勞動合同法司法解釋（彙總7篇）

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篇1：勞動合同法司法解釋

《勞動合同法》今年1月1日起正式施行。作爲一部廣泛徵求過意見、反覆修改論證、獲得高票通過的重要法律，受到社會各界的廣泛關注，也受到廣大職工羣衆的普遍擁護。 《勞動合同法》的貫徹實施，不僅有利於更加切實有效地保護勞動者的合法權益，同時也有利於增強企業凝聚力，有利於促進企業長遠發展，對於實現勞動關係雙方利益的平衡、促進勞動關係規範有序發展、構建和諧穩定的勞動關係，進而促進社會和諧都具有十分重要的意義。

總的來看，《勞動合同法》頒佈以來，絕大多數企業對法律的貫徹實施是主動的、認真的，通過開展宣傳培訓、規範用工行爲、完善勞動規章制度、加強勞動合同日常管理等措施，提高了人力資源管理水平。但也有一些企業對法律的實施認識還不到位，社會上也還有一些不同的認識，認爲這部法律的實施會導致用工機制僵化、帶來用工成本上升、影響就業和投資環境等等。

出現上述情況，是對法律的理解不全面、不準確造成的。比如，認爲無固定期限勞動合同就是回到“鐵飯碗”，會導致用工機制僵化，就是一種對法律的“誤讀”。無固定期限勞動合同並不是“鐵飯碗”。

在許多國家，這種類型的勞動合同恰恰是勞動合同的主體。從我國《勞動合同法》的規定來看，無固定期限勞動合同並不是不可以解除。爲了用工能進能出，法律除規定用人單位可以與勞動者協商一致解除勞動合同外，還規定了用人單位單方依法解除無固定期限勞動合同的情形，特別是允許用人單位在經營方式調整等客觀經濟情況發生重大變化時可以解除勞動合同。

與《勞動法》的規定相比，這些規定都放寬了解除合同的條件。因此，正確理解和實施法律，不會導致用工機制的僵化，而是會增強企業對職工的凝聚力和向心力。再比如，在用工成本這個問題上，一些說法也是缺乏理性分析的。

從制度設計看，因《勞動合同法》規定而增加的成本實際上主要包括兩項：一項是企業主動終止期滿的勞動合同或者因企業破產、解散等原因終止勞動合同的，應當支付經濟補償。這一規定只涉及企業一部分勞動者，而且增加的成本只是潛在的，並不經常發生。

另一項是企業支付給試用期勞動者的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%。這對一些原來任意壓低試用期工資的企業增加了一定成本，但涉及的僅僅是試用期勞動者。對這個問題反映強烈的，主要是一些管理不規範、工資偏低和不參加社會保險的企業。

這些企業過去之所以 “成本低”，實際上是資本所得擠佔勞動所得，利潤侵蝕工資，是不正常的，甚至是違法的。繳納社會保險費引起的用工成本上升並不是《勞動合同法》帶來的。

社會保險的一個重要特徵就是強制性，參加社會保險本來就是企業和勞動者必須履行的義務，是《勞動法》、《社會保險費徵繳暫行條例》以及國務院有關文件早就明確規定了的，只不過 《勞動合同法》對繳納社會保險費做了更加嚴格的要求。《勞動合同法》實施之後，這些企業必須依法繳納社會保險費。

從目前的情況看，真正規範的企業對這一點認識是到位的，認爲這部法律的實施，對企業內部來講有利於增強凝聚力和職工的歸屬感，對外有利於增強競爭的公平性。至於說到對就業和投資環境的影響，認真貫徹《勞動合同法》，維護勞動者合法權益、構建和諧穩定的勞動關係，有利於促進企業的發展，這與擴大就業並不矛盾。

從長遠來看，法律的不斷完善、勞動關係的進一步和諧，有利於企業的公平競爭，對改善投資環境也是有利的。

《勞動合同法》的立法宗旨是發展和諧穩定的勞動關係。在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關係主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規範。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

篇2：勞動合同法司法解釋

爲正確審理勞動爭議糾紛案件，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱調解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關法律之規定，結合民事審判實踐，就適用法律的若干問題，作如下解釋。

一、解釋的適用範圍

第一條用人單位的界定

本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會。企業設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，屬於本解釋所稱的用人單位;未依法取得營業執照或者登記證書的，不屬於本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委託與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農村承包經營戶不屬於用人單位。

第二條住房公積金爭議的處理

勞動者與用人單位因住房公積金髮生的爭議，不屬於勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條;調解仲裁法第二條)

第三條社會保險爭議的範圍

勞動者以用人單位沒有爲其繳納基本醫療、工傷、失業和生育保險而遭受損失爲由，要求用人單位直接支付基本醫療、工傷、失業和生育保險賠償金髮生的爭議，屬於調解仲裁法第二條規定的社會保險爭議，人民法院應予受理。

勞動者以用人單位未爲其辦理社會保險手續爲由要求用人單位補辦社會保險手續，或者用人單位已經爲勞動者辦理了社會保險手續，但由於用人單位欠繳、拒繳社會保險費發生的爭議，不屬於勞動爭議，但應告知勞動者向勞動行政部門和其他有關主管部門申請解決。(調解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會保險費徵繳暫行條例第二十三條、第二十七條)

二、訴訟主體的確定

第四條不具備經營資格和掛靠情形下的主體確定

勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關係發生爭議，應當將用人單位和其出資人作爲共同當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方作爲當事人。

勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位爲共同當事人。(勞動合同法第九十三條;實施條例第四條)

第五條發包後的主體界定

建設工程層層轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發生勞動爭議的，最近上一層轉包、分包關係中具有用工主體資格的單位和實際施工人爲共同當事人。(實施條例第四條)

三、勞動關係的認定

第六條達到法定退休年齡人員的用工認定

用人單位招用達到法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關係按僱傭關係處理。(勞動合同法第四十四條;實施條例第二十一條)

第七條企業停薪留職人員、內退人員的用工認定

企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員，與新的用人單位建立了用工關係的，可按勞動關係處理，但原用人單位已爲其繳納基本生活費或社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位爲其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，企業停薪留職人員、內退人員請求新的用人單位爲其辦理社會保險手續或繳納社會保險費的，不予支持。

企業停薪留職人員，未達到法定退休年齡的內退人員請求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業危害防護、福利待遇的，應予支持。(勞動合同法第十七條;勞動法第七十二條)

第八條外國人及臺港澳人員的用工關係

依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內地與用人單位形成的用工關係，按勞動關係處理。(臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定第四條：外國人在中國就業管理規定第八條)

第九條涉外企業用工關係

外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業在中國內地未通過涉外就業服務單位而直接招用勞動者形成的用工關係，按僱傭關係處理。(國務院關於管理外國企業常駐代表機構的暫行規定第十一條)

