解除勞動合同通知書【精品多篇】

解除勞動合同通知書 篇一

案例：向小彤與一家公司簽訂的爲期五年的勞動合同中約定，由向小彤擔任研發中心專家級工程師一職。在長達一年的時間裏，由於公司的經濟效益連續滑坡，公司決定進行人力資源及架構重組，其中包括撤銷研發中心。公司向向小彤送達了《解除勞動合同通知書》。通知書中寫道：“因您所從事的工作崗位已經被撤銷，公司根據《勞動合同法》第四十條第（三）項之規定與您解除勞動關係。”而後，公司額外向向小彤支付了一個月的工資。公司將向小彤解聘之前，並沒有向她徵求過意見。在不知她是否同意調整工作崗位的情況下，公司單方將她解聘的做法違法嗎？向小彤有權向公司索要解除勞動合同的賠償金嗎？

評析： 公司的行爲屬於違法解除勞動合同。向小彤有權向公司索要違法解除勞動合同的賠償金。公司向向小彤送達《解除勞動合同通知書》的依據，是《勞動合同法》第四十條第（三）項，而該法律條文規定“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位可以在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。與之對應，公司據此行使權利，不僅應當向向小彤額外支付一個月工資，還必須同時滿足“客觀情況發生重大變化”、與向小彤協商未能就變更勞動合同達成一致兩個要件。而本案情形恰恰缺少該兩個要件：一方面，《關於〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條規定：“‘客觀情況’指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。”而本案中的重組並非其中情形之一，也非不能預見、不能避免、不能克服。另一方面，公司根本就沒有與向小彤協商變更勞動合同事宜，更不用說“未能就變更勞動合同內容達成協議”。

公司應當向向小彤支付賠償金。《勞動合同法》第四十八條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”即對於用人單位違法解除勞動合同的行爲，勞動者可以選擇恢復勞動關係或主張賠償金。在向小彤不想繼續履行勞動合同的情況下，公司自然應當承擔支付賠償金的責任。

解除勞動合同通知書 篇二

2008年12月16日張華(化名)開始到某食品公司上班，擔任銷售主管。雙方當日簽訂了勞動合同，合同截止日爲2011年12月15日。雙方口頭約定工作前3個月工資2500元，另有700元補助；此後增至2750元，補助金額不變。

2009年6月30日，因公司原因張華停止工作。2009年7月7日某食品公司以報紙公告的形式向張華送達瞭解除勞動合同通知書。

後張華到仲裁委提出仲裁申請，請求支付無故解除勞動合同賠償金10285.74元。

案件調查

張華2008年12月16日到某食品公司上班。當日雙方簽訂勞動合同至2011年12月15日止，其中約定基本工資1200元，每月工資支付方式不定，現金支付時需由張華簽字領取。根據2009年1月～6月張華的工資覈算表顯示，每月工資由基本工資1200元、加班費、職務津貼構成，其中加班費共支付2200元，職務津貼爲浮動不固定，每月平均工資爲2666.67元，張華對此簽字確認。

張華在職期間每天工作時間爲早8點半至晚6點，每週工作6天。該公司實行出勤打卡制度，但考勤卡中僅記載了到崗與離崗的時間。2009年6月30日張華停止工作。

公司的說法是，停止工作當日及同年公司分別向張華送達了人事令及終止勞動合同意向書，以雙方未就調整崗位達成一致意見爲由，與張華協商解除勞動合同，但張華未簽收。2009年7月7日某食品公司以報紙公告的形式向張華送達瞭解除勞動合同通知書。

張華並不認可公司的說法。他提出，公司雖向自己送達瞭解除勞動合同通知書，但雙方並未就調換崗位一事進行協商，接到上述通知時公司已做出勸退處理。某食品公司雖對張華的說法予以否認，但也未能就協商事實提供相關證據。

