劉一秒領導智慧讀後感

第一篇：劉一秒領導智慧

劉一秒領導智慧

—獨釣、寒江雪

團隊狀態不理想 企業業績保證不理想企業裏任何一個地方出現問題都跟狀態有直接關係 所以領導者領導狀態

優秀的領導者很少說有道理的話通常會說很有用的話

有道理的話是讓孩子好好學習 考好大學 找好工作

有用的話是讓孩子從小樹立王者風範長大爲別人提供工作

成功的人和企業是很會發揮自己的優勢而不是很會改善缺點也不是把缺點改完任何一家企業永遠都有改不完的缺點所以不用刻意去打造完美的企業 完美的團隊要學會發揮自己最大的優勢打造最有優勢最有個性的企業！

一、選人的智慧： 1、越是競爭激烈的時代越是學習智慧的時代

2、如果你會影響人的思想你已經成爲領袖 已經是一個

入門的老闆

3、一個領導人 如果把目光盯在做事 經營事上就代表他

還是一個小老闆大的老闆和企業家都是在經營人

4、一個員工對企業忠誠不忠誠 不是跟人品成正比 是跟能

力成正比

<一>、選人智慧所體現的選人標準：把全身心都放在公司的人！

1、選擇把全身心都放在公司的人企業要想持續發展不是靠那些人品

好的、有能力的、有經驗的人 而是靠把那些全身心都放在公司的人

2、你有本事讓多少人爲企業操心 你的事業就能變多大

你的員工心不在公司上沒在爲公司操心在公司裏喊口號 愛公司

回到家就只算自己的帳 只爲自己操心員工不爲公司操心只能說

明公司在機制 制度上和員工沒有直接的關係事沒有和員工有關！

3、以往企業發展所看重的人品 忠誠度能力 經驗和企業的發展商沒有

直接關係的老闆最需要的是能把全身心放在公司能和公司同舟共

濟的人因爲 有智慧的老闆用人就是選擇對企業最有用的人（有經驗

有能力的都是有道理的全身心投入的纔是最有用的）

4、面試：面試是拼命展示產品展示領袖展示團隊 展示行業 展示公

司機制展示公司前景展示老闆規劃 選擇對我公司對我產品對我

老闆真正認可的人即便是我不太認可他但是他認可我 他就能把

全身心投入工作然後會紮實做事情

（選擇認可我的人而不選擇我欣賞的人！）

5、只有認可公司瞭解公司的人才能用對本公司一點不瞭解的人來面

試直接不用！

6、什麼叫團隊 有默契就是團隊 沒默契就是團伙 默契就來自於認可！

認可就產生默契不認可就產生不了默契！領導就是經營認可力只有沒

有認可 其他都是蒼白的！

<二>、選人智慧所體現的選人標準：有強烈企圖心！

1、只有真正有強烈企圖心的人 纔有摩拳擦掌幹出點事業如果一個人沒

有企圖心 只想月收入3000 那就不能選這樣的人

2、有企圖心就是有尊嚴沒企圖心就是沒尊嚴！

3、有強烈企圖心的人都有種生生不息的力量都恨白天太短夜晚太長！

老闆找一羣做事的在一起那事就成了 但有些人他不想做事他以休息

爲樂… 但總有一些人以做事爲樂！

<三>、選人智慧所體現的選人標準：有良好的個性

1、對領導人來說他的個性 性格絕對大於他的能力、人品和經驗！

2、能吸引人的就是人才吸引不了人的就不是人才（誰有能力有個性有

性格吸引別人凝聚起來產生力量 就是人才！）

3、老闆在辦公室是老闆 走出辦公室就不是老闆老闆要有人味兒有人味

兒就能成就事業沒有人味兒就成就不了事業有人味兒就是說一個老

板走出去之後 在任何場合都比較從容 比較自如跟誰都能很融洽相

處 這些人都是高手 都是有人味兒的！

4、老闆要修煉你的個性要有人味兒即使事業做成功了也不要失去自

己的人味兒 自己的個性當一個公司的領導一個公司的高層失去了

人味兒 失去了個性那公司就凝聚不起來 就發展的慢發展不起來！

5、不是說在選人上人品、能力、經驗等不重要 也重要只是沒這幾個重要

那些是基本有了能力、經驗了 又有好的人品 對你忠誠 誠實守信再

加這幾個方面

<四>、選人智慧所體現的選人標準：選人必須選有靈性和悟性的

1、老闆、高層遇事會思考（有靈性） 遇到事會知道怎麼去變通處理（有

悟性）領導者領導思想管理者管理事務 沒有悟性的人只能說是個

小管理者換句話說是腿

2、把一個腿放在高層的位置上就是錯誤的！高層必須有靈性和悟性基

層最好是紮紮實實做事所以領導要學道家思想中層要學儒家思想

基層要學墨家思想

二、向內影響員工的智慧：1、用原來的想法只能得到原來的結果 用過去

的方法只能得到過去的行爲

2、過去的行爲只能得到過去的結果

3、任何人的差別就在於脖子以上---大腦人要把

大多數時間投資在脖子以上

4、領導者經驗就經驗三件事：人力資本、財力資

本和時間資本

5、教育孩子 管理員工就是要影響他們要成爲他

們的精神領袖

6、小老闆很會管理別人大老闆很會管理自己小老闆多是向外瞧大老闆多少向內瞧

<一>、向內影響員工的智慧：幫助員工實現他的未來

1、老闆創立公司是幫助員工實現他們的夢想 順便實現自己的

夢想大多是老闆想做事業員工和老闆做買賣

2、只要公司的口號牆上寫的話跟員工沒有直接利益的掛鉤 基

本上都沒有用因爲沒有拉動員工的興奮度

<二>、向內影響員工的智慧：承擔責任

1、員工跟你走就是需要你對他負責 （你們的收入不高 是對我

的恥辱）

2、對老闆來說任何一句話只要一開口用安慰的語句而不是

用實際去解決都不是人話

3、老闆要學會承擔責任任何公司有問題就是沒人承擔責任

4、衡量一個人成不成熟的唯一核心標準就是看他學沒學會承

擔責任

5、只要你做的事很容易有人代替拼命也是沒有價值的

6、要想解決問題就得承擔責任沒有不承擔責任就能解決的事

情

<三>、向內影響員工的智慧：有結果

1、你的所有指令效果差就是因爲沒有結果（家長讓孩子聽話孩子

聽不聽跟對錯沒有關係 跟你有沒有結果有關係）

2、讓員工失去鬥志的就是領導的五個字：說話不算數

（“誰要說員工沒鬥志 不努力怕加班 都一派胡言員工就

怕一個事：幹了沒結果只要幹了有結果保準沒問題” ）

3、有了結果才能去要求人 才能向內去影響你的員工

4、員工根本不看老闆說什麼員工看的是老闆做什麼

5、公司制度是保證公司出問題能處理的不能保證員工時時刻

刻往前衝的

<四>、向內影響員工的智慧： 包容力

1、包容力的兩個理論：a、學說話理論

b、學走路理論

（教員工做事 要像教孩子說話 走路

一樣只有有了這個耐心老闆才

會向內影響員工 從而纔會有影響

力員工纔會有凝聚力企業才

會真正發展）

2、員工犯錯是企業必須承擔的成本

（在一個企業裏 老闆比員工 經理犯錯更多老闆之所以是老

板是因爲老闆犯錯了沒開除從而老闆繼續成長了 繼續犯錯

繼續進步 繼續成長）

3、老闆犯錯賠了300萬老闆會繼續幹經理幹賠了300萬就開

除所以經理犯錯的機率就小成長的機會就小要想讓孩子

學會洗碗打壞6個碗是正常的！

4、只要公司員工不是故意不是刻意犯錯 老闆就應該大膽鼓勵

承擔下來看員工心在哪如果可用心了 但犯錯了 那公司

承擔如果沒用心犯錯了 習慣了那就他自己承擔或承擔一

部分

5、只要志同道同他還有意願就談不到開除

6、海納百川有容乃大

7、老闆能成功 就是每天面對讓你難受的事只要讓你好受了

就代表今天沒變化只要每天不舒服了裂變才能越變越多

三、向外影響員工的智慧：1、大的企業家不願別人犯錯大隻願自己包容力

不夠

2、小老闆發現問題 大老闆發現高度

<一>、向外影響員工的智慧：擁有令人折服的遠見和目標意識

1、“只要在江湖上不管是個人還是產品只要是暢銷的就必須去

研究 因爲咱們是在做企業”

2、要想讓別人跟你走就是你比他看得遠

3、老闆必須花80%時間修煉自己的遠見而不是修煉自己學富五

車老闆要修煉企業發展的前瞻性！

4、誰看得遠誰就有機會影響人先知先覺 要有遠見 有超前意識

5、《商道》

6、普通人就只相信他看到的聽到的摸到的成功者就是能超越視

覺觸覺聽覺靠感覺幻覺！

<二>、向外影響員工的智慧：能清晰表達這一目標讓下屬充分理解、認同

1、有本事獲得別人支持就有本事成就事業沒本事獲得別人支

持就沒本事成就事業

2、沒有一個下屬會拼命幹他認爲不可能的事

3、領導必須有本事看得遠還要描述的清楚！

4、任何一個領導往前走一步都離不開用嘴去說服他人

5、說話說精彩就是障礙

6、“找本把未來從事的行業寫清楚 然後學會在三分鐘兩分鐘

一分鐘30秒把這些描述清楚你就有機會成功了”

