勞動合同法第41條解讀新版多篇

勞動合同法第41條解讀 篇一

第四十一條 經濟性裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【解讀】

本條規定的是用人單位的經濟性裁員。經濟性裁員，是指用人單位由於經濟性原因(破產重整、經營不善、企業轉產等)，一次性單方與多個勞動者解除勞動合同的情形。本條一共三款，第一款列舉了四種可以經濟性裁員的情形，並說明了經濟性裁員的程序；第二款列舉了三條經濟性裁員的限制；第三款規定的是被裁人員的重新就業優先錄用權。

這三款依次來看：

先看第一款。本條第一款規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的；(二)生產經營發生嚴重困難的；(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

從本款來看：

首先，在人數上，經濟性裁員的人數要求是20人以上或者企業職工總數的10%以上，這表明經濟性裁員的人數條件是：一次性要裁掉“一批”。這個“一批”的數量，要麼是20人以上，要麼是企業職工總數的10%以上。也就是不能分批一個一個地裁，即使符合經濟性裁員條件，也不能這周裁一個，下週裁兩個——要麼就按照經濟性裁員一次性裁掉一批，要麼就只能依據《勞動合同法》36條、39條、40條的規定一個一個地解除勞動合同。這個人數規定的意義在於，防止用人單位濫用經濟性裁員權。

其次，在程序上，用人單位經濟性裁員，應該提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，才能裁員。問題來了，那如果工會和全體職工聽取意見之後，結果都不同意裁員，怎麼辦？能不能裁？這一點法律沒有規定，是一個法律空白。但是筆者認爲，只要不違反限制性規定，還是可以裁的。原因很簡單：如果工會或者職工不同意就不能裁，那隻要工會和職工一律不同意，經濟性裁員這個條款就形同虛設了，這是與立法目的相悖的。因此工會和職工可以提意見，用人單位也應該聽，但是取不取，還是單位說了算了。

再次，裁減人員方案要向勞動行政部門報告。注意，是報告不是審批，通俗地說就是：我是來通知你我要裁員的，不是來徵求你同意的。因爲經濟性裁員只要不違法，勞動行政部門是不能干涉企業的生產經營權和自主用工權的。

這裏要特別注意，用人單位進行經濟性裁員時，必須嚴格遵守程序事項，即：需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並且聽取工會或者職工的意見，還要把裁減人員方案向勞動行政部門報告。否則即使用人單位已經滿足了可以進行經濟性裁員的條件，在裁判中依然可能會因爲用人單位解除勞動合同程序不合法，進而會被認定爲解除勞動合同違法。

例如無訟案例《廣東保點明輝商標標識有限公司與周有義勞動爭議糾紛二審民事判決書》(2014東中法民五終字第865號)的“本院認爲”部分即寫道：“首先，保點公司主張其由於產品結構升級換代、出售設備、廠區合併等原因致使其與包含周有義在內的50多人的勞動合同無法履行，經協商也不能就變更勞動合同內容達成協議進而需要解除與相應員工的勞動關係，符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的情形，原審法院適用該條規定處理本案並無不當，本院予以維持。其次，本案中，保點公司提交的證據不能充分證明其有嚴格依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規定的程序‘……用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員’而解除與周有義的勞動關係，原審法院認定保點公司違法解除與周有義的勞動關係亦無不當，本院亦予以維持。因此，保點公司主張其解除與周有義的勞動關係合法以及其無需支付違法解除勞動關係的賠償金，本院均不予支持。”

最後，用人單位經濟性裁員的原因，只限於以下四種情形：

第一種，依照企業破產法規定進行重整的。企業重整就是企業快破產了，但看它還有一口氣，就重整看看能不能救一下。比如企業還不上到期債務，債權人怕再也拿不回錢，就上法院申請對該企業進行破產清算。在人民法院受理這個破產清算案件之後，在人民法院宣告該企業破產之前，該企業或者出資額佔該企業註冊資本1/10以上的出資人，就可以向人民法院申請重整(《企業破產法》第二條、第七十條)。一般一個企業到了破產重整的境地，可以說是四面楚歌了，通常不但還不上到期債務，而且常伴隨着資不抵債、明顯缺乏清償能力的情形。這個時候再不裁員自保，企業都沒了，還談什麼勞動關係？允許企業在這種情況下裁員，也是企業享有生產經營和用工自主權的一種體現。

