淺談人力資源管理存在的問題與建議

【摘要】 面對當今社會激烈的競爭，人類這一羣體已逐漸成爲企業實現願景和戰略目標的關鍵性因素，人力資源管理在企業管理工作中有着十分重要的地位。想要企業持續穩定的發展，就必須從團隊的合作力量，建立各項管理機制，提高員工的職業素養這三方面下功夫。本文擬就新形勢下筆者所在國有企業人力資源管理存在的主要問題進行分析，並提出建議。

【關鍵詞】 團隊合作建立機制提升素養

引言

人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對一定物力相結合的人力進行合理的培訓，組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行爲進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。而今，隨着改革全面深入地推進，開放力度不斷加大，企業也將面臨着許多未知的困難與挑戰，客觀上就需要藉助人力資源管理方面提出更有實質性、針對性的建議以作參考。

當代企業結構的多樣組成，不同的企業結構涉及了不同的企業人員的構成。相應的，不同的人員構成就需要不同的方式去對待。在我國主要的企業運營模式有以下幾類：

1、國有企業。國有控股企業，就是指企業有國有股份，而且在企業所有股東中，國家持有的股份最多。國有控股企業有兩種：一是絕對控股，即國有股在企業中佔51%以上。二是相對控股，國家是企業最大的股東，但所佔股份比例並沒有達到51%。

2、民營企業。所有的非公有制企業均被統稱爲民營企業。在“公司法”中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合夥企業和個人獨資企業等。

3、股份制企業。股份制企業是指兩個或兩個以上的利益主體，以集股經營的方式自願結合的一種企業組織形式。它是適應社會化大生產和市場經濟發展需要、實現所有權與經營權相對分離、利於強化企業經營管理職能的一種企業組織形式。

以上三種企業類別都代表着各自差異的經營模式，現在，我所處於國有企業運行模式中，結合實際，談談國企人力資源管理的主要職能作簡要分析。

一、實施團隊合作

企業是一個相關專業相互配合的團隊工作。良好的團隊合作、工作氛圍對工作的效率起着重要的作用，而這樣的激勵手段卻是我司所欠缺的。那麼，針對這一方法，應提高員工的合作意識、團隊精神，努力地爲員工創造出一個輕鬆的辦公環境。一個穩定的團隊，會對員工產生向心力，增進彼此之間的感情，建立起一種良好的人際關係，使員工感到愉悅，從而提高對工作的主動性和積極性。因此，我們可以從以下三個方面入手，來增強企業內部凝聚力。

1、增強工作的主動性

員工的工作是知識的綜合運用，工作的自主性、決策權、行動權對員工的工作態度，積極性有着不可忽視的影響。所以，我們應側重開展多樣性、自主性的工作。比如，同屬相關部門之間可以採用輪換交替崗位的方式，讓員工做起事情來顯得不再那麼單調、乏味，又能使他們學習到更多的業務技能；又如在公司某處搭建一個職工健身、休息室，一來可以上員工在繁忙的工作之餘有一個釋放壓力的平臺，再是可以保證員工們的身心健康，才能大幅度提高他們對工作的主動性。

2、建立良好的信任感

對員工的制約應建立在對員工充分信任的基礎上，企業採取相應的制約措施，以防止員工流失給企業造成的影響是不可厚非的。但企業對員工缺乏應有的信任，制約多於激勵，既要員工努力爲企業創造效益，又處處限制員工發揮最大價值所需要的有關條件。這會很大程度上挫傷他們的積極性，使部分人才被迫流失。在工作中，就應該充分地給予員工信任感，有些事物處理上大膽放手讓他們去摸索、去思考，能調整到這樣的管理模式上去，會有更多的機會使企業開拓新道路。