<三>、向外影響員工的智慧：對此目標的追求表現出一致性和全力以赴

1、所有成功者都是超過正常人的意識

2、知道沒有用 理解也沒有用練熟了才真正有用！

3、老闆對目標追求的一致性表現在老闆對生活 工作交往

日思夜想的想着自己的目標

4、練到出神入化才能戰勝對手必須要求一致性和全力以赴

5、當你全力以赴的時候 你不用說話 下邊就會跟着你走這就

是影響

<四>、向外影響員工的智慧：瞭解自身資源並以此爲資本立刻採取行動

1、老闆永遠都不能忘記最開始創業時心動的感覺

2、企業就是無中生有的過程

3、企業留不住人就是企業不夠有魅力 未來不夠深遠就不能吸

引高人賺錢有兩種方式一是賺眼前的 是小錢 一是賺長

遠的是大錢高人看長遠的 賺大錢

四、宏觀教化員工的智慧：（能力和意願）

1、遇到問題知道怎麼辦 叫有智慧能不能處理好 叫有能力

2、人生三大風險：找錯伴侶

跟錯人（只要公司員工主管高層不能敞開心胸

給公司提建議 這件事就是殺人）

學錯東西

3、誰有本事用衆人智慧誰必然成就事業

4、宏觀影響就是教化培訓員工從而改變員工的宏觀

5、優秀的企業家就是有本事把自己複製給很多人

6、能力有形很好抓意願無形很難抓

7、優秀企業把80%時間用在優秀員工身上 剩下20%時間沒事了

處理處理問題

8、提出問題 同事提出解決方案就是有意願的員工

（總結出現的問題每個問題提出3個解決方案建議不要是

理想化的提的必須是可操作的！必須也是共性問題 持續問題）

9、在全公司提出風氣 提出問題同時提出解決方案

10、如何培養意願： <1> 找社會成功人士培訓（每月安排一個人）（是人就喜歡改變 但是是人就不願意

被別人改變 不刻意有目的的教化！

一個人聽其他的老闆講創業史 就能

給員工留下深刻的印象！）

<2>由行業成功人士來培養

<3>由專業培訓公司來培訓

<4>由公司領導（領導在意願上儘量少說話）

11、如何看員工有沒有能力：有結果就是有能力

（必須讓一部分人先富起來！）

12、如何培養能力：處理正常事不叫能力 處理突發事才叫能力

<1>由公司當下最懂的人來培養（領導不是

住持人！）

<2>由行業成功人士來培養

<3>由專業培訓公司來培訓

<4>由公司領導

四、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給高層答案和他一起共同確定標準

老闆要學會給下邊引導

（媽媽我渴了 你應該說 媽媽也渴了 給我也倒一杯！）

2、不輕易給高層答案給基層明確指令 （員工走的很簡單 是

因爲累心 累精力 得不到舒展 不給基層員工明確指令就會

心累）

3、及時引導（情景式教育）

點點滴滴去引導 發生事情去一點一滴引導教化高層 員工

4、不輕易發火：發火的結局是你在員工心裏的高度消失公

司最大的危難是權威的喪失

（不能發火 要讓員工自己想辦法 目的在於

讓員工成長 同時自己樹立威信）

員工犯錯是承擔相應的責任 不是老闆去罵

5、不創造對立：<1>、員工之間老闆獎勵員工要控制在不膨脹

當一個員工很優秀 別的員工對他很佩

服老闆就不用表揚了

<2>、老闆要時刻保持用沒一個時刻點化員工

<3>、部門之間、部門經理第一功能是跟別

的部門溝通 協調 第二功能是跟老闆

溝通第三功能是帶領…（老闆不要太

多參合部門之間…）

<4>老闆之道在於創造平衡打破平衡 太平衡

了就打破平衡 不平衡就創造平衡

第二篇：劉一秒領導智慧

posted by 思八達 on 三 7, 2014 in 運營智慧 | 1 comment劉一秒領導智慧精選（公司博客智慧全集，運營智慧介紹，影響智慧介紹，領袖演說智慧介紹，宗教智慧介紹，三絃智慧介紹，執行智慧，領導智慧，靈光乍現，劉一秒語錄，如何教育孩子，銷售智慧，生髮智慧的智慧，生髮系統的系統，運營智慧，影響智慧，領袖演說智慧，宗教智慧， 三絃智慧，思八達課程簡介等內容）：劉一秒：

一、選人智慧所體現的選人的標準： 1、把全身心都放在公司的人。企業在選人的過程中過於注重對方的能力和品德，而忽視了他（她）對本公司及老闆的認可，這是傳統選人的誤區。企業在選人時應該充分展示公司的相關產品、老闆的經營理念、團隊的精神風貌，而不是隻一味看重應聘人員的個人能力。選一個認可公司的人比選一個公司認可的人更重要。

