公司發展合理化建議和意見【精品多篇】

公司發展合理化建議和意見 篇一

在感受公司快速發展的同時，也對公司在發展中遇到的瓶頸和障礙有所瞭解，爲了使公司在快速發展中奠定基礎，順利運營，打造現代化、規模化、規範化經營管理模式，特提幾點建議：

一是在一線運營方面應充分拓寬市場渠道，利用各種有效資源，力求多元化發展，本公司產品市場流通較少，希望經一部擴寬市場面，讓雨潤產品能夠進入尋常百姓家。

二是在經營模式上實行差異化戰略，做出自己的品牌，自己的特色。同時利用各種渠道做好對社會的宣傳影響，讓雨潤集團四個字逐漸覆蓋市場。

三是選擇良好的供應商，確保各種材料商品的質量、安全性和性價比，贏得客戶的良好信譽。

四是堅持實施對各子分公司的經營管理方針，利用外包模式充分調動員工拼搏開拓事業的進取心和鍛鍊員工獨立經營、自負盈虧的能力，同時爲員工日後的發展提供了廣闊的空間。

五是進一步擴寬人才選擇面，我公司人才選擇面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選擇人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

六是進一步轉變管理模式。集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺爲基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

七是健全人才選用制度。企業在人才選用和晉升時，被考慮最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正意義上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

八是發展企業專屬文化。企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分形成一致。這種情況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。忽視了以人爲本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考覈體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列爲企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。

以上是我對公司發展的幾點建議，如有不妥之處請各位領導批評指正。

公司發展合理化建議和意見 篇二

一、倡導全員營銷的觀念

企業的營銷業績與每個員工都有着直接的聯繫，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠；反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關係或營銷手段，鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶，在不違反公司規則的情況下，根據業績可以考慮給予適當提成或獎勵，發揮每個人的積極性，爲企業的銷售業績增長添磚添瓦。

二、提倡開源節流

企業發展大了以後，部門增多，人員增加相關成本也隨之上升，尤其辦公費用也將水漲船高，建議倡導大家要有節約的意識，不斷挖掘企業的開源節流點，節約也是爲企業間接創造效益的一種方式。大錢的背後，都是用小錢積累起來的，節約就要從點滴做起，國家也在倡導建設節約型社會。爲此具體建議如下：

1、每位員工每月只發一支簽字筆，用完後可以換筆芯，但不換筆；一支簽字筆售價2、5元，一支筆芯0、7元，總部300多員工每月按使用兩支筆計算，每月可以節約用筆540元，一年可節約6480元。

2、提倡大家使用二次用紙，即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用，用於不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環保，又降低了辦公費用。一箱紙5包90元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，300人一天將節約3000張，合108元，一個月就是3240元，一年就是節約38880元。

3、以規章制度的形式約束大家要養成隨手關燈的習慣，尤其中午吃飯沒人的時候要關燈和關掉電腦顯示屏。

三、鼓勵不斷創新、持續改進

建議公司應設立“合理化建議獎”和“工作創新獎”。

主要目的就是激勵員工在企業日常生產、經營過程中提出有利於企業健康發展的合理化建議或技術改進措施，企業採納後積極進行實踐並且爲企業能夠取得一定管理進步或效益而給予的一種獎勵形式。

希望大家工作中在原有的基礎上，不斷改進，不滿足現狀，追求創新和工作的完美性。不要循規蹈矩，這樣企業永遠沒有發展的空間。應該拓展思維，大膽想象，當然不能脫離實際情況，只有不斷改進或創新，企業才能進步，才能不斷髮展，不斷提高工作效率，企業纔會最終走向輝煌。

四、和諧發展、溝通無邊界

在實際工作中體會到公司各部門幹工作都是各自爲陣，相關聯部門缺少溝通，工作中就容易出現漏洞或不和諧的事情，有些事情甚至會影響全局。這些因素都是由於日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導公司內各部門之間的橫向溝通，上下級的縱向溝通，還有日常對客戶和相關部門的對外溝通，通過溝通使大家保持意見統一，通過溝通大家朝着一個目標努力，溝通無所不在，溝通無所不能。

