村幹部管理經驗交流材料(精選多篇)

第一篇：村幹部管理經驗交流材料

村幹部是黨在農村路線方針政策的宣傳者和執行者，承擔着領導和推動農村經濟社會發展的重要職責。近幾年來，××鎮堅持把對村幹部的選拔、教育、管理作爲一項重中之重工作來抓，相繼出臺了《××鎮村級幹部管理暫行辦法》及《××鎮村級財務管理辦法》，着力在村幹部選人用人、教育培訓、待遇保障、考覈激勵等方面下功夫，努力探索村幹部管理的有效辦法和措施，充分調動村幹部的積極性，爲全面推進新農村建設提供了堅強的組織保證和人才支持。

一、具體做法

（一）完善選拔任用機制，切實優化村幹部隊伍建設。一是注重在致富能手、外出務工返鄉人員中“選”。堅持“能人當政、能人上崗”的原則，注重從農村致富能手、創業能人中培養選拔村幹部，利用其技術和信息優勢，大力發展農村經濟，引導和帶動羣衆快速致富。先後從政治素質高、經營能力強、示範帶動作用好的致富能手中選拔了8名村幹部。藤橋村黨支部書記譚才生不但帶頭致富，還帶領羣衆共同致富，在短短的幾年時間裏，使村民人均收入從原來的2150元增加到現在的3190元。釣源村原有“兩委”班子主要幹部年齡偏大，打不開工作情面，工作很難推動，屬於全鎮後進村。爲此在去年的換屆中鎮黨委政府開拓選人視野，跳出原有圈子選人，即在外出務工返鄉人員中深挖人才。當得知在外拼搏多年既有一技之長又年齡較青的歐陽盛琪想回來勇挑重擔幹一番事業時，鎮裏及時選派幹部對其進行考察，最後納入村支書人選。歐陽盛琪擔任該村村支書後，帶領村兩委班子成員大膽衝破原有工作思維，雷厲風行，工作有聲有色，得到了鎮領導的認可與羣衆的滿意，大大改變了原有村幹部在羣衆心目中的形象。二是在機關幹部中“派”。大力實施“精鎮強村”工程，選派了具有一定業務強，有創業精神的機關公務員到村任職，改善了村級班子結構，幫助村上理清發展思路，找準了發展方向。羅塘村黨支部書記鄒建發作爲我鎮機關幹部，爲羅塘村委會引進項目6個，資金近1000萬元。

（二）健全教育培訓機制，切實提高村幹部素質。一是依託區委組織部搞好集中培訓。每年辦一期由區委組織部、區委黨校的老師對我鎮村幹部、支部委員和入黨積極分子進行集中培訓，系統學習黨的基本知識、農業產業結構調整、農村勞動力資源的開發和利用，農村基層黨風廉政建設等方面的知識。二是到先進地區取經，搞好外出培訓。組織農村黨員幹部到經濟發展較快、基層組織建設取得明顯成效的地區學習文祕雜燴網取經，拓寬發展經濟的視野。三是利用鎮黨校培訓載體搞好輪訓。我鎮黨委充分利用鎮黨校、農民技術學校等載體，通過“內請外聘”典型交流、現身說法、專家坐堂、電化教育等形式，對全鎮村幹部、種糧大戶、致富能手進行政治理論、市場經濟、農村實用技術和法律法規等知識的培訓。

（三）建立監督管理機制，切實規範村幹部行爲。一是規範村務民主決策。積極推進村民民主自治進程，深入推進“三項創建”、爭創“十面紅旗”等活動，全面實施“村賬鄉管”的制度，並設立了廉政義務監督員制度，聘請遵紀守法、公道正派、爲人正直、德高望重的村民爲基層黨風廉政建設義務監督員。村委會還實行每兩個月進行一次村務公開，讓村民們對村幹部進行監督和批評。二是推行村幹部首接首辦制度，設立“有事請找我，我爲你服務”村民代辦點。第一個接到村民反映問題的村幹部負責牽頭將事情辦理或答覆完畢，杜絕村幹部在工作中可能出現的拖拉疲沓和相互推諉的現象。三是全面實施村幹部目標管理制度。每年年初鎮黨委、政府都將制定《村幹部目標管理考評辦法》，年底由鎮黨委、政府對村幹部進行年度考覈，對業績突出的給予獎勵；對工作不力的進行戒勉或及時給予調整。