第十條在校學生的用工關係

在校學生實習期間與實習單位形成的用工關係，按僱傭關係處理。(勞動法第十五條)

四、勞動合同的履行

第十一條加班事實的舉證責任分配

勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任;勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責任。(調解仲裁法第三十九條;最高人民法院關於民事訴訟證據的若干規定第二條、第六條)

第二種意見：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任。勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單位應當提供，用人單位不提供的，應當承擔不利後果。(調解仲裁法第六條)

第十二條加付賠償金

勞動者直接依據勞動合同法第八十五條之規定，向用人單位主張加付賠償金的，人民法院不予受理，但應告知勞動者向有關勞動行政部門申請解決。(勞動合同法第八十五條;實施條理第三十四條)

五、仲裁的受理與時效

第十三條仲裁時效期間

人民法院在審查仲裁時，對於調解仲裁法施行前發生的勞動爭議，當事人在調解仲裁法實施後申請仲裁的，不適用調解仲裁法第二十七條關於仲裁時效期間的規定，仍按照當時的法律法規執行。(調解仲裁法第二十七條、第五十四條)

第十四條對逾期未受理或裁決無異議又反悔的處理

當事人對勞動爭議仲裁委員會在法定期限內未作出受理決定或仲裁裁決沒有異議，或者雖有異議但仍參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理的，勞動爭議仲裁委員會做出裁決書或調解書後，當事人以逾期作出受理決定或仲裁裁決違法爲由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十五條對仲裁機構逾期未受理或仲裁的處理

因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由外，人民法院應予受理：

(一)案件正在排期的;

(二)移送管轄的;

(三)正在移送或送達延誤的;

(四)等待工傷複議或訴訟、評殘結論的：

(五)啓動鑑定程序，或委託其他部門調查取證的;

(六)當事人確有正當理由不能按時參加仲裁活動的：

(七)其他正當事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受仲裁申請的憑證或《受理通知書》及尚未裁決的證明。人民法院決定受理勞動者申請的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。(調解仲裁法第二十九條、第四十三條)

第十六條終局裁決的認定

勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項之規定追索勞動報酬、工傷醫療費、每一項數額均不超過當地最低工資標準十二個月金額的，該仲裁裁決爲終局裁決。

調解仲裁法第四十七條第一款第(一)項“當地月最低工資標準十二個月金額”係指當事人申請仲裁的數額。(調解仲裁法第四十七條)

第十七條對仲裁申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的處理

同一仲裁案件中，當事人仲申請事項同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項的，該裁決不適用調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條關於終局裁決的規定。當事人雙方不服仲裁裁決的，均可依照調解仲裁法第五十條規定提起訴訟。(調解仲裁法第四十七條、第四十八條、第四十九條、第五十條)

第十八條對同時起訴與申請撤銷仲裁裁決的處理

勞動者一句調解仲裁法第四十八條的規定向基層人民法院提起訴訟、同時用人單位一句調解仲裁法第四十九條的規定向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定終結訴訟。基層人民法院在審理勞動者不服終局裁決的訴訟中，應對用人單位的抗辯一併審理。

勞動者撤回起訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可以自收到撤回起訴或駁回起訴裁定書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。(調解仲裁法的四十八條、第四十九條)

第十九條一裁終局案件的上訴權

勞動爭議仲裁委員會依照調解仲裁法第四十七條規定作出終局裁決，勞動者不服向人民法院起訴的，人民法院作出一審判決後，雙方當事人均可在法定期間內提起上訴。

用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院提出撤銷仲裁裁決的申請被裁定駁回的，用人單位不得上訴，也不得申請再審。(調解仲裁法第四十八條、第四十九條)第二十條撤銷仲裁裁決的事由用人單位以不屬於調解仲裁法第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持，但用人單位有充分證據證明仲裁裁決確有其他錯誤的除外。(調解仲裁法第四十九條)

七、支付令

第二十一條支付令失效後的處理

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條的規定向人民法院申請支付令

勞動者依據勞動合同法第三十條第二款的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者可就爭議事項向調節組織申請調解，也可以依法申請仲裁。

勞動者依據調解仲裁法第十六條的規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。(勞動合同法的三十條;調解仲裁法第十六條;民事訴訟法第一百九十一條、第一百九十二條、第一百九十三條、第一百九十四條;最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)第十七條;最高人民法院關於審理涉及，人民調解協議的民事案件的若干規定第一條、第二條)

八、附則

第二十二條本解釋的溯及力本解釋自二00九年月日起實行。本解釋施行前本院頒佈的有關司法解釋與本屆是不一致的，以本解釋的規定爲準。

本解釋施行後，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。本解釋施行前已經審結的案件，不適用本解釋的規定進行再審。(勞動合同法第九十八條;調解仲裁法第五十四條)

篇3：勞動合同法司法解釋

勞動合同法司法解釋

第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議爲由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理:

(一)屬於勞動爭議案件的，應當受理;

(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第三條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限爲由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格爲由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條勞動爭議仲裁委員會爲糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，勞動合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合併審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件範圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人爲原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一併作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條用人單位與其它單位合併的，合併前發生的勞動爭議，由合併後的單位爲當事人;用人單位分立爲若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位爲當事人。

用人單位分立爲若干單位後，對承受勞動權利義務的`單位不明確的，分立後的單位均爲當事人。

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位爲第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權爲由向人民法院起訴的，可以列勞動者爲第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權爲由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列爲共同被告。

第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作爲當事人。

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十四條勞動合同被確認爲無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第十六條勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視爲雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視爲雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。

第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

第二十一條當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查覈實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行:

(一)裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁範圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行爲的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

篇4：勞動合同法司法解釋

第一部分 勞動合同

一、勞動關係

1、在司法實踐中判斷勞動關係的主要依據是什麼?

勞動關係的主要法律特徵爲勞動者與用人單位之間存在人格、經濟、身份上的依附性，以及主體上的不平等性，勞動者所提供的勞動具有職業性。認定勞動關係主要考慮兩個標準，一是用人單位與勞動者之間實際存在着管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關係;二是用人單位提供了基本的勞動條件，勞動條件包括勞動場所、勞動對象和勞動工具。司法實踐中確認勞動關係的主要依據是勞社部發〔2019〕12號《關於確立勞動關係有關事項的通知》(以下簡稱《確立勞動關係的通知》)。按照該通知的規定，判定勞動關係的主要標準爲：用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。若用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;考勤記錄;其他勞動者的證言等。

司法實踐中往往難以區分勞動關係、勞務關係。法發〔2019〕11號《民事案件案由規定》第110條“勞務(僱傭)合同糾紛”被法〔2019〕41號《民事案件案由規定》第122條“勞務合同糾紛”取代。法〔2019〕41號《民事案件案由規定》中無僱傭合同糾紛案由。這表明，廣義的勞務合同包括僱傭合同。勞務合同指平等主體之間發生的通過提供勞務來獲得對價的一種普通民事合同，屬於合同法上的無名合同，受合同法的調整。就用工主體而言，勞務合同的主體可以爲自然人，如家庭僱傭保姆、車主僱人開車、私人保鏢等等，而勞動關係用工主體須符合《勞動合同法》第二條之規定。在用工方式上，勞務合同中的用工一般具有臨時性、流動性、不穩定性的特點，而勞動關係一般具有職業性的特點。此外，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。

2、村民委員會、居民委員會等能否成爲用人單位?

