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績效管理制度 篇一

使得每個員工都有績效獎金，提高每位員工工作的積極性，酒店也同樣要制定相關的績效管理制度。以下是關於酒店績效管理制度的範本，請參考。

第一章 總則

第一條 目的

爲了建立和完善酒店員工績效管理系統，使員工的績效得到認可，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續發展，特制定本規程。

第二條 解釋

績效管理是根據酒店核心價值、評價理念與標準，依據一定的程序和方法，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理。

第三條 定位

績效管理是酒店的資源管理的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲、人事決策的客觀依據，同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。

第四條 酒店績效管理規程的基本目的

1、通過績效管理系統，實施目標管理保證酒店整體目標的實現，提高在市場競爭環境中的整體動作能力與核心競爭力。

2、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，建立適應酒店發展戰略的人力資源隊伍。

3、在績效管理過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的酒店文化，增強酒店的凝聚力。

第五條 基本原則

1、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜使績效管理有透明度。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實爲依據，對被管理者的任何評價都應有事實根據，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3、開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者和被管理者要開誠佈公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被管理者，指出不足，並提出今後應努力改進的方向，發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。

4、差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據不同的工作內容，制定不同的衡量標準，評估的結果要適當拉開距離，不搞平均主義。

5、常規性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內容，績效管理的工作必須成爲常規性的管理工作。

6、發展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展，因此管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作爲首要目標，任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。

第六條 績效管理依據

績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果，員工工作過程之外地言行均不作管理依據。

第七條 管理者（評估者）

各管理者（評估者）必須把績效管理作爲管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理、提高自己的管理水準與管理效果，在績效管理過程中，各級管理者有責任指導，幫助激勵和約束下屬，使下屬儘快成長起來，下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。

第八條 被管理者（被評估者）

被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力，才能得到績效管理規程的高度評價，進而享受到酒店的高級待遇。

被管理者（被評估者）有權力瞭解個人的績效管理依據與績效評估結果，有權依據制度規定的程序對不公正的績效管理進行申訴。

第九條 績效評估方式

績效評估實行自我評估與直接評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其它部門對工作產出的滿意評估進行全方位的績效評估。

辦公室負責全酒店績效評估工作的組織實施、調整和監控，以及制度的解釋和處理有關評估申訴。

第十條 評估的時間

績效評估每月進行一次，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結果上報酒店辦公室，匯審後轉交財務部，績效成績將在工資中具體體現。

第十一條 評分標準

評分標準採用3分制，具體標準如下：

3分：優秀（績效成績在100分以上）

工作績效經常超出本職位常規的標準要求，有較高的酒店意識，通常具有下列表現：嚴格按照規定時間要求完成任務，並經常提前完成任務，在時間、數量、質量上超出規定的標準，得到上級和顧客的滿意。

2分：優良（績效成績在80——100分）

工作績效經常能夠按本職位常規標準的要求，具有酒店意識，通常具有下列表現：能按規定的時間、數量、質量等工作標準完成，沒有不滿意現象。

1分：需改進（績效成績在80分以下）

工作績效顯著低於常規本職位工作標準的要求，酒店意識不足，通常有下列表現：工作中出現較多失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，偶爾有不滿意的投訴。

第十二條 申訴

各類評估結束後，被評估者有權利瞭解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。

被評估者如對評估結果存有異議，應首先通過溝通方式解決，解決不了時，員工有權向辦公室提出申訴，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關說明材料。

辦公室需在5個工作日內對員工的申訴作出答覆。

如員工的申訴成立，必須改正申訴者的評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。

第二章 自我評估

第一條 解釋

自我評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思，總結檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法，端正工作態度，提高工作能力，提高工作績效。

第二條 自我評估的基本原則

1、被評估者必須以對個人負責，對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行自我評估。

2、在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律、客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。

第三條 自我評估的依據

被評估者自我評估的依據是行業行爲規範和酒店相關規章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的認可。

第四條 自我評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，被評估者根據事先確定行規爲衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估。

2、制定自我發展計劃

被評估者根據自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃，並提出自己未來職業發展的興趣點。

第三章 主管評估

第一條 解釋

主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者自我評估之後由被評估者的。直接主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分，它是實現管理的監督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。

第二條 主管評估的基本原則

1、評估者必須對工作負責和對酒店負責的態度，認真進行評估，評估應該以事實爲依據。

2、主管評估針對的是被評估者的工作情況，而不是對被評估者的個性特徵進行評估。

3、主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力爲最終目標，不得以個人的好惡進行評估。

第三條 主管評估的依據

主管評估的依據主要是：預先設定的被評估的關鍵績效指標和衡量標準，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結果將得不到本制度的承認。