第二種，生產經營發生嚴重困難的。問題又來了，什麼叫嚴重困難？1994年勞動部的一箇舊法《企業經濟性裁減人員規定》第二條的解釋可以參考：“用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的，可以裁員。”由該條可見，是否達到當地政府規定的嚴重困難的企業標準，只能是看地方性規定。例如《北京市企業經濟性裁減人員規定》(京勞就發[1995]56號)第三條規定：“本市行政區域內參加失業保險的企業具有下列情況之一的，可以實施經濟性裁減人員：(1)瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間；(2)連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80%的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用的。”再例如《天津市企業經濟性裁減人員暫行規定》(津勞局[2001]241號)第六條規定：“生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員，應當同時具備下列條件：(一)生產經營實際虧損連續三年(財政決算年度)以上，虧損額逐年增加，且生產經營狀況無明顯好轉；(二)連續兩年開工率不足60%，有50%以上職工下崗待工；(三)連續六個月以上在崗職工工資不能按照本市規定的最低工資標準支付。”但是實踐中這類地方性規定比較少，若當地政府沒有規定生產經營發生嚴重困難的標準怎麼辦？不慌，上文已說過，經濟性裁員要向勞動行政部門報告，在報告時可以向勞動行政部門進行相關諮詢。當然，用人單位在裁員過程中要注意保留證明自己“生產經營嚴重困難”的證據。

第三種，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁減人員的。無論是企業轉產、重大技術革新，還是經營方式調整，都不能直接裁員，因爲原崗位的勞動者依然有可能適應企業轉型後的新崗位，如果能適應新崗位的，那自然變更勞動合同即可；如果沒有辦法適應的(因工作技能落後、教育程度低下、無法學習新技能等原因)，那就沒有辦法了，只能實施經濟性裁員。例如某服裝銷售公司因爲實體店經營艱難，決定關閉所有實體店轉型網上商城，結果相當一部分實體店銷售員既不會網絡維護也不會美工更不願意學，那就只好裁掉。

第四種，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。這一項跟本法第四十條第三項“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”非常像，但是應該注意到二者的區別：1.本質上，本條說的是“客觀經濟情況”的重大變化，是一個爲了防止遺漏的兜底性條款(具體所指仍不明確，一般只在具體案件中由勞動仲裁委或法院嚴格解釋適用)，而本法第四十條說的是“客觀情況”的重大變化，是民法的“情勢變更”原則在勞動法領域的體現。2.目的和程序上，本條的目的是裁員和拋棄負擔，遇到了“客觀情況的重大變化致使勞動合同無法履行”的，就可以直接裁員了，而本法第四十條的目的是儘量挽留勞動者，因此還有一個“經用人單位與勞動者協商”的前置程序。3.人數上，本條人數要求20人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，而本法第四十條沒有人數要求。

再看第二款。本條第二款規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

這款規定的是經濟性裁員的限制，列舉了三種情況，其中第一第二種，優先留用固定期限比較長或者無固定期限勞動合同的人員，爲什麼呢？因爲這些人員一般是單位的老員工，或者比較重要的員工，他們一直以來作爲企業的中堅力量爲企業做出了長久的貢獻，因此需要優先留用。第三種，是優先留用家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員，其目的是爲了福利性地、傾向性地照顧公司裏的家庭困難人員。

最後看第三款。本條第三款規定，用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

這個也很好理解，被裁的人員對用人單位業務也比較熟悉，如果要新招員工，同等條件下招別人還不如招熟人。當然如果不同等條件下(例如新人要的薪水比較低，新人能力遠超老人)，那就隨便選了。