根據《勞動合同法》第二條之規定，受《勞動合同法》調整的用人單位主要包括中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體。依照《城市居民委員會組織法》的相關規定，居民委員會是居民自我管理、自我教育、自我服務的基層羣衆性自治組織，其成員系由本居住地區全體有選舉權的居民或者由每戶派代表選舉產生。居民委員會的工作經費和來源，居民委員會成員的生活補貼費的範圍、標準和來源，由不設區的市、市轄區的人民政府或者上級人民政府規定並撥付。由此可知，居民委員會與其成員之間不存在勞動合同關係。村民委員會與居民委員會的性質相似。依照《村民委員會組織法》的相關規定，村民委員會是村民自我管理、自我教育、自我服務的基層羣衆性自治組織，村民委員會成員由民主選舉產生，對於不脫離生產村委會成員，可以給予適當補貼。因此，村民委員會與其成員之間也不存在勞動關係。

但是，有意見認爲，村民委員會、居民委員會並不是任何時候都不能成爲用人單位，村民委員會、居民委員會與其所聘用的工勤人員之間系勞動關係。

我們認爲，村民委員會、居民委員會並非屬於《勞動合同法》第二條第二款所規定的“社會團體”，因此，其不屬於《勞動合同法》所規定的“用人單位”的範疇，其與所僱傭的人員之間發生的糾紛應按勞務合同處理。

3、借用關係中用人單位如何認定?

原勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱《勞動法適用意見》)第7條規定， 用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員以及其他非在崗但仍保持勞動關係的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更。《工傷保險條例》第四十一條第二款規定，職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。由以上規定可以看出，當勞動者存在借用關係時，原則上出借單位是用人單位。

4、公司董事與公司之間是否存在勞動關係?

董事一般與公司之間不存在勞動關係，但董事同時在公司其他機構任職的，可以與該公司形成勞動關係。

理由如下：(1)國家稅務局國稅發[1996]214號文件明確規定，外商投資企業董事(長)同時擔任企業直接管理職務的，應判定其在該企業具有董事(長)和僱員的雙重身份。該通知雖然主要針對是如何徵收個人所得稅，但是對於判斷公司董事與公司之間是否存在勞動關係有一定的參考意義。(2)從董事的產生來看，對於設有股東會的公司，一般是由股東會選舉產生，選出的董事或董事會對股東會負責;對於不設股東會的公司，一般是由股東委派或任命產生，該董事對股東負責。而在勞動關係中，勞動者是通過與用人單位簽訂勞動合同並實際提供勞動形成勞動關係。(3)從報酬來看，按《公司法》的規定，董事的報酬是由股東會決定的，其獲得的是“董事報酬”，並非《勞動法》中的“工資”。(4)從判斷法律關係的依據來看，確定董事身份的依據是公司章程、股東會決議或股東的委派文件，而勞動者與公司之間的勞動關係是依據勞動合同。總的來說，從董事的產生、任職資格、享有的權利、承擔的義務、任職年限、權利受到侵害後的救濟途徑等均適用《公司法》及《公司章程》的規定，並不能適用《勞動法》，因此，董事一般與公司之間不存在勞動關係，但董事同時在公司其他機構任職的，可以與該公司形成勞動關係。

5、建築行業中個人承包施工隊直接招用人員，應如何認定雙方之間的關係?

第一種觀點認爲，依據《確認勞動關係的通知》第4條規定，建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。這裏發包方承擔的“用工主體責任”應當理解爲《勞動法》上的用人單位責任。

第二種觀點認爲，《勞動合同法》第九十四條規定：“個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。”(2019)魯法民一字第6號山東高院《關於審理勞動爭議案件若干問題的意見》中認爲，“根據最高人民法院法釋【2019】20號司法解釋和勞動部規章的有關規定，勞動者在違法轉包、非法分包的工程中遭受的傷害事故，系由於發包人沒有提供安全生產條件或者將工程發包給不具備施工資質的單位和個人造成的，其應當對勞動者的損害承擔賠償責任，但不能據此推定勞動者與發包方存在勞動關係。”依據上述規定，不能認定發包單位與勞動者存在勞動關係。

我們同意第二種觀點。因具有用工主體資格的發包人與實際施工人直接招用的人員不具有建立勞動關係的合意，亦未享有有關權利，履行有關義務，故不宜認定實際施工人招用的勞動者與具有用工主體資格的發包人之間存在勞動關係。但由於發包人沒有提供安全生產條件或者將工程發包給不具備施工資質的單位和個人，造成勞動者在違法轉包、非法分包的工程中受到傷害的，可以參照適用《勞動合同法》第九十四條，由發包人和實際施工人對勞動者的損害承擔連帶賠償責任。發包人在承擔連帶賠償責任後可向實際施工人追償。

6、勞動者的社會保險費由單位代繳，但並沒有給單位提供勞動，用人單位也沒有發放勞動報酬，對此情況能否認定雙方之間存在勞動關係?

這種行爲屬於掛靠行爲。根據《勞動合同法》第七條的規定，引起勞動關係發生的法律事實是勞動。在用人單位僅爲勞動者代繳社會保險費，且勞動者未提供勞動時，二者之間不存在勞動關係。在司法實踐中應當注意勞動保險關係不同於勞動關係。

7、用人單位被吊銷營業執照後，勞動者繼續在用人單位工作的，能否認定雙方存在勞動關係?