只有養成良好的溝通習慣，大家的工作纔會更加順暢，只有不斷的溝通，企業纔會穩步發展。如：

1、企業每月初召開一次集中晨會或者以中心爲單位也可以，主要重溫企業文化和相關部門領導彙報上月發生的大事和本月事件的計劃安排；

2、各部門每週要定期召開會議，主要討論日常工作的改進和相關重點工作的安排與落實；

3、人事部門要不定期與各部門骨幹人員面談，瞭解其思想動態和對企業或本部們領導的評價及將來的職業規劃；

4、公司應該爲員工建立一個良好的發展平臺，對於各部門空缺的崗位優先面向內部員工招聘，可以採取競聘的形式，給每個員工一個平等發展的機會，其次再面向社會招聘；

5、企業最好能夠每年根據各部門職工人數給予一定的春遊費用，以部門爲單位選擇合適的時間團體活動一下，促進同事間和領導的交流，放鬆一下緊張的工作心情，增強本部門的凝聚力，鍛鍊大家的能動性，培養對企業的向心力。

綜上所述，就是我的一點建議，希望大家能夠提提意見，把我們的公司建設得更好！

公司發展合理化建議和意見 篇三

現在，制約企業發展的瓶頸不再是資金，而是企業是否擁有一支一流的人才隊伍以及怎樣來吸引和留住人才。許多企業絞盡腦汁、想盡辦法地引進人才，也投入許多人力、物力、財力去挖掘和培養企業內部員工的各方面能力，以形成企業獨特的人力資源優勢。”但是，同時也面臨這樣一種情形：企業在發展過程中，一方面越來越需要員工對企業的忠誠感，而另一方面員工對企業的忠誠感越來越弱。因此，企業化大力培養的人才流失了，這不但增加了企業的人力成本支出，影響企業正常的工作秩序，更有甚者還有可能隨着人員的流失帶走企業的商業機密、核心技術、管理密訣等企業的重要資源，給企業造成嚴重損失。那麼，企業怎樣來防止這種現象呢那就是企業要通過一定手段和措施來增進員工對企業的忠誠感。特別地，在企業實施兼併、重組以及內部人事管理創新（如末尾淘汰制）時，培養員工對企業的忠誠感越發重要。

一、強化企業文化建設

所謂企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的爲組織多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準和行爲規範。而企業文化建設就是要通過各種方法和機制，整合企業現有資源，在企業內部建立一種有利於企業發展、增進員工忠誠感的主導價值觀。以下主要從三方面說明企業文化建設在培養員工對企業忠誠感方面所起的作用。

1、強化企業的經營理念

理念對人有凝聚作用，並使人產生一種歸屬感。經營理念關係到企業將是什麼樣的組織，企業的遠景目標是什麼，以及企業將樹立怎樣的公衆形象也關係到企業員工對企業的根本看法，決定着員工個人的發展前景。理念有指導人的行動的作用，企業擁有完善而正確的經營理念，就可以在這個理念的指引下，通過培訓、教育、開發，引導企業內部員工的行爲，有意識的調整員工的個人需求使之與企業的遠景目標相一致，形成企業發展的強大推力。

2、樹立“以人爲本”的企業價值觀

企業在生存和發展的每一過程中，都需要人、財、物等資源，在這裏人力資源是處於首位的。企業應清楚地認識到人才是企業最重要的能不斷開發的資源，在實際中應改變過去那種視人力爲成本的觀點，而應將人力看着是企業資本，科學的開發、使用這種具有創造性的資源，爲企業創造財富。

