績效考覈管理制度（精品多篇）

績效考覈管理制度 篇一

第一部分總則

第一條：目的

1、通過績效考覈，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地爲公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。

2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規範化。

3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，爲薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

5、月度績效考覈主要目的在於：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考覈，全面評價員工的工作業績，爲員工績效工資提供必要的依據，也爲人力資源部門（目前隸屬於綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。

6、年會考覈目的：總結前半年工作業績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，爲下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。

7、年終考覈目的：評價年度員工和部門工作績效，爲年終獎金髮放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。

第二條：理念

1、以目標計劃爲基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考覈，強調績效的達成。

2、以績效的提高爲目標。

3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。

第三條：考覈原則

1、相對一致性：在一段連續時間內，考覈的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考覈的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基於適當的原因可對考覈的具體指標及權重分配做相應的調整。

2、客觀性：考覈要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由於光環效應，親近、偏見等帶來誤差。

3、公平性：對同一職類員工使用相同的考覈標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。

4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考覈結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考覈結果同樣有效。

5、保密性：主管及被考覈者不能將考覈結果泄露給第三方（公司績效考覈管理必要的參與者除外）。

6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考覈體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作爲一個負擔，則考覈制度要做出相應修改。

第四條：適用範圍

本制度適用於公司所有正式和試用員工。考覈對象具體分爲：高層管理人員（包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。

第二部分考覈規程

第五條：考覈要素

1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況

2、公司各項規章制度執行情況

3、綜合管理部提供的員工着裝儀表標準、辦公秩序管理考覈標準、環境衛生管理考覈標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄

4、按ISO9000體系要求，相關程序及規定執行情況

5、被考覈者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄

6、作業指導書

7、其他依據

第六條：考覈責任

1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複覈相結合的多級考評體制。

2、直接上級和被考覈者共同承擔考覈責任。被考覈者作爲一級考覈者進行自評，直接上級作爲二級考覈者進行主評；部門交叉考評作爲三級考覈，人力資源主辦及被考覈者所在部門負責人對考覈結果負有監督、指導責任，按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考覈者之間考覈結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考覈。

3、年中、年終考覈由公司成立考覈領導小組組織實施，小組成員爲體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應爲奇數，最少3人，最多7人。

4、依據公司員工工作性質的不同，劃分爲四大類，分別採取不同的考評方式如表1所示。

表1考覈方式表

類型適用範圍考覈特徵考覈週期

A類：各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考覈月度考覈、年中、年終考覈

B類：主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考覈，職責履行、制度執行力月度考覈、年中、年終考覈

C類：一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考覈，職責履行、制度執行力月度考覈、年中、年終考覈

D類：計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數爲主要依據月度考覈、年中、年終考覈

第七條：考覈責權

1、人力資源部門：

（1）負責制定及定期修訂績效考覈方案並報總經理批准

（2）負責組織績效考覈工作

（3）負責培訓參與考覈各級管理人員

（4）負責監督及控制考覈工作的全過程

（5）考評分的彙總和考覈資料的歸檔

（6）考覈結果與薪資掛鉤，計算並報批實施

（7）辦理考覈領導小組委託的相關工作

2、一級考覈者（員工本人）和二級考覈者（員工直接上級）

（1）瞭解考覈的程序及方法

（2）確保考覈的公正、公平

（3）對責任範圍內的直線下級進行考覈

（4）考覈後對被考覈者進行詳細的工作指導和輔導

3、由人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人嚴格審覈考覈表及工作計劃（關鍵業績指標及滿意度指標）的真實性，確保考覈結果的公正、公平

（1）嚴肅處理違背考覈宗旨，以權牟私的個人

（2）負責考覈工作的整體性和及時性，並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考覈體系。

4、績效考覈領導小組負責：

（1）擬定相關考覈細則報總經理批准，負責年中、年終考覈方案的組織執行

（2）考覈工作的柔性調控和協調。

（3）重大申訴、投訴考覈事件的處理。

第八條：考覈權限

每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考覈，人力資源主辦會同被考覈者所在部門的負責人進行審覈，績效考覈領導小組對考覈全過程進行指導、監督並負最終審覈責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。

