勞動合同法第39條詳解（精品多篇）

2021建築工人勞動合同範本 篇一

合同編號：甲方（用人單位）全稱：

法定代表人：，單位地址：

委託代理人：，本市（縣、區）辦公地址：乙方（勞動者）姓名：

居民身份證號碼：

戶籍所在地：省（自治區、市）市縣（區)鄉（鎮）村(街）

本市（縣、區）住址：根據《中華人民共和國勞動法》、《浙江省勞動合同辦法》等有關規定，甲乙雙方在平等自願的基礎上，經協商一致訂立本合同。

一、合同期限

第一條本合同期限爲（從下列a、b中選擇）：

a.有固定期限的勞動合同。合同期自年月日起，至年月日止；

b.以完成一定的工作爲期限的勞動合同。雙方的具體約定爲：

第二條試用期約定爲（從下列a、b中選擇）：

a.無試用期；

b.試用期自年月日起，至年月日止。

二、勞動崗位和工作內容

第三條甲方安排乙方從事工種（崗位）。根據生產經營的需要，在乙方能夠勝任的前提下，甲方可以合理變更乙方的工作崗位和任務。乙方應完成甲方合理分配的生產任務。

三、勞動報酬

第四條甲方根據國家有關規定和乙方工作崗位，確定乙方工資標準爲（從下列a、b、c中選擇；無論採用何種標準，每月工資總額均不得低於項目所在地政府規定的最低工資標準）：

a.按月工資標準計算勞動報酬，每月工資爲￥元（人民幣大寫：）；

b.按工日工資標準（1工日=8工時）、根據乙方實際工作時間計算勞動報酬，每工日工資爲￥元（人民幣大寫：）；

c.根據乙方完成工作量計算勞動報酬，具體標準爲：

第五條甲方應按本合同附件樣式製作記工考勤卡，交乙方保管，作爲計算工資的原始憑證。甲方應指定專人作爲記工員，對乙方每天工作內容、工作時間（工作量）等在記工考勤卡上予以記錄；甲方項目部應在每月月中和月末對記工考勤卡上的記錄進行審覈、確認。

第六條對於乙方非因本人原因而全天不能工作的，甲方按每天￥元（人民幣大寫：）的標準計算誤工費，列入當月工資支付給乙方。

第七條工資按月支付，具體支付、結算方式爲

（從下列a、b中選擇；無論採用何種支付、結算方式，每月支付額均不得低於項目所在地政府規定的最低工資標準）：

a、每月日前結算付清上月工資；

b.每月日前支付￥元（人民幣大寫：），餘款按如下約定結算支付：

第八條工資發放方式爲（從下列a、b中選擇）：

a.銀行代發：甲方爲乙方在銀行開立工資結算賬戶，工資發放均通過此賬戶進行；

b.現金髮放：甲方直接向乙方發放現金，乙方本人憑身份證原件領取並簽名確認。

四、工作時間

第九條工作時間爲（從下列a、b中選擇）：

a.人實行標準工時制。乙方每天工作8小時，每週工作40小時，休息2天。

b.甲方根據建築業生產特點實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法，並報勞動部門備案。甲方應按照國家法律、法規和我省有關規定，合理安排乙方的工作和休息時間。

五、社會保險和福利待遇

第十條甲方依法參加工傷社會保險，按規定繳納工傷保險費。其他保險和福利待遇按國家和我省有關規定以及雙方約定執行，具體如下：

六、勞動保護

第十一條甲方應按照國家和行業勞動衛生、安全生產等相關規定，向乙方提供合格的勞動安全衛生條件和必需的勞動工具、勞動保護用品，對從事有職業危害作業的勞動者定期進行健康檢查，改善生產、生活條件，保障乙方的安全和健康。

第十二條甲方應對乙方進行上崗前安全生產教育。乙方從事特種作業的必須經過專門培訓並取得特種作業資格後持證上崗。

第十三條甲方爲乙方提供的宿舍、食堂、飲用水、洗浴、公廁等基本生活條件應達到安全、衛生要求，其中建築施工現場要符合《建築施工現場環境與衛生標準》(jcj146-20__)。