3、給予員工一個輕鬆的工作環境

在這裏，要說到一個例子，1920年創辦的3M雖然是美國最悠久的企業之一，但直到現在，它依然以其強大的研發能力聞名於世，他們每年都能開發100多種新產品。是什麼讓他們保持如此旺盛的生命力呢？答案可以從3M的“15%規則”中找到。所謂“15%規則”，就是團隊當中的任何人，都可以用15%的工作時間，去做與自己職責無關的，自己想做的任何事情來激發創意。他們甚至可以去釣魚，去登山“找創意”……“15%規則”意在鼓勵員工盡情做自己想做的事情，激發他們的創造靈感。即使不能達到預期的效果，也不會受到任何非議。在這裏你有100%犯錯的自由！給予員工最輕鬆的工作環境，時刻關注但不是時刻干預團隊的發展，放手讓員工自己做，要充分地尊重並信任他，這就是要鼓勵員工不斷創新，獨立思考，挑戰尖端，實現目標。

綜上所述，在實施團隊合作時要注意對職工的吸引與培養，讓每一個員工在團隊中爭取有發揮優勢的舞臺。再次要注意傾聽羣衆的心聲，準確瞭解職工所要所爲，纔能有措施完善各個基礎。最後是團隊必須圍繞市場進步化尺度。要以完成目標任務爲己任，通過大家相互合作，配置以相應資源來發揮其團隊中的價值，使人力資源能力發揮及至，爲單位培養後續人才提供條件。古人以學優則仕，現代人應學優則商，社會主義市場經濟建設與發展的當代更應建設這樣的氛圍存在。天下戰亂出“英雄”，天下大治產“商才”，企業要圍繞贏利做文章，培養商業精英亦是關鍵。只有這樣團隊有生命力，職員有歸宿感，企業纔有市場上的持續競爭力。

二、建立合理的激勵機制

其實完善的制度和體制像一具軀殼，怎樣賦予它生命力，關鍵在於員工是否具有工作熱情、積極性和現代精神狀態。企業的效益由企業生產力要素的構成及其發揮程度決定，而勞動者是企業生產力最重要的要素。勞動者的積極性在很大程度上決定了其生產力。科學合理的激勵將會給生產注入一劑強心劑，能充分調動員工的積極性，提高企業效率，增加企業效益。如果能採用合理的激勵機制，燃起員工工作熱情，企業效益肯定會一日千里。

1、建立完善的績效考覈制度

在以職定責、以責定崗定員、以崗定薪的基礎上，建立起以崗位工資爲主，效益工資和福利待遇相結合的，富有競爭力和吸引力的工資分配體系。要充分發揮人才的主觀能動性，就要切實解決各類人才的實際問題，根據人才的實際表現，實事求是地確定薪酬標準。

2、創建發展平臺

創建學習型企業。在市場競爭越來越激烈的情況下，國有企業應通過創建學習型企業，提高職工隊伍的文化技術素質，提升企業的市場競爭力。如：可以鼓勵企業中學歷較低的員工積極參加函授、電大等進行學習並給與優秀者獎勵；推行學歷、職稱補貼，激勵員工主動學習，提高員工素質。

三、素質教育與業務技能相結合

人力資源管理，是現代企業發展的重要推動力，良好的人力資源工作，能夠對企業員工的工作能力和工作態度進行系統性的分析和評估。所以，企業的職工必須樹立終身學習的理念，廣泛學習新知識、新技能，拓寬知識層面、優化知識結構，不斷在觀念和行爲上汲取營養，提高思想境界，增強綜合素質，才能跟上時代的步伐。

1、加強素質教育，提高綜合素質

素質教育，是社會發展的實際需要，提高職工的素質既是社會和企業發展的客觀需要，又是職工自我完善的主觀需要，更符合個人、社會、國家以及企業持續發展的需要。要達到讓職工正確面臨和處理自身所處社會環境的一切事物和現象的目的，我們應重視他們的思想道德素質、能力培養、個性發展、身體健康和心理健康教育，從創造性能力的培養、自學能力的培養、社會公德教育、世界觀教育、人生觀教育、勞動觀念教育、終生學習教育、審美觀念與能力的培養等方面開展培訓。