第九條：申訴

1、各類考評結束後，被考覈者有權瞭解自己的考評結果，考覈者有向被考覈者通知說明考覈結果的義務。

2、被考覈者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯繫申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議並在一週內給予明確答覆：如果被考覈者對申訴處理仍有異議，可以向考覈領導小組提出申訴，由考覈領導小組負責進行最終複議。

第三部分各類人員考覈的具體實施

一、月度績效考覈

月度績效考覈適用於公司A、B、C、D級所有員工。 A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數、D級員工的計件工資實際發放額由月度績效考覈的結果確定。

（一）月度績效考覈的實施

月度考覈分爲員工自評和直接上級考評兩個環節，考覈依據是員工的當月工作表現和實際工作業績，具體指標參見《武漢弘元金屬製品有限責任公司關鍵業績指標考覈彙總表》（以下簡稱考覈表）。考覈表中，若部分崗位的當月考覈不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。

1、員工自評

員工根據本崗位的考覈表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。

2、直接上級考覈

直接上級根據員工的當月表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本着對事不對人的客觀態度對下級進行評分。爲避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。

3、人力資源主辦會同部門負責人複覈

員工自評和直接上級評分後，人力資源主辦會同部門負責人要進行最後的把關複覈，防止人爲因素影響考評的客觀性。

人力資源主辦會同部門負責人複覈無異議後，將本部門員工考覈表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重彙總計算：

各員工的最終得分=員工自評分X20% +直接上級考評分X80%

（二）考覈結果與係數的換算

1、A級管理人員的浮動月薪係數、B級和C級員工的績效月薪係數直接參照各員工的最終得分確定：

係數=員工的最終得分÷100

（如：某員工的最終得分爲85分，則係數爲0.85）

A級管理人員的浮動月薪=浮動月薪基數×係數

B、C級員工的績效月薪=績效月薪基數×係數

2、D級員工根據以上係數核發計件工資額

計件工資額=按產量定額任務完成後的工資（定額×個人完成產量） ×係數

A類管理人員

第十條A類管理人員考覈適用對象

1、總經理、副總經理、部門部長

2、考覈週期：月度考覈和年中、年終考覈相結合。每月進行一次月度考覈，每半年進行部門、員工半年度績效考覈。

3、考覈內容：

（1）主要考覈業績（客觀表現）和滿意度（主觀表現）。

（2）業績指標是結合企業總體目標分解到本部門後的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

（3）滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度、能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部關聯服務對象針對相關目標完成服務質量和服務態度的評價。

第十一條考覈程序

1、每考覈期末，A類管理人員需依據公司的經營策略和經營計劃、本部門的策略和計劃，結合考覈要素向公司提出下一考覈期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、關鍵業績指標和指標值（或指標達成狀況描述）以及管理改進計劃。

2、被考覈者應同直接上級溝通，就以上內容進行討論、主議和審定。

3、被考覈者與直接主管對此達成共識後，由被考覈者將確認的考覈內容填入“A類管理人員月度績效考覈表、A類管理人員半年度績效考覈表”中的各項指標欄內。

4、在考覈週期內，如被考覈者發現業務進展的內外環境發生重大變化，可以申請對原定的工作目標進行階段性調整，經直接主管同意後，可重新制作月度績效考覈表、或半年度績效考覈表，並和原表放在一起以作對照。

5、考覈期末，被考覈者按工作目標完成情況對考覈表的各項考覈指標進行自評打分。

6、被考覈者本人對關鍵考覈指標完成情況進行說明，由考覈者根據目標達成情況和述職情況對被考覈者進行評價打分。

7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考覈得分並評定等級。如果被考覈者不同意考覈結果，可以按規定由考覈小組複覈。

B類人員考覈

第十二條考覈對象

本制度中，B類人員主要包括部門主管包括主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員

第十三條評價週期

考覈週期實行月度考覈，按月度和半年度、年終考覈相結合。

第十四條月度記錄

公司B類人員的考覈以部門各崗位的月度績效考覈表爲準，公司各部門應結合部門實際情況，制定本部門各B類人員崗位的月度績效考覈表。直接主管根據月度考覈表中的關鍵績效指標每月對下屬進行一次考覈記錄，對下屬的關鍵業績指標工作情況進行分析與總結，及時指出下屬工作中的問題，幫助下屬改進工作。記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條考覈內容