因此，對待員工應象麥格雷戈的“Y”理論所描述的那樣：他們是值得信賴和尊重的，是願意工作的，受到成就感、自尊感和自我實現等高層次需求的激勵，是有進取心和創造性的。“以人爲本”不能是企業掛在口邊的一句空話，而應下工夫去擇人、用人、知人、培養人，要把“以人爲本”的價值觀真正體現在企業的各項制度和文件之中。

3、以誠信爲凝聚力

人們常說：“人無信則不立。”可見人之立於社會，誠信是何等重要。在商業社會中，這句話同樣對企業具有現實意義。企業對外參與競爭需要誠信，對內吸引人才、增強員工對企業的忠誠感更加需要誠信。

誠信是企業生存、發展之根本，企業內部良好的人際關係必須基於誠信來建立。這種價值觀一但形成，就會在企業中產生強大的聚合力。能夠促進員工大膽地去創新、奮進，使他們在革新中無後顧之憂，給他們犯錯誤的機會，在不斷的實驗、實踐中爲企業提供最新的產品技術、管理方法等，從而持續地增強企業參與競爭的優勢。

二、建立公平競爭機制

公平競爭機制主要體現在企業人力資源管理的人力使用與管理方面。爲了使企業員工有更多的發展機會，使他們不斷的自我學習、自我提高。企業在擇人、用人方面應充分挖掘內部人員的潛力。而且，內部選拔有助於對參與競爭者進行全面的瞭解，迅速進入工作狀態，節約人員招聘成本等好處。另一方面，要防止“拉關係、走後門”等不良現象。在實施過程中，應把握公平競爭的原則，使每一位員工都有晉升的機會，以促進企業內部人員的合理流動。這主要從以下兩方面來進行：

1、公開選拔

晉升應打破企業內部的等級界限，充分挖掘內部的人才，公開招聘、平等競爭，讓有能力的人員都參與進來，才能達到良好的效果。一般經過以下幾個步驟：

①、組織招聘人員。

②、公開需要招聘的職位數量。

③、公開需要招聘人員的任職資格。

④、公開招聘人員的考評內容、方式。

⑤、通過內部信息渠道作好宣傳工作。

⑥、受理員工申請。

⑦、考評測試，擇優錄用。

⑧、對錄取人員的持續考察。

2、明主監督

要保證選拔過程中公平競爭、擇優用人。出了依靠招聘人員的自覺性，還必須依靠明主監督機制。員工參與監督不但體現了在企業中的主人翁地位；而且更重要的是通過參與能增強員工的責任感、自信心，親身瞭解企業內部管理機制，對人才使用的價值觀。從而提高員工對企業的認同感，加強員工的自律行爲。明主監督體現在：員工應清楚招聘人員的資格，完整的招聘職位方面的信息，考評測試方式的公正性以及提出有建設性的見解等。這樣監督機制才能起到應有的作用。

三、建立平等對待機制

公平對待是企業人力資源管理中最令人頭疼的問題。員工認爲是否公平由主觀判斷形成的，這要受其自身價值觀影響，往往高估自己的貢獻，看底別人的付出，即使客觀上公平，也會認爲不公平。一旦他們認爲不公，就會產生消極抵抗心理，改變對企業的看法，從而不利於企業內部良好人際關係的建立。因此，必須培養員工對公平的正確看法，通過相應的措施來完成。

公司發展合理化建議和意見 篇四

創新關乎財務公司的發展，關乎財務公司在集團公司的戰略地位。財務公司不創新就無法滿足集團公司發展需求，就有可能被企業集團邊緣化，就沒有發展出路。中電投財務有限公司自成立以來，公司上下，牢固樹立並踐行“創新是企業進步之魂、創新是企業發展之源”的理念，形成了一些相對成熟的做法，也取得了一些成績。