因爲只有前者纔會把全身心都放在公司，並且真正地對工作全力以赴。他的這個觀點，正應了“世上無難事，只怕有心人”這句名言。對一個公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更關鍵。 選人標準要選把全身心都放在公司的人，放在產品上、老闆上！你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大！你有本事讓多少人操心，你的事業就會變多大！企業最大的創新是機制的創新，不是產品本身。什麼叫團隊：有默契就叫團隊，沒默契就叫團伙，默契來源於認可度。領導者就是經營認可力、認同力。

２、擁有強烈企圖心的人。一個人如果沒有強烈的企圖心，沒有遠大的人生目標，絕對稱不上人才。傳統選人總是排斥“有野心”的人，認爲他們會給公司現有的文化帶來很大的衝擊，不利於營造平靜和諧的團隊氣氛。而劉一秒先生認爲，這樣的人會爲了實現自己的目標而拼命工作、積極創新，是企業蒸蒸日上、向前邁進不可或缺的人才。有企圖心就有尊嚴，沒有企圖心就沒有尊嚴。破萬卷書，不如行萬里路。行萬里路，不如閱人無數。閱人無數，不如名師指路。名師指路，不如自己開悟。

3、具有良好個性的人。一個人的個性魅力往往是他成就事業的決定性因素。我們常常說某人很會處理人際關係、很會爲人處世，看起來這樣的人在社會上似乎也很吃得開。但劉一秒先生認爲，真正的良好個性不是對積累人脈的有意爲之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所謂“花香自引蝶飛來”。對領導人來說：他的個性、性格絕對大於能力、人品和經驗。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事業，沒人味就成不了事業。

4、有靈性和悟性的人。領導者領導思想，管理者管理事物。老闆要學道家思想，中層要學儒家思想，基層必學墨家思想。你用正常思維只會得到正常的結果，用原來的想法只會得到原來的思路，原來的思路創造原來的行爲，這種行爲最後創造過去一樣的結果！人和人差別是差別在脖子（思想）領導者就是經營三件事：1：人力資本2：財務資本3：時間資本。

二、向內影響員工的智慧： 小老闆很會管別人，大老闆很會管自己！小老闆多是向外瞧，大老闆總是向內瞧！能成就事業的人不是會管理人，而是影響人。領導團隊就要成爲團隊的精神領袖，老闆必須成爲團隊的精神領袖，才能影響人。人類最會經營的成大業者，就是會經營人的精神世界。 1、幫助員工實現夢想。老闆創建公司就是創建一個平臺，幫助員工實現夢想，順便實現自己的夢想！

大多數企業老闆想做事業，員工和老闆做買賣。 2、承擔責任。員工跟你走就是需要你對他負責。小老闆經營事，大老闆經營人！經營人就是一條核心：就是你對他負責。解決問題就是承擔責任。公司有問題，根源就在於沒有人承擔責任。任何企業有問題就是領導有問題。衡量一個人成不成熟的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也沒有價值，拼命價值也是有限的。孝心的定義：馬上給你的父母親的帳戶上放上他去世之前都花不完的錢。不存在不承擔責任能把事情解決。 3、有結果。你的所有指令效果差，就是因爲你沒有結果。一個領導，怎樣讓員工沒有鬥志嗎？五個字：說話不算數。就是幹了沒結果。員工根本不看老闆說啥，就看老闆做啥！企業制度是保證有問題就用來處理的，永遠不能抵制人往前衝。 4、包容力。組織能擴大，就看誰能忍。

成大業者不在於誰會駕馭君子，而在於誰會經營小人！包容力衍生的兩個理論：a、學說話理論。b、學走路理論。老闆訓練員工，就要像訓練孩子走路一樣。可大多數老闆都沒有這樣的耐心。所以，教員工做事，就像教孩子說話、走路一樣。員工犯錯是企業必須承擔的成本。只要志同道合，他還有意願，談不到開除。 老闆能成功，就是每天面對讓你難受的事。難受表示進步，不難受表示不進步。舒服就沒有變化。變化就是做不適應的事，不適應就代表進步，適應就代表沒進步。然後容納難受的事。就這樣不斷歷練，最後達到一個境界，無論看什麼事，兩個字：正(請您支持：)常。

三、向外影響員工的智慧： 小老闆只會發現問題，大老闆就會發現高度! 家長教育孩子之道就是拼命教孩子意願，老闆帶團隊之道要拼命激發員工的動力。 1、擁有令人折服的遠見和目標意識。要想讓別人跟你走，就要你比他看得遠！就企業老闆而言：最具有影響力的一條就是你別人看得遠！老闆必須話80﹪時間修煉自己有遠見（前瞻性）、最高領導每天很忙就代表企業快倒閉的意思。誰看得遠，誰就有機會影響人。所有成功者就是感覺好，普通人就是相信他們看到的。企業要獲得長久發展就必須要有遠見意識：有遠見就意味着先播商機，對未來有明確的規劃，意味員工有足夠的信心。