（四）完善激勵保障機制，切實解決村幹部後顧之憂。一是加大村幹部養老保險的投入力度。對村幹部養老保險的承擔費用比例爲：鄉鎮10%，個人40%，村委會50%，全鎮共爲 名村幹部辦理了養老保險，進一步調動了村幹部的積極性。二是對德才兼備、表現突出、符合有關規定的村幹部擇優推薦參加錄用鄉鎮公務員考試，較好地增強村幹部的成就感、榮譽感和事業心。

二、村幹部存在的不足與原因

這些年來，我鎮在村幹部管理方面雖然取得了一定的成績，但是也存在許多不足的地方，主要表現在：

1、村幹部年齡偏大，文化層偏低。我鎮現有村兩委幹部96人，其中55歲以上的有5人，佔5.2%，36-45歲之間的有27人，佔28%，46-55週歲之間的有58人,佔60%，35歲以下的年齡段的有6人，佔6.25%，國中以下文化程度85人，高中（中專）文化程度的有3人，大專以上文化程度的8人。

2、村幹部雙帶能力不強。目前，村民渴求致富的願望很高，黨組織要求村級幹部要具備帶頭致富，帶領羣衆致富的“雙帶”能人。而村幹部面對市場，往往老辦法不管用，新辦法不會用，發展農村經濟，增加農民收入，拿不出新辦法，找不到新門路。

3、村幹部工作被動應付多，主動出擊少。隨着市場經濟體制的轉軌，政府職能的進一步轉變，許多行政命令少了，多的是服務性工作，許多村幹部的服務意識一時很難轉變，對上面下達工作任務與羣衆的服務需求，敷衍置之。

存在這些問題的原因有：

1、村幹部後備力量削弱。近年來，在改革浪潮的影響下，絕大多數有些本領或有點文化的青年紛紛外出務工，力圖擺脫從前那種“臉朝黃土背朝天”的農耕生活，爲家帶來更多的務工收入。留在家裏的大多數村民屬於進取精神不強、思想不夠解放、文化程度不高、年齡偏大的村民，從客觀上造成了村幹部後備力量的嚴重匱乏，從而導至有時在換屆時村幹部難選的尷尬境界。

2、創新意識不強。由於村幹部大多數年齡偏大，這些村幹部缺少敢闖敢幹的冒險精神，儘管各級部門給他們提供了很多的技術培訓，大多數存在學時感慨萬千，學後無行動局面。村幹部思想不夠解放，前怕老虎後怕狼，導致帶頭致富本領不高，更談不上帶領羣衆致富。

3、村幹部後顧之憂思想嚴重。村幹部是土產土長的村民，村幹部的工作具有雙面性，既是服務員又是執行員。由於當前有些村民意識低，法制觀念淡薄，傳統思想濃厚，村幹部對羣衆服務如何周到，他們都有不說好，但一遇到同村民有利益衝突的時候，如計生、徵地拆遷需要配合工作時，他們就罵村幹部，部分村幹部憂政治前途，憂生活，憂退路，思想顧慮重重。所以有些村幹部怕得罪人，就充當和事老，做討好人，導至工作有時很難開展，上面下達工作尤其是急難險重工作縮手縮腳，被動應付，敷衍了事。

4、村幹部工作熱情不夠高。當前村幹部經濟待遇低，工作壓力大，影響村幹部工作積極性。我鎮絕大多數村村集體收入不高，其主要收入來源於財政轉移支付經費，村幹部年平均工資也只有3500元左右，一般村幹部工資甚至更低，再加上有些村近年來加大通村公路的建設力度，債務負擔極爲嚴重，村幹部工資收入很微薄。然而村裏工作任務很多，俗話說“上面萬條線，下面一根針”，很多工作都需要基層去落實，這種過重的工作壓力與低工資收入在一定程度上很難成正比，影響了村幹部工作積極性，不少村幹部身上了出現自卑、埋怨和不思進取的消極思想。

三、加強村幹部隊伍建設的對策

（一）完善村幹部教育機制，提高整體素質。一是創新培訓方式，突出實踐性和靈活性。充分利用區委黨校、鎮黨校、村級組織辦公活動場所、農村黨員幹部現代遠程教育站點等陣地，根據不同類型需求，開展多種形式的培訓，切實提高廣大村幹部的整體素質。二是豐富培訓內容，突出實用性。圍繞本鎮本村資源優勢與產業特點，大力開展生豬、肉牛養殖及無公害蔬菜栽培技術的培訓力度，整合各部門技術力量，深入到村，進行培訓指導使每個村幹部都熟悉掌握了1至2門農業實用技術，成爲具有“雙帶”能力的典型，增強了引領發展、服務羣衆的本領。三是增強培訓實效，突出針對性。組織廣大村幹部學習黨的十七大、十七屆四中全會精神、新農村建設、農村基層組織建設、村級民主管理等內容，促進村幹部進一步解放思想、開拓視野，增強責任感與使命感。