最後需要說明的是，用人單位根據本條第一款規定的四種情況解除勞動合同的，根據《勞動合同法》第四十六條的規定，應當向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同法第41條解讀 篇二

【案例】

徐倫於2008年11月14日入職廣西金建華民用爆破器材有限公司，雙方簽訂了期限自2008年11月14日起至2011年11月13日止的勞動合同，該勞動合同期限屆滿後，雙方又續訂了期限自2011年11月14日起至2014年11月13日止。自2011年開始，由於爆破技術的提高，市場對工業雷管需求量逐年下降，雷管生產任務長期不飽滿，導致金建華公司生產經營發生嚴重困難。2014年3月24日，金建華公司以解決公司人力資源過剩和適應國家對民爆企業整合的要求爲由，決定對公司部分員工實施經濟性裁員，其中就包括徐倫。公司向徐倫下發《待崗通知書》，明確告知徐倫：自2014年3月26日起，金建華公司將安排徐倫待崗至合同期滿(2014年11月13日)，此後不再續簽勞動合同。屆時公司將按國家規定支付經濟補償金。

勞動合同期限屆滿後，徐倫於2014年11月20日向百色市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決金建華公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。仲裁駁回了徐倫的請求。徐倫不服，起訴至百色市右江區人民法院。

徐倫訴稱：“根據《勞動合同法》第十四條規定，連續訂立二次固定期限勞動合同之後，金建華公司應當與自己訂立無固定期限勞動合同。金建華公司不能以經濟性裁員爲由，拒絕與自己簽訂無固定期限勞動合同。”

法院經審理認爲：“《勞動合同法》第四十一條關於用人單位可以裁減人員的規定，是針對企業所有不存在《勞動合同法》第四十二條規定的情形的職工，既包括已經訂立無固定期限勞動合同的職工，也包括應當訂立無固定期限勞動合同而未訂立的職工，同時也包括已訂立固定期限勞動合同的職工，只要用人單位出現《勞動合同法》第四十一條第一款規定的情況之一，需要裁減人員的，即可按法定程序進行裁員。金建華公司的經濟性裁員是因市場生產需求不飽和、技術革新改造和生產經營發生嚴重困難而不得爲之，並沒有違反法律的規定。金建華公司是因爲經濟性裁員而不與徐倫簽訂無固定期限勞動合同，兩者存在必然的關聯性，金建華公司不與徐倫簽訂無固定期限勞動合同，於法有據。因此，金建華公司終止與上訴人的勞動合同符合法律規定，本院予以支持。”

徐倫不服，上訴至二審法院，二審法院認爲“一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。”遂駁回上訴，維持原判。

【本案例改編自無訟案例《徐倫與廣西金建華民用爆破器材有限公司勞動爭議二審民事判決書》(2015百中民一終字第1248號)】

【案例評析】

實踐中是否只要是經濟性裁員，就一定要優先留用固定期限比較長或者無固定期限勞動合同的人員？是否一律不能解除以上兩類人員的勞動合同？這恐怕要打一個大大的問號。因爲法律沒有對“優先留用”的含義進行進一步的明確規範，“優先留用”到底是怎麼比較？並不清楚。如果指的是同等條件下的優先留用，那一旦加上個人能力、個人技術水平、工作業績等因素綜合考量，以上兩類人員就很難說能一定留下來了。

例如在無訟案例《魯國強與上海航星機械(集團)有限公司勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(2010滬一中民三(民)終字第218號)一案中，魯國強雖然與本公司簽訂有無固定期限勞動合同，但是在經濟性裁員時依舊被裁。而留用的11人中，8人與魯國強一樣簽訂有無固定期限勞動合同，另外3人雖然沒簽訂有無固定期限的勞動合同，但他們專業技術水平高於魯國強(該3人均具有專業技術操作證書)，法院由此判定，“優先留用”指的是同等條件下的優先留用，魯國強與該3人不是同等條件，因此未留用魯國強的行爲不構成違法。

