績效考覈管理辦法（精品多篇）

績效考覈管理辦法 篇一

一、績效考覈的目的：

績效考覈的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金覈定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

二、考覈範圍：

實業有限公司全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考覈）。

三、考覈原則：

3.1 以客觀事實爲依據，以考覈制度規定的內容、程序與方法爲準繩；

3.2 考覈力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考覈公式及其換算比例：

4.1 績效考覈計算公式=KPI績效（50%）+360度考覈（30%）+個人行爲鑑定20%

4.2 績效換算比例:KPI績效總計100分佔50%；360度考覈總計100分佔30%；個人行爲鑑定總計100分佔20%。

五、績效考覈相關名詞解釋：

5.1 績效考覈：爲了實現第一條規定的目的，以客觀的事實爲依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。

5.2 KPI(Key performance index)：即關鍵業績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的。關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3 360度考覈：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考覈並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4 個人行爲鑑定：是指被考覈者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行爲的。結果。

六、績效考覈指標及細則

KPI績效根據部門工作性質和內容制訂，每個被考覈人有10項考覈內容，總分爲100分，根據工作權重分別計分。佔績效考覈總分的比例爲50%。

6.1主管級以下人員，在360度考覈中分數，爲部門管理類人員的平均分。

6.2個人行爲鑑定考覈

6.4.1個人行爲鑑定考覈總分爲100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推。

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分

6.4.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者，根據實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。

七、考覈時間：

7.1 月度考覈：次月的第1個星期考覈上個月的績效，7個工作日內結束。

7.2 年度考覈：在次年1月的第2個星期考覈，7個工作日內結束。

八、考覈等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1 普通員工：佔個人總工資結構的5%；

8.1.2 普通職員：佔個人總工資結構的10%；

8.1.3 主管： 佔個人總工次結構的15%；

8.1.4經理： 佔個人總工資結構的20%；

8.1.5副總經理： 佔個人總工資結構的30%；

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優等：當月績效基本津貼×120%；

乙等：當月績效基本津貼×90%；

丙等：當月績效基本津貼×80%；

丁等：當月績效基本津貼×70%。

8.3 個人績效考覈等級標準：

九、年度考覈規定及薪資提升標準：

9.1 年度考覈是調整員工下年度工資水平，頒發年終獎金的依據

9.2 進入公司不滿3個月者不參加年終考覈。

在公司服務滿1年按考覈成績予以年度調薪（針對職員類），具體參考標準如下：

優等：基本工資×12%

甲等：基本工資×6%

乙等：基本工資×3%

丙等：不調整

丁等：解僱

9.2 生產直接人員，根據國家相關法律法規已經公司的經營狀況和規定調整。

十、考覈紀律：

10.1 上級考覈必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2 各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考覈中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3 考覈工作必須在規定的時間內按時完成。

10.4 弄虛作假者，考覈者與被考覈者的績效一律按總分的50%記分。

十一、考覈仲裁：

11.1 爲保證考覈的客觀公正、持續改善考覈方法，特成立考覈小組，人員爲各部門權責負責人，組長爲人力資源部經理。

11.2考覈小組負責處理以下事務；

A、對考評人的監督約束

B、考覈投訴的處理；

C、討論並通過各部門設定的績效考覈指標；

D、每半年檢討考覈制度，視情況修訂考覈制度及指標。

11.3被考覈人對考覈結果持有異議時，可在績效面談結束之後的三天內向考覈小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考覈小組接到被考覈人的仲裁申請後，在考覈面談的第5天組織考覈仲裁，仲裁結果爲終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考覈結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考覈總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考覈結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存複印件。

12.2績效面談的內容詳見考覈表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作爲員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考覈小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理審覈後批准執行。

十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責

十五、本辦法自公佈之日起執行。

績效考覈辦法及實施方案 篇二

一、績效考覈的目的

1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。

2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標

3、不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。

4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。

5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。

二、績效考覈的原則

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。

（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。

（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。

3、百分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。

4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。

定量考覈：

A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。

B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。

定性考覈：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈，

三、考覈內容及適用對象

1、考覈內容指業績（定量）考覈，業績考覈週期爲月度考覈。

2、考覈適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。

3、新到職員工從次月參加業績考覈，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考覈。

4、內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績爲準，反之按調出單位當月業績爲準。

四、業績考覈獎懲標準

1、綜合達成率爲部門員工承擔的考覈指標實際達成率x對應的權重比例相加之和。

2、業績考覈獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考覈實際綜合達成率實施獎懲。

3、當月業績考覈指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考覈結果，如對考覈結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。

4、如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。

5、綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

6、獎勵：

綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%

獎勵舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A、生鮮部某組的A＝105%，

浮動工資獎懲比例＝105%—100%=5%

若某主管的工資標準爲1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%x10=75元

B、其他人員的獎勵計算方法同上。

7、處罰：

綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮

動工資部分

處罰舉例說明：假設A爲實際綜合達成率

A．生鮮部某組的A＝90%，

浮動工資獎懲比例=100%—90%=10%

若某主管的工資標準爲1500元，則扣款（1500×10%）×10%x5=75元

B、其他人員的處罰計算方法同上

績效考覈管理辦法 篇三

一、考覈目的

1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據，着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。

2、作爲確定績效工資的依據。

3、作爲潛能開發和教育培訓依據。

4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、考覈原則

1、公司正式聘用員工均應進行考覈，不同級別員工考覈要求和重點不同。

2、考覈的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考覈方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。