一、管理創新

一是管理體制創新。財務公司後臺與集團公司管控模式接軌，前臺與市場機制接軌，形成後臺支撐有力、前臺服務高效的管理運行體制。後臺的支撐作用主要表現爲：協調集團公司職能部門，制定相關制度辦法，藉助部分管理職能保障財務公司發展所需的金融資源的供給。前臺則要形成能夠與金融同業同臺競爭的能力與水平，逐步形成財務公司的比較優勢，提高成員單位的滿意度和忠誠度。

二是激勵機制創新。建立股東、成員單位、財務公司多方共贏的激勵機制，通過財務公司對集團金融資源的統一、專業化運作，能爲上述各方帶來效益，有效激發各方的積極性，逐步建立起財務公司獨特的、外部金融機構無法效仿的運作機制，提高財務公司的核心競爭力。

三是人力資源管理創新。按照金融企業人力資源管理規律，建立起以價值創造爲考覈標準的員工激勵機制，形成人人爭先的良好工作氛圍，達到既能引進人才、又能留住人才、更能培養人才的管理目標。同時，根據財務公司業務類型特點，從高到低劃分管理崗、業務崗、輔助崗等不同崗類體系，建立不同崗類的差別化用人機制，建立崗類之間的人員考覈與晉升機制。

四是管理流程改造。針對財務公司人員少而精幹、業務量大且繁雜的矛盾，財務公司必須轉變觀念，不能按老規矩按部就班地幹事，要在符合監管和風險控制要求的前提下，以制度和流程規範建設爲先導，不斷優化完善規章制度、業務流程體系。在傳統直線職能制的基礎上，建立多個跨部門的業務團隊，形成縱橫結合的矩陣式組織管理模式，以有效應對臨時性、創新性、高強度、高時效的工作任務。同時，通過這種矩陣式的管理模式，達到複合型人才培養和人力資源優化配置的目的。

五是管理信息化。建立綜合管理信息系統，將所有業務和經改造後的管理流程引入系統，通過對信息流的流轉控制實現對業務和管理的流程控制。並以系統集成爲抓手，將業務系統與管理系統集成，管理流程貫穿於業務流程之中，實現管理工作的信息化、標準化和規範化，提高管理效率。

二、傳統業務創新

一是資金管理創新。首先，財務公司建立與多家商業銀行直聯、功能強大、運行安全、使用便捷的資金管理與結算系統，全面滿足成員單位的資金管理與集中結算需求。其次，財務公司結算系統與集團資金預算系統集成，協助集團控制成員單位資金收支計劃，從而有效提高財務公司資金集中度和資金運用的計劃性，提高資金運作效率。第三，財務公司結算系統與成員單位覈算系統對接，實現資金結算與會計覈算一體化，在減輕成員單位會計人員工作量的同時，提高財務公司結算系統的客戶滿意度。第四，從集團二級單位資金管理的實際需求出發，依託公司資金管理與結算系統，爲二級單位量身定做差別化資金管理子系統，進一步滿足集團各類二級單位不同的資金精細化管理需求。

二是信貸業務創新。財務公司在開展傳統信貸業務的同時，要積極服務於集團資金集中管理的目標。要利用集團豐富的項目資源，大力開發以財務公司爲牽頭行和結算代理行的銀團貸款業務，通過集團信用的整合，有效降低項目融資成本。同時，通過財務公司的結算代理行角色，全面控制項目未來現金流，確保財務公司資金集中度的提高。從服務集團融資管理的角度，建立集團融資管控系統，將集團全部成員單位融資業務納入系統，依託信息系統的強大信息管理優勢，全面充分掌握集團融資方面的全部信息，爲有效開展授信管理、融資顧問、貸款重組、銀團貸款等業務提供有力支撐。截止20xx年6月末，財務公司累計組織銀團貸款合同金額超500億元。累計組織貸款重組超400億元，僅20xx年度即降低利息支出超4億元。