覆巢之下，安有完卵？在經濟性裁員中，即使是固定期限比較長，甚至是無固定期限勞動合同的人員，也不一定能自保。

勞動合同法第41條解讀 篇三

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的；

(二)生產經營發生嚴重困難的；

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

【解讀】本條是關於經濟性裁員的規定。

一、規定經濟性裁員的原因

經濟性裁員是用人單位行使解除勞動合同權的主要方式之一。凡是實行勞動合同制的國家，都或多或少允許用人單位在一定條件下解除勞動合同，其原因是法律賦予了企業經營自主權。我國勞動合同法允許一定條件下用人單位進行經濟性裁員，其原因也是企業享有經營自主權。我國憲法第十六條、第十七條規定了國有企業、集體經濟組織在法律規定的範圍內有權自主經營。第十一條第二款規定國家保護個體經濟、私營經濟等非公有制經濟的合法權利和利益。我國實行社會主義市場經濟，與社會主義市場經濟相適應的是現代企業制度。現代企業制度中企業是獨立經濟主體，自主經營，自負盈虧，因此享有經營自主權是現代企業的應有內容。企業的經營自主權不僅包括生產自主權，也包括用人自主權。用人自主權是企業經營自主權的重要內容，企業可以根據企業的實際需要招用人員，也可以裁減人員。如果企業在生產經營困難等情況下不能裁減人員，那麼企業的經營自主權就沒有辦法落實，也會使企業背上冗員的包袱，無法適應社會主義市場經濟的要求，不利於進行公平競爭。

在勞動法中承認經濟性裁員是各國的普遍做法。國外勞動法中基本上都有經濟性裁員的內容。如英國僱傭權利法中規定，在企業關閉或者企業對其人員確需減少時，用人單位可以經濟性裁員。我國勞動法第二十七條規定，用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以裁減人員。由於經濟性裁員涉及勞動者的人數衆多，社會影響廣泛，因此在制定勞動合同法過程中，如何進一步規範經濟性裁員一直是討論和修改的重點和熱點。關於經濟性裁員主要的立法原則是既要保護用人單位合理調整企業結構的權利，也要防止用人單位隨意進行經濟性裁員。

二、經濟性裁員的內涵

簡單的講，經濟性裁員就是指企業由於經營不善等經濟性原因，解僱多個勞動者的情形。對經濟性裁員應從以下幾個方面進行理解：

第一，經濟性裁員屬於用人單位解除勞動合同的一種情形。在市場經濟中，用人單位直接面對的是市場競爭，爲更好的適應市場需求，使企業保持一定的活力，用人單位必須在用人方面形成“能上能下”、“能進能出”的體制。爲此，勞動合同法規定，在滿足一定條件下，用人單位可以單方解除還未到期的固定期限勞動合同以及無固定期限勞動合同。經濟性裁員是用人單位出於經營方面考慮，單方解除勞動合同的方式。儘管名爲經濟性裁員，其實質是用人單位單方解除勞動合同的一種方式。在經濟性裁員中，由於是用人單位單方解除勞動合同，且勞動者並沒有過錯，因此用人單位應當依法向勞動者支付經濟補償。