第十四條乙方在勞動過程中應嚴格遵守安全生產、文明施工等制度和各項操作規程，有權拒絕違章指揮和冒險作業，對甲方管理人員漠視職工安全和健康的行爲有權進行檢舉和控告。

七、勞動紀律

第十五條甲方可以依法制定企業規章制度和勞動紀律對乙方實行管理，已經制定的規章制度和勞動紀律應當及時告知乙方。乙方應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度和勞動紀律。

八、本合同的解除、變更、終止

第十六條經甲乙雙方協商一致，本合同可以變更或解除。

第十七條有下列情況之一的，甲方可以隨時解除本合同：

1、乙方在試用期間被證明不符合招用條件的；

2、乙方提供虛假身份證、資格證、上崗證、勞動關係狀況證明的；

3、乙方嚴重違反甲方勞動紀律或規章制度的；

4、乙方有偷竊、打架鬥毆、等行爲，經教育仍不悔改的；

5、乙方嚴重失職、營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；

6、乙方被依法追究刑事責任的。

第十八條有下列情況之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不能按照勞動合同約定支付勞動報酬的；

4、甲方不能按照國家規定和本合同約定確保勞動條件的。

第十九條有下列情況之一的，勞動合同終止：

1、固定期限的勞動合同，合同期滿甲乙雙方任何一方不再續訂的；

2、以完成一定的工作爲期限的勞動合同，工作完成的。

第二十條本合同解除或終止之日起5日內，甲方要與乙方進行工資結算，並一次性付清所有未發放工資。

九、違約責任

第二十一條違約責任規定如下：

1、甲方未按本合同規定期限發放工資，且未徵得乙方同意的，除須全額補發工資外，還應按每天￥元（人民幣大寫：）的標準向乙方支付違約金（自本合同第七條約定的發放期限屆滿之日起算）。

2、任何一方違反本合同給對方造成損失的，應予賠償。

3、其他：

十、雙方約定的其它事項

第二十二條雙方約定：

十一、勞動爭議處理

第二十三條甲乙雙方因執行本合同發生勞動爭議時，可協商解決；協商不成的，任何一方可以在勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請。任何一方對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日向人民法院提起訴訟。

十二、其它事項

第二十四條本合同未盡事宜，或與現行法律法規、本省規定有牴觸的內容，按法律法規和本省規定執行。

第二十五條本合同經甲乙雙方簽字蓋章後生效，雙方必須嚴格遵守執行。

本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，一份報勞動部門備案。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）：

甲方法定代表人（委託代理人）：（簽字或蓋章）

年月日 年月日

勞動合同法第39條詳解 篇二

2018年6月28日，孫丙慶收到了江蘇省高級人民法院作出的《孫丙慶與射陽縣釀化廠勞動爭議申訴、申請民事裁定書》（以下簡稱“《孫丙慶案裁定書》”）裁定“一、二審判決認定射陽縣釀化廠於2015年6月11日合法解除了與孫丙慶的勞動合同，並無不當，駁回孫丙慶的再審申請。”

孫丙慶申請再審時曾稱：1.根據射陽縣釀化廠公示的《關於進一步加強勞動紀律的決定》，孫丙慶並不滿足處罰條件，射陽縣釀化廠無權單方解除勞動合同；2.射陽縣釀化廠解除與孫丙慶的勞動合同沒有履行法律所規定的必要程序。作爲本案當事人的孫丙慶擲地有聲地提出了前述兩個論點，那麼射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同究竟有無道理，法院裁判的依據《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱“《勞動合同法》”）第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”又應當如何理解呢？

一 概述

本文依據法律規定、司法實踐和可比案例，從“嚴重違反”“規章制度”和“通知工會”三方面，對《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”的法律適用進行了剖析，理清了常見的爭議焦點和關注重點，爲當事人提供了分析和解決問題的途徑。根據《勞動合同法》《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《解釋》”）《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二)》（以下簡稱“《解釋二》”）和《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》(以下簡稱“《解釋四》”）等法律法規的規定，對“嚴重違反用人單位的規章制度”的含義剖析如下圖所示：