《勞動合同法》第四十四條第(五)項規定，用人單位被吊銷營業執照的勞動合同終止。但是，現實生活中存在着用人單位被吊銷營業執照後仍然經營，勞動者繼續在用人單位工作的情形。那麼在這種情形下，若勞動者與用人單位發生爭議時，二者之間是否存在勞動關係?雖然《勞動爭議司法解釋(三)》第四條、第五條對於用人單位被吊銷營業執照後發生爭議如何列當事人進行了規定，但是該規定僅系程序性規定，並沒有就此情形下勞動者和被吊銷營業執照的用人單位之間是否存在勞動關係予以明確規定。最高人民法院負責人就該司法解釋答記者問中認爲，不具備合法經營資格主要包括未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營這三種情況。非法用工主體由於違反工商登記的規定，理應受到行政處罰，但行政違法行爲不應影響到其民事行爲的效力。只要非法用人單位與勞動者之間簽訂的不是違反法律強行性規定、違背社會善良風俗和社會公共道德的勞動合同，即便存在非法用工，也應當承認其勞動關係的存在。這樣，當糾紛發生時，就可按照法律傾斜於勞動者的原則，由用人單位承擔相應的責任，並且，當用人單位不存在或者無力承擔責任時,出資人應當依法予以承擔責任。具體來講，第一，不具備合格經營資格的用人單位的勞動者已經付出勞動的，用人單位不能以自己不具備合法經營資格而免責，勞動者仍有權依照有關規定向用人單位索取相應的勞動報酬、經濟補償或賠償金。第二，由於用人單位不具備合法經營資格，其招用勞動者的行爲本身是錯誤的，而該行爲主要是由用人單位的出資人決定的，且有的不具備合法經營資格的用人單位無力支付勞動者的勞動報酬、經濟補償或賠償金。因此，由出資人承擔民事責任，有利於對勞動者權益的保護。第三，如果不具備合法經營資格的用人單位被依法取締或不存在，則應由出資人向勞動者承擔相應的勞動報酬、經濟補償或賠償金。

另外一種觀點認爲，二者之間不存在勞動關係。首先，不具備合法經營資格的用人單位不屬於《勞動合同法》第二條規定的合法的用人單位，根據《勞動合同法》第二十六的規定，違反法律、行政法規強制性規定的合同無效，不具備合法經營資格的用人單位與勞動者訂立的勞動合同因主體違反法律規定屬於無效合同。其次，有關行政法規和規章已明確將其界定爲“非法用工”，如《工傷保險條例》第六十三條、勞動保障部頒佈的《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》均對此進行了規定。既然非法用工單位不能構成用人單位，其與所僱傭人員就不能形成勞動關係。不具備合法經營資格的用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同無效，應根據《勞動爭議司法解釋(一)》第十四條規定、《勞動合同法》第九十三條等相關規定處理。《勞動爭議司法解釋(一)》第十四條規定:“勞動合同被確認無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。”《勞動合同法》第九十三條規定：“對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行爲，依法追究法律責任;勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照本法有關規定向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”

我們認爲，上述兩種觀點主要是邏輯之爭，第二種觀點實際上是“無效認定、有效處理”，因此，兩種觀點在處理結果上並無本質不同。但是，從邏輯上看，第二種觀點更爲妥當，而且《勞動合同法》第四十四條第(五)項明確規定，用人單位被吊銷營業執照的勞動合同終止，若繼續認定存在勞動關係，則明顯違反該規定。根據《勞動爭議司法解釋(三)》第四條的規定，不具備合法經營資格的用人單位，與勞動者簽訂的勞動合同是無效合同，對於勞動者已經履行勞動的，應當列用人單位和其出資人爲當事人，承擔給付勞動者勞動報酬、經濟補償和賠償金責任。

8、用人單位招用已達法定退休年齡的人員形成的用工關係是否認定爲勞動關係?

第一種觀點認爲，《勞動爭議司法解釋(三)》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。對於用人單位招用的尚未享受養老保險待遇或領取退休金的人員是否爲勞動關係未作規定。從該條的文義上，似乎是區分是否享受養老保險待遇或領取退休金而予以不同對待。《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見 》對此進行了明確規定，該意見第十七條規定，用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關係可按勞動關係處理。用人單位招用已享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關係應按勞務關係處理。

第二種觀點認爲，《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第二十一條系對《勞動合同法》第四十四條的補充。結合《勞動合同法》第四十四條第二項及《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，應理解爲當滿足享受養老保險待遇、退休金或達到法定退休年齡中的任何一種情形時，勞動合同均終止。達到法定退休年齡是勞動合同終止的法定事由，當勞動者達到法定退休年齡時，其已經不是勞動合同的適格主體，因此，不論其是否享受養老保險待遇，其與用人單位之間均爲勞務關係。

我們傾向於第二種觀點。

9、勞動者超過法定退休年齡繼續在原單位工作，用人單位未給其辦理退休手續，勞動者未享受基本養老保險待遇，超過法定退休年齡後雙方之間是否還存在勞動關係?用人單位應支付其工資報酬還是退休金?

勞動者達到法定退休年齡後，勞動者即享有退休享受基本養老保險待遇的權利，這種權利屬於社會權。而對於用人單位而言，當勞動者達到法定退休年齡時，無論勞動合同是否到期以及是否存在無固定期限勞動合同，其均可依法終止勞動關係。但是，由於各種因素的影響，也存在着勞動者已超過法定退休年齡繼續原單位工作的情形，這種情形應視爲雙方放棄自身權利，雙方之間仍然存在勞動關係。

10、勞動者辦理內退手續後超過法定退休年齡，用人單位未給其辦理退休手續，勞動者未享受基本養老保險待遇的，其超過法定退休年齡後的年限是否還屬於勞動關係?用人單位應支付其內退生活費還是應支付其退休金?

上世紀90年代中後期，一批特大型中央企業(集團)開展了重組改制和境外上市的工作，主要採用“存續分立式”的改制方案，將成長性好的優良資產上市，剝離原來不良資產和富餘人員進入存續企業，形成了規模巨大的國有存續企業和存續事務人員。內退人員是存續事務人員中人數衆多的一個羣體。所謂“內退”，是“退出工作崗位休養”的簡稱。1993年，國務院發佈的《國有企業富餘職工安置規定》(國務院令第111號)第九條規定：“職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批准，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。”由此可見，“內退”是勞動關係存續期間，雙方對勞動關係的一種調整或變更。由於內退工資大多低於退休金，基於對內退職工勞動權益的保護，當勞動者達到退休年齡時，應認定雙方勞動關係終止，內退職工應享受基本養老保險待遇或退休金。

11、勞動者待崗狀態下，勞動合同期限屆滿，用人單位未給勞動者出具終止勞動合同證明書時，雙方是否仍然存在勞動關係?

在一些老企業、國有企業中存在着類似情形，但具體情形並不完全一致。實踐中主要有以下情形：一是用人單位繼續給勞動者發放生活費、繳納社會保險;二是長期“兩不找”，即勞動合同期限屆滿後用人單位既沒有給勞動者支付生活費，也未繳納社會保險，勞動者也長期未主張權利;三是勞動合同期滿後，仍支付了部分生活費，此後不再支付生活費。總得來說，我們認爲，勞動合同屆滿後，勞動合同當然終止，不因是否出具終止勞動合同證明書而不同。對於第一種情形，可以認可雙方勞動關係存續，但是勞動者主張簽訂勞動合同的不予支持。對於第二種、第三種情形，應認定雙方勞動關係已經終止。

此外，實踐中還存在雙方未簽訂勞動合同，勞動者因下崗、待崗離開工作崗位，雙方未對勞動關係進行處理的情形。對此，若屬於羣體性糾紛，應由有關部門協調處理。

12、如何確認涉外勞動關係?