第四條 主管評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時，評估者根據預先確定的被評估的工作產出和衡量標準，對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準另定。

2、提出工作期限

評估者對被評估者的主要優缺點進行總結並根據被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望。

第五條 評估結果反饋

直接主管和被評估根據評比結果進行績效反饋面談，根據被評估者自我評估和主管者評估共同達成對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效方案，評估者與被評估者在評估表上簽名，並將此表上交給上級主管，由上級主管審覈評比結果。

第五章 相關部門的滿意評估

第一條 解釋

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現在對該部門提供的服務的滿意程度，相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部分，並且與該部門員工的個人績效評估最終結果有關。

第二條 適用範圍

每一個爲其他部門提供服務的部門，都應接受其服務對象的評估，每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提供工作績效。

第三條 評估關係的確定

在進行滿意度的評估時，評估關係按照工作產出的方向來確定，被評估部門的某項工作產出是提供給出哪些部門的，對該項工作產出的滿意度就由哪些部門來評估，作爲評估部門，只對自己所接觸的被評估部門的工作產出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。

第四條 評估時間和頻率

部門的滿意度評估爲每年的3月、6月、9月、12月四次評估。

第五條 滿意度評估的實施

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協調者。

每年年初，辦公室向各部門發放《部門間滿意評估表》。

各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務時的一些主要表現，與評估部門的需求的差異等。

每年的3月、6月、9月、12月，辦公室向部門發出回收《部門間滿意度評估表》的通知，評估部門根據幾個月來對被評估部門所提供的服務記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。

第六條 滿意度評估的等級說明

部門間滿意評估按以下等級標準進行：

5分：非常滿意。提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準，能夠主動積極的爲接受服務部門着想，積極主動溝通、態度熱情，給接受服務部門的工作帶來極大的方便。

4分：比較滿意。提供的服務經常超越接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務，經常在數量、質量上超出規定的標準，能夠了解接受服務部門的要求、態度比較熱情，給接受服務部門的工作帶來方便。

3分：可接受。提供的服務維持或偶爾達到接受服務部門的常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、質量、數量等工作標準，不影響接受服務單位的正常工作。

2分：不夠滿意。提供的服務基本維持或偶爾達到接受部門的常規標準要求，通常具有以下表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，或有時服務態度不好，有時影響接受服務部門的正常工作。

1分：非常不滿意。提供的服務顯著低於接受服務部門的常規工作標準要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，服務態度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。

第六章 評估結果的運用

第一條 解釋

評估結果的應用是指將依據對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯繫起來。

績效評估結果，主要應用於以下幾個方面：

1、作出績效改進與制定培訓計劃的重要依據。

2、作爲薪酬調整和績效符合分配的直接依據，與薪酬制度接軌。

3、作爲職位等級晉升（降）和崗位調配的依據。

4、記入員工發展檔案，爲制定員工職業生涯發展規劃提供依據。

第二條 績效改進計劃

各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應的改進措施。評估者有責任爲被評估者實施績效改進計劃提供指導，幫助以及必要的培訓。

第三條 薪資調整

依據績效評估結果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受酒店更好的人事待遇，更高的職位薪資等級。

職位薪資級別晉（降）級級數與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束後另行制定。

第四條 員工發展檔案

各部門管理者應將員工每次評估結果記入員工發展檔案，作爲員工培訓發展的依據。

辦公室有責任依據酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓計劃，安排組織各部門員工參加培訓，員工的崗位輪換調動也應以評估結果爲依據。

第五條 免職

對於績效評估結果爲“1分”的員工，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓，經培訓考試合格後方可重新上崗，否則按辭退處理。

對於管理人員評估結果爲“1分”的管理者，除按制度規定降低其職位工資等級外，還應在其綜合能力進行全面的評估的基礎上由辦公室向酒店領導提出免職或降職處理的建議。

公司績效考覈方案管理制度 篇二

一、目的

本着公平、公正的原則，在公司內推行績效考覈工作，以建立長期、穩定和規範的績效考覈制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。爲員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時爲員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，並使員工清楚公司對自己的真實評價。

二、適用範圍

本規定適用於20__年9月30日以前入職員工。考覈表分爲管理人員和一般員工；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工；所有參加考覈人員均應認真填寫考覈表。