（二）健全村幹部待遇保障機制，激發工作熱情。一是不斷提高在職村幹部的經濟待遇。區委、區政府可借鑑社區幹部管理模式，建立村幹部工資待遇財政專戶，根據村級規模，採取“固定工資+績效補貼”確定待遇標準，實行區級統一管理，規範運作，確保在職村幹部的工資待遇及時發放到位，穩定村幹部隊伍。二是實行離任村主職幹部生活補貼制度。確定村主要離職幹部發放生活補貼標準，力所能及地解決了離任村幹部的生產生活困難，使村幹部在生活上有甜頭。三是區級財政應拿出一部分資金，承擔在職村幹部繳納養老保險費用的20%。，努力解決村幹部的後顧之憂。

（三）建立村幹部考覈激勵機制，強化監督管理。一是建立健全村幹部績效考覈制度。鄉鎮黨委政府年初應與村“兩委”簽訂目標責任書，每季度檢查一次目標任務完成情況，年終進行全面考評，考評結果與村幹部的報酬、獎懲、任免掛鉤。二是實行村幹部年度述職制度。村幹部每年向黨員、村民代表大會述職，進行民主測評。鄉鎮黨委對黨員、羣衆滿意的村幹部給予表彰獎勵，對測評爲不稱職的村幹部進行告誡談話、督促整改。三是建立健全監督約束機制。建立和完善村黨支部定期徵求羣衆意見制度，積極推行村級黨務村務公開，廣泛接受監督。嚴格對村幹部的工作經費實行監管，落實 “一事一議”制度，實行離任經濟責任審計，對違規違紀行爲予以懲處。四是規範村幹部辦公制度，方便羣衆辦事。結合當前開展的第三批學習實踐科學發展活動、村居基層組織建設年活動及鄉鎮規範化建設，進一步建立健全各項工作制度，積極推行村幹部坐班、輪流值班、定期辦公，公示村幹部辦公時間和聯繫方式，確保羣衆辦事找得到人、辦得好事，規範村幹部工作記錄。

（四）探索村級後備幹部培養機制，儲備骨幹力量。鄉鎮黨委把培養村級後備幹部作爲加強基層組織建設、有效解決村幹部後繼乏人問題的切入點，採取多途徑選拔、多形式培養、多崗位鍛鍊的辦法，培育了一支思想素質好、文化水平高、致富本領強的村級後備幹部隊伍。一是採取公開招考、羣衆推薦、個人自薦等形式，把外出務工青年、退伍軍人、農村致富能人網絡到村後備幹部中來，建立村後備幹部的信息庫。二是區委黨校在條件可能的情況下開設村幹部大專學習班，着力實現“一村一名大專生”，提高村幹部的文化素質與理論水平。三是強化對大學生村官的管理。通過“一幫一”、“一帶一”等形式讓大學生村官儘快進入村幹部角色，爲農村幹部隊伍注入新的活力。同時鎮黨委政府對大學生村官在生活上多關心多支持多照顧，使大學生村官留得住、會幹事、幹成事，幫助村裏理清發展思路，帶領一方羣衆致富奔小康，從而激發廣大農村青年幹事創業熱情。

第二篇：xx工業園區街道村幹部管理工作經驗交流材料

xx工業園區街道村幹部管理工作經驗交流材料

落實科學發展觀 規範村幹部管理

爲認真貫徹黨的十六大、十七大會議精神，切實加強農村基層組織建設，培養和造就一支高素質的村幹部隊伍，推進社會主義新農村建設進程，近年來xx工業園區、xx路街道以科學發展觀爲指導，結合園區街道社會和經濟發展新形勢，不斷加強和規範村幹部管理工作，取得

了一定的工作成效。

一、控減職數，優化結構

爲落實科學發展，切實減輕農民負擔，杜絕人浮於事現象的發生，近年來，我們嚴格控制村兩委成員職數。將村幹部主要分爲四類納入管理：一是村定職幹部，包括村黨組織書記、村委會主任和村會計輔導員；二是村級園區（街道）管幹部，包括村黨組織副書記、村委會副主任；三是村一般幹部，包括其他的在村在崗工作的村兩委成員；四是村後備幹部，包括在村相關崗位工作的年輕同志。目前園區街道所屬12個行政村，村黨組織委員職數設定爲5人，分別爲村黨組織書記、副書記各1人，委員3人；村委會委員職數同樣設定爲5人，分別爲村委會主任、副主任各1人，委員3人。提倡兩委成員交叉兼職。