二 用人單位負舉證責任

首先，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條的規定“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”之所以規定用人單位解除勞動合同而發生的勞動爭議由用人單位負舉證責任，一方面是基於“誰主張，誰舉證”的原則和羅馬法諺“肯定者承擔舉證責任，否定者不承擔舉證責任”的推論；另一方面是出於對勞動者的保護，考慮到勞動者原在用人單位工作，用人單位有其管理制度和運營痕跡，相對於勞動者而言，具有更強的舉證能力，如果用人單位不配合，很多證據勞動者可能無法獲得。在(2015)蘇民再提字第00036號案件《黃輝、無錫百納容器股份有限公司與黃輝、無錫百納容器股份有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院也明確了“用人單位應當就勞動者違反何種規章制度以及違反該規章制度的嚴重性承擔舉證責任。”的審判要旨。

三 嚴重違反的含義

其次，在我國現行勞動法體系中，對於《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度”中的“嚴重違反”含義如何界定的規定並不明確，給予了法官一定自由裁量的空間。從實踐的案例來看，主要有三種判斷的依據，分別是“勞動者違反用人單位規章制度規定的‘嚴重違反’定義條款”“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”和“勞動者違規行爲受到行政處罰”。

1 勞動者違反用人單位規章制度規定的‘嚴重違反’定義條款

“勞動者違反用人單位規章制度規定的‘嚴重違反’定義條款”指企業規章制度中規定的勞動者應當遵守的具體事項，違反前述具體事項，則在法律法規範圍內，勞動者被用人單位認定爲嚴重違反了用人單位的規章制度。如“一個月內遲到三次或曠工2天”“二次嚴重警告”等類似條款。通常，此類條款具有具體可操作性，可以通過考勤記錄、存檔的警告/處罰通知書等方式判斷是否構成嚴重違反用人單位的規章制度。例如，孫丙慶案中的射陽縣釀化廠於2014年10月30日製定了《關於進一步加強勞動紀律的決定》，該決定明確：“全月累計遲到、早退、中途離崗達15次以上者給予解除勞動合同……”射陽縣釀化廠提供的監控視頻、簽到簿等證據證明，孫丙慶2015年5月18日至29日遲到、早退達20次，依據《關於進一步加強勞動紀律的決定》的規定，孫丙慶嚴重違反了規章制度。不過，如果在集體合同或者勞動合同中，對於前述事項有特別約定的，根據《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第十六條的規定“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”因此，給予勞動者選擇適用的權利。

2 勞動者過錯造成用人單位嚴重損失

“勞動者過錯造成用人單位嚴重損失”指因勞動者主觀故意或者過失造成用人單位嚴重損失的情形。主觀上沒有過錯的，一般不會認定爲嚴重違反規章制度，例如，在(2017)滬民申281號案件《法特裝飾材料（上海）有限公司與史靜靜勞動合同糾紛審判監督民事裁定書》中，上海市高級人民法院認爲“對於法特公司主張的貨款損失，現無證據證明系史靜靜惡意所爲，且法特公司已就該事件對史靜靜作出調崗的處理，故法特公司再以貨物損失爲由解除勞動合同，顯屬不妥。”對於嚴重損失的判定，江蘇省高級人民法院在(2016)蘇民申6220號案件《李曉慧與膳魔師（江蘇）家庭製品有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中認爲“李曉慧事後已經向公司出具了檢討書，相關旅遊費用也進行了扣除，並未給公司造成財產或安全方面的重大影響和損失，其行爲並不能構成勞動合同法第三十九條規定的‘嚴重違反用人單位的規章制度’的情形”。而浙江省高級人民法院則在(2017)浙民申3097號案件《寧波萬事達綜研電氣有限公司、王華飛勞動爭議再審審查與審判監督民事裁定書》中給出了更爲明確的判斷“即使存在王華飛故意將兩卷透明膠帶帶出公司的情況，原審根據兩卷透明膠帶價值和該行爲的程度和影響等本案實際情況，認定王華飛的行爲並不構成嚴重違紀，不能作爲萬事達公司依法可以解除勞動合同的事由。”

3 勞動者違規行爲受到行政處罰

“勞動者違規行爲受到行政處罰”指勞動者的違規行爲不僅違反了用人單位的規章制度，還因前述違規行爲受到了行政處罰，鑑於行政處罰的嚴重性，此種情形通常會被用人單位作爲嚴重違反規章制度的標準。在(2016)蘇民再346號案件的《蔡貴山與江蘇鑫悅汽車零部件有限公司勞動合同糾紛再審民事判決書》中，江蘇省高級人民法院肯定了鑫悅公司依據東臺市公安局做出的行政處罰決定認定蔡貴山嚴重違反用人單位規章制度的做法。