第二、進行經濟性裁員的主要原因是經濟性原因，而不是勞動者個人原因。爲保障勞動者的合法權益，平衡用人單位與勞動者的權利義務，促使勞動合同的正常履行，勞動合同法不允許用人單位隨意單方解除勞動合同，規定只有在四種情況下用人單位纔可以解除勞動合同：一是勞動合同雙方協商一致的情況下，用人單位解除勞動合同；二是勞動者有法定過錯的，如不符合錄用條件的、嚴重違反規章制度的、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的、兼職的、欺詐、脅迫或者乘人之危致使勞動合同無效的、犯罪的等；三是勞動者不能適應工作的，如患病或者非因工負傷的、不能勝任工作的、客觀情況發生重大變化勞動合同無法履行的等；四是勞動者沒有任何過錯或者不適應工作崗位的情形，由於經濟性原因而經濟性裁員的。在上述用人單位單方解除勞動合同的四種方式中，經濟性裁員有着特殊的解除原因，這些經濟性原因大致可以分爲三大類，一是企業因爲經營發生嚴重困難或者依照破產法規定進行重整的；二是企業爲了尋求生存和更大發展，進行轉產、重大技術革新，經營方式調整的；三是兜底條款，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第三、經濟性裁員只發生在企業中。勞動合同法第二條規定了適用範圍，用人單位的範圍比較廣，包括各類企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。經濟性裁員只能發生在企業中，只有企業纔有可能進行經濟性裁員。

在有些國家中，經濟性裁員只發生在中型或者大型企業中，微型和小型企業不受經濟性裁員規定的約束，其主要原因是微型或者小型企業一次性解除勞動合同的數量較少，其社會影響比較小，不需要納入經濟性裁員的範圍進行規範。同時，國外的經濟性裁員需要企業與工會進行談判，而微型或者小型企業缺乏談判的能力。在勞動合同法制定過程中，考慮到整部勞動合同法中都沒有區分企業的規模，且我國經濟性裁員並沒有國外的談判機制，我國經濟性裁員主要是履行一些法定程序，微型或者小型企業都容易做到，因此本條中並沒有區分企業的規模。

第四、構成經濟性裁員必須要一次性解除法定數量的勞動合同。

在勞動合法的制定過程中，經濟性裁員究竟要一次性裁減多少人才是合適的一直是討論的熱點。勞動合同法草案曾規定，裁減人員五十人以上的構成經濟性裁員。對此，在全文公開徵求社會意見過程中，批評意見幾乎呈一邊倒的趨勢，絕大部分意見都認爲五十人的標準太高。有的主張人數越少越好，甚至認爲只要裁減兩人以上就構成經濟性裁員，以保護勞動者的合法權益。考慮到對於勞動者而言，經濟性裁員是“雙刃劍”，經濟性裁員的人數標準太低，用人單位容易利用解除條件較爲寬泛的經濟性裁員進行解除勞動合同，反倒對勞動者不利。同時要考慮社會的承受力，如果一次性解僱較多勞動者但不履行說明情況、聽取意見、報告程序，將會給社會帶來不穩定因素。因此，勞動合同法規定一次性裁減人員二十人或者裁減不足二十人但佔企業職工總人數百分之十以上的，纔是經濟性裁員。

三、進行經濟性裁員必須滿足法定條件

經濟性裁員作爲用人單位單方解除勞動合同的一種方式，必須滿足法定條件。這些法定條件包括實體性條件和程序性條件，只有同時具備了實體性條件之一和全部的程序性條件，纔是合法有效的經濟性裁員。

(一)實體性條件

勞動合同法規定，在四種情形下用人單位可以進行經濟性裁員：

第一、依照企業破產法規定進行重整。

企業破產法第二條規定：“企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務或者明顯缺乏清償能力的，依照本法規定清理債務。企業法人有前款規定情形，或者有明顯喪失清償能力可能的，可以依照本法規定進行重整。”依照企業破產法的規定，在三種情形下，債務人或者債權人可以向人民法院申請對債務人進行重整：一是企業法人不能清償到期債務，並且資產不足以清償全部債務；二是企業法人不能清償到期債務，並且明顯缺乏清償能力的；三是企業法人不能清償到期債務，並且有明顯喪失清償能力可能的。另外，根據企業破產法第七十條第二款的規定，債權人申請對債務人進行破產清算的，在人民法院受理破產申請後、宣告債務人破產前，債務人或者出資額佔債務人註冊資本十分之一以上的出資人，可以向人民法院申請重整。企業破產法設置重整制度，主要目的就是使用人單位根據企業重整的經營方案、債權的調整和清償方案以及其他有利於企業重整的方案在內的重整計劃，繼續經營並清償債務，避免用人單位進入破產清算程序，使經營失敗的企業有可能通過重整而得到復甦、振興的機會。在重整過程中，用人單位可根據實際經營情況，進行經濟性裁員。