（1）開展素質培訓要着眼與培養職工自我學習、自我教育、自我發展的知識與能力，真正把職工的重心轉移到啓迪心智、挖掘潛力、積累知識、增強後勁上來。

（2）開展素質培訓要注重解決知識與能力不是完全等同的現象，使他們把學習的知識轉化爲“活化”的知識、能夠“投入運轉的知識”，那麼，這種知識就是具有很強生命力的知識，並能順利地轉化爲能力，形成知識與能力的完美結合，成爲職工智慧的一部分。

毛澤東同志在決定戰爭的論述中提出：“武器是戰爭勝負的重要因素，而人是決定因素”。戰爭是如此，今天企業的生產經營管理也是如此。人始終是企業經營成敗的主導因素，市場經濟條件下，企業之間在市場上的博弈，不同品牌的產品在市場上的爭奪，其激烈程度不亞於硝煙瀰漫的戰場，其背後還是企業之間兩支隊伍的較量，依然是人與人鬥智鬥勇的比拼。

2、加強業務培訓，提高業務技能

業務技能培訓是提高職工素質的一個重要手段，業務素質與職工的進取精神是相互促進的，強烈的進取精神可以促使職工努力工作，取得良好的業績，提高業務素質。具備較高的業務素質能夠是他們有更多的成功機會，帶來心理上的滿足，這種滿足感能夠促使員工努力爭取更大的成功，因此，應十分重視對職工的業務與技術培訓，提高業務素質，培養進去精神，根據企業的需要和職工的特點開展培訓。

（1）管理人員培訓。針對管理人員，進行現代企業管理理論知識及處理實際問題的能力培訓。例如，公司邀請到重慶大學知名教授曾國平老師爲大家講解有關執行力的培訓；對新進員工，公司每年都開展了新員工入職培訓；爲提升廣大女職工的形象與氣質開展了女職工禮儀培訓。

（2）職業技能培訓。針對這類人員，進行文化知識教育及崗位操作技能的培訓，提高作業水平，有效激發勞動積極性。例如，近年來對於大家關注度比較高的一、二級建造師職業資格證的考試，人力資源部積極提供信息服務，及時通知考試時間、報名方式等相關事項，爲職工的備考提供了有利條件；公司人力資源部每年組織開展的各崗位業務技能培訓會，使員工在學中幹、幹中學，認真鑽研專業知識和崗位職業技能，熟練掌握本崗位職業技能，使員工學會通過工作實踐將書本知識轉變爲自己的經驗和技能，在實踐中摸索規律、總結經驗，爲企業發展獻計獻策，提供新路子，提出好點子。

3、提前做好職業規劃

企業中的職工不能發揮個人所長，企業不能人盡其才，必然造成資源浪費。應高度重視職工規劃工作。

（1）從員工剛進企業參加工作時，就開始實施職業規劃。可先由員工填寫《員工個人職業發展規劃表》，綜合分析和衡量自己所具有的能力和能量，對自己有正確的認識和評估，給自己做出準確定位，選擇發展方向。

（2）由人力資源管理部門根據員工的職業取向相應提供一些崗位，安排他們到崗位上實踐鍛鍊，參與實際工作。

（3）經過半年、一年等適當時間的崗位實踐後，再由人力資源管理部門組織與員工個別談話、考覈，及時對其職業發展規劃進行評估和調整，從而確定其最適合的職業生涯路線，確保員工的職業與個人性格、興趣、特長、內外環境、企業需求相適應。把員工個人的目標和企業的目標整合起來，達到一致，從而形成企業的合力和大格局。

結束語

在知識經濟背景下，人才在企業的競爭中成爲相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是留住人才的重要因素，也是企業更有向心力和凝聚力的重要保障。企業應該將人力資源管理創新放在一個重要的戰略位置上，通過以上切實有效的措施，加以改進，充分發揮出人力資源的作用，才能使企業得到一個新的發展前景。

參考文獻：

[1]趙偉，韓文秀，羅永泰。基於激勵理論的團隊機制設計[J]。天津大學學報，1999-04。

[2]論人事原則[J]。社會科學 1986，（5）。