四 規章制度的要求

再次，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱“《勞動法》”）第四條規定“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”在《解釋》的第十九條中，對《勞動法》第四條進行了解釋“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。”《勞動合同法》則對前述法規進行了更爲詳盡的解釋。因此，可以從三個方面即“民主程序制定”“不違反國家法律、行政法規及政策規定”“已向勞動者公示”來理解規章制度的法律要求。

1 民主程序制定

“民主程序制定”一般指應當經職工代表大會或者全體職工討論，用人單位與工會或者職工通過協商以修改完善。即除了經過特定的程序外，還需要給予工會或者職工協商和討論的權利。實踐中，常見的爭議是規章制度是否經職工代表大會通過。首先，並不是每家企業都設置了職工代表大會；其次，經過全體職工討論通過同樣具有程序效力；再次，應當從實質大於形式的角度來判斷是否經職工代表大會或者全體職工討論，重要的是經過充分的協商和討論。在(2013)蘇審二民申字第765號《劉紅花與無錫馬山永紅換熱器有限公司勞動合同糾紛案》中，江蘇省高級人民法院認爲“永紅公司制定《員工手冊》時，雖然未經過職工代表大會或全體職工大會討論，但召開了專門的會議徵集意見，並予以通告公示後發放到劉紅花等員工手中，劉紅花等員工亦未對《員工手冊》提出異議，且《員工手冊》中相關內容不違反法律、行政法規的規定，不存在明顯不合理的情形，故《員工手冊》對用人單位及勞動者均有約束力。”

2 不違反國家法律、行政法規及政策規定

“不違反國家法律、行政法規及政策規定”的含義既包括了法律和行政法規，還包括了政策規定。實踐中，判斷的標準會更加廣一些，通常會從合法合理的角度來做實質性的判斷。例如，(2016)浙民申3056號案件《趙婉根與實耐寶工具製造（浙江）有限公司勞動爭議申訴、申請民事裁定書》中，浙江省高級人民法院稱“實耐寶公司制定的《員工手冊》內容不違反法律、行政法規、政策的規定，不存在明顯不合理的情形。”將合法合理作爲判斷的依據。

3 已向勞動者公示

“已向勞動者公示”由《勞動合同法》第四條解釋得更爲明確，即包括公示或者告知勞動者兩種方式。實務中，常用的方式如公告欄公示、OA系統公示、派發《員工手冊》等。需要注意的是如果勞動者不在規章制度的民主制定程序中提出並與用人單位協商修改，而是在規章制度已經制定完成的公示程序中單獨聲明自己不受公示或者告知的規章制度約束的，難以得到法院的支持。回到孫丙慶案中，江蘇省高級人民法院認爲射陽縣釀化廠於2014年10月30日製定的《關於進一步加強勞動紀律的決定》經職工大會民主討論表決通過，孫丙慶在討論決定上簽名並註明“保留意見”後領取了決定文件。孫丙慶並未提交證據證明自己屬於不需要遵守該決定的特殊員工，故該決定對孫丙慶有約束力。

五 通知工會的要求

再次，《勞動合同法》第四十三條規定“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。”因此，通知工會應當作爲用人單位單方解除勞動合同的前置條件。不過，根據《中華人民共和國工會法》的規定，並不是所有企業都一定設立工會，如果企業依據法律的規定沒有設立工會，又當如何呢？《解釋四》第十二條對此進行了補充說明並明確了對《勞動法》第四十三條的限制。《解釋四》第十二條規定“建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規定，但未按照勞動合同法第四十三條規定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同爲由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持，但起訴前用人單位已經補正有關程序的除外。”

六 總結

綜上所述，孫丙慶申請再審時提出的兩個觀點，都被射陽縣釀化廠以有力的證據抗辯。射陽縣釀化廠單方解除與孫丙慶的勞動合同存在合法性和合理性。本文通過此案並結合實踐案例，對《勞動合同法》第三十九條之嚴重違反用人單位的規章制度的法律內涵進行了分析，實踐中，用人單位和勞動者應當積極關注證據的蒐集，畢竟向法院提出有利的證據以支撐法律規則的適用纔是獲得勝訴的關鍵。