三是票據融資業務創新。發電企業銀行貸款比例高、財務費用居高不下，在當前的市場環境下盈利能力不強，在燃料採購環節大力拓展低成本票據融資勢在必行。財務公司可發揮金融橋樑作用，幫助集團公司建立與商業銀行合作的、集團統一的票據融資模式和票據結算體系。構建票據結算與融資管理信息系統，實現票據業務全過程的電子化，降低操作風險、提高工作效率。利用集團整體信用、依託燃料採購交易背景，統一採取票據結算模式，在有效降低融資成本的同時，也大大增加財務公司的票據結算資金沉澱。預計全年可通過票據融資節約財務費用超10億元。

四是多元化融資創新。建立與資金實力強、服務效率高的金融租賃公司、信託公司的業務合作渠道，圍繞解決項目資本金不足、降低資產負債率等目標，在項目融資中適度組合信託、租賃、資產證券化等融資方式，逐步豐富金融平臺多元化融資支撐功能。

三、投行業務創新

一是建立與外部機構的投行業務合作機制。集團併購重組、重大項目投資、直接融資等方面存在大量的開展投行業務的機會。財務公司根據自身金融功能不足、專業人才相對缺乏的現實條件，廣泛開展與證券公司等外部專業投行機構的創新合作機制，通過聯合、協同等方式開展財務顧問工作，逐步培養人才、積累業務經驗，爲獨立開展大型項目的財務顧問打下基礎。逐步建立與外部律師事務所、會計師事務所、評估公司、評級公司等中介機構的合作關係，不斷提高財務公司開展投行業務的人力與渠道資源整合、工作組織與協調能力，爲集團公司各類大型項目提供優質投行服務。

二是積極獨立承擔集團公司大型項目的投行業務。依託自身逐步積累的投行業務經驗和不斷成長的專業人才隊伍，財務公司積極承擔集團公司各類投行業務，並取得了很好的業績，得到集團公司的肯定。主要項目包括：紅沿核電和海陽核電的融資顧問；蒙東能源短融、青銅峽鋁業併購、東方熱電併購、貴州金元併購、重慶渝能併購、緬甸伊江水電項目的財務顧問；集團公司中期票據、蒙東能源短融、上海電力中期票據的分銷；集團重點二級單位及所有併購項目的債務重組顧問業務等。

三是研究建立財務顧問業務支持系統。借鑑大型投行機構的成熟經驗，通過不斷總結、積累項目經驗，逐步建立財務顧問業務所需的行業數據、數學模型數據庫，建立標準化操作流程和資料模板。實現財務顧問業務標準化、流程化運作管理，提高服務質量和效率。

四、財務公司創新展望與建議

（一）創新展望

我們認爲，財務公司未來創新將主要集中在三個方面：

一是通過創新推動傳統業務向縱深發展。依託現有的法律法規體系，充分挖掘集團產業發展蘊含的金融需求，走金融產品與服務差別化、精細化的發展道路。中電投財務有限公司將根據集團產業集羣、上下游產業鏈發展變化，豐富傳統資金管理、資金結算、多元化融資產品線，不斷提高業務覆蓋範圍和業務承辦率，滿足集團公司的不斷髮展變化的金融需求。

二是通過創新提升金融平臺的資源集成能力。依託財務公司，從物理和邏輯兩個層面上建立健全集團綜合金融平臺，一方面通過財務公司有效整合集團各類金融資源、提煉綜合金融需求，完善集團金融服務與產品採購體系；另一方面，通過財務公司有效協調外部金融機構和集團控股金融機構的功能、產品、人才，創新業務合作模式。通過金融平臺的資源集成能力提升，全面改善對集團產業發展的綜合金融服務水平。