通過2014年和2014年兩次村黨組織和村委會換屆選舉工作的實施，村兩委成員的職數得到了有效控減，村兩委成員結構得到了優化。目前12個行政村共有村黨組織委員58名，平均年齡41.5歲，女性17人，佔28%；35歲以下14人，佔23%；高中以上文化47人，佔78%。共有村委會委員58名，平均年齡45.6歲，女性19人，佔32.8%；35歲以下5人，佔8.6%；大專以上文化8人，佔13.8%。“兩委”成員91人，其中交叉兼職25人，書記、主任一肩挑2人，村幹部結構得到了優化，村幹人數得到了精簡，切實減輕了羣衆負擔，促進了農村和諧社會建設。

二、加強培養，注重選拔

近年來，園區街道黨工委着重在“提、選、派、掛”等方面下功夫，加快實施村幹部的選拔任用。“提”，就是在村主要幹部崗位幹出業績的年青同志，適時提拔到園區街道相關部門崗位工作，讓他們更好發揮能量、服務羣衆，近年來先後有3名村黨組織書記走上了鄉局級領導崗位，4名同志調到園區街道相關部門擔任負責人，大大調動了其他村幹部幹好工作的積極性，增強了村幹部崗位的吸引力。“選”，就是重點從農村知識青年、退伍軍人、種養大戶、外出務工經商回鄉人員等優秀青年人才中，通過公開考試、黨內黨外羣衆推薦等途徑，使一批農村優秀人才走上村幹部崗位，讓他們在新農村建設的大舞臺上鍛鍊提高。現在職村兩委成員中“雙強型”達87人，佔91%，“能人型”黨組織書記9人，佔75%。同時確保每個村保持3名以上後備幹部力量，爲村幹部隊伍的持續、健康發展提供保證，增強農村基層幹部隊伍的生機和活力。今年上半年，我們在宮涵村試行了大學生村後備幹部公開選拔招聘工作取得了圓滿成功，相關做法得到上級領導的充分肯定。“派”，就是對工作難度較大或暫時沒有合適黨組織書記人選的村，從園區街道機關事業單位中，直接選派優秀年輕幹部直接擔任村黨組織書記。“掛”，就是通過上掛鍛鍊的方式，加強村級後備人才隊伍建設。對政治素質好、有發展潛力的村級後備幹部，適時抽調他們到園區街道的相關部門參與中心、重點工作，以此幫助他們開闊視野，提升工作思維的廣度和深度，增強對複雜情況的協調處理能力。2014年以來，先後從村抽調9名村後備幹部參與重點工程建設、農業普查、工業普查等中心、重點工作，有力的促進了村後備幹部的健康成長。

三、強化教育，提升素質

爲促進村幹部素質的不斷提高，適應新形勢發展的需要，我們充分利用各種有利資源和載體加強村幹部的教育培訓。一是及時組織參加上級培訓，組織村黨組織書記及村委會主任參加上級部門組織的各類培訓班，提升政治理論水平；二是組織好本級培訓，每年年初，結合園區街道年度中心重點工作，有針對性擬定培訓計劃，組織村幹部進行培訓，爲年度工作目標任務的順利完成打下堅實的理論基礎；三是注重日常培訓，充分發揮遠程教育網絡的優勢，及時組織村幹部對新的理論、社會關注的熱點問題進行學習，促進他們對新形勢、新問題的認知和理解能力的提高；四是組織實施學歷培訓，有針對性地及時將部分同志送到黨校大專班進行系統學習，提升學歷層次，2014年，我們選送17名在村工作的年輕同志參加了區委組織部舉辦的大專班學習，隨後先後又有近10名年輕村幹部參加了黨校的學歷培訓，黨校在課程安排上能緊密結合當前農村工作實際，使他們的政策水平和理論水平得到了大幅度的提高，在村級三個文明建設崗位上發揮了重要的作用。至目前，12個行政村中，已具有大專以上村幹部24名，佔村幹部總數的25%，其中村黨組織書記爲大專學歷的5人，佔42%。

四、建章立制，加強管理

爲加強村幹部管理，切實改善村兩委班子中存在的懶、散、庸、浮現象，全面提升村幹素質，黨工委出臺了

《村幹部管理辦法（試行）》，設立了村幹部管理的三項制度：一是定期回報制度，即要求各行政村支部書記每月向園區、街道黨政辦公室上報月度工作計劃。園區、街道每月末週一召開各村支部書記工作計劃完成情況回報例會，各村回報當月工作計劃完成情況及下月工作打算，強化效能監督；二是談心談話制度，即園區、街道黨政領導每年至少聯繫村主要幹部談話兩次，其