第二、生產經營發生嚴重困難

市場經濟中的企業無時不面臨着激烈競爭，一旦對市場需求判斷失誤或者決策偏差等，企業的生產經營可能就會發生困難。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，應允許用人單位通過各種方式進行自救，而不是進一步陷入破產、關閉的絕境。在用人單位的生產經營發生嚴重困難時，裁減人員、縮減員工規模是一項較有效的緩減措施，從全局看，對用人單位的勞動者羣體是有利的，但涉及到特定勞動者的權益，應慎重處理。因此，勞動合同法在允許用人單位在生常經營發生困難時採取經濟性裁員的措施，但同時要求用人單位要慎用該手段，“困難”兩字前加了“嚴重”的限制。

第三、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。在企業生產經營過程中，企業爲了尋求生存和更大發展，必然要進行結構調整和整體功能優化，這些方式包括企業轉產、重大技術革新和經營方式調整。企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整並不必然導致用人單位進行經濟性裁員，如企業轉產的，從事原工作崗位的勞動者可以轉到轉產後的工作崗位。爲了更好的保護勞動者合法權益，同時引導用人單位儘量不使用經濟性裁員，勞動合同法要求企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，只有在變更勞動合同後，仍需要裁減人員，纔可進行經濟性裁員。

第四、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中，除了本條中列舉的三類情形外，還有一些客觀經濟情況發生變化需要經濟性裁員的情形，如有些企業爲了防治污染進行搬遷需要經濟性裁員的，也應允許用人單位進行經濟性裁員。作爲兜底條款，對本規定應作嚴格解釋。

(二)程序性條件

爲了儘量緩減經濟性裁員對勞動者和整個社會的安定團結造成的衝擊，勞動合同法延續了勞動法關於經濟性裁員的程序性規定，要求用人單位進行經濟性裁員必須履行一套法定程序。這些法定程序是有順序的，須全部履行。

第一、必須裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的。在國務院提交全國人單常委會審議的勞動合同法草案中關於經濟性裁員的人數標準只規定了五十人，在全文公開徵求社會意見過程中，不少意見認爲規定一個固定數不全面，有些企業規模較小，一次性裁減十五人對企業和職工來講就是一件很大的事情，建議在規定一個固定數的同時再規定一個比例。因此裁減人數有兩個相對的標準：二十人以上或者不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上。

有的意見認爲，用人單位爲了規避經濟性裁員的規定，可以在經濟性裁員法定人數標準之下分批解僱人員，因此建議規定經濟性裁員有一個時間標準，如一個月內或者三個月內等。經濟性裁員對於勞動者而言是一把雙刃劍，對用人單位而言，也是一把雙刃劍。用人單位如果裁減人員人數不足法定標準，就不能以經濟性裁員的實體條件爲由成批解除勞動合同，只能按照勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條的規定單個解除勞動合同，其中的權衡，決定了用人單位不會一味的規避經濟性裁員。因此，經濟性裁員的時間標準就是一次性裁員。

第二、必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。

由於經濟性裁員涉及到較多勞動者的權益，爲便於工會和勞動者瞭解裁減人員方案及裁減理由，獲得工會和勞動者對經濟性裁員行爲的理解和認同，用人單位必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。有的企業中已建立了工會，有的企業中還沒有建立工會。已建立工會的用人單位進行經濟性裁員，可以選擇向工會或者全體職工說明情況，並聽取工會或者職工的意見。沒有建立工會的用人單位進行經濟性裁員，只有向全體職工說明情況，聽取職工的意見。