外國人、臺港澳居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同無效。外國人、臺港澳地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照勞動合同約定支付勞動報酬。

外國企業常駐代表機構、臺港澳地區企業未通過涉外就業服務單位直接招用中國僱員的，有關用工關係不認定爲勞動關係。

持有《外國專家證》並取得《外國專家來華工作許可證》的外國人、臺港澳居民，與中國境內企業、高校等用人單位建立用工關係的，可認定爲勞動關係。

二、規章制度

13、公司法人的分支機構執行總公司的勞動規章制度，如果總公司的規章制度已經過《勞動合同法》第四條規定的程序，分支機構是否還需要另行履行《勞動合同法》第四條規定的程序，將總公司的規章制度轉換成分支機構的規章制度?

法人的分支機構是法人在某一區域設置的、完成法人部分職能的業務活動機構。與總公司相對應，公司法人的分支機構通常被稱爲分公司。公司法人的分支機構在執行總公司制定的規章制度時是否另行履行《勞動合同法》第四條規定的程序，對此有不同觀點：

第一種觀點認爲，《勞動合同法實施條例》第四條規定，《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。對於作爲勞動合同的一方主體簽訂勞動合同的，其本身屬於用人單位，應履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，總公司的規章制度才能作爲分公司用工管理的依據;對於不具備作爲勞動合同一方主體的分公司，因其受總公司委託與勞動者簽訂合同，則可以不需再履行《勞動合同法》第四條規定的程序，總公司的規章制度直接可作爲分公司用工管理的依據。

另一種觀點認爲，無論是可以直接簽訂勞動合同的分公司還是受總公司委託簽訂合同的分公司，其本身並非獨立的用人單位。《勞動合同實施條例》第四條的立法目的在於爲分支機構衆多的大型公司訂立勞動合同提供便利，而非使其成爲獨立的用人單位。故對於總公司制定的規章制度，分公司可以直接適用，無需按照法定程序另行通過。

《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第三種觀點認爲，分公司在執行總公司制定的規章制度時是否需要另行履行《勞動合同法》第四條規定的程序，應當考慮總公司規章制度的制定、修改所履行的法定程序是否有分公司職工的參與或者徵求聽取了分公司職工的意見，以此作爲判斷分公司是否應當直接執行總公司的規章制度的標準。

我們傾向於第二種觀點。

14、《勞動合同法》實施前用人單位已經制定的規章制度是否具有法律效力?

第一種觀點認爲，《勞動合同法》實施前用人單位已經制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項，在《勞動合同法》實施後應該按照第四條第二款規定的民主程序進行修改，未經上述民主程序的原則上不能作爲用人單位用工管理的依據。

第二種觀點認爲，用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示或告知的，可以作爲用人單位用工管理的依據。《勞動合同法》實施後，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過《勞動合同法》第四條第二款規定的民主程序的，不能作爲用人單位用工管理的依據。

我們傾向於第二種觀點。

15、用人單位能否根據《勞動合同法》第四條的規定，在勞動規章制度中規定原《企業職工獎懲條例》第十二條所列的包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除等在內的行政處分?能否規定勞動者違反某些勞動紀律時可以單方解除勞動合同、調整工作崗位、降薪、降職等處罰方式?

根據2019年1月15日公佈的《國務院關於廢止部分行政法規的規定》(國務院令第516號)，《企業職工獎懲條例》(以下簡稱《條例》)已經廢止。故用人單位不能再根據《企業職工獎懲條例》對勞動者進行處罰。《條例》第十二條和十八條的規定，對職工的行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除、罰款、除名。《條例》廢止後，用人單位能否將這些處罰方式轉化爲本單位的規章制度繼續適用?或者說哪些能用哪些不能用?對於這個問題目前沒有很清晰的意見。

第一種觀點認爲，在這個問題上要兼顧用人單位享有用工管理權和保障勞動者的合法權益，要確保二者的平衡。要保障勞動者合法權益的話，就必須保障其權利有救濟途徑。基於這樣的思路，由於目前一般勞動懲戒未納入勞動爭議的受理範圍，故能夠在規章制度中採用的處罰方式主要應該是“變更工作崗位、降薪、解除勞動合同”。警告、記過、記大過、降級、留用察看具有明顯的行政色彩，且勞動者對這些處罰方式無法通過仲裁或訴訟予以救濟，故不得采用。

第二種觀點認爲，用人單位可以將這些處罰方式依照法律規定的程序將其轉換爲用人單位的規章制度，並依此對勞動者進行管理。只要單位不再以《企業職工獎懲條例》作爲處罰的依據，即認可這種管理的效力。但是，對公民財產權、人身自由予以限制或剝奪，只能由享有行政處罰權的機關或者司法機關依照法律的規定予以限制或剝奪，因此，用人單位不能採用罰款的處罰方式。扣發工資與罰款性質並無二異，原則上不可採。

我們傾向於第二種觀點。

三、勞動合同的訂立

16、用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，但未實際用工的，雙方之間的勞動關係如何界定?

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係。用人單位應當建立職工名冊備查。根據該規定，對於書面勞動合同簽訂在前，實際用工在後的，勞動關係自實際提供勞動之日起建立。未實際用工之前雙方不存在勞動關係。勞動關係建立日期之前的書面勞動合同具有普通合同效力，如果合同一方違約，可以按照合同法規定追究其違約責任。需要注意的是實際用工並不等於實際提供勞動，如勞動者到用人單位報到後，用人單位安排勞動者進行崗前培訓，崗前培訓也屬於實際用工。

17、用人單位有證據證明未簽訂勞動合同的原因在於勞動者，用人單位無過錯的，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，法院是否支持?

第一種觀點認爲，自用工之日起超過一個月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位無須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動關係的，須支付經濟補償金。

第二種觀點認爲，《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”按此規定，只要用人單位未書面通知勞動者終止勞動合同，用人單位就存在過錯，就應支付雙倍工資。

我們傾向於第二種觀點。一是若採用第一種觀點，可能導致用人單位利用其優勢地位在用工之前強迫勞動者寫其不要求籤訂書面合同的證明，使書面勞動合同強制制度落空;二是《勞動合同法實施條例》第五條表明，若勞動者不與用人單位簽訂合同，用人單位應當終止勞動合同。該條是對《勞動合同法》第十條的補充，表明立法者對於簽訂書面勞動合同持從嚴的態度。

18、他人代替勞動者與用人單位簽訂勞動合同，勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同的雙倍工資，人民法院應否支持?