他村幹部談話一次。對村幹部思想、工作中存在的各種問題，及時提醒、及早解決，強化日常監督；三是激勵考覈制度，即每年由園區、街道組織部門對村幹部進行一次年度考覈，重點是考覈工作實績。年度考覈採取個人述職、羣衆評議、個別座談、組織考覈的辦法，確定村幹部的考覈等次，考覈結果作爲對村幹部獎懲、提拔任用的依據。此外，園區街道還突出了村幹部工作情況的日常考覈，通過組織實施民主測評、班子成員談話等方式，適時組織實施村級班子運轉情況和班子成員履職情況的調研，幫助村領導班子和班子成員分析工作中存在的問題，並在一定範圍內進行通報，促進基層組織建設的不斷增強。通過平時考覈和年度考覈的實施，促進了園區、街道村幹部管理的規範化和科學化，有效地改善了幹羣關係，爲圓滿完成各項目標任務奠定了良好的基礎。

五、量化考覈，落實待遇

圍繞村幹部“報酬工薪化、待遇保障化、工作職業化”的目標。2014年我們將村定職幹部和其他幹部的工資報酬組成確定爲基本工資、考覈獎勵工資和貢獻工資三個部分。

1、基本工資：村定職幹部的基本工資由園區、街道按月發放，具體標準爲村支部書記900元，村委會主任810元，村總帳會計765元；村其他幹部由村考覈發放。（分配比例爲：村黨組織書記100%，村委會主任90%，村會計輔導員85%，副書記、副主任75%-85%，兩委委員60%-75%）

2、考覈獎勵工資：對各村的考覈獎勵，用設定的年報酬總額，減去基本工資後的剩餘部分，作爲考覈獎勵工資的基數，按最終考覈得分（每分120元）進行獎勵。考覈獎勵工資年終一次性發放，發放渠道均由村從集體經濟積累資金中支付。

3、貢獻工資：由招商引資獎；集體經濟發展獎；項目建設服務工作、徵地工作、拆遷安置工作獎三個單項獎組成。

與此同時明確了工資考覈發放的基本原則：

1、村幹部年工資報酬的增長必須堅持“兩低於”的原則，即工資增長的總額低於集體經濟積累增長的總額，工資增長的幅度低於集體經濟積累增長的幅度。

2、設立村幹部工資增長預警線。凡村幹部“基本工資+考覈獎勵工資”的總額同比增幅超過50%的，以50%計發。

3、經濟相對薄弱的村，在支付村幹部年終報酬後，村級集體經濟要有一定的積累；個別經濟特別薄弱的村，可以根據本村實際情況，將年終考覈工資作爲參考，年終報酬下浮一定比例發放，下浮比例由園區街道研究確定。

4、嚴格實行一票否決制度，對未完成年度人口與計劃生育主要指標、發生重特大安全事故、社會治安綜合治理沒有達到規定目標的，取消綜合評獎資格。

2014年園區街道各村黨組織書記（基數爲1）的工資報酬總額分別爲：周橋24429元，雙墩29302元，許鄭25163元，東唐30732元，宮涵31974元，老東河22014元，北馬30225元，十里鋪23082元，凌竇22674元，孫唐20140元，朱塘27977元，林南30859元。最高宮涵村與最底孫唐村相差11684元。

2014年結全園區街道發展的新形勢，我們在年初下發的《2014年度工作目標考評意見》中明確，考覈分爲黨建工作、平安創建、文明衛生創建、農業經濟、工業經濟、服務業、計劃生育、村建土管、社會保障等9個方面。將村幹部工資報酬確定爲基本工資、考覈獎勵工資兩部分構成，基本工資維持2014年標準不變，考覈工資提升爲每分150元。

六、完善保障，激勵工作

圍繞不斷完善村幹部保障機制的工作思路，2014年，我們結合形勢研究制定了《泰東鎮村鎮管幹部養老保險工作實施意見》，着力規範農村幹部的參保投保行爲，切實解決農村基層幹部的後顧之憂，一定程度上調動了村幹部的工作積極性。2014年，結合新的形勢，我們又研究出臺了《關於進一步做好農村基層幹部養老保險和醫療保險工作的實施意見》，將村“兩委”成員全部納入城鎮職工社會養老和醫療保障體系，並根據村幹部工作年限和崗位的不同建立了村幹部退休養老金“保底”機制。這一政策的出臺既從根本上解決了村幹部後顧之憂，又最大限度地調動廣大村幹部的工作積極性。