2、能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同、行動。任何企業都是在條件不太完善、資源不太豐富情況下作成的。誰有本事獲得別人支持，就有機會成就事業；沒有本事獲得別人支持，就沒有機會成就事業。領導者必須有本事看清楚看得遠還得描述清楚，說話說精彩就是障礙。講話不在於說完、說對、說全、說好聽，而在於講完話立刻讓對方採取行動。 3、對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解決核心問題。

學習之道：知道沒有用，理解更沒用，練熟纔有用，練到出神入化才能超越對手！當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊跟着你就走，這就叫影響！ 4、瞭解自身資源，並以此爲資本，立刻採取行動。領導人就一個特質：想做事就立刻做。老闆心理必須永遠不能忘記最開始心動的感覺。企業就是無中生有的過程。 四、宏觀教化員工的智慧： 遇到問題知道怎麼處理就是有智慧，能不能處理好就是能力！

人生有三大風險：1：學錯東西。2：跟錯人。3：找錯伴侶。老闆不能讓員工打開心扉講真話，就是殺人。一個女人找錯伴侶，此生休矣;一個男人找錯伴侶，影響三代。誰有本事用衆人智慧誰必然成就事業。宏觀影響就是教化培訓員工，從而改變員工的宏觀。優秀的企業家就是有本事把自己（靈魂、思維）複製給很多人。優秀的老闆把80%的精力放到優秀員工身上。 員工只有兩個問題：能力與意願。意願比能力重要。

1、如何看待員工有沒有意願？ 提出問題，同時提出解決方案的員工就是有意願的員工。 在公司必須形成風氣：讓員工提出問題，同時提出解決方案。 2、如何培養意願？ 凡是在公司開會講話多的領導就是領導大家一起倒閉叫領導。

1）由社會上成功人士來培養。是人都願意改變，但是人都不願意被別人改變。每月安排一個人，一年12個人。越是刻意教化，效果越差。越是輕描淡寫，效果越好。

2）由行業內成功人士來培養。越往上走，越發現別人僅僅多一兩招。 3）由專業培訓公司來培養。 4）由公司老闆來培養。實在沒人了，才由老闆親自出馬。老闆培養什麼人？跟老闆一條心的人。

老闆會發自內心地培養跟自己一條心的人。 3、如何看有沒有能力？ 做事有結果就有能力，做事沒結果就沒能力。必須以結果爲導向，“讓一部分人先富起來”。尤其是上升公司，必須拉開距離，拉開檔次，創造貧富差距。處理正常事不叫能力，處理突發事才叫能力。當顧客發火，你把他擺平，就叫能力。 公司最有價值的工作就是開會：因爲是一羣人做一件事。 4、誰來培養員工的能力？

1）由公司當下最懂的人來培養。小老闆會做不會教，大老闆會做又會教！ 2）由行業內專業人士來培養。公司必須靠孝道來穩定，靠師道來發展！何謂師？能者爲師。

3）由專業培訓公司來培養。 4）由公司老闆來培養。

五、微觀教化員工的智慧： 1、不輕易給答案。員工不給公司提意見，誰有損失？有的員工說，我就不提，讓你老闆死無藏身之地。也許這句話開始有點道理，開始損失的是老闆，最後實際上是老闆沒死，員工先死。一般不到三年，就變成行屍走肉。 凡是發展不好的公司都是老闆忙，老闆忙死，員工閒死，結果導致企業倒閉！老闆經營企業的境界就是輕鬆、自在、快樂。

不給答案，但要共同確定標準。如選會場，第一是音響，要過硬。第二是磁場，要通透。第三才是位置。第四是價位。如果不確定標準，很多老闆跟經理生氣，原因就在於此：“我叫你選個賓館都選不好，你還會做什麼”，而經理更是覺得特別怨，實際效果也不好，而且經理也沒成長。員工跟老闆吃飯，誰點菜？經常是老闆點。結果下屬三年都不會點菜。文員把合同打完了交給老闆，說：請老闆看一下，有沒有錯別字？結果老闆成功的淪爲祕書的助理。 更誇張的一件事：兩個員工跟老闆進電梯。一員工問老闆，張總，今天星期幾了？結果，張總把手機拿出來查。

兩個員工望着天花板耍。教孩子也一樣，告訴孩子答案，就是剝奪孩子學習的機會。老闆告訴員工答案，員工就不思考。時間長了，什麼都問老闆，養成依賴的習慣。老闆爲什麼都有一個老闆杯？就是因爲抱着杯子，無法去接下屬的事情。你一接，忙的是自己，閒的是員工。最糟糕的是下屬得不到成長。一句話：對高層不給答案。但對基層要明確指令。有的老闆讓基層思考，又錯了。什麼是基層？基層是腿，不是腦袋。腿是執行的。員工的問題？是累心、累精力，渾身力量用不出來，得不到舒展和綻放。得不到舒展就幹不長。老闆的一個重要工作就是讓員工舒展。凡是員工不心動、不感謝的，所有福利都得停止！

必須立刻停止，換一種新的方式。不給答案，他就成長；你給答案，他就死。所以老闆要學會引導人，不但在細微上，每一個分寸上都在影響，都是在教他。 2、情景式教育——及時引導、點化、開悟。學會使用機鋒。

老闆必須承擔對員工再教育，他才能做事才能使用。比如：別人請你吃飯，或者你請別人吃飯，突然發現盤子下面有一個蒼蠅。應該怎麼辦？這就需要教。有一位老總

抱怨他講話下屬聽不懂。我問：你不知道他們文化低？知道。那知道還那樣講。隨時隨地教導員工，就是情景式教育。老闆要把下屬教會，你把他帶在身邊。凡是老闆覺得缺人的，都是因爲你沒有點點滴滴引導。 3、不輕易發火。一個老闆連情緒都控制不了，不是一個成功的老闆。作爲企業老闆最需要發火的時候，絕對不能發火！一發火就立刻脫離根本，影響最大！結局就是你喪失在員工心理的高度。而公司最大的危難就是老闆權威的喪失！員工一犯錯，馬上低頭，呼吸就停止了，知道錯了。這時，大多數老闆開始發火了。罵到三句，他開始有呼吸了。罵到五句，開始站直了。罵到第十句，他心平氣和，面色從容。最後，還得老闆親自去改正。總之，發完火，這個責任和成本就轉化了。而且他還不服氣，說老闆一到犯錯就罵人。他自己犯錯倒不錯了，還怪老闆罵人。