三、考覈依據和原則

以考覈前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現爲依據。考覈人要對被考覈人員的工作表現評價要客觀、公正，儘量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考覈者對被考評者的好惡、同情心等偏見。

四、考覈辦法及程序

1、考覈分爲自評、初評、複評、審覈。

2、自評：應由被考覈人自己給自己打分。被考覈人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考覈總分。被考覈人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考覈的意見和建議。

3、初評：由被考覈者的直接主管或是以主管爲核心的一個評價小組。考覈者應在評覈前與被考覈人進行績效面談，聽取被考覈人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄裏詳細填寫對被考覈人的考察意見，針對被考覈人素質條件提出自己的意見和建議。

4、複評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入瞭解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個瞭解。

5、審覈：由人事行政部根據初評、複評打分進行加權平均，得出最終分數，並對各項目部所有員工績效考覈情況進行綜合統計。

6、公司領導層可根據績效考覈結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

7、本次績效考覈增加對項目經理的考覈，除了延續以前的績效考覈方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考覈；部門、區域負責人或骨幹員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考覈。項目經理參加浮動獎金部分的績效考覈。

8、由總部規定考覈額度並於每月5日之前將考覈打分及獎金額度下發到項目部，項目經理於每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定；職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。

五、考覈程序

自評

初核

複覈

普通員工

員工自評

直接主管

項目經理

主管級員工

員工自評

項目經理

副總經理/總監

總部人員

員工自評

本部門經理

總經理

經理級員工

員工自評

總經理

六、績效考覈的時間要求

1、各項目部於20__年12月25日前將績效考覈表交到人事行政部。

2、考覈人及被考覈人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考覈表。

公司績效考覈方案管理制度 篇三

第一章 總則

第一條 考覈目的及考覈依據

1、爲了更好的引導員工行爲，加強員工的自我管理，提高員工工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。

2、爲了更確切的瞭解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，爲公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。

3、根據《公司各部門倒計時工作計劃》相關內容，特制定本辦法。

第二條 考覈的原則

1、以提高員工績效爲導向原則。

2、關鍵業績指標考覈，考覈崗位主要的工作（KPI—關鍵業績指標），其它按照公司相關《管理制度》、《職位說明書》及工作計劃進行日常獎懲。

3、遵循激發員工個人潛能，促進公司各崗位能力的持續提高的原則。

4、遵循公正、公平、公開的原則，實施一崗一表的原則。

第三條 適用範圍

本制度適用於房地產公司所有員工（不含營銷策劃部中層幹部以下員工）。

第二章 考覈體制

第四條 公司員工考覈

員工績效考覈是根據《職位說明書》及工作計劃等相關內容進行考覈，員工考覈每月一次。

根據員工的工作性質分成四類，分別採取以下考覈方式，如下表所示。

第五條 考覈形式及考覈內容

一、基礎績效工資考覈形式及兌現時間

基礎績效工資是員工每月按照工作完成情況對其實施的考覈工資，實行當月考覈當月兌現政策。

二、業績績效工資考覈形式及兌現時間

1、公司副董事長、總經理工資的30%作爲公司績效考覈工資，實施年度考覈及業績績效工

資年度發放制度，根據與其簽訂的《經濟目標責任書》及工作計劃等相關內容，進行完成業績指標比例考覈。

績效工資=完成利潤指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現30%績效工資）。

2、公司財務總監、營銷副總經理、總經理助理工資的25%作爲公司績效考覈工資，實施每

月進行績效評分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考覈。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比(中途離職者公司不予兌現25%績效工

資)。

3、工程技術部長、成本管理部部長的20%作爲公司績效考覈工資，實施每月進行績效評分

管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考覈。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現20%績效工資）。

4、人事行政事務部長、開發部長工資的10%作爲公司績效考覈工資，實施每月進行績效評

分管理，業績績效工資年度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考覈。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比（中途離職者公司不予兌現10%績效工資）。

5、公司土建造價師、電氣造價師、水暖造價師、土建工程師、水暖工程師、電氣工程師工資的20%作爲公司績效考覈工資，實施月度考覈管理，業績績效工資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考覈。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