村幹部在到達退休年齡後，在社保部門按城鎮職工辦理退休養老金的基礎上，街道黨工委將同時對退休村幹部養老金“保底”工資進行測算。村幹部退休後養老金保底標準等於其各任職職務工齡乘以各職務月領取標準之和。退休後如實際領取養老金低於保底標準的，按月補足養老金差額，資金由園區街道和村各承擔50%。

各個職務對應的月養老金標準分別是：任村黨組織書記職務的每月享受35元，任村委會主任、黨組織副書記職務的每月享受30元，任村總賬會計、村委會副主任的每月享受25元，任“兩委”一般幹部職務的每月享受20元。男性任定職村幹部工齡滿10年的，在按上述標準測算養老金總額的基礎上每月發放的養老金數額再增加40元；女性任定職村幹部工齡滿10年的，在按上述標準測算養老金總額的基礎上每月發放的養老金數額再增加80元。村幹部各職務對應的月領取標準，園區街道將根據社會經濟發展水平和物價水平適時調整。

醫療保險。從2014年7月1日起村兩委成員已全部辦理了城鎮職工醫療保險（含大病醫療）。新參保人員到退休時不能滿足繳費15年的，除個人按規定應承擔的費用外，集體承擔的部分按工齡計算，任職工齡在15年以上的由集體全額承擔，任職工齡不足15年的按比例計算集體承擔部分，不足部分由個人承擔。新當選人員按規定辦理。

七、實施關愛，體現關懷

爲使退休村幹部享受到園區街道發展所帶來的成果，2014年園區街道通過深入調研，建立了2014年以前退休村幹部（園區街道管）基本待遇的正常調增機制。2014年xx路街道共有退休街道管幹部32名，其中支部書記5名，村委會主任（大隊長）9名，副職（副支書、副主任、總帳會計）18名（3名同志未到齡辦退）。退休待遇普遍較低。我們根據各個不同層次研究設定了退休金調增方案，得到退休村幹部的支持和擁護，體現了組織的關懷。

對於退職人員，我們分爲兩種情況進行處理，一是對經批准退職的處理。對任職時間較長，在職期間工作表現較好，因年齡或身體原因由組織安排其退職，但又未達到法定退休年齡的參保對象，集體負擔部分仍由集體承擔到法定退休年齡。二是對其他退職情況的處理。因司法處理、黨紀政紀處理或自動離職、落選不再屬於參保範圍的，離開工作崗位後，從次年起，其基本養老保險和醫療保險費（含不足15年部分）全額由個人承擔。如任期未達到退休年齡而因故死亡的，按勞動保障部門相關規定處理。

第三篇：管理經驗交流材料

管理經驗交流材料

各位領導、各位同仁你們好：

管理是企業永恆的主題，具有先進的管理理念並帶動企業員工行動才能使企業朝着目標不斷進步發展。現談點預應力分廠近幾年來的管理經驗以求交流。

預應力分廠的管理工作主要從以下幾個方面來進行：人員的管理、產品質量的管理、生產現場的管理、設備管理及消耗管理等。

一、人員管理

企業的發展離不開員工的辛勤工作，員工是企業最大的財富。如何調動員工的工作積極性、怎樣提高員工的生產操作技能就成爲亟待解決的問題，分廠主要從以下幾方面入手。

1、思想溝通，做好傳、幫、帶工作。如08年新招職工人數佔分廠現有職工總人數的62%，而分廠原有職工僅佔現有職工總數的38%，新進廠員工佔比例較大，對分廠整體的生產組織造成了不利的影響。爲了解決這種不利局面，分廠首先與老工人進行思想溝通，要求老員工從生活、工作各個方面關心愛護新員工，從而使新員工感到溫暖儘快的融入分廠。有思想波動的員工老員工主動同他交流談心，隨時掌握他們的思想動態，幫助他們解決生活中遇到的問題。（家離公司較遠的外地員工有時沒有合適的可以禦寒的衣物，黨員李波就把自家的衣物送給他們。）同時分廠實行按勞取酬制度，老員工爲了帶

動新員工的生產積極性，老員工犧牲個人利益多幹活不增加個人收入，從而使新員工在實習期就能根據工作表現拿到報酬。促使新員工能夠積極的投入到分廠的生產學習當中，主動學習操作技能，有效地提高了新員工的操作技能水平，使分廠形成了團結協作、積極向上的工作氛圍。從而使用分廠新招工人的保留率較高。

