勞動合同法第解讀【新版多篇】

簽訂勞動合同應注意哪些問題 篇一

一、合同是否是規範化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規範化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規範化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的範疇，超出了法律範疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因爲是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在於公司不在員工。所以員工對於該方面問題不必太過於擔心。無論是規範化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同裏面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同裏寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對於員工來說是有風險的。對於公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正後方可簽字。

三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作爲底薪，但是對於底薪（面試時的約定最低底薪）高於最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正後再籤。因爲底薪會涉及到你以後工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

四、在合同中對於病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低於市最低工資的80%來支付病假工資。這個對於員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然後寫入到合同中。對於員工就比較有利了。

五、合同中關於崗位調動的規定問題：很多公司會在合同裏明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以後工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因爲崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。

六、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資（但是該要求最好是在離職時提出來，因爲在職時提出來可能會影響你的工作）。

勞動合同一經雙方簽字生效就具有法律效力，這個時候才發現合同中有很多對自己不利的條款想要反悔幾乎是不可能的，所以在簽訂之前就應該對勞動合同多注意，小心其中的陷阱。

立法原則: 篇二

各國都向勞動者傾斜

《勞動合同法》的宗旨是側重保護或者傾斜保護勞動者的正當權益。王向前認爲，“現在很多用人單位對《勞動合同法》都採取一種規避態度，很大一部分的心理根源是他們認爲新法對他們太嚴苛。其實這是錯誤的觀點。”

針對勞動關係當中資強勞弱的現實，《勞動合同法》必須傾斜保護。全世界各個國家的勞動法都遵從這一原則。

但傾斜保護不等於無原則的向勞動者傾斜，而是傾斜有度，即傾斜到勞資雙方的利益平衡爲止。

王向前表示，法律規範的設計目標是努力實現雙方的利益平衡，並維持這種平衡。表面上《勞動合同法》的一些條文是傾斜的，但事實上是做到了勞資雙方的利益平衡。

因爲勞動關係本身是不平衡的，勞動者在用人單位的管理之下，處於弱勢地位，利益本身就是向用人單位傾斜的，所以法律要進行矯正。這也體現了《勞動合同法》的另一個原則——平衡原則。事實上，立法機關恰恰是考慮了用人單位的心理承受能力，在立法時做了相當程度的讓步。

“從另一個角度講，《勞動合同法》也規定了勞動者的許多義務，如辭職要提前30天書面通知用人單位。而美國的勞動者提前2周就可以請辭，這再次表明我國對勞動者的保護是弱於西方的。”

橫向比較: 篇三

解除員工合同代價很高

據王向前所知，世界上大部分國家原則上都只允許簽訂無固定期限勞動合同，哪怕是對剛畢業的大學生，合同範本《勞動合同法第14條》。

其他允許簽訂固定期限勞動合同的國家，也有相應的制度來保障勞動者的就業穩定。比如美國，用人單位要解除合同必須具有正當的理由，否則須承擔高額的賠償。而且美國勞動者和用人單位打官司，如果勞動者勝訴，其律師費是要由用人單位來賠償的；反之，勞動者不需要替用人單位承擔律師費。所以，美國用人單位在解除一個員工的勞動合同時是非常慎重的。

勞動合同法第40條詳解 篇四

案例分析：

1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同

（1）假使趙某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

2008年1月1日之前的勞動法規定，合同期滿終止合同的，無需進行經濟補償；2008年1月1日之後的，根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。由於其月薪低於社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經濟補償金是10000X9=90000元。

（2）假使趙某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

趙某的月薪高於社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題。其計算基數按社平工資3倍來計算。

所以按照(1)的算法，趙某的經濟補償金是15000X9=135000元。

2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退

（1）假使錢某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

不能勝任工作，需依照N+1公式計算，所以

計算基數：10000元

計算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日後）+1（如果不提前30天書面通知，需代通知金）

所以，錢某的經濟補償金是：

10000X21+10000=220000元。

（2）假使錢某的月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)一致，但基數不同。

所以，錢某的經濟補償金是：

計算基數：15000

計算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日後）+1（如果不提前30天書面通知，需代通知金）

所以，錢某的經濟補償金是：

15000X21+20000=335000元。

3、案例三：李某因公司提出雙方協商一致解除勞動合同

（1）假使李某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

協商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：

計算基數：10000元

計算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日後）

所以，李某的經濟補償金是：

10000X21=210000元。

（2）假使李某的月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

不管是2008年前還是年後，由於李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)一致，但基數不同。故：

計算基數：15000元

計算年限：12個月（2008年1月1日前）+9個月（2008年1月1日後）

所以，李某的經濟補償金是：

150000X21=315000元。

4、案例四：孫某因醫療期滿後仍患病被辭退

醫療期滿後仍患病被辭退，需依照N+1公式計算。

2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂的問題。

所以：

（1）假使孫某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

計算基數：10000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）+1（假設未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孫某的經濟補償金如下：

10000X23+10000=240000元。

（2）假使孫某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

由於孫某月薪高於社平工資3倍，所以這個假設在2008年1月1日之後，存在12個月封頂的問題。而且其計算基數爲社平工資的3倍：

計算基數：15000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）+1（假設未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孫某的經濟補償金如下：

15000X23+20000=365000元。

5、案例五：周某以公司拖欠工資爲由提出解除勞動合同

年限需以2008年1月1日爲截點分開計算。

（1）假使周某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

計算基數：10000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）

所以，周某的經濟補償金如下：

10000X23=345000元。

（2）假使周某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

由於孫某月薪高於社平工資3倍，所以存在12個月封頂的問題，故：

計算基數：15000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）

所以，孫某的經濟補償金如下：

15000X23=345000元。（原41.5萬元爲筆誤，特此更正）

6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金爲由提出解除勞動合同。

根據案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。

說明公司已經爲吳某依法繳納社保和住房公積金，只是爲足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金爲由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩餘需繳交的差額。

法規：

廣東高院粵高法發【2008】13號指導意見中認爲，《中華人民共和國勞動合同法》實施之後，用人單位未按當地的險種爲其建立社會保險關係，勞動者請求解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日開始計算；勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費爲由請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，不支持。

7、案例七：鄭某被公司違法辭退。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付”。所以關於違法辭退的計算基數很明確，就是經濟補償標準的二倍。

接下來關鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受12年封頂的限制？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認爲是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調賠償金年限自用工之日起計算，體現出立法者將賠償金計算年限與經濟補償金計算年限進行區分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，並未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定的“經濟補償”情形一般是屬於用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。

（1）假使鄭某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

因其月薪未超出社平工資3倍，故：

計算基數：10000元

計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

鄭某的賠償金如下：

10000X22.5X2=450000元。

（2）假使鄭某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

因其月薪超出社平工資3倍，故：

計算基數：15000元

計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

鄭某的賠償金如下：

15000X22.5X2=675000元。

勞動合同法第40條詳解 篇五

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、勞動合同法關於工資的規定是什麼

1、勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

2、勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

3、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

勞動合同法第14條 篇六

新《勞動合同法》實施在即，深圳華爲公司用錢鼓勵近萬名員工辭職競崗、沃爾瑪突擊裁員，近期一些企業的“異動”在社會上掀起風浪，人們猜測此舉是爲規避新法，勞動合同法第14條。儘管兩家企業均對外否認這一動機，但其可能導致的嚴重後果將是誘使其他企業“跟風”，成爲具有傳染性的事件。然而對於《勞動合同法》的實施是否真會損害企業的正當利益因而讓企業望而生畏，勞動法專家王向前表示，這是企業對新法的誤讀，也是企業缺乏社會責任感的體現。