誰發火誰承擔成本。讓員工承擔責任。這事錯了你就給我承擔責任。員工犯錯要承擔相應的責任，不是接受你批評！只要公司員工都討好你，你公司就完了。不討好你，公司就成了。只要員工討好同事，就成了。如果討好顧客，咱們公司必成無疑。

4、不創造對立。老闆絕對不能過多表揚第一名（無論是業績還是其他），這樣你會讓第一名開始膨脹，在公司混不下去，最終離開公司！最終公司損失慘重！就企業而言：凡是優秀員工都是被老闆開除的！老闆獎勵員工必須控制到不膨脹的那個分寸上。當別的員工都很佩服一個員工，老闆就不需要表揚了。領導人要想成就事業，平時在教化、培養的過程中，要細心、細微來埔捉每個點。老闆之道就在於創造平衡、打破平衡，這就是智慧。怎樣教育孩子？必須讓孩子從小體會到金錢給他帶來的好處，同時知道賺錢的艱辛

五、微觀教化員工的智慧： 1、不輕易給答案。員工不給公司提意見，誰有損失？有的員工說，我就不提，讓你老闆死無藏身之地。也許這句話開始有點道理，開始損失的是老闆，最後實際上是老闆沒死，員工先死。一般不到三年，就變成行屍走肉。 凡是發展不好的公司都是老闆忙，老闆忙死，員工閒死，結果導致企業倒閉！老闆經營企業的境界就是輕鬆、自在、快樂。

不給答案，但要共同確定標準。如選會場，第一是音響，要過硬。第二是磁場，要通透。第三才是位置。第四是價位。如果不確定標準，很多老闆跟經理生氣，原因就在於此：“我叫你選個賓館都選不好，你還會做什麼”，而經理更是覺得特別怨，實際效果也不好，而且經理也沒成長。員工跟老闆吃飯，誰點菜？經常是老闆點。結果下屬三年都不會點菜。文員把合同打完了交給老闆，說：請老闆看一下，有沒有錯別字？結果老闆成功的淪爲祕書的助理。 更誇張的一件事：兩個員工跟老闆進電梯。一員工問老闆，張總，今天星期幾了？結果，張總把手機拿出來查。兩個員工望着天花板耍。教孩子也一樣，告訴孩子答案，就是剝奪孩子學習的機會。老闆告訴員工答案，員工就不思考。時間長了，什麼都問老闆，養成依賴的習慣。老闆爲什麼都有一個老闆杯？就是因爲抱着杯子，無法去接下屬的事情。你一接，忙的是自己，閒的是員工。最糟糕的是下屬得不到成長。一句話：對高層不給答案。但對基層要明確指令。有的老闆讓基層思考，又錯了。

第三篇：劉一秒：領導智慧

劉一秒：領導智慧

一、選人智慧所體現的選人的標準：

1、把全身心都放在公司的人。企業在選人的過程中過於注重對方的能力和品德，而忽視了他（她）對本公司及老闆的認可，這是傳統選人的誤區。劉一秒先生認爲，企業在選人時應該充分展示公司的相關產品、老闆的經營理念、團隊的精神風貌，而不是隻一味看重應聘人員的個人能力。選一個認可公司的人比選一個公司認可的人更重要。因爲只有前者纔會把全身心都放在公司，並且真正地對工作全力以赴。他的這個觀點，正應了“世上無難事，只怕有心人”這句名言。對一個公司而言，“有心”的人才比“有德”、“有能”更關鍵。

選人標準要選把全身心都放在公司的人，放在產品上、老闆上！你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大！你有本事讓多少人操心，你的事業就會變多大！企業最大的創新是機制的創新，不是產品本身。什麼叫團隊：有默契就叫團隊，沒默契就叫團伙，默契來源於認可度。領導者就是經營認可力、認同力。

２、擁有強烈企圖心的人。一個人如果沒有強烈的企圖心，沒有遠大的人生目標，絕對稱不上人才。傳統選人總是排斥“有野心”的人，認爲他們會給公司現有的文化帶來很大的衝擊，不利於營造平靜和諧的團隊氣氛。而劉一秒先生認爲，這樣的人會爲了實現自己的目標而拼命工作、積極創新，是企業蒸蒸日上、向前邁進不可或缺的人才。有企圖心就有尊嚴，沒有企圖心就沒有尊嚴。破萬卷書，不如行萬里路。行萬里路，不如閱人無數。閱人無數，不如名師指路。名師指路，不如自己開悟。 3、具有良好個性的人。一個人的個性魅力往往是他成就事業的決定性因素。我們常常說某人很會處理人際關係、很會爲人處世，看起來這樣的人在社會上似乎也很吃得開。但劉一秒先生認爲，真正的良好個性不是對積累人脈的有意爲之，而是靠自身的人格魅力天然吸引。所謂“花香自引蝶飛來”。對領導人來說：他的個性、性格絕對大於能力、人品和經驗。能吸引人的就是人才，吸引不了人的，他就不是人（才）。有人味就能成就事業，沒人味就成不了事業。

4、有靈性和悟性的人。領導者領導思想，管理者管理事物。老闆要學道家思想，中層要學儒家思想，基層必學墨家思想。你用正常思維只會得到正常的結果，用原來的想法只會得到原來的思路，原來的思路創造原來的行爲，這種行爲最後創造過去一樣的結果！人和人差別是差別在脖子（思想）領導者就是經營三件事：1：人力資本2：財務資本3：時間資本。

二、向內影響員工的智慧：

小老闆很會管別人，大老闆很會管自己！小老闆多是向外瞧，大老闆總是向內瞧！能成就事業的人不是會管理人，而是影響人。領導團隊就要成爲團隊的精神領袖，老闆必須成爲團隊的精神領袖，才能影響人。人類最會經營的成大業者，就是會經營人的精神世界。