未經勞動者同意代替勞動者與用人單位簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同爲由請求用人單位每月支付二倍工資的，應予支持。但用人單位有充分證據證明代簽勞動合同經勞動者本人同意、勞動者知道或者應當知道勞動合同由他人代簽且不損害勞動者合法權益的情況下而未作反對的除外。

19、不具備《勞動合同法》第十七條所規定的勞動合同必備條款時，勞動合同的效力如何?

第一種觀點認爲，“必備條款”，顧名思義，就是勞動合同必須具備的條款。欠缺了這些條款中的一項，即應認定該勞動合同爲無效。勞動者得以此爲由主張勞動關係存續期間的雙倍工資。

第二種觀點認爲，欠缺勞動合同的必備條款並不必然導致勞動合同無效，理由如下：(一)從《勞動合同法》本身的體系看，缺乏必備條款並不必然導致無效。法律的解釋不僅要看法條文義本身，也要看法律的內在體系，應結合該法條在該部法律中的地位對其含義進行理解。例如，《勞動合同法》第十七條規定了勞動報酬爲勞動合同的必備條款，但同時第十一條規定“約定勞動報酬不明的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。”可見欠缺勞動報酬條款並不導致勞動合同無效，而是可以通過其它方式補正。參照此條規定，《勞動合同法》的立法本意並不認爲缺少第十七條規定的部分必備條款即導致合同無效。(二)結合《勞動合同法》第八十一條的規定，《勞動合同法》第十七條第一款的規定屬於管理性規範，當違反該條款時，主要是按照《勞動合同法》第八十一條的規定承擔行政責任。若因此給勞動者造成損害的，還可以承擔民事責任。(三)認定合同無效不利於對勞動者權益的保護。實踐中關於勞動合同效力發生爭議時，往往勞動關係已經存續了一段時間，如果僅僅因爲勞動合同欠缺了某項必備條款即認定其無效，不利於勞動合同存續期間雙方權利義務的確定。因爲一般情況下勞動合同並非欠缺所有的必備條款，而是欠缺某一項或者幾項，如欠缺勞動報酬和社會保險條款，但其他必備條款均約定明確。一旦認定勞動合同無效，也會違背了勞動合同雙方的真實意願。(四)勞動者並不能因勞動合同被認定無效而得到雙倍工資。用人單位向勞動者支付雙倍工資的依據是《勞動合同法》第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”根據此條規定，第一，即使勞動合同因欠缺必備條款而被認定爲無效，也並不能認定用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同。第二，此條的立法本意是督促用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同，不可濫用，僅因雙方簽訂的合同欠缺了某項條款即讓用人單位承擔雙倍工資的懲罰，也不符合《勞動合同法》的立法本意。

篇5：勞動合同法司法解釋

第一條勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理:

(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛;

(二)勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關係後發生的糾紛;

(三)勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛。

第二條勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議爲由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理:

(一)屬於勞動爭議案件的，應當受理;

(二)雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。

第三條勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條之規定，以當事人的仲裁申請超過六十日期限爲由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理;對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。

第四條勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格爲由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第五條勞動爭議仲裁委員會爲糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。

第六條人民法院受理勞動爭議案件後，當事人增加訴訟請求的，勞動合同法全文。如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合併審理;如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第七條勞動爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬於人民法院受理的案件範圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。

第八條勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。

勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。

第九條當事人雙方不服勞動爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決，均向同一人民法院起訴的，先起訴的一方當事人爲原告，但對雙方的訴訟請求，人民法院應當一併作出裁決。

當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，後受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。

第十條用人單位與其它單位合併的，合併前發生的勞動爭議，由合併後的單位爲當事人;用人單位分立爲若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立後的實際用人單位爲當事人。

用人單位分立爲若干單位後，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立後的單位均爲當事人。

第十一條用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位爲第三人。

原用人單位以新的用人單位侵權爲由向人民法院起訴的，可以列勞動者爲第三人。

原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權爲由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列爲共同被告。

第十二條勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作爲當事人。

第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

第十四條勞動合同被確認爲無效後，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。

根據《勞動法》第九十七條之規定，由於用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。

第十五條用人單位有下列情形之一，相比看男方婚育證明格式。迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，並可支付賠償金:

(一)以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

(二)未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;

(三)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;

(四)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;

(五)低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。

第十六條勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視爲雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關係的，人民法院應當支持。

根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視爲雙方之間存在無固定期限勞動合同關係，並以原勞動合同確定雙方的權利義務關係。

第十七條勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決後，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，勞動爭議仲裁裁決不發生法律效力。

第十八條勞動爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決後，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力;對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應當受理。

第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第二十條用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。

對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。

第二十一條當事人申請人民法院執行勞動爭議仲裁機構作出的發生法律效力的裁決書、調解書，被申請人提出證據證明勞動爭議仲裁裁決書、調解書有下列情形之一，並經審查覈實的，人民法院可以根據《民事訴訟法》第二百一十七條之規定，裁定不予執行:

(一)裁決的事項不屬於勞動爭議仲裁範圍，或者勞動爭議仲裁機構無權仲裁的;

(二)適用法律確有錯誤的;

(三)仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行爲的;

(四)人民法院認定執行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。

人民法院在不予執行的裁定書中，應當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。

篇6：勞動合同法司法解釋

爲正確審理勞動爭議案件，根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》、《中華人民共和國民事訴訟法》等相關法律規定，結合民事審判實踐，特作如下解釋。

第一條 勞動者以用人單位未爲其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇爲由，要求用人單位賠償損失而發生爭議的，人民法院應予受理。

第二條 因企業自主進行改制引發的爭議，人民法院應予受理。

第三條 勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應予受理。

第四條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列爲當事人。

第五條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列爲當事人。

第六條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認爲仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人爲訴訟當事人。

被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一併處理。

第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。

第八條 企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。

第九條 勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

第十條 勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定有效。

前款協議存在重大誤解或者顯失公平情形，當事人請求撤銷的，人民法院應予支持。

第十一條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理;已經受理的，裁定駁回起訴。

第十二條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：

(一)移送管轄的;

(二)正在送達或送達延誤的;

(三)等待另案訴訟結果、評殘結論的;

(四)正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的;

(五)啓動鑑定程序或者委託其他部門調查取證的;

(六)其他正當事由。

當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決爲由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。

第十三條 勞動者依據調解仲裁法第四十七條第(一)項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。

第十四條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，當事人不服該仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，應當按照非終局裁決處理。