1、對B類人員的考覈主要是基於責任範圍內的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本人責任範圍內的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

3、滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和內部客戶滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；內部客戶滿意度是指本企業的內部服務對象針對相關業務服務質量和服務態度的評價。

4、銷售部門考覈以公司下達的營銷目標爲關鍵業績指標，考覈內容由銷售額，回款率及市場開發滿意度爲關鍵業績指標和滿意度指標的落實與計劃完成情況。

第十六條績效管理過程

1、績效計劃。考覈期初，被考覈人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系爲指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果爲導向以及時間性”的原則。

2、績效輔導。計劃的實施過程是考覈者與被考覈者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級彙報工作進展情況，並就工作問題求助於上級。

3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考覈者和考覈者共同確認考覈結果。被考評者如對考覈者的考覈評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。

C類人員考覈

第十七條適用對象

本制度中，C類人員包括出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理

第十八條評價週期

對C類人員的考覈主要是月度考覈，但每月都應有相應的評定記錄，同時參與年中、年終績效考覈。

第十九條考覈內容

1、對C類人員的考覈主要是本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標是結合本部門目標分解到本崗位的關鍵業績指標，佔考覈權重的75%。

3、滿意度指標占考覈權重的25%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

D類人員考覈

第二十條適用對象

本制度中，D類人員主要指計件工人

第二十一條評價週期

對D類人員的考覈主要是月度考覈，但每天都應有相應的評定記錄。同時參與公司年中、年終統一考覈。

第二十二條考覈內容

1、對D類人員的考覈主要是在公司下達生產計劃產量定額內本崗位的關鍵業績指標和滿意度指標的落實和計劃完成情況。

2、關鍵業績指標主要是記件工人當月完成的產量、質量及成本控制，其次考慮安全文明生產的情況，共佔考覈權重的90%（其中產量、質量和成本的權重佔80%以上）。

3、滿意度指標占考覈權重的10%，包括上級滿意度和團隊、同事滿意度，上級滿意度是指上級對下級態度，能力和輔助職責（業績類指標以外的基本職責）完成情況的綜合評價；團隊、同事滿意度是指本企業與工作相關的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價。

4、具體考覈辦法由質量檢驗員每月統計每人產量及完成情況，經組長與調度員覈定定額報生產管理部部長覈准，由人力資源主辦複覈計算考覈結果，報總經理批准作爲覈算依據。

第二十三條月度績效考覈工作流程

當月5日前

次月1日

次月2-3日次月4日次月5日

第二十四條年中、年度績效考覈流程

1、公司績效考覈領導小組對公司總部、各部門及部門負責人及其所管下屬員工的半年、年度績效進行統一考覈。

2、對公司總部和各部門的考覈直接由績效考覈領導小組負責進行，考覈程序是首先員工自評、部門自評，部門交叉互評，然後由績效考覈領導小組考評。

3、部門半年度績效考覈在每年7月1-4號、年終考覈在次年1月4-10號進行。

第二十五條考覈審覈程序

表2考覈審覈程序表

職務被考覈者直接上級人力資源主辦會同部門負責人績效考覈領導小組

A類人員自評主考——複覈、全程監督、指導

B類人員自評主考複覈全程監督、指導

C、D類人員自評主考複覈全程監督、指導

第四部分考覈結果及運用

第二十二條考覈等級

考覈等級主要是對員工績效進行綜合評價的。結論。考覈A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）

表3考覈等級表

平均分值59分及以下60-69分70-79 80-89分90及以上

等級不合格差合格良好優秀

第二十三條考覈比例的控制

本制度在原則上規定的考覈等級分佈比例如下表所示：

表4考覈比例控制表

考覈等級不合格差合格良好優秀

控制比例5% 25% 40% 25% 5%

第二十四條考覈結果的運用

考覈結果將作爲工資、獎金、職務晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績效月薪、獎金部分按考覈分數換算後的係數發放。

獎懲措施

1、對半年度（崗位）績效等級“不合格”人員，予以辭退。

2、對半年度（崗位）績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降低10%。連續兩個半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。

3、對半年度（崗位）績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經是最低檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上降低10%。

4、對半年度（崗位）績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經是檔次者（包括計件工資工人的崗位工資）在原標準的基礎上上升10%。