在修改過程中，有的提出，有些企業規模比較大，爲便於操作，建議將“全體職工”、“職工”修改爲“職工代表”。考慮到經濟性裁員中有些職工是被裁減的，有些職工沒有被裁減，如果是職工代表必然涉及到職工代表的產生方法，比較複雜，反而不易操作。聽取職工意見可以有多種形式，如座談會、設置意見箱、部門負責人收集意見等。如果是職工代表反映的，也是職工意見，因此聽取職工意見不需要修改。

第三、裁減人員方案向勞動行政部門報告

用人單位經向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，對原裁減人員方案進行必要修改後，形成正式的裁減人員方案。按照1994年勞動部企業經濟性裁減人員規定(勞部發[1994]447號)第四條規定，裁減人員方案的內容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法。該裁減人員方案需要勞動行政部門報告，以使勞動行政部門瞭解裁減情況，必要時採取相應措施，防止出現意外情況，監督經濟性裁員合法進行。這裏的“報告”性質上屬於事後告知，不是事前許可或者審批。當然，有的企業出於各種考慮，自願提前與勞動行政部門報告協商，法律並不禁止。

四、進行經濟性裁員必須遵循社會福利原則

根據實際情況，經濟性裁員中裁減的人數不定，在裁減一部分勞動者時，就涉及到裁減哪些勞動者的問題。有些意見認爲，用人單位進行經濟性裁員時，除了出於削減人員工資費用的目的外，有時還要達到一個對員工結構進行調整以增強經營能力的目的，因此建議裁減人員名單由用人單位根據實際需要確定。這種觀點有其合理的一面，但經濟性裁員不能只考慮用人單位的需求，很多國家都規定經濟性裁員必須遵循社會福利原則，即經濟性裁員中還要考慮社會因素，優先保護對用人單位貢獻較大、再就業能力較差的勞動者。在德國，勞動法規定經濟性裁員時，必須先裁減年齡小的、工齡短的、家庭負擔輕的、身無殘疾的勞動者，否則就是違法。勞動合同法規定經濟性裁員中優先留用人員時，主要從勞動合同期限和保護社會弱勢羣體角度出發，規定了三類優先留用人員。其中與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，主要是考慮勞動者對勞動合同的有較長期限的預期，法律應對這種預期予以相應保護。規定優先留用家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者，主要是考慮這類勞動者對工作的依賴性非常強，一份工作關係到一個家庭的基本生活，不能將其隨意推向社會，對這類社會弱勢羣體法律應給予相應保護。三類優先留用的勞動者之間並沒有誰優先的順序，用人單位可以根據實際需要予以留用。

五、重新招用人員的，被裁減人員具有優先就業權

勞動法第二十七條第二款規定：“用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”勞動合同關於經濟性裁員後，重新招用人員，被裁減人員具有優先就業權的規定主要是延續了勞動法第二十七條第二款的規定。這所以賦予被裁減人員優先就業權，主要出於三方面考慮：一是被裁減人員並不是因爲個人有違法違紀違規的行爲而被解除勞動合同的，是因爲用人單位經營出現嚴重困難等情況服從大局而被解除勞動合同的，因此在用人單位生產經營正常後，重新招用人員時，應優先照顧被裁減的勞動者；二是被裁減人員對用人單位比較熟悉，技術也熟練，對用人單位而言並不完全是負擔；三是可以有效防止用人單位以經濟性裁員爲藉口，隨意裁減勞動者。同時，爲更好的保護被裁減人員的合法權益，勞動合同法增加規定了，用人單位有通知被裁減人員的義務，以使被裁減人員慎重考慮，及時行使優先就業權。

有的意見提出，優先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但同時卻是對其他未就業者是一種限制。爲了更好的平衡被裁減人員、未就業者及用人單位的合法權益，勞動合同法對被裁減人員的優先就業權作了限制，即強調在同等條件下的優先權。如果被裁減人員各方面條件與其他勞動者的條件沒有明顯差距的，用人單位應當優先招用被裁減的人員。