關於推進新型學徒制師帶徒的調研與思考

關於推進新型學徒制師帶徒的調研與思考

新職工是任何一家公司企業的新鮮血液,是企業發展的不竭動力，但如何幫助新職工消除陌生感平穩度過適應期，並迅速學習到業務知識，掌握勞動技能，在工作當中建立師徒制顯得尤爲重要。新型的師帶徒機制，師徒制本是一個傳統的傳承方式，能夠幫助職工順利度過心理和身體的適應期；幫助職工減輕或消除陌生感，儘快融入到新的集體中；可以充分發揮各崗位優秀專家"傳,幫,帶"作用，使新職工熟悉和掌握工作業務技能，促進有效傳承，從而能獨立開展工作和勝任本職工作，並培養成爲各類崗位的業務能手。通過對“師帶徒”活動進行改進和完善，建立了一套師徒幫教、傳技、幫思想、帶作風的職工學習模式，促進了企業職工隊伍整體技能水平的持續提高。“師帶徒”不僅具有傳技能的主要作用，還具有其他與現代企業發展息息相關的聯繫。

“師帶徒”傳承鐵軍精神

鐵軍精神是鐵路人智慧的結晶，是鐵路可持續發展的精髓。鐵軍精神能傳承下來，並能發揚光大，這是一代傳一代、一代幫一代、一代帶一代的結果，沒有傳、幫、帶優良傳統的延續，就沒有鐵路快速發展的今天。開展“師帶徒”活動，就是要重建企業師徒關係，這是傳遞崗位技能的需要，更是傳承鐵軍精神、優良作風的需要。

鐵路運輸生產持續高效安全穩定，實現技術突破靠人才，推進管理創新靠人才，解決疑難問題靠人才。企業基層單位開展“師帶徒”活動，就是要求廣大幹部職工站在公司生產安全戰略高度，充分認識“師帶徒”活動的重要意義，增強人才興企意識，加快人才培養進程，並通過師傅們近距離、手把手的言傳身教，促使廣大職工在小改小革上動腦筋，在精細管理上下功夫，在降耗增效上想辦法，在營造和諧上樹形象，在提升素質上當典範，爲公司持續安全穩產提供人才支撐。

推進“師徒制”過程中存在的問題

在實際推進“師徒制”過程中，也會遇到種種問題：比如，一、傳幫帶更多依靠於“口頭”傳與教，缺乏文字性、規範性的學習模式，可能會造成關鍵性內容的缺漏；二、可能會出現“消極教學”——師傅不主動教、細心、耐心教以及徒弟初入職，不敢問、不會主動問、不懂得如何問，部分徒弟又有可能“急功近利”或“好高騖遠”導致不虛心學習的現象；三、缺乏對師傅的培養，老師傅縱有十八技藝卻無從施教，缺乏傳幫帶的專業技巧；四、缺乏量化考覈、獎懲激勵機制。因此，在落實“傳幫帶”過程中，除了日常強化師傅的培養大局觀外，基層單位還需逐步建立一套規範化、精細化的傳幫帶機制，讓執行按部就班、有據可依。

淺談解決問題措施

一位能勝任崗位的人其工作方程式可以列爲：能力+意願=勝任崗位。能力，特指知識、技能，非聰明才智或者潛能，需要長時間積累；意願，特指投入程度，針對特定目標或者任務所有的動機和信心。但實際團隊現狀是複雜的、多元化的，每個人都有個性化特徵。一個企業有各種各樣性格特徵的職工，例如：有想做但不會做的人（高意願低能力）、有想做也能做的人（高能力高意願）、有不想做也不會做的人（低能力低意願）、有會做但不想做的人（高能力低意願），總而言之，他們的能力和意願都是變動的。那該如何解決這個問題呢？強化能力，指幫助職工掌握知識、技能；提升意願，指帶動職工調整心態積極投入至工作中。因此，新型師帶徒制可以分爲幫扶帶教四個管理手段、七個步驟。

第一步：授人以魚；管理手段：教，即聽我說，要他做。對象：初入職新人，一般爲低能力高意願。這時期的新人學習和工作的熱忱度往往被認可，同時希望有師傅又把手教，希望有捷徑可以快速成功。所以，師傅需要給方向給技能給支持,同時要帶好職工的思想，從一開始就樹立優良的作風。師傅會詳細和新人講授對應崗位相關業務知識、技術要領、手把手教學示範，新人操作時提供現場指導。在鐵路這個特殊的行業裏，師傅做好技能傳授工作，顯得尤爲重要，師傅們將所學所知傾囊相授，爲公司先後帶出一代代、一批批各個工種、各個崗位的技術能手。