七 附相關法條

《勞動法》

第四條用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

《勞動合同法》

第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

簽訂勞動合同應注意哪些問題 篇三

一、合同是否是規範化標準合同以及責任認定：一般情況下，公司的勞動合同大多都是規範化的標準勞動合同，也有的公司是自行擬定的勞動合同，但是不管是規範化的或者是自行擬定的，都跑不出法律的範疇，超出了法律範疇，即使是簽了合同，合同也是無效的，公司是要相應承擔責任的，因爲是公司本身擬定的合同不合法才導致合同無效，所以責任在於公司不在員工。所以員工對於該方面問題不必太過於擔心。無論是規範化合同還是自行擬定合同，員工均可以簽署而不必去擔心責任的問題。

二、合同中的崗位定位問題：很多公司投機取巧會在合同裏面改變崗位稱呼，比如說：該人員是管理類人員，但是公司卻在合同裏寫明是操作類人員。雖然待遇不變，但是這種做法對於員工來說是有風險的。對於公司卻是百利而無一害。所以員工簽署合同是務必看清崗位名稱，如果有異議務必當場提出改正後方可簽字。

三、合同中的底薪問題：很多公司在合同中會把市最低工資作爲底薪，但是對於底薪（面試時的約定最低底薪）高於最低工資人員來說，這種情況下就不可以按最低工資來簽訂合同了。必須及時改正後再籤。因爲底薪會涉及到你以後工作中很多問題，尤其是你的收入會有很大影響。

四、在合同中對於病假工資進行約定。很多公司按照常規做法不會在合同中對病假工資做規定，這樣一來公司就完全可以按照不低於市最低工資的80%來支付病假工資。這個對於員工來說是不利的。所以員工最好在簽訂合同時協商好病假工資支付辦法然後寫入到合同中。對於員工就比較有利了。

五、合同中關於崗位調動的規定問題：很多公司會在合同裏明確公司員工需要服從公司的崗位調動。該項規定可能會涉及到以後工作中的崗位調整問題。員工需要看清楚崗位調動的條件，不能夠因爲崗位調整而給自己帶來不必要的麻煩和損失。

六、合同簽訂時間問題：按照勞動法規定，公司必須在一個月內與新入職員工前段時間合同，如果不能在規定時間內簽署，則有權要求公司支付雙倍工資（但是該要求最好是在離職時提出來，因爲在職時提出來可能會影響你的工作）。

勞動合同一經雙方簽字生效就具有法律效力，這個時候才發現合同中有很多對自己不利的條款想要反悔幾乎是不可能的，所以在簽訂之前就應該對勞動合同多注意，小心其中的陷阱。

勞動合同法第40條詳解 篇四

案例分析：

1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同

（1）假使趙某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

2008年1月1日之前的勞動法規定，合同期滿終止合同的，無需進行經濟補償；2008年1月1日之後的，根據《中華人民共和國勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。由於其月薪低於社平工資的3倍，按照滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經濟補償金是10000X9=90000元。

（2）假使趙某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

趙某的月薪高於社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題。其計算基數按社平工資3倍來計算。

所以按照(1)的算法，趙某的經濟補償金是15000X9=135000元。

2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退

（1）假使錢某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

不能勝任工作，需依照N+1公式計算，所以

計算基數：10000元

計算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日後）+1（如果不提前30天書面通知，需代通知金）

所以，錢某的經濟補償金是：

10000X21+10000=220000元。

（2）假使錢某的月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)一致，但基數不同。

所以，錢某的經濟補償金是：

計算基數：15000

計算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日後）+1（如果不提前30天書面通知，需代通知金）

所以，錢某的經濟補償金是：

15000X21+20000=335000元。

3、案例三：李某因公司提出雙方協商一致解除勞動合同

（1）假使李某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

協商一致解除，2008年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：

計算基數：10000元

計算年限：12（2008年1月1日前）+9（2008年1月1日後）

所以，李某的經濟補償金是：

10000X21=210000元。

（2）假使李某的月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

不管是2008年前還是年後，由於李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)一致，但基數不同。故：

計算基數：15000元

計算年限：12個月（2008年1月1日前）+9個月（2008年1月1日後）

所以，李某的經濟補償金是：

150000X21=315000元。

4、案例四：孫某因醫療期滿後仍患病被辭退

醫療期滿後仍患病被辭退，需依照N+1公式計算。

2008年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂的問題。

所以：

（1）假使孫某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

計算基數：10000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）+1（假設未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孫某的經濟補償金如下：