5、對半年度（崗位）績效等級“優秀”，且其所在部門當次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次併發給榮譽證書，授予“優秀團隊”稱號。連續兩個半年度“優秀”，且其所在部門連續兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經部門交叉互評和總經理辦公會討論，對不宜晉升職務者，由總經理辦公會決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質獎勵。對半年度（崗位）績效等級“優秀”，但其所在部門當次“部門半年度績效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發榮譽證書。

6、對“部門半年年度績效等級”爲“優秀”的部門，由總經理辦公會決定給予該部門一次性3000-8000元的部門團隊獎金，由部門負責人自主獎勵部門內表現突出的員工。

注1：D類人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度爲計件工資標準的10%；

注2：員工連續兩次調升崗位工資檔次的時間間隔不得少於1年，即前一個半年度已調升崗位工資檔次，第二個半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個半年度不調升崗位工資檔次，改爲（根據具體崗位）給予一次性500元的獎勵。

7、對員工自評主動放棄者，自評得分爲零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考覈主管故意不公正考覈或因個人恩怨考覈時應取消該項考覈結果。被考覈者爲考覈小組成員時應迴避。

8、半年度（崗位）績效得分的計算

A類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X50% +年中或年終（崗位）績效得分X25% +年中或年終部門績效得分X25%

B類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X60% +年中或年終（崗位）績效得分X20% +年中或年終部門績效得分X20%

C類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X70% +年中或年終（崗位）績效得分X30%

D類人員半年度（崗位）績效得分=月度（崗位）績效得分的1/6 X80% +年中或年終（崗位）績效得分X20%

上述各類人員的半年度績效得分參照表3歸入相應的考覈等級。

第五部分附則

第二十五條解釋權

本制度的解釋說明權屬公司綜合管理部。

第二十六條實施細則

本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司綜合管理部與各部門共同補充，由總經理覈准後實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考覈辦法。

第二十七條修改、廢除權

本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。

第二十八條實施時間

本制度的實施時間爲20xx年7月1日

績效考覈管理制度 篇二

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

（二）平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。

（三）年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

（一）人事考覈的種類。

人事考覈能夠分爲兩種：

1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考覈務必把握的潛力。

人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

（一）考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

（一）在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考覈制度的結構；

2、確認考覈規定；

3、理解考覈資料與項目；

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

績效考覈管理制度 篇三

第一章總則

第一條目的

公司開展績效考覈工作的目的在於通過對員工一定時期內工作成績、工作能力的評價，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是通過這些評價指導員工有計劃地改進工作，保證公司營運與發展。

第二條原則

1、考績不是爲了製造員工之間的差距，而是要實事求是地發現員工工作的長處、短處，揚長避短，使其有所改進、提高。

2、考績應以規定的考績項目及事實爲依據。

3、考績應以確認的事實或可靠的材料爲依據。

4、考績自始自終應以公正爲原則，絕不允許徇私舞弊。

第三條適用範圍

除以下人員外，其他員工均適用本規則。

1、考覈期開始後近入公司的員工。

2、因私、因病、因傷而連續缺勤30日以上者。

3、因工傷而連續缺勤75日以上者。

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條考覈頻率

公司的績效考覈分爲月度考覈、年會考覈、年度考覈三種。

第五條責任組織

公司人力資源部爲績效考覈的歸口管理單位，各部門經理負責本部門下屬員工工作績效的考覈工作。

第二章考覈目標的設定

第六條公司現狀分析

人力資源部應實施必要的組織現狀分析工作，爲考覈目標的設定做準備，相關職能部門應予以支持，積極提供人力資源部所需的資料，做好配合工作。

第七條分解考覈目標

績效考覈目標的設定應符合公司年度發展計劃並應將目標分解至公司各職能部門。

第八條目標責任書

年度績效考覈目標應分解至公司所有的職能部門，在與部門經理交換意見後，由部門經理與公司總經理鑑定目標責任書。

績效考覈管理制度 篇四

員工績效考覈制度

第一條、工作績效考覈，簡稱考覈，目的在於透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考覈，把握每一位員工的實際工作狀況，爲教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發展的要求。