仲裁結果

某食品公司支付張華違法解除勞動合同賠償金5333.34元。

案件分析

依據《勞動合同法》第三十五條的規定，某食品公司可以就變動崗位與張華協商，但因該公司所提供的人事令並無張華本人簽字認可，不能證明雙方對變更崗位已經協商，並且意見不一致，而該食品公司又無其他證據對自己的說法進行證明。在此情況下，該公司以報紙公告形式單方做出解除勞動合同的決定不當。

解除勞動合同通知書 篇三

試用期 單位解除勞動合同有限制

曹女士和單位簽訂了爲期3年的勞動合同(從2011年9月到2014年12月),其中明確說明去年9月到11月30日爲試用期，但在11月28日下班的時候，單位負責人告知曹女士單位與其解除合同。近日，曹女士諮詢，單位做法是否合理合法。

解答：首先雙方簽訂的勞動合同對試用期的約定，符合法律規定，其次根據《勞動合同法》的規定，在試用期中，除勞動者有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”,“嚴重違反用人單位的規章制度的”等第39條和第40條規定的相應情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

續簽期 “簽字同意”後亦可反悔

侯先生與單位的勞動合同即將結束，單位在合同到期前30天給侯先生髮送了續簽通知書，侯先生在通知書上簽字表示同意。在距離合同到期還剩15天時，侯先生改變想法不想再在這個單位任職。他諮詢，簽字後自己是否可以反悔。

解答：《勞動法》規定訂立勞動合同應遵循平等自願，協商一致原則。

本案中，職工雖然在“續簽通知書”上簽字同意續簽，但實際此時雙方並未簽訂新的勞動合同，因此職工不應受“續簽通知書”的約束。但考慮到單位有可能爲續訂勞動合同做了相關準備，職工突然反悔有悖於誠實信用原則，建議職工儘量提早與單位溝通解決。

離職期 具體日期可雙方約定

王女士所在的公司最近開會說由於經營狀況不好，希望職工自謀出路去，讓職工籤離職協議。因此，王女士諮詢是否必須要一個月才能離職，以及對於離職交接工作，法律是如何規定的。

解答：根據《勞動合同法》規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依法應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

解除勞動合同通知書 篇四

【案情】

錢某與東家的約定是否有效？

2007年，錢某進入上海一家諮詢公司工作。雙方簽訂的勞動合同中約定，錢某辭職，應提前三十日以書面形式通知公司，在提出解除要求後應當繼續工作滿三十日後辦理離職手續。經公司同意錢某可以一個月應得薪資支付給諮詢公司以代替提前通知期。 2009年7月29日，錢某向公司提出辭職，工作到2009年8月4日。

公司認爲，與錢某簽訂的合同已經有明確約定，現錢某違反了合同約定，故公司有權要求其支付一個月工資的代通知金。2010年7月26日，公司申請仲裁，要求錢某支付違反約定解除勞動合同的一個月工資3000元。

該案件歷經仲裁、一審、二審，諮詢公司的請求均未獲得支持。法院經審理後認爲，勞動者享有選擇職業的權利，根據《勞動合同法》的規定，勞動者只需提前三十日以書面形式通知用人單位，就有權解除勞動合同。除勞動者違法解除合同給用人單位造成損失、用人單位可以向勞動者要求賠償的情況外，用人單位不得要求勞動者對辭職行爲承擔違約責任，且不得對勞動者解除勞動合同的權利加以限制或剝奪。諮詢公司、錢某簽訂的勞動合同中，雖然有約定，但約定所稱的代替提前通知期的一個月薪資屬於違約金的性質，超出了《勞動合同法》規定的用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔的違約金範圍，該約定應屬無效。

【律師解疑】

如此代通知金實屬違法約定

根據《勞動合同法》第37條之規定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。提前三十天的通知義務之目的，就在於給用人單位以充足的時間來招聘繼任者，然而，在實踐中不少勞動者提前通知不滿三十日便離職，有部分勞動者甚至根本不向用人單位提前發通知，在一定程度上損害了用人單位的利益。用人單位往往也會採取一些措施加以應對，比如有些單位扣發勞動者工資，甚至還有些單位與勞動者約定如果未提前通知則需要向用人單位支付代通知金，那麼，這種約定在法律上是否能夠站得住腳呢？