三是通過創新建立健全集團金融風險管理體系。充分發揮財務公司在集團金融平臺中的牽頭作用，建立集團公司金融風險防範與控制體系。

首先，建立集團控股各類金融機構之間的風險防火牆，阻止不同金融產業之間的風險傳遞。

其次，建立金融產業與集團產業之間的風險防火牆，阻止金融產業與集團產業之間的風險傳遞。

第三，協助集團建立現金流管理、融資安全管理、財務風險管理、投資風險管理體系。

第四，充分發揮金融平臺作用，建立起集團金融風險管理與應急機制，集成相關金融工具，爲集團金融風險管理服務。

（二）關於創新的幾點建議

一是在財務公司金融股權投資方面給予適當支持。集團公司根據產融結合發展戰略要求，賦予財務公司構建金融平臺的重要職能。爲此，財務公司應增強資本實力，通過金融股權投資，利用併購、新設等方式，絕對或相對控股其他金融機構，擴充金融平臺金融功能、擴展金融資源、提升服務能力，滿足集團公司金融平臺建設要求。在這些方面，還需監管部門在政策上、在審批環節給予有力支持。

二是在貿易融資和國際業務方面給予政策支持。按照財務公司管理辦法，財務公司不能開展貿易融資和國際業務，對於成員單位的國際貿易往來和海外業務的拓展難以提供金融服務。隨着集團公司國際化戰略的實施，境外資金集中管理、貿易融資和國際結算需求日益強烈，建議監管部門在財務公司相關業務資質的申請上給予支持。

三是允許財務公司服務對象適度走出集團外。低風險財務顧問等投行服務可走出集團外，在風險可控的前提下，信貸業務可通過買方信貸走向下游企業。發展到一定階段，建議根據財務公司風險管理能力覈定外部資源與內部資源的規模比例，以適度擴大財務公司的服務對象範圍。

四是允許財務公司之間的客戶共享與業務合作。建議監管部門指導、財協主導，建立財務公司之間的合作平臺。在風險隔離和可控的前提下，通過客戶與資源共享，互相取長補短，進一步優化財務公司的資產、負債和業務配置。在有效拓寬財務公司發展空間的同時，熨平實體產業發展的週期性對財務公司發展的不利影響。

公司發展合理化建議和意見 篇五

人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定着組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。

（1）集權式管理模式

1、人才選取面狹窄，無法滿足企業對人才的需求。選取人才的範圍狹窄，必然影響企業的經營效率，人才得不到信任，沒有足夠的安全感。

2、集權式管理模式容易導致企業戰略決策失誤。企業決策靈活，僅以經驗、直覺爲基礎。信息收集、處理、利用沒有規則，信息溝通方式單一，信息成果準確性及操作性較差，對於市場研究、政策分析和管理諮詢等現代信息服務較陌生。

3、缺乏科學合理的管理機制。企業僅憑投資人的經驗和常識，靠簡單的信任和親情去約束人，以人情代替制度，使企業管理制度扭曲，難以構成制度化管理。

（2）人才使用缺乏信任

企業在人才選用和晉升時，被思考最多的是人才對企業的忠誠，上下級之間很難建立起真正好處上的信任，對員工採取“不放心、不放手、不放權、不放膽”人方式。

（3）對人力資本的開發管理投入不足

在企業看來，只要有錢，什麼人才都能夠引進來；只要給錢，要他們做什麼他們就做什麼。企業只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽略人力資源的“發展性”和“資本性”。

（4）企業文化建設薄弱滯後

企業文化是組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的特有的文化形象。企業文化具有導向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能、調適功能。企業未把企業文化納入人力資源管理並加以充分重視，職工個人的價值取向與企業的管理理念、發展戰略等也沒有充分構成一致。這種狀況必然導致企業的奮鬥目標、經營理念難以達成全員共識，企業精神缺乏鮮明特色，企業凝聚力明顯不足。

忽視了以人爲本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考覈體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意羣衆利益，忽視對員工的貢獻、回報。同時，即使有必須文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列爲企業經營者的主要工作。這些對於員工來說不具備約束和激勵作用。