第二條、績效考覈原則。

1、考績不是爲了製造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改善、提高；

2、考績應以規定的考覈項目及其事實爲依據；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料爲依據；

4、考績自始至終應以公正爲原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用範圍。

本規則除下列人員外適用於公司全員。

1、考覈期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考覈期任職，但考覈實施日已經退職者。

第四條、本公司員工考覈分爲試用考覈、平時考覈、年終考覈三種。

（一）考覈依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月後應參加試用人員考覈，由試用部門主管考覈。如試用部門主管認爲有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解僱，應附試用考覈表，註明具體事實情節，呈報經理覈准。延長試用，不得超過3個月。考覈人員應督導被考覈人提具試用期間心得報告。

（二）平時考覈

1、各部門主管對於所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考覈，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統計詳載於請假記錄簿內，以帶給考覈的參考。

（三）年終考覈

1、員工於每年12月底舉行總考覈1次。

2、考覈時，擔任初考各部門主管參考平時考覈記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考覈表送複審。

第五條、考覈年度爲自1月1日至12月31日止。

第六條、考覈標準

（一）人事考覈的種類。

人事考覈能夠分爲兩種：

1、潛力考覈，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。

2、業績考覈，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。

（二）人事考覈務必把握的潛力。

人事考覈把握並測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發揮出來的，並表此刻業績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業績（質和量），以及對工作的態度來把握。具體包括：

知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業績和質量、態度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，務必站在直接監督的立場上，並且，對於想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以註明。

2、第二次考評者，務必在職務、級別上高於第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以註明。

個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。

在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考覈能夠省掉。

5、爲了使人事考覈公平合理的進行，考覈者務必遵守以下原則：

（1）務必根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。

（2）務必消除對被考覈者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

（3）考覈者應根據自己作出的評價結論，對被考覈者進行揚長補短的指導教育。

（4）在考覈過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發，透過被考覈者填寫自考表，瞭解被考覈者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。

第八條、考覈結果的運用。

爲了把考覈的結果，應用於開發利用員工的潛力，應用於人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考覈的結果作爲參考資料。藉此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工潛力工作的關鍵。

2、調動調配。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考覈結果，把握員工的適應工作和適應環境的潛力。

3、晉升。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業績考覈的評語，作爲參考資料加以運用。考覈評語是按職能資格制度要求規範化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考覈的評語，決定提薪的幅度。

5、獎勵。

爲了能使獎勵的分配對應於所做的貢獻，就應參照業績考覈的評語進行。

第九條、考覈結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考覈的結果，以及考覈的評定資料與過程告訴被考覈者本人，並指明今後努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。

第十條、考覈表的保管與查閱

（一）考覈表的保管。

1、保管者。

考覈表由規定的保管者加以保管。

2、保管期限

考覈自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考覈表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表資料的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考覈表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考覈者的培訓

（一）在取得考覈者資格之後，務必經過考覈者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考覈制度的結構；

2、確認考覈規定；

3、理解考覈資料與項目；

4、統一考覈的基準。

第十二條、人力資源部負責考覈考績的計劃和具體組織工作。

績效考覈管理制度 篇五

績效考評（以下簡稱"考評"）是指用系統的方法，客觀公正的評定過去的一段時間內員工在崗位上的工作行爲和工作效果。

一、考評的目的和用途

1、考評的最終目的是激勵員工，以達到企業的經營目標，並提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結果主要用於工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續時間之內，考評的內容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內考評的方法具有一致性；

2、客觀性：考評要客觀的反映員工的實際情況，避免由於光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差；

3、公平性：對於同一崗位的員工使用相同的考評標準；

4、公開性：員工要知道自己的詳細考評結果。

三、考評的內容和分值

1、考覈的內容分以下兩部分：

◆基本績效考覈：考覈內容爲所在崗位的基本業務能力及工作態度；

◆關鍵績效考覈：考覈崗位職責及日常管理行爲的具體工作內容；

2、分值計算：

原則上，總分滿分100分，各項考覈標準具體分值詳見績效考覈表。（附件一）

四、考評的一般程序

1、項目經理直接由公司進行考評，包括基本績效考覈和關鍵績效考覈；

2、項目部其他管理人員的基本績效考覈由項目經理考評，關鍵績效考覈由公司對應部門進行考評；

3、各級考覈人必須嚴格執行考評程序；

4、考評結束時，考評負責人與該員工單獨進行考評溝通；