三、考覈內容及方式

1、工作任務考覈（按月）。

2、綜合能力考覈（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈）。

四、考覈人與考覈指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考覈和評價。

2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。

3、考覈指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考覈結果的反饋

考績應與本人見面，將考覈結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。

六、員工績效考覈說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審覈後報行政部；

2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考覈表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分，佔季度績效考覈得分的60%；綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%，季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。

4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

（三）季度績效工資內容

季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎

（1）績效考覈獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。

員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金；考覈爲合格的只發a項和b項；考覈不合格者無季度績效考覈獎金。

（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內考覈爲合格的員工，其季度內個別月份考評爲優秀的，每評爲優秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內個別月份考評爲不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

績效考覈管理辦法 篇四

一、目的

本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用範圍

本規定適用於20xx年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。

三、考覈依據和原則

以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考覈辦法及程序

1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。

2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。

3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的意見和建議。

4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。

5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈；部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。

8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考覈程序

自評

初核

複覈

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考覈的時間要求

1、各項目部於20xx年12月25日前將績效考覈表交到人事行政部。

2、考覈人及被考覈人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考覈表。

績效考覈管理辦法 篇五

一、績效考覈的目的

爲了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考覈，將考覈結果作爲支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考覈達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。

二、績效考覈制度

（一）工資及崗位績效工資構成

1、店長（營業員）工資結構

（1）基本工資

（2）工齡工資（由於眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設爲20元每月，以後每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。

（3)全勤獎(50元）

1)工作業績崗位績效工資構成

2)工作能力

3)工作態度

2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成爲銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成爲銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成

3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放

（2）崗位績效工資：根據月終考覈得分乘崗位績效獎金定額後所得的數額發放。

（二)績效考覈，店長、營業員考覈指標分值分配考覈項目店長營業員工作業績管理能力(工作能力）工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業績得分

（1）店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值

（2）營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值

2、管理能力（工作能力）得分，由考覈者打分。

3、工作態度得分由考覈者打分。

4、崗位績效工資=（工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分）×業務提成獎金

（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考覈，按考覈確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。

1、月考覈獎勵與懲罰

▲獎勵：月考覈店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備註：以標準上限爲標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工作能力、工作態度考覈得分30分應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結算工資爲店長：1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×3%×147.5%=2372元營業員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×2%×147.5%=1805元

▲懲罰：月考覈店長、營業員三項指標考覈總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%例：某店長、營業員當月制定目標任務爲2萬元，完成計劃70%（即1.4萬元），工作能力、工作態度考覈得分爲20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×3%×40%=1438元營業員=1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×2%×40%=1182元

2、季度考覈與懲罰

▲季度考覈達到評優分值，獎勵績效獎金值店長

（1）店長季度考覈達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

季度內三個月考覈所得分數相加得到435分以上，評爲優秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成後加200元納入考覈），即1200+200（基本工資）435分相當於有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=1272)季度內三個月考覈所得分數相加得到516分以上，評爲特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成後加400元納入考覈），即1200+400（基本工資）516分相當於有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考覈達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。

（2）店長季度考覈不達標，下調績效工資獎金1)季度內三個月考覈所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即-120元265分相當於2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=922)季度內三個月考覈所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即-240元240分相當於有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內三個月考覈分相加不到240分者，下季度開始直接降爲營業員，並按新績效工資算營業員

獎勵

(1)1季度內三個月考覈所得分數相加達到435分以上，評爲優秀營業員，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內三個月考覈所得分數相加達到516分以上，評爲特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級爲店長。

懲罰

(1)1季度內三個月考覈所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100爲900元

(2)1季度內三個月考覈所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200爲800元

（3）不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考覈達標獎勵

（1）店長

1)年終考覈達到4個優秀：獎勵500元

2)年終考覈2個優秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考覈3個特級1個優秀：獎勵1500元

4)年終考覈達到4個特級：獎勵2000元

（2）營業員

1)年終考覈達到4個優秀：獎勵500元

2)年終考覈2個優秀2個特級：獎勵1000元

3)年終考覈3個特級1個優秀：獎勵1500元4)年終考覈達到4個特級：獎勵2000元

三、績效考覈辦法

（一）績效考覈程序分二級考覈

1、經理考覈各店店長

2、各店店長考覈所屬員工

（二）績效考覈原則公開、公正、公平、客觀原則。

（三）考覈時間

1、月考覈

1)各店店長於下月九年級個工作日將員工考覈表和工資表一併交公司審覈。

2)公司經理於下月九年級個工作日將店長考覈表送財務。

2、季度考覈

1)各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考覈表送公司審覈。

2)公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考覈表送公司會審。

3、年終考覈直接兌現現金

四、考覈內容

（1）考覈三方面內容

1、工作業績考覈

2、工作能力考覈

3、工作態度考覈

（2）分值分配三方面考覈按百分制打分

1)店長（100分）

①工作業績考覈70分其中業務知識、專業技術50分

②管理能力考覈20分其中計劃、執行、控制能力10分；工作總結、經營分析能力5分；遵守公司規定製度5分。

③工作態度考覈10分其中工作責任心5分；關心企業主動提出合理化建議5分。

2)營業員（100分）

①工作業績考覈70分學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分

②工作能力考覈15分工作能力10分；遵守公司規定製度5分。

③工作態度考覈15分工作責任心10分；關心企業主動提出合理化建議5分。

五、績效考覈評分標準

工作業績考覈標準分值爲70分，採用定量考覈法，以月銷售計劃爲目標計算得分。工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值獎勵分值：銷售比計劃超5%--10%加10分銷售比計劃超10%--20%加20分銷售比計劃超20—30%加30分銷售比計劃超30%以上加40分。