第十五條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理;已經受理的，應當裁定駁回申請。

被人民法院駁回起訴或者勞動者撤訴的，用人單位可以自收到裁定書之日起三十日內，向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定爲終審裁定。

第十七條 勞動者依據勞動合同法第三十條第二款和調解仲裁法第十六條規定向人民法院申請支付令，符合民事訴訟法第十七章督促程序規定的，人民法院應予受理。

依據勞動合同法第三十條第二款規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者就勞動爭議事項直接向人民法院起訴的，人民法院應當告知其先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

依據調解仲裁法第十六條規定申請支付令被人民法院裁定終結督促程序後，勞動者依據調解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院應予受理。

第十八條 勞動人事爭議仲裁委員會作出終局裁決，勞動者向人民法院申請執行，用人單位向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷的，人民法院應當裁定中止執行。

用人單位撤回撤銷終局裁決申請或者其申請被駁回的，人民法院應當裁定恢復執行。仲裁裁決被撤銷的，人民法院應當裁定終結執行。

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決被駁回後，又在執行程序中以相同理由提出不予執行抗辯的，人民法院不予支持。

篇7：勞動合同法司法解釋

勞動合同法司法解釋

一、總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位，還包括會計師事務所、律師事務所、基金會等其他依法登記註冊成立的單位。

2、在工商行政部門登記取得營業執照的分公司，經用人單位授權或同意，可以依法與勞動者訂立勞動合同。當分公司不能履行對勞動者的義務時，由用人單位承擔責任。

3、國家機關、社會團體招用除公務員和參照公務員管理人員以外的勞動者，即與其建立了勞動關係，應當依法訂立勞動合同。

4、勞動合同法所指的勞動者，應當年滿16週歲，且尚未享受基本養老保險待遇或退休金。

5、公務員和參照公務員管理的人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人、家庭直接僱傭的保姆以及已享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員等不適用勞動合同法。

6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關係的勞動者，應當依法訂立勞動合同。

7、用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

8、用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，並依法訂立勞動合同。

9、用人單位招用港、澳、臺地區的人員，應當辦理港、澳、臺人員就業證，並依法訂立勞動合同。

10、外國企業駐華辦事機構、外國使領館、國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。

11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商，經過與工會或者職工代表平等協商後，由用人單位決定規章制度或者重大事項的實施。

12、總公司以下發文件的形式要求子公司執行總公司制定的規章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規定的程序後，該規章制度才能作爲子公司用工管理的依據。

13、用人單位經過民主程序制定的規章制度或決定的重大事項，自動適用於新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務。在規章制度或者重大事項決定實施過程中，若新招用的員工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

14、用人單位依據《勞動合同法》第四條規定，經過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向職工公示或告知的，可以作爲用人單位用工管理的依據。

15、“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以採取勞動者人手一冊、學習培訓等法律認可的方式完整送達或傳達勞動者知曉。

16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項”是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項。

17、工會或職工認爲涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項不適當的，提出意見，用人單位應在30日內書面回覆意見。

18、用人單位的勞動規章制度中不能規定對違紀職工給予罰款的內容。

二、勞動合同的訂立

19、職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份號碼、戶口地址、工作崗位等。用人單位應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

20、《勞動合同法》第九條中的“其他證件”是指學歷證明、技能證書、資格證等與勞動者就業相關的各類證件。

“擔保”即指物的擔保，也指人的擔保。

“其他名義向勞動者收取財物”是指與建立勞動關係有關的`財物，如服裝費、駕駛員風險金、保證金等。

21“同工同酬”是指同一用人單位內部實行全日制的勞動者，在相同、相近、相似的工作崗位上，付出相同的勞動量且取得相同業績的，應執行同等的工資分配製度。(另外，同工同酬是否包括補貼，年金、福利待遇等事項?)

22、《勞動合同法》第十條、第十九條、第八十二條中的“一個月”是指三十日。

23、用人單位招用勞動者應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。從第2個月到第12個月內訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資。從第十二個月開始，視爲與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，不再支付二倍的工資。勞動合同到期後未續簽勞動合同，勞動者繼續爲用人單位提供勞動的，按照上述規定執行。

24、勞動者方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，用人單位可以提出終止勞動關係，且無須支付經濟補償金;用人單位方面的原因致使用人單位與勞動者在一個月內未簽訂書面勞動合同的，勞動者可以提出終止勞動關係，用人單位應支付經濟補償金。

用工超過一個月後雙方仍未訂立書面勞動合同的，用人單位即使每用支付了二倍工資，也不能隨意終止勞動關係，應按照第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條的規定辦理。如用人單位違法解除、終止勞動關係的，則須按《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定辦理。勞動者可以隨時通知用人單位終止勞動關係，用人單位無需支付經濟補償金。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補籤勞動合同時，勞動合同期限應自用工之日起計算。

25、無固定期限勞動合同不得約定終止條件，勞動者符合法定解除、終止條件的，用人單位可以解除或終止勞動合同。

26、《勞動合同法》第十四條第一項“連續工作滿十年”是從勞動者到用人單位開始勞動時計算。勞動者因組織原因在不同用人單位流動，或者因業務劃轉而由一個用人單位到另一個用人單位的，其工作年限連續合併計算爲最後一個用人單位的工作年限。

27、國有企業改製爲非國有企業，與國有企業解除勞動合同並獲得經濟補償金的職工，其在原國有企業的工作年限 不合並計算爲改制後非國有企業的工作年限。與國有企業解除勞動合同後重新與改制後非國有企業簽訂勞動合同的，其在原國有企業的工作年限合併計算爲改制後國有企業的工作年限。

28、廠長、經理是由上級部門聘任(委任)的，應與上級聘任(委任)部門簽訂勞動合同。實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應與董事會簽訂勞動合同。黨委書記、工會主席等黨羣專職人員可以與用人單位簽訂勞動合同，也可以與上級部門聘任機關簽訂勞動合同。對由國家有關組織行政部門管理的企業領導人，可以不簽訂勞動合同。

29、用人單位初次實行勞動合同制度是指事業單位初次實行勞動合同制度，以及事業單位轉製爲企業後初次與勞動者簽訂勞動合同的。

30、勞動者在用人單位工作滿十年的，雙方勞動合同未到期，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，雙方可以協商變更勞動合同期限：協商不一致的，繼續履行雙方訂立的勞動合同。

31、勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條(一)至(四)情形之一的，勞動合同順延後，若勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，此時勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須簽訂。

32、《勞動合同法》第十四條中的“連續”是指時間間隔不超過一年。

33、以完成一定工作任務爲期限的勞動合同是指季節性、臨時性、階段性的用工。用人單位與勞動者簽訂的以完成一定任務爲期限的勞動合同期滿後，在同一崗位不能再連續簽訂以完成一定任務爲期限的勞動合同。工作時間超過一年以上的終止或解除勞動合同應支付經濟補償金。