根據《勞動合同法》第40條之規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。除此之外，相關勞動法律法規對代通知金未做任何規定。

解除勞動合同通知書 篇五

這位女工叫嚴女士，2003年大學畢業後應聘到西安某科技信息開發有限公司當軟件開發技術員。上月中旬，突然接到公司人事部簽發的《解除勞動合同通知書》。她當時就懵了。依稀記得《勞動合同法》有規定：“女職工在孕期、產期、哺乳期的”，用人單位不得解除勞動合同。於是先後向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會和人民法院提起仲裁、訴訟，請求勞動行政部門和司法部門爲其主持公道，讓公司收回《解除勞動合同通知書》，依法維護女職工的合法權益。然而，勞動仲裁委和人民法院對她的請求均予以駁回。她感到很失望，傷心之餘，她想到了工會。

原來嚴女士是負責該公司軟件開發的工程技術人員，正在負責對某個新開發的軟件性能進行測試工作。而與嚴女士最要好的一個朋友，則是另一家同行公司的軟件測試員。在一次朋友聚會中，嚴女士無意中將自己新做的軟件測試情況說了出去，她的朋友將她說的情況默記在心，回到單位向老總做了彙報，老總聽後立即對開發的軟件作了技術性能修正。在今年春季的一次軟件招標會上，嚴女士所在公司的軟件落選了，而中標的正是她那個朋友所在的公司開發的軟件。看着上百萬元的合同被競爭對手籤走了。公司在分析落標的原因中，得知是嚴女士透露了公司軟件開發的試驗數據造成的。因此，公司領導層根據公司經過職工代表大會討論通過的《公司保密制度》的相關規定，一致同意解除嚴女士的無固定期限的勞動合同。

專家分析

雖然《公司保密制度》是家法，但它沒有違反國家的相關法律法規政策，而且是經過職代會討論通過並在全公司公佈實施的，公司職工人人都知道，嚴女士也是清楚的。何況《勞動合同法》第三十九條及《勞動合同法實施條例》第十九條都有明文規定：“嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。由於嚴女士無意中透露出了公司研發軟件的性能數據，使公司在軟件競標中落敗，上百萬元的經濟合同泡了湯，已經嚴重違反了《公司保密制度》的規定，考慮到嚴女士已經懷孕在身，公司沒有追究嚴女士的泄密責任，已經是對嚴女士的法外照顧，勞動仲裁委和人民法院駁回嚴女士的請求，也是有法可依的。雖然嚴女士已經懷孕在身，在“三期”之內，兩者權衡之後，公司解除嚴女士的勞動合同並不違法。

知識拓展

解除勞動合同通知書 篇六

HR來信：

我公司一名年滿24週歲的女職工於2012年伊始就一直請長病假，8月24日剖腹產生育了第一胎後，開始正常休產假。公司批准了包含98天產假、15天難產假、30天晚育假，共計143天的假期。該職工在產假還未結束之際，又以個人原因（無二級以上醫院出具的醫學證明）向公司提出產假結束後休哺乳假的請求。

勞動法專家瀋海燕回覆（以下簡稱“專家回覆”）：

貴公司可以不批准該女職工的哺乳假。

“12333”諮詢電話依據的是《上海市實施辦法》，經二級以上醫療保健機構證明患有產後嚴重影響母嬰身體健康疾病的，本人提出申請，用人單位應當批准其哺乳假。根據該文件，員工是因個人原因提出休哺乳假，並非患有產後嚴重影響母嬰健康的疾病，且無二級以上醫療保健機構的證明，故對於該哺乳假公司可以不予批准。

根據《關於中有關問題的解釋》的說法，長病假女員工不享受產前假和哺乳假。一般來說，連續6個月休病假的爲長病假。如果女員工產前已經休病假滿半年的，企業可以不給其享受哺乳假。

《上海市實施辦法》是2007年上海人大發的文件，《關於中有關問題的解釋》則是1990年上海勞動部門做出的解釋，無論從級別上以及時效上都是前者較爲適用。

綜上，對於這位女員工的請假申請，貴公司可以根據自身情況決定是否批准，法律上無強制要求。

員工手冊怎樣更“民主”