2、提高員工的技術水平。爲了給員工提供一個學習的平臺，分廠經常召開經驗技術交流會，職工相互交流找出自己工作中的優點、存在的不足，使新老工人都能從中吸取對自己有用的經驗和工作方法。分廠每年都要舉辦崗位比武活動，並從中評選出先進個人和集體以此來激發各崗位職工主動學習，自發練兵的熱情。如08年針對招入分廠的新員工分別舉辦了青年崗位之星和新工人技能達標賽等活動。分別從理論考試、電接比武、出勤率考評、實際操作綜合評定、班組鑑定等五項進行評比，分廠對錶現出色的員工進行表揚和獎勵。極大的調動了新工人的工作和學習熱情。

通過活動使新工人學技術變被動爲主動、苦練基本功，快速的掌握了工作技能。在老員工親切認真的教導和分廠精心的呵護培養下，到目前爲止分廠08年新招入廠的員工中，已經能夠獨立生產操作的人員佔到招入人員總數的90%以上，餘下的10%除了在操作的獨立性方面略有欠缺外，無論理論知識還是實際業務水平都不存在問題。這些新員工佔分廠能夠獨立操作生產的員工的70%，他們實際技術水平的提高，爲股份公司的擴建、增產奠定了堅實的基礎。

二、消耗管理

爲了降低分廠消耗，增強員工的節能降耗意識。分廠根據現場生產需要按月召開電接技術交流會，並且爲了提高電接水平，採取電接質量與考覈掛鉤的方式（生產過程如有電接斷，一次考覈5元）。促使員工自發練習電接技能，提高了電接水平。在原料電接時，儘量少剪棄原料，達到減少廢棄品的數量，提高了成材率。

分廠在生產ф17.8以上規格的預應力混凝土鋼絞線用鋼絲時，嚴格按電接點100%剪切下線，確保半成品鋼絲生產過程中無電接，避免了粗線徑絞線在生產過程中因電接質量難以保證，造成斷絲所產生的浪費。明確責任由生產主管來完成半成品的統計，按成品包要求合理調配工字輪，並給絞線生產配輪的工作，且每套中的米長最大與最小之間應小於50米，中心絲的拉制應儘量使用大盤重盤條，連續生產6個邊絲，在絞線生產時的電接點嚴格控制在5米之間，這樣控制了啓車時的棄品量小於50米，打破了原來的傳統生產鋼絞線習慣。

在生產ф17.8以下規格的鋼絞線時，拉絲嚴格控制計米長度，確保每個工字輪米長達到統一。絞線生產時及時反饋米長給拉絲工序，由拉絲進行調整出適合絞線生產情況的米長，避免輪底線長短米造成鋼絲浪費。絞線生產過程中，不合格的點用噴漆做標識，精卷在工作時按噴漆點進行剪棄，提高了產品的成材率；每套絞線在生產即將結束時，採用降速生產的方式，儘量減少輪底線浪費。

另外，分廠還將已生產出但不適用於絞線生產的半成品鋼絲返成

其他規格的回燒線，進行再利用。減少了浪費提高了成材率。

08年下半年分廠試投入電投鋼鐵試軋製的82b盤條，但由於電投鋼鐵也是試製，所以軋製出的盤條存在結疤、摺疊、耳子、碳偏稀、強度散差大等諸多缺陷，爲分廠生產帶來了一定的困難。爲了減少公司的損失，分廠領導班子成員通過對原料進行認真的研究分析後，最後從工藝入手及時調整出適合電投原料生產並能保證產品質量的工藝要求。特別是原來被剔出來的1700噸不合格的原料，分廠通過調整工藝並且在保證產品質量的情況下，把這些原料全部消化完畢，只產生了230噸廢品，成材率達到了86.5%。這項工作，不僅爲公司節約資金達647.7萬元，而且變廢爲寶爲公司創造價值441萬元。

三、質量管理

質量是企業的生命，分廠嚴守“質量第一、客戶至上、提升品牌”的經營理念，不斷提升產品質量。標準是質量的基礎和保證，在執行標準的過程中，依據質量管理體系分廠要求生產主管帶領各組員工共同參與制定了各崗位操作細則，把責任明確到人，通過分廠管理人員討論、審覈下發執行。這樣不僅提高了所制定細則的可操作性，還提升了員工的整體質量控制意識。通過參加制定細則工作，員工更加了解明確了分廠的質量目標和自己的責任目標，變被動爲主動，嚴把質量關。使每個員工都成爲本崗位工作的質量監督第一人。分廠對生產全過程進行嚴格控制。