6、其他管理服務人員工資的10%作爲公司績效考覈工資，實施月度考覈管理，業績績效工

資月度發放制度，根據其《職位說明書》及工作計劃等相關內容，進行主要指標業績完成情況考覈。

績效工資=完成工作業績指標__完成指標的百分比。

三、績效考覈內容

公司實施百分制考覈，包括業績考覈、能力考覈及態度考覈。

員工業績考覈佔工資的70%，主要內容爲被考覈人當月工作計劃完成情況及管理工作完成情況兩個方面。

員工能力考覈佔20%，主要內容爲公司中層以上員工分爲：管理能力、個人能力、團隊協作

三個方面；公司高級技術人員及管理類員工分爲：工作能力、個人能力、團隊協作三個方面。

員工態度考覈佔10%，主要內容包括員工執行公司規章制度情況及考勤情況兩個方面。

1、高層 管理者考覈內容

對高層管理者的考覈實際上就是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的檢討，因此，對於高層管理者的考覈採取述職報告形式。

經營目標完成的考覈重點集中在基於策略重點落實而制定財務指標、內部運營指標等完成情況。其考覈內容見《度經濟目標責任書》。

2、中層以上管理者考覈內容

部門目標的達成作爲中層管理者的主要考覈點，其主要考覈形式是員工述職報告（形式同高層管理人員述職報告）配合以KPI爲核心的績效考覈。其內容詳見員工《績效考覈表》。

3、管理人員績效考覈內容

對管理人員的考覈主要是考覈本職工作完成程度以及在工作完成過程中表現的工作行爲。其

內容詳見員工《績效考覈表》。

四、業績績效考覈權限及評分原則

公司總監級、副總級及中層管理幹部以上人員績效考覈，每月由總經理對其主要業績指標考

核及能力考覈評估得分的60%，加副董事長對其主要業績指標考覈及能力複評得分的40%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

公司高級技術管理人員及管理人員績效考覈，每月由部門負責人對其主要業績指標考覈及能

力考覈評估得分的70%，加總經理對其主要業績指標考覈及能力考覈複評得分的30%，由人事行政事務部根據其當月制度執行情況及考勤情況進行打分，最終計算總得分。

五、評分原則及獎勵辦法

1、評分原則

要求公司各部門嚴格按照公司《考覈管理辦法》條款進行實施，秉承公平、公正、公開、透明的原則，要求考覈部門負責人實事求是，堅持原則，數據真實，不要夾雜個人感情及情感。

2、獎勵辦法

1、被考覈人應按照得分乘以績效工資爲當月實際發放金額，績效得分90分爲合格，全額發放績效工資；低於90分按照績效工資乘以得分比例，由公司人事行政事務部計算績效考覈工資。

2、考覈得分低於75分，高於50分公司將給予警告，員工連續3個月考覈得分低於75分，公司將給予辭退處理。

3、員工考覈分數一次低於50分，公司將給予辭退處理。

4、績效考覈得分高於90分，按照高於分數的比例乘以績效工資，公司所有員工實施當月發放獎金政策。

5、公司員工在日常工作中做出突出的成績並取得了明顯的經濟效益，爲公司做出了重大貢獻，視情況由考覈小組合議後對被考覈人在當月績效評分中按照利益大小進行加分。

6、在工作中有創新、有成效，工作效率及結果極高，在本部門能夠帶領團隊或本人能夠超額完成工作任務，業績突出者。

7、上述人員公司人力資源部配合其主管作爲重點考查對象，並對其職業做出詳盡的發展規劃，並根據企業實際情況安排其晉升崗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按時完成，被考覈人可詳盡描述工作未完成情況說明，考覈人可根據實際情況進行權衡打分。

六、公司銷售人員考覈不適用於本考覈辦法。

第六條 考覈職責

1、公司考覈管理小組職責

由公司副董事長、總經理、總經理助理（兼資金部長）、財務總監、營銷副總經理、人事行政事務部長組成。其職責包括以下內容。

（1）負責制定高管人員的考覈細則。

（2）負責中層管理人員業績評價。

（3）審閱公司中層以下員工的年度考覈結果。

（4）員工考覈申訴的最終裁決。

2、公司人事行政事務部職責

作爲公司考覈工作具體組織執行機構，主要承擔以下職責。

（1）制定員工考覈管理實施細則。

（2）就各考覈實施的各項工作對相關人員進行培訓與指導，併爲各部門提供相關諮詢。

（3）對考覈過程進行監督與檢查，對考覈過程中不規範行爲進行糾正與處罰。

（4）協調、處理考覈申訴的具體工作。

（5）組織實施考覈，統計彙總各部門員工考覈評分結果，並形成績效考覈評估報告。

（6）建立員工考覈檔案。