HR來信：

我公司準備對2008年制定的《員工手冊》進行修訂，但我們沒有職代會，只有剛剛成立不久的工會。請問修訂《員工手冊》的民主流程具體如何操作才能符合國家政策法律的規定？可以將《員工手冊》的內容作爲勞動合同中的附件嗎？

專家回覆：

《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者當面告知勞動者。

根據以上規定，用人單位的規章制度從制定到實行，應分爲兩步，即民主流程和公示流程。其中民主流程也分爲兩步。第一步爲討論：目前貴公司雖已經成立工會，但是未成立職工代表大會。所以，應當先與全體職工進行討論。具體表現形式可以爲公司集體會議集體討論，各部門的小組會議分別討論，或者郵件告知後採集員工的反饋意見。此步驟的目的在於收集員工意見，所以應當注意意見的書面性，不宜採用郵件形式。第二步爲平等協商：在第一步的基礎上，可與工會就上一步驟中採集到的重大意見進行平等協商，最終定稿。

直接將《員工手冊》作爲勞動合同的附件，對用人單位非常不利。因爲附件與合同正文的效力相同。也就是說，《員工手冊》一旦有變動都將被視爲對勞動合同的變更，這就需要與簽訂該勞動合同的員工平等協商確定，只要有一個員工不同意，《員工手冊》就無法通過。所以，在這種情況下，建議變更勞動合同，把《員工手冊》從勞動合同中剔除出去。

如何界定“客觀情況發生重大變化”

HR來信：

《勞動合同法》規定：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。請問，該如何理解“客觀情況發生重大變化”，公司撤消某個職能部門而導致的裁員是否能算客觀情況發生重大變化？在解除前是否必須跟勞動者協商變更勞動合同，如果公司內部暫沒有空缺崗位怎麼辦？

專家回覆：

對於“客觀情況發生重大變化”的理解，早在《勞動法》剛出臺時，就已經有過界定。《勞動法》頒佈後，當時的國家勞動部爲了使其能夠正確貫徹實施，制發了《關於〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發[1994]289號），其中，第二十六條對“客觀情況”予以說明，即“客觀情況”指發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等，並且排除本法第二十七條所列的客觀情況。故貴公司的情況可以適用。

協商變更勞動合同是情勢變更情況下解除的必經程序。如果不經過這一程序，公司強行解除勞動合同就將造成勞動合同的違法解除。在協商變更勞動合同時，法律並無強制要求提供適合員工情況的崗位。如果公司確無任何崗位空缺，就意味着上述必經程序的缺失。實踐中，仲裁很少因無崗位空缺而認定解除合法，所以基本上無法操作。

泄露祕密可以直接解除合同嗎

HR來信：

我公司員工A把一些機密信息用郵件發送外埠。公司查出外埠郵箱屬於A之前單位的公司郵箱，但其本人說是其私人郵箱，卻提供不出密碼。根據本公司信息安全制度，其行爲屬於嚴重違紀行爲，但在公司員工行爲獎懲管理規定內容上沒有規定這些行爲屬於嚴重違紀。公司在9月12日發放了違紀解除勞動合同通知書，A本人也簽收通知書。當天晚上，A通過郵件提出其簽收通知書時遭到HR專員的威脅，稱如不簽收，公司將出具違紀解除勞動合同。據此，A提出該通知書無效，要求公司繼續履行勞動合同。

請問，A的郵件是否可以作爲直接材料證明A是違紀解除合同？公司怎樣操作可以把風險規避到最低？

專家回覆：

從保密角度來說，只要員工用信箱將信息發送出去，不管員工是發往前公司還是其私人郵箱，均屬於外泄行爲。電子郵件這個傳播途徑需要用人單位在保密制度中對此進行明確界定。另外，對於發送郵件的行爲需要員工確認。因爲公司郵箱存在其他人操作的可能，所以如果員工不承認，那麼即使進行郵件公證也無法證明當時的郵件發送人是該員工本人。