1、幫助員工實現。老闆創建公司就是創建一個平臺，幫助員工實現夢想，順便實現自己的夢想！大多數企業老闆想做事業，員工和老闆做買賣。 2、承擔責任。員工跟你走就是需要你對他負責。小老闆經營事，大老闆經營人！經營人就是一條核心：就是你對他負責。解決問題就是承擔責任。公司有問題，根源就在於沒有人承擔責任。任何企業有問題就是領導有問題。衡量一個人成不成熟的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。只要你做的事很容易有人代替，你拼命也沒有價值，拼命價值也是有限的。孝心的定義：馬上給你的父母親的帳戶上放上他去世之前都花不完的錢。不存在不承擔責任能把事情解決。

3、有結果。你的所有指令效果差，就是因爲你沒有結果。一個領導，怎樣讓員工沒有鬥志嗎？五個字：說話不算數。就是幹了沒結果。員工根本不看老闆說啥，就看老闆做啥！企業制度是保證有問題就用來處理的，永遠不能抵制人往前衝。 4、包容力。組織能擴大，就看誰能忍。成大業者不在於誰會駕馭君子，而在於誰會經營小人！ 包容力衍生的兩個理論：a、學說話理論。b、學走路理論。老闆訓練員工，就要像訓練孩子走路一樣。可大多數老闆都沒有這樣的耐心。所以，教員工做事，就像教孩子說話、走路一樣。

員工犯錯是企業必須承擔的成本。只要志同道合，他還有意願，談不到開除。

老闆能成功，就是每天面對讓你難受的事。難受表示進步，不難受表示不進步。舒服就沒有變化。變化就是做不適應的事，不適應就代表進步，適應就代表沒進步。然後容納難受的事。就這樣不斷歷練，最後達到一個境界，無論看什麼事，兩個字：正常。三、向外影響員工的智慧：

小老闆只會發現問題，大老闆就會發現高度! 家長教育孩子之道就是拼命教孩子意願，老闆帶團隊之道要拼命激發員工的動力。

1、擁有令人折服的遠見和目標意識。要想讓別人跟你走，就要你比他看得遠！就企業老闆而言：最具有影響力的一條就是你別人看得遠！老闆必須話80﹪時間修煉自己有遠見（前瞻性）、最高領導每

天很忙就代表企業快倒閉的意思。誰看得遠，誰就有機會影響人。所有成功者就是感覺好，普通人就是相信他們看到的。企業要獲得長久發展就必須要有遠見意識：有遠見就意味着先播商機，對未來有明確的規劃，意味員工有足夠的信心。

2、能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同、行動。任何企業都是在條件不太完善、資源不太豐富情況下作成的。誰有本事獲得別人支持，就有機會成就事業；沒有本事獲得別人支持，就沒有機會成就事業。領導者必須有本事看清楚看得遠還得描述清楚，說話說精彩就是障礙。講話不在於說完、說對、說全、說好聽，而在於講完話立刻讓對方採取行動。

3、對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。直接高手就是直接解決核心問題。學習之道：知道沒有用，理解更沒用，練熟纔有用，練到出神入化才能超越對手！當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊跟着你就走，這就叫影響！

4、瞭解自身資源，並以此爲資本，立刻採取行動。領導人就一個特質：想做事就立刻做。老闆心理必須永遠不能忘記最開始心動的感覺。企業就是無中生有的過程。

四、宏觀教化員工的智慧：

遇到問題知道怎麼處理就是有智慧，能不能處理好就是能力！

人生有三大風險：1：學錯東西。2：跟錯人。3：找錯伴侶。老闆不能讓員工打開心扉講真話，就是殺人。一個女人找錯伴侶，此生休矣;一個男人找錯伴侶，影響三代。

誰有本事用衆人智慧誰必然成就事業。宏觀影響就是教化培訓員工，從而改變員工的宏觀。優秀的企業家就是有本事把自己（靈魂、思維）複製給很多人。優秀的老闆把80%的精力放到優秀員工身上。 員工只有兩個問題：能力與意願。意願比能力重要。 1、如何看待員工有沒有意願？

提出問題，同時提出解決方案的員工就是有意願的員工。

在公司必須形成風氣：讓員工提出問題，同時提出解決方案。 2、如何培養意願？

凡是在公司開會講話多的領導就是領導大家一起倒閉叫領導。

1）由社會上成功人士來培養。是人都願意改變，但是人都不願意被別人改變。每月安排一個人，一年12個人。越是刻意教化，效果越差。越是輕描淡寫，效果越好。

2）由行業內成功人士來培養。越往上走，越發現別人僅僅多一兩招。 3）由專業培訓公司來培養。

4）由公司老闆來培養。實在沒人了，才由老闆親自出馬。老闆培養什麼人？跟老闆一條心的人。老闆會發自內心地培養跟自己一條心的人。 3、如何看有沒有能力？

做事有結果就有能力，做事沒結果就沒能力。必須以結果爲導向，“讓一部分人先富起來”。尤其是上升公司，必須拉開距離，拉開檔次，創造貧富差距。處理正常事不叫能力，處理突發事才叫能力。當顧客發火，你把他擺平，就叫能力。

公司最有價值的工作就是開會：因爲是一羣人做一件事。

4、誰來培養員工的能力？

1）由公司當下最懂的人來培養。小老闆會做不會教，大老闆會做又會教！

2）由行業內專業人士來培養。公司必須靠孝道來穩定，靠師道來發展！何謂師？能者爲師。 3）由專業培訓公司來培養。 4）由公司老闆來培養。

五、微觀教化員工的智慧：

1、不輕易給答案。員工不給公司提意見，誰有損失？有的員工說，我就不提，讓你老闆死無藏身之地。也許這句話開始有點道理，開始損失的是老闆，最後實際上是老闆沒死，員工先死。一般不到三年，就變成行屍走肉。凡是發展不好的公司都是老闆忙，老闆忙死，員工閒死，結果導致企業倒閉！老闆經營企業的境界就是輕鬆、自在、快樂。不給答案，但要共同確定標準。如選會場，第一是音響，要過硬。第二是磁場，要通透。第三才是位置。第四是價位。如果不確定標準，很多老闆跟經理生氣，原因就在於此：“我叫你選個賓館都選不好，你還會做什麼”，而經理更是覺得特別怨，實際效果也不好，而且經理也沒成長。員工跟老闆吃飯，誰點菜？經常是老闆點。結果下屬三年都不會點菜。文