第二步：授人以漁；管理手段：帶，即聽我說，跟我做。對象：挫折期新人，一般爲低能力低意願。這時期的新人工作業務業務能力尚未熟練，在工作過程中難免會出現錯誤，心態有波動。所以，師傅需要給支持給耐心給動力。師傅或者班組、車間可以提供團隊支持，下班之餘進行技能輔導；協助新職工立訂循序漸進的工作目標，肯定職工每一點的進步，藉助師傅或者他人的成長進行鼓勵。授人以漁，主要是教思路教方法，讓職工脫離依賴獨立操作上手直到能靠自己完成任務。

第三步：授人以欲；管理手段：帶，即聽他說，助他做。對象：發展期職工，一般爲高能力變動意願。這時期的新人逐漸進入獨立工作狀態，享受獨立解決難題後的成就感和被信任的滿足感，同時對於工作的困惑和疑慮能大膽提問。所以，師傅需要給目標給要求給反饋。與徒弟一起制定短期、長期的工作績效目標，將目標落實爲每天工作計劃，過程中針對達成情況及時調整，產生的消極表現及時指正、積極表現及時肯定。授人以欲，主要是激發職工上進慾望，讓其找到自己的內驅力來源和職業素養目標。

第四步：授人以娛；對象：膠着期職工，一般爲變動的能力不穩定的意願。這時期職工經過一段穩定期的工作發展後，工作狀態和情緒又開始進入波動時期，他們亟需一個疲累情緒宣泄的渠道、工作遇挫時需要有人聆聽和安慰、有一個值得信賴託付的師傅、集體能給到他強烈歸屬感。所以，師傅需要給調適，塑造愉快的工作氛圍，師徒間、同事間是彼此支持和信任的。徒弟願意和師傅傾訴，師傅能及時化解其心結，同時能成功獲得信賴，在工作和生活上給予幫助。

第五步：授人以愚；對象同爲膠着期職工。除了有暢通無阻的溝通渠道外，作爲師傅還需向徒弟傳達務實穩重的思維，引導其不走捷徑不投機取巧、腳踏實地做好事情的工作價值理念。第四、五步驟主要讓職工感受其身處一個紀律嚴明、浩然正氣，同時有福同享有難同當的集體中。

第六步：授人以遇；管理手段：輔，即讓他說，讓他做。對象：成熟期職工，一般高能力高意願。職工經過瓶頸期後開始願意接受工作帶來的變化和挑戰，可以承接難度較大的工作項目，作爲優秀標杆與他人分享知識技巧的機會。這時，師傅要給舞臺給機會給權利。在工作中爲徒弟創造優秀經驗的分享舞臺，同時予以責任擔當作爲新徒弟的小師傅，輔導新徒弟。公司爲師徒提供機會平臺，建立完善相關方案，鼓勵師徒一起鑽研新技術、新工藝，積極進行小改小革、技術創新，師徒當年有技術成果、發明專利、合理化建議被採納，依據獲得的經濟效益可加分，這一獎勵措施激發了師徒崗位創新創效積極性。授人以遇，主要是創造和把握成長髮展期的機遇給職工，允許他們犯錯和自我修正、不斷提升自己。

第七步：授人以譽；對象：貫穿每一個職工的職業週期。無論是徒弟處於新人期還是成熟期都渴望：集體能發掘和看得到自己的優點，並能激發和幫助自己放大優勢，日常工作中激勵多於批評。所以，師傅要給讚譽給成果。積極鼓勵徒弟參與公司舉辦的崗位練兵、技術比武、技能競賽等活動，一方面提高職工的業務技能，另一方在比賽中取得的成績來肯定職工的成績，並進行了表彰和獎勵。在工作中針對徒弟完成具體的點上給予正面激勵；當整個車間獲得勞動競賽獎勵或某項榮譽成果時，認可職工肯定職工，通過在班組、車間、車站把榮譽及先進事蹟及時宣傳出去，能讓徒弟感受到真誠和走心。授人以譽，其中非物質激勵的榮譽，往往效果更佳，持續效果更久。

綜上所述，“師帶徒”目前是企業基層單位廣大職工學習技能的較好形式之一，不斷的探索實施，持續豐富活動的內容和形式，使之成爲企業職工培訓的重要途徑。開展“師帶徒”活動，就是要建立新型的勞動關係，師徒之間思想上互幫、學習上互補、工作上互助，達到相互學習、共同提高的目的。通過教育和引導，廣大幹部職工深刻的認識到，“師帶徒”活動不僅提高了職工的技術技能，同時還促進了企業管理水平的提升以及塑造相融共進的和諧團隊。公司基層車站一直堅持師徒制，並且在能夠讓新來的職工更快、更好的融入公司，和讓後進的職工及時跟上團隊的步伐，形成團隊的“梯隊建設”，也能讓“師傅”體驗到更多的職業成就感，也有效鍛鍊了師傅的領導力。在鐵路這個特殊的行業裏，師徒都本着幹一行、愛一行、鑽一行、精一行的愛崗敬業精神，以自己的實際行動在平凡的崗位上，實現這“傳幫帶”的傳承作用，默默地實現着自己的人生價值，爲企業的發展做出積極的貢獻。