負責進行，考覈程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考覈領導小組考評。

3、部門半年度績效考覈在每年7月1-4號、年終考覈在次年1月4-10號進行。

第二十五條考覈審覈程序

表2考覈審覈程序表

職務被考覈者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考覈領導小組

A類人員自評主考——複覈、全程監督、指導

B類人員自評主考複覈全程監督、指導

C、D類人員自評主考複覈全程監督、指導

第四部分考覈結果及運用

第二十二條考覈等級

考覈等級主要是對員工績效進行綜合評價的。結論。考覈A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）

表3考覈等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優秀

第二十三條考覈比例的控制

本制度在原則上規定的考覈等級分佈比例如下表所示：

表4考覈比例控制表

考覈等級不合格差合格良好優秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考覈結果的運用

考覈結果將作爲工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考覈分數換算後的係數發放。

獎懲措施

1、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度（崗位）績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次併發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質獎勵。對半年度（崗位）績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”爲“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度爲計件工資標準的10%；

注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改爲（根據具體崗位）給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分爲零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考覈主管故意不公正考覈或因個人恩怨考覈時應取消該項考覈結果。被考覈者爲考覈小組成員時應迴避。

8、半年度（崗位）績效得分的計算

A類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X50% +年中或年終（崗位）績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

B類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X60% +年中或年終（崗位）績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

C類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X70% +年中或年終（崗位）績效得分X30%

D類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X80% +年中或年終（崗位）績效得分X20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考覈等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理覈准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考覈辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間爲20xx年7月1日

績效考覈管理制度 篇九

1、績效考覈文檔保存格式

員工績效考覈袋內考覈文件按年度順序排列，各年內季度考覈文件再按時間順序排列；

各部門員工的績效考覈袋統一整理保存在標有部門編號的文件櫃中，各員工的績效考覈檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考覈袋順序按員工編號排列。

2、績效考覈文檔保存方法

由區域公司辦公室統一保管績效考覈文件，考覈結果以績效考覈袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在3年後或員工離開公司半年後銷燬；

在季度績效考覈完成後10個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考覈資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考覈資料備案給集團人力資源中心；

在年度績效考覈完成後20個工作日內，區域公司辦公室必須將所有崗位員工的績效考覈資料收集整理並完成統一編號工作，同時將績效考覈資料備案給集團人力資源中心；

區域公司辦公室需要妥善保存員工各年績效考覈文件以便相關部門查閱。

3、績效考覈文件查閱權限

爲了達到妥善保管績效考覈文件的目的，績效考覈文件設定查閱權限，以便於保密與管理。查閱權限分爲查閱和複印二種，查閱或複印考覈文件必須簽字；

各部門負責人在以下情況有權查閱其下屬考覈資料，但不得跨部門查閱；

爲了解下屬員工歷年績效考覈情況；

在崗位輪換過程中，爲了解相關部門員工的績效考覈情況。

主管領導有權查閱分管部門員工績效考覈文件；

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司總經理有權查閱公司全體員工績效考覈文件；

集團績效管理領導小組和執行小組、區域公司董事長（總經理）有權打印、複印全體員工績效考覈文件；公司高管人員、區域公司辦公室負責人在董事長（總經理）授權的條件下有權打印、複印全體員工績效考覈文件，其他人員無權複印員工績效考覈文件。

績效考覈管理制度 篇十

員工績效考覈制度

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

（二）平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。

（三）年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

（一）人事考覈的種類。

人事考覈能夠分爲兩種：

1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考覈務必把握的潛力。

人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

（一）考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

（一）在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考覈制度的結構；

2、確認考覈規定；

3、理解考覈資料與項目；

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。