（5）績效考評、激勵機制不健全

1、考評的目的不明確。企業在制定考評制度時管理者更關注“事後控制"，考評的目的限於事後的評價，導致考評人員和考評對象爲考覈而考覈，考覈工作得不到重視。

2、考評標準不科學。考評項目過於籠統，資料不完整，缺乏量化指標，設定指標時考評對象沒有參與進來，考評人員主觀性較強，導致考評結果爭議大。

（6）人才培養缺乏規劃

企業在人才開發方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，等企業用人時纔去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統一規劃，致使因爲人才缺乏企業發展後勁嚴重不足。企業只有把自身的發展與員工的發展相聯繫，員工才能看得到期望，對企業充滿信心，最終獲得企業所需要的人才。

（7）沒有貫徹實施人事法規政策

企業隨意延長勞動時間，加班加點現象普遍，甚至沒有雙休日、法定節假日，拖欠、工資。

1、機制不健全，有“法”似無“法”。企業不是沒有統一規章制度，而是零散於各部門的規則，切淪爲擺設，沒有用機制去“串”起來，實現“聯動”而已。

2、人治大於“法”治。即人大於“法”、情大於“法”。企業在經營過程中個人靠權利、靠命令、靠指揮，來使企業正常運轉。首先，用命令和指揮手段去操控企業越來越不靈，企業大了，部門多了，命令有時“鞭長莫及”。其次，“人治”大於“法治”，使員工產生越來越多的不滿情緒，他們迷茫、困惑和抱怨，而積怨一旦加深，人，也就離走不遠了。

公司發展合理化建議和意見 篇六

1、建立合理的員工培訓機制；

定期定量循環組織培訓工作，培訓範圍應包括：企業文化、職業技能、職業道德、公司體制管理體制、薪酬體制、培訓體制、晉升體制等，制定周密的培訓計劃並對培訓人員進行考覈，將考覈結果與人員任職、晉升、獎懲、工資福利等結合起來。

鼓勵職工自學，並對取得一定成績的給予一定的福利例如報銷部分學習費用，提高個人崗級等。

2、建立合理明確的員工晉升體制；

建立明確的員工晉升標準，給員工一個明確的目標和努力方向，對各方面表現優秀的員工給予提升空間。在企業內部形成團結向上的氛圍，增強公司抵禦人才流失風險的能力，保持企業長期發展。

3、工作合理化和工作豐富化；

通過科學的測量方法確定合理的工作負荷和工藝流程，避免員工因負擔過重或過於輕鬆失去對工作的’興趣；適時組織各類競賽等活動，豐富工作情趣，提高員工的積極性和責任感。

在外服務人員有些由於服務週期過長，工作時間不固定易對用戶服務產生牴觸情緒，影響服務質量和公司形象及家庭關係，建議確定一個時間節點，超過此節點時間的可以享受一些福利政策，例如補假，提高出差補助，提供加班費或中途短時回家探親等權利。

4、引進人才，加強考覈，優勝劣汰；

公司雖然引進了一些新員工，給公司發展注入了新鮮的血液，但部分員工的職業技能和職業道德令人堪憂，加強考覈工作，淘汰不利於公司發展的部分“人才”，保證員工的活力和質量。

5、言必行，行必果；

管理工作關鍵是行動，落到實處並使之行之有效。拒絕推諉、拖延和人情，所以管理工作要貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。

6、用戶服務問題處理；

隨着公司的發展，業務的增加，用戶服務的人員數量增加，處理的問題也五花八門，雖然編制有《用戶服務記錄表》，但從未有人對這些問題進行彙總處理，建議由售後服務中心牽頭，定期組織用戶服務人員進行討論總結，並將這些寶貴的經驗作爲員工培訓內容之一。

7、設立生日獎金；

對工作滿一年的員工，在生日當月給予50元的生日獎金，並配以賀卡。企業員工的凝聚力和向心力是一個企業得以持續發展的保證，設立生日獎金可以讓員工實實在在的感受到企業對自己的`關注與重視。

以上是我對公司發展的幾點不成熟的建議，敬請參考！