員把合同打完了交給老闆，說：請老闆看一下，有沒有錯別字？結果老闆成功的淪爲祕書的助理。更誇張的一件事：兩個員工跟老闆進電梯。一員工問老闆，張總，今天星期幾了？結果，張總把手機拿出來查。兩個員工望着天花板耍。教孩子也一樣，告訴孩子答案，就是剝奪孩子學習的機會。老闆告訴員工答案，員工就不思考。時間長了，什麼都問老闆，養成依賴的習慣。老闆爲什麼都有一個老闆杯？就是因爲抱着杯子，無法去接下屬的事情。你一接，忙的是自己，閒的是員工。最糟糕的是下屬得不到成長。一句話：對高層不給答案。但對基層要明確指令。有的老闆讓基層思考，又錯了。什麼是基層？基層是腿，不是腦袋。腿是執行的。員工的問題？是累心、累精力，渾身力量用不出來，得不到舒展和綻放。得不到舒展就幹不長。老闆的一個重要工作就是讓員工舒展。凡是員工不心動、不感謝的，所有福利都得停止！必須立刻停止，換一種新的方式。不給答案，他就成長；你給答案，他就死。所以老闆要學會引導人，不但在細微上，每一個分寸上都在影響，都是在教他。

2、情景式教育——及時引導。點化。開悟。學會使用機鋒。老闆必須承擔對員工再教育，他才能做事才能使用。比如：別人請你吃飯，或者你請別人吃飯，突然發現盤子下面有一個蒼蠅。應該怎麼辦？這就需要教。有一位老總抱怨他講話下屬聽不懂。我問：你不知道他們文化低？知道。那知道還那樣講。隨時隨地教導員工，就是情景式教育。老闆要把下屬教會，你把他帶在身邊。凡是老闆覺得缺人的，都是因爲你沒有點點滴滴引導。

3、不輕易發火。一個老闆連情緒都控制不了，不是一個成功的老闆。作爲企業老闆最需要發火的時候，絕對不能發火！一發火就立刻脫離根本，影響最大！結局就是你喪失在員工心理的高度。而公司最大的危難就是老闆權威的喪失！員工一犯錯，馬上低頭，呼吸就停止了，知道錯了。這時，大多數老闆開始發火了。罵到三句，他開始有呼吸了。罵到五句，開始站直了。罵到第十句，他心平氣和，面色從容。最後，還得老闆親自去改正。總之，發完火，這個責任和成本就轉化了。而且他還不服氣，說老闆一到犯錯就罵人。他自己犯錯倒不錯了，還怪老闆罵人。誰發火誰承擔成本。讓員工承擔責任。這事錯了你就給我承擔責任。員工犯錯要承擔相應的責任，不是接受你批評！只要公司員工都討好你，你公司就完了。不討好你，公司就成了。只要員工討好同事，就成了。如果討好顧客，咱們公司必成無疑。

4、不創造對立。老闆絕對不能過多表揚第一名（無論是業績還是其他），這樣你會讓第一名開始膨脹，在公司混不下去，最終離開公司！最終公司損失慘重！就企業而言：凡是優秀員工都是被老闆開除的！老闆獎勵員工必須控制到不膨脹的那個分寸上。當別的員工都很佩服一個員工，老闆就不需要表揚了。領導人要想成就事業，平時在教化、培養的過程中，要細心、細微來埔捉每個點。老闆之道就在於創造平衡、打破平衡，這就是智慧。怎樣教育孩