關於違紀解除通知書，只要員工簽收了，那就發生效力，並不存在無效的問題。如果公司發出的不是違紀解除通知書，而是協商解除合同，那麼即使員工簽收了，只要沒在協商解除的協議上簽字，雙方的勞動關係就還未解除。

解除勞動合同通知書 篇七

【案情回放】

2006年5月，賈某應聘到天津某食品有限公司工作，崗位爲倉儲管理員，月工資1600元。2009年5月4日，公司通過快遞形式，向賈某發送《解除勞動合同通知書》,通知書中載明：“因賈某自2009年5月1日至5月3日期間無故曠工，違反公司規章制度，屬於嚴重違紀，根據《勞動合同法》第三十九條之規定，決定從2009年5月4日起，解除勞動合同，無經濟補償金。”賈某對公司的解除決定不滿，於2009年6月1日向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金11200元。

2009年7月1日，勞動爭議仲裁委員會開庭審理此案。庭審中，公司提交5月份考勤記錄，以證賈某曠工。賈某對此不予認可，當庭表述，因春季手指暴皮指紋無法識別，導致無出勤記錄，有同崗位在職職工1人出庭作證。公司又提交了5月1日至5月3日上下班打卡區間錄像，錄像顯示沒有賈某出現。而賈某對此份錄像證據的真實性也不予認可。公司還表示，當指紋打卡不能識別時，可使用密碼打卡或填寫漏打卡登記表記錄考勤，但賈某卻表示並不知情。公司當庭提交了賈某簽字的《人事規章制度》,其中第3條規定：“凡發生下列情況均以曠工處理：……(二)未請假不到公司上班；……”第8條規定：“員工有下列情況之一者，屬於嚴重違反規章制度的行爲，公司有權隨時解除勞動合同，且不支付任何補償：(一)一年累計曠工3天以上或連續曠工2天以上的；……”7月5日，勞動爭議仲裁委員會做出裁決，駁回了賈某的申訴請求。賈某對此裁決不服，向當地人民法院提訟。

【爭議焦點】

用人單位的解除行爲是否合法？

【正方反方】

正方：用人單位的解除行爲屬於合法解除

用人單位合法解除需同時具備事實要件與法律要件。天津某食品有限公司解除與賈某勞動合同的行爲屬於合法解除，無需向賈某支付解除勞動合同賠償金。

從事實層面上看，公司提交了賈某考勤記錄，輔之以錄像證據，足以證明曠工的事實。按照慣例，賈某在發現手指暴皮、指紋打卡無法識別時，應及時向人事部門反映情況，進行密碼打卡或填寫漏打卡登記表記錄考勤，但賈某卻未及時反映情況。

從法律層面上看，《勞動合同法》第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。該公司《人事規章制度》中對嚴重違紀及曠工情形作出了明確的規定。賈某符合公司《人事規章制度》關於曠工和嚴重違紀的規定，因此公司可以解除與其的勞動合同。而且，公司解除程序合法。一方面，公司《人事規章制度》制定程序合法有效。《人事規章制度》的制定通過職工代表大會討論，經過平等協商制定，形成文件，面向全體職工公示，由全體職工簽字確認，其中包括賈某簽字，賈某對此予以認可。另一方面，公司通過快遞形式將《解除勞動合同通知書》送達賈某，賈某確已簽收。