34、《勞動合同法》實施後，用人單位與勞動者訂立或者續訂的勞動合同作爲計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

35、勞動合同中約定勞動合同到期後自動續延的，自動續延視同訂立書面勞動合同。如勞動者連續工作滿十年，可以提出訂立無固定期限勞動合同。

36、用人單位未將勞動合同文本送達職工的，視爲未訂立書面勞動合同。

37、《勞動法》規定的勞動合同必備條款不屬於《勞動合同法》第17條規定中的“法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

38、勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是具體的數額，也可以是雙方認可的薪酬制度。

39、用人單位與勞動者簽訂的崗位合同是勞動合同內容的一部分，崗位合同的期限可以短於勞動合同的期限。

40、《勞動合同法》實施後，勞動合同內容不具備必備條款的，用人單位應當與勞動者協商補充完善。對協商不一致的條款，按國家有關法律法規規定執行。

41、勞動者的住址等事項發生變化的，要及時告知用人單位，並書面變更勞動合同內容。

42、《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”、“三年以上”包含三個月、一年、三年;“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十四條第一款中的“六個月以上”包含六個月。

43、勞動者使用期的工資不得低於用人單位所在地最低工資標準，並且不得低於本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十(建議請示人大法工委)。

44、用人單位招用同一勞動者，無論崗位是否變更，勞動合同是否續簽，或者終止一段時間後再次錄用的，都不能再次約定試用期。

45、用人單位爲勞動者提供特殊福利待遇，約定的有關責任和義務，不屬於勞動合同的約定條款，可以通過協議進行協定。

46、《勞動合同法》第二十二條中的“專項培訓費用”是指用人單位一次性或一年內累計爲勞動者提供了超出企業年平均工資50%的費用的經費， “專業技術培訓”是指爲提高勞動者特定技能而提供的培訓，上崗前的培訓和日常業務培訓不屬於專業技術培訓。培訓費認定依據爲有貨幣支付憑證的培訓單據，以及脫產培訓期支付的工資和差旅費等。

47、用人單位依據《勞動合同法》第三十九條解除提供過專業技術培訓的勞動者的勞動合同的，用人單位有權要求勞動者仍應按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

48、服務期長於勞動合同期限的，用人單位應與勞動者協商變更勞動合同期限。未協商變更的，勞動合同期限自動順延至服務期滿。

49、《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指公司法規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會祕書和公司章程規定的其他人員。

50、廠家的促銷員在租貿商場的櫃檯工作的，促銷員應與廠家簽訂勞動合同，商場對廠家侵害促銷員合法權益的情況承擔連帶責任。

三、勞動合同的履行和變更

51、《勞動合同法》施行後，未以書面形式變更勞動合同的，若發生勞動爭議，以原書而勞動合同確定的內容爲依據。但原勞動合同中與《勞動合同法》的規定不一致的內容無效。

52、國有企業改制勞動關係處理政策《勞動合同法》不一致的，從2008年開始按照《勞動合同法》第十四條第二項、第三十三條、第三十四條、第四十七條的規定執行。

四、勞動合同解除和終止

53、《勞動合同法》第三十八條第三項“未依法爲勞動者繳納社會保險費的”是指。意見一：指用人單位從未繳納社會保險費的行爲;意見二：指用人單位欠繳社會保險費的行爲;意見三：指用人單位未足額繳納社會保險費的行爲;意見四：指用人單位未按規定險種繳納社會保險費的行爲;意見五：含上述所有行爲。

54、用人單位可以與勞動者約定超過提前三十日通知解除勞動合同的時間，但不能約定勞動者未履行提前通知的違約金。

55、勞動者按照《勞動合同法》第三十八條規定提出解除勞動合同的，用人單位不得依據服務期規定追究勞動者違約金。

56、《勞動合同法》第四十一條中“客觀經濟情況”是指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、兼併、分立、合資等。

57、《勞動合同法》第四十一條中“裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上”是指在三個月內裁減人員達到此標準，應按照《勞動合同法》規定的程序進行。

58、《勞動合同法》第四十一條規定的用人單位裁減人員時，應當優先留用的三類人員無先後順序之分。

用人單位裁減人員後，重新招用人員時，應當履行優先通知被裁減人員的義務，對沒有履行通知義務的，應承擔什麼法律責任?在六個月內重新招用人員，但未優先招用被裁減人員的，承擔什麼法律責任?

59、企業由於生產經營發生重大困難，經過職工代表大會或職工代表討論決定降低勞動報酬的，不視爲未及時貴客支付勞動報酬。

60、用人單位未建立工會的，可以不執行《勞動合同法》第四十三條的規定。用人單位解除職工勞動合同符合法律規定，但未徵求工會意見的，可以事後補正程序。

61、被鑑定爲6~10級的工傷人員，勞動合同終止或解除時，用人單位除應當支付一次性傷殘就業補助金外，還應根據《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

62、計算經濟補償金的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者前12個月平均收入低於所在地最低工資標準的，按最低工資標準支付。

63、用人單位依據《勞動合同法》第四十條解除勞動合同時，額外支付勞動者一個月工資代替提前30日書面形式通知的義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。

64、勞動者的工資低於用人單位所在直轄市、設區的高級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，計發經濟補償的工作年限不受十二年的限制。

勞動者的勞動合同履行地與企業註冊地不一致的，勞動者的工資高低以勞動合同履行地的職工月平均工資標準爲參照。

65、《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除，依法應當支付經濟補償的，經濟補償金分階段計算。計算本法施行前的經濟補償，按照勞部發[1994]481號執行，計算本法實施後的經濟補償年限，按本法規定執行。

《勞動合同法》施行之後終止勞動合同的，經濟補償金的計發年限從2008年1月1日開始計算。同時國有企業還要按《關於(國營企業實行勞動合同制度暫行規定)廢止後有關終止勞動合同支付生活補助費問題的覆函》(勞社廳函[2001]280號)支付生活補助費。

五、集體合同

66、集體合同的規定不適用國家機關、事業單位和社會團體。

六、勞務派遣

67、勞務派遣單位訂立勞動合同不受本法第十四條第三項的約束。

68、勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務爲期限的勞動合同。

69、勞務派遣單位支付經濟補償金的情形適用本法第四十六條的規定。

70、勞務派遣單位註冊資金低於50萬元的，《勞動合同法》施行後，應增資至50萬元及以上。

71、勞務派遣單位不得與勞動者約定試用期。

72、用工單位設立的勞務派遣單位，無論是控股、參股，2008年1月1日前都要退出投資。

73、勞務派遣單位不得招用非全日制用工。