子？必須讓孩子從小體會到金錢給他帶來的好處，同時知道賺錢的艱辛。

第四篇：領導智慧劉一秒

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領導智慧

1、 狀態決定結果。

2、 領導者領導狀態。

3、 優秀的領導者，很少說很有道理的話，但是一開口就講很有用的話。

4、 成功的人和企業，是很會發揮自身優勢，而不是很會改善缺點，也不是把缺點改完。

5、 領導者要打造有戰鬥力的團隊，而不是完美團隊。

6、 如果老闆讓所有員工都聽他的話，那這個公司根本沒有機會往大發展。因爲員工都聽老

板的話，就代表大多數員工都無法超越老闆。

7、 越是競爭激烈時代，越是需要學習智慧時代。

選人智慧

1、 小老闆經營事，大老闆經營人（要經營人）。

2、 選把全身心都放在產品、老闆上的人。

3、 你有本事讓多少人操心，你的企業就會變多大；你有本事讓多少人操心，你的事業就會

變多大。

4、 面試時拼命展示產業、團隊、領袖。

5、 認可產生力量，只有認可企業產品，認可企業團隊，認可企業領導的應聘者才能用。

6、 招聘高層時，不瞭解公司的應聘者，這一輩子都不能用。

7、 選擇有強烈企圖心的人。

8、 有企圖心就是有尊嚴，沒有企圖心就是沒有尊嚴。

9、 選有良好個性的人。

10、 對領導人來說，他的個性、性格絕對大於他的能力、人品和經驗。

11、 能吸引人的人就是人才，吸引不了人的就不是人才。

12、 有人味就能成事業，沒人味就不能成事業。

13、 選必須有靈性必須有悟性的人。

影響人

1、 能成事業的人不是會管理人，而是會影響人。

2、 教育孩子就是要成爲他的精神領袖。

3、 領導團隊就是要成爲團隊的精神領袖。

4、 領導必須成爲團隊的精神領袖，才能影響人。

5、 成大事者就是會經營人的精神世界。

6、 你只要做的事很容易有人代替，你拼命也沒價值，拼命價值也是有限的。

7、 向內影響員工的智慧

a) 能幫助員工實現

i. 老闆創建公司就是創建平臺，幫助員工實現他們的夢想，順便實現自己的夢想。 ii. 失敗：大多是老闆想做事業，老闆和員工做買賣。

b) 承擔責任

i. 任何人想處理問題就必須承擔責任。

ii. 員工跟你走，就是需要你對他負責。

iii. 解決問題就是承擔責任。

iv. 公司有問題，就是沒有人承擔責任。

v. 家庭吵架就是沒有人承擔責任。

vi. 任何企業有問題就是領導有問題。

vii. 衡量一個人的唯一核心標準，就是看他學沒學會承擔責任。

viii. 六歲小孩會承擔責任就是成熟，六十歲老人不能承擔責任就是不成熟。 c) 有結果

i. 你的所有指令效果差，就是因爲你沒有結果。

ii. 員工根本不看老闆說啥，就看老闆做啥。

d) 包容力

i. 海納百川，有容乃大。

ii. 成大事者不在於誰會駕奴君子，而在乎誰會經營小人。

iii. 學說話理論

iv. 學走路理論

1. 老闆教員工做事就要像教孩子學說話走路一樣

2. 員工犯錯是企業必須承擔的責任。

3. 要想人孩子學會洗完，他摔6個碗是正常的成本。

4. 只要志同道合，他有意願，就不談開除。

5. 老闆能成功，就是每天面對讓你難受的事，然後容納了，心胸打開了。

8、 向外影響員工的智慧

1、 大的企業家很會管理自己，他不怨別人犯的錯誤大，他只怨自己包容力不夠。

2、 小老闆只會發現問題，大老闆只會發現高度。

a） 擁有令人折服的遠見和目標意識。

1） 要想別人跟你走，就是要比別人看得遠。

2） 老闆必須拿80%時間修煉自己的遠見。

b） 能清晰表達這一目標，使下屬充分理解、認同。

1） 誰有本事獲得別人支持，誰就能成就事業；沒本事獲得別人支持，

就不能成就事業。

2） 沒有一個員工會拼命做自己不趕興趣的事。

c） 對此目標的追求表現出一致性和全力以赴。

1） 不能跟那些不做事的人成爲朋友。

2） 所有成功者有超人的意識。

3） 知道沒有用，理解沒有用，練熟了纔有用，練到出神入化才能超

越對手。

c） 聖人：做了再說

d） 賢人：說了就做

e） 騙人：說了不做

f） 死人：不說不做

4） 當你全力以赴的時候，你不用說話，下邊就跟着你走，這就叫影

響。

d） 瞭解自身的資源，並以此爲資本立刻採取行動。

1） 領袖就是想做什麼事，就立刻採取行動。

2） 企業就是無中生有的過程。

3） 老闆：看人20%，看事80%（高人很會選大的產業，選大的事，

賺遠處的錢

宏觀教化員工的智慧

1、 遇到問題知道怎麼辦就叫智慧，能不能辦好就是能力。

2、 誰有本事用衆人智慧，誰必然成就事業。

3、 宏觀影響就是教化培訓員工，改變員工的宏觀。

4、 優秀的企業家就是有本事把自己的思想複製給很多人。

5、 能力有形很好抓，意願無形很難抓。

6、 只有昏君纔不知道誰是良臣。

一、意願

1）意願：提出問題，同時提出解決方案就叫做意願。

2）如何培養意願：

a）每個月安排一個人給公司員工培養意願

b）

第五篇：劉一秒領導智慧語錄

劉一秒領導智慧語錄 (2014-01-06 11:25:48)

轉載

標籤：

領導者

語錄

員工

境界

劉一秒

財經

△領導是一種技能，用來影響別人，讓他們全心投入，爲達到共同目標而征戰不懈。

△領導力有多高事業就能做多大。領導力的核心就是影響力。影響力的核心就是自發自願。 △老闆建立公司就是建一個平臺幫助員工實現他們的夢想，順便實現自己的夢想。 △你要對員工的成長負責，看員工跟你三年能混到什麼程度。

△解決問題就是承擔責任。沒有人通過講道理能解決問題，要用行動。

△上級要爲下屬的成長爭取、創造機會，要呵護其夢想，不可挫敗、打擊。

△能掌控自己就能掌控一切，否則你會被一切所掌握，從某點而言，甚至消失。

△凡是孩子想法都正常，你與孩子想法衝突，你得改。

△抱怨員工沒思想，因爲你錄取時就沒錄取有思想的，或者你把有思想的壓抑的沒思想了，因爲你怕有人挑戰你。

△遲到三次開除，這是人話嗎？只要員工和公司一條心，犯再多錯誤也不能開除。不和公司一條心，小錯也不能包容。

△即使再普通的人也有纖細的心思，沒有人有權利肆意摧殘。老闆應對員工多些關注和表揚。 養花都知道幾天澆水，養人卻不知道她需要什麼。―――你不用心，他不動心。

△老闆對員工整天板着臉，都以爲他不會笑呢。一天他的小狗到公司，他眉開眼笑。員工認爲自己還不如一隻狗。遂辭職。

△當兩個人有感情，再有別人是外遇；當兩人沒有感情，再有別人不是外遇。

△凡是痛苦的人都是在堅守不切實際的存在,一種婚姻形式已不符合現在。

△想幹什麼不能幹是因爲條件不夠。

△貧賤夫妻百事哀。當人爲生活所迫，沒心情時.愛從何來。

△一個對自己生命負責的人才叫成熟。面子重要，別人重要，唯獨自己不重要。（錯） △爲了老公願意犧牲。（錯）——愛不是犧牲

△孝心的最高境界：父母以你爲自豪。

△愛她|他的最高境界：讓她|他以你爲自豪。

△當你能平靜的接受任何事情，理解而不抱怨，你就成熟了。

△只要孩子在傢什麼都跟你說，溝通就沒問題了。

△老闆和員工共事，你離開他，他離開你，都很正常。老闆想彌補，是因爲不想承擔罪惡；想離婚不敢，因爲不想承擔罪惡感。

△能成就事業的人周圍都有影響、約束因素。隱忍的境界無人指點無人達。要想成大才須隱忍，要榮耀須隱忍。

△誰先動誰就成爲領導者。

△假如問話不明確，對方是否給你明確的答覆。

△企業能不能長久，根本因素決定於企業領導人心中的一口氣。

△企業比的是哪個領導人能持續有興奮度。

△領導者領導思想，管理者管理事務。

△領導者最高境界就是其他人願意把全部身心放在他手上的事上。

△要想影響別人，先要自己有結果。

△今天新的觀念是領導者要帶領員工學會生活。

△領導者修爲決定事業的大小。

△人類每前進一步都是冒險。隨便一個想法隨便一個決策都是冒險。

△無數人都是承受不了精神壓力導致事業下滑。

△能成事業的人，不是最有才華的人，而是能充分整合當下的人，人成功不是什麼條件都具備才成功

△影響力七大要素：

①對你有所幫助的人（佛教）

②有結果的人

③包容：對任何事只看對自己有何幫助，不評價不說。

④冒險精神

⑤旺盛的生命力

⑥樂觀幽默

⑦當下的能力（生存能力）