由此可以看出，公司解除與賈某勞動合同的行爲具備相應的事實依據和法律依據，屬於合法解除，無需支付賠償金。

反方：用人單位的解除行爲屬於違法解除

合法解除必須同時具備事實要件、規章制度要件、程序要件及法律要件，只要不具備其中任何一個要件，都構成違法解除。

關於內容合法性，舉例來說，《勞動合同法》第39條，“……(二)嚴重違反用人單位規章制度的；……”實踐中，很多企業在制定規章制度時，只規定員工違紀的情形，而對什麼是“嚴重”沒有具體量化。嚴重違紀一般是指對生產經營造成重大損失或多次違規。因此在制定規章制度時，企業應根據不同的情況，做出明確具體的規定。關於制定程序合法性，依據《勞動合同法》第4條的規定，規章制度的制定必須具備相應的民主程序和公示程序。具體來說，民主程序是指規章制度要經過職工代表大會或全體員工討論，通過平等協商確定，最終形成文件下達，民主協商的會議記錄要參與者簽字備存。公示程序是指對已經確定的規章制度，要以用人單位名義發文公示，告知全體職工。上述程序在性質上屬於法定的強制性程序，如果欠缺將直接導致該規章制度的無效，對勞動者不具有約束力。

本案中，該公司《人事規章制度》內容不合法，規定不明確。規章制度中只規定了曠工情形，並未涉及指紋打卡不能識別情況下的補救措施及記錄考勤的具體操作程序。另外，由單位規章制度可以看出，用人單位無需任何警告或勸告通知等，只要一年內累計曠工3天或連續曠工2天就構成嚴重違紀，便可隨時解除勞動合同，這也值得推敲。曠工天數至少應當能夠使用人單位來得及對職工的曠工行爲進行適當的調查和勸告，給勞動者一個必要的教育和改過的機會，超過這樣一個時間才能達到“嚴重”違紀的程度。因此，該公司《人事規章制度》的內容在合法性和可操作性上均存在瑕疵，賈某並不構成嚴重違反用人單位規章制度。

《勞動合同法實施條例》第十九條規定，“有下列情形之一的，依照‘勞動合同法規定的條件、程序’,用人單位可以與勞動者解除……”。由此可見，用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，無論是在條件上、還是程序上，都必須符合或體現所規定的“嚴重”的要求。例如天津市就有配套文件明確規定，用人單位對無正當理由經常曠工的職工，應及時進行勸告警告，通知其限期回單位上班，經勸告無效，逾期不歸的，用人單位才能依法解除勞動合同。對於職工的曠工行爲，用人單位應當採取相應的告知程序，這是一個必要的勸告和教育的過程。本案中，該公司沒有任何告知或勸告程序，直接向賈某發送《解除勞動合同通知書》,並未盡到義務，不符合法定解除程序。

本案中，該公司解除勞動合同的行爲不具備相應的規章制度要件及程序要件，屬於違法解除，應當依據《勞動合同法》第48條及87條之規定，向賈某支付違法解除勞動合同賠償金。

【風險提示】

解除勞動合同通知書 篇八

員工姓名： 所在單位： 通知發出時間： 年 月 日

通知送達方式：直接送達（ ）、留置送達（ ）、郵寄（ ）、媒體公告（ ）、其他（ ）

公司經辦人：

本人已收到單位於_______年_____月_____日發出的《解除勞動合同通知書》。已完全閱讀並理解其內容。

員工簽收：

日期：

解除勞動合同通知書

第（ ）號

同志：

您於 年 月起就職於本公司，目前的工作崗位是 .現因下列第____（大寫）項情形，你與我公司 年 月 日簽訂的爲期 年（勞動合同期限）的勞動合同書於 年 月 日解除，勞動關係同時解除。

1. 經當事人協商一致；

2. 勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的；

3. 勞動者嚴重違反單位規章制度的；

4. 勞動者嚴重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害的；

5. 勞動者同時與其它用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作造成嚴重影響，或者經公司提出拒不改正的；

6. 勞動者向公司提供的個人證明材料是虛假的，或者以脅迫、乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立或者續訂勞動合同的。

7. 勞動者被依法追究刑事責任的；

8. 醫療期滿後，勞動者不能從事原工作也不能從事由公司另行安排的工作；

9. 勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

10. 勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商，雙方不能就變更達成協議的；

11. 法律、行政法規規定的其它情形 .

請您於________年_____月_____日前到您所在的單位辦理離職交接手續。

特此通知

公司名稱（蓋章）

年 月 日

公司解除勞動合同條件

關於公司可以解除勞動合同的情形，如下所示：

公司與員工協商一致，可以解除勞動合同。勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因勞動者過錯致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。