10000X23+10000=240000元。

（2）假使孫某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

由於孫某月薪高於社平工資3倍，所以這個假設在2008年1月1日之後，存在12個月封頂的問題。而且其計算基數爲社平工資的3倍：

計算基數：15000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）+1（假設未提前30日出面通知，需代通知金）

所以，孫某的經濟補償金如下：

15000X23+20000=365000元。

5、案例五：周某以公司拖欠工資爲由提出解除勞動合同

年限需以2008年1月1日爲截點分開計算。

（1）假使周某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

計算基數：10000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）

所以，周某的經濟補償金如下：

10000X23=345000元。

（2）假使周某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

由於孫某月薪高於社平工資3倍，所以存在12個月封頂的問題，故：

計算基數：15000元

計算年限：14（2008年1月1日前，未滿1年按1年算）+9（2008年1月1日後）

所以，孫某的經濟補償金如下：

15000X23=345000元。（原41.5萬元爲筆誤，特此更正）

6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金爲由提出解除勞動合同。

根據案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納社會保險和住房公積金。

說明公司已經爲吳某依法繳納社保和住房公積金，只是爲足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金爲由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩餘需繳交的差額。

法規：

廣東高院粵高法發【2008】13號指導意見中認爲，《中華人民共和國勞動合同法》實施之後，用人單位未按當地的險種爲其建立社會保險關係，勞動者請求解除勞動合同，並要求企業支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2008年1月1日開始計算；勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳社會保險費爲由請求解除勞動合同並要求用人單位支付經濟補償金的，不支持。

7、案例七：鄭某被公司違法辭退。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高於本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付”。所以關於違法辭退的計算基數很明確，就是經濟補償標準的二倍。

接下來關鍵是確定計算年限，到底計算年限受不受12年封頂的限制？

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認爲是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調賠償金年限自用工之日起計算，體現出立法者將賠償金計算年限與經濟補償金計算年限進行區分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，並未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第二款規定的“經濟補償”情形一般是屬於用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。

（1）假使鄭某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

因其月薪未超出社平工資3倍，故：

計算基數：10000元

計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

鄭某的賠償金如下：

10000X22.5X2=450000元。

（2）假使鄭某月薪是20000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

因其月薪超出社平工資3倍，故：

計算基數：15000元

計算年限：從1994年3月1日至2016年7月31日，共22.5年。故：

鄭某的賠償金如下：

15000X22.5X2=675000元。

勞動合同法第39條詳解 篇五

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

【解讀】

本條是關於在勞動者有過失時用人單位可以解除勞動合同的規定。

一、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同

這包括：第一，用人單位招聘該勞動者時，有明確的有文字記載的錄用條件。第二，勞動者各方面的表現與錄用條件的要求不相符合。第三，用人單位必須提供確鑿的證據證明勞動者不符合錄用條件。這裏“在試用期間”，應當以勞動合同合法約定的期限爲準，如果超過法律規定試用期的上限，則按法律規定的上限爲準。勞動者的工作時間超過試用期，用人單位就不能以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件爲由與勞動者解除勞動合同。

二、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同

包括以下含義：一是“規章制度”必須是用人單位根據本法第四條的規定製定的有效的規章制度；二是作爲用人單位的職工有義務遵守用人單位的規章制度；三是勞動者沒有遵守本應遵守的規章制度；四是勞動者違反規章制度，從程度和影響來判斷，屬於“嚴重違反”。

三、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同

包括兩種情況：一是勞動者嚴重失職，二是勞動者營私舞弊，給用人單位造成重大損害。出現上述任意一種情況，用人單位即可無需事先通知勞動者解除勞動合同。

四、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同

勞動者與本單位以外的用人單位建立勞動關係，同時爲其他單位提供勞動，即使沒有影響完成本單位的`工作任務，但如果用人單位要求勞動者改正，而勞動者拒絕改正的，用人單位可以解除勞動合同。

五、勞動者因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同

本法第二十六條第一款第一項規定，“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意願的情況下訂立或者變更勞動合同的”，勞動合同無效或者部分無效。

六、勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可以解除勞動合同

“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法免予刑事處分的。勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。