分廠檢、試驗人員根據當班試驗情況及時反饋結果，要求現場根

據試驗結果及時調整生產方法，避免出現質量問題。做到了及時發現問題及時處理。並且檢、試驗組根據質量要求統一規範了試驗人員的試驗操作方法，提高了試驗數據的準確性，確保了產品質量。在檢驗工作方面，分廠質檢組依據工藝標準，對各個工序嚴格監控。針對各工序，採用不同的方式，把整個生產過程控制在質量體系文件所要求的工藝範圍內。因爲工作到位，所以產品質量有了保證，幾年來，受到了客戶的認可，並且部分規格產品獲得了國家免檢品牌的榮譽。

雖然取得了一定的成績，但也存在不足之處。如08年年底分廠要爲天津生產外加工預應力鋼絞線。通過這項工作，發現我們對成品絞線的外包裝標準和個別成品絞線表面有浮鏽的狀況，與天津的廠家要求相比存在差距。按照原有習慣，職工認爲工藝上允許成品絞線表面有少量浮鏽又不影響成品力學性能和使用。但質檢組嚴格按照天津廠家要求的標準去控制質量，這樣就提高了對現場檢驗的原有標準，卻使現場生產工人產生了牴觸的情緒。檢、試驗班長王芳及時和組員進行交流，要求組員嚴格執行標準要和現場工人進行溝通說服。在巡檢時王芳發現有一個包表面有一些浮鏽，當時就讓精卷工擦拭並通知開車司機檢查絞線機的工作狀態及氣剎是否正常，並協助司機調整冷卻水的大小，避免了這種情況繼續發生，得到操作工的配合和理解。通過對天津外加工的生產，使檢、試驗組對產品質量的認識得到了進一步的提高，並修改了原有檢驗標準，也使生產操作工對產品質量控制標準要求和意識都有所增強，提高了分廠產品質量的管理水平。

四、設備管理

“工欲善其事，必先利其器”，設備管理要爲生產服務，分廠設備管理的重心下移進行區域負責制管理。每個區域設有專人負責，維修人員全員點檢。根據崗位職責，將各個工作點落實到個人，責任明確、獎罰分明，充分發揮了維修員工的工作積極性。預應力分廠始終堅持當設備出現故障時，由操作工來協助維修工進行設備維修，讓操作工能更好了解、熟悉設備的構造、性能，瞭解設備經常發生故障的部位，便於總結正確的操作方法，使其能在今後的生產過程中操作更加規範，認識到正確操作的重要性，更加精心操作，維修人員與生產操作人員相互支援，共同做好設備的維護與使用。使分廠設備逐漸處於良性循環狀態，爲分廠的正常生產提供了保障。

五、現場管理

現場管理是管理的基礎，與質量、成本、效率、效益都是密切相關的。抓好現場管理主要從幾個方面入手，第一，現場管理重在規範，要有個好的現場，就要有一個好的規範，沒有規範就沒有規矩，很難談到現場管理。第二，現場管理重在執行。第三，現場管理的重點在持久，在養成。第四，現場管理在於拓展，抓現場就是上效益；抓現場就是保質量；抓現場就是降成本；抓現場就是造環境；抓現場也是練隊伍，抓養成。分廠採用領導負責制，具體工作下移一到班組，責任明確。通過嚴格考覈和加大檢查力度來監督現場具體工作的執行情況，提高現場的管理水平，把管理工作做到“細中求真、求實”。

以上是預應力分廠幾點管理經驗，其中還存在很多不足之處，敬請公司領導和各位同仁多提寶貴意見。謝謝大家！

預應力分廠

2014.2.7

第四篇：管理經驗交流材料

聯 系 實 際 談 教 育

一、方 法 與 經 驗

新時期“以質立校”對學校教學管理的科學化水平要求越來越高。突出教學地位，狠抓教學質量是學校教學管理工作的重中之重。作爲學校教學管理者，組織上把學校交給了我們，我們應該一心謀教、務教、爲教、重教，務必把這所學校經營好，管理好。

長期以來，在學校基層的教學管理中，我們的體會有四條：態度決定高度，細節決定成敗，壓力就是動力，作爲成就地位。啓示有六點：向事業心、責任心要質量，向團結協作要質量，向紮實有效要質量，向課程改革要質量，向嚴格管理要質量，向研究反思要質量。

一、沒有教師的全面發展就談不上學生的全面發展，教學的優劣源於教師觀念和態度。因此，學校管理應該“教師第一”，在各項工作中滲透“態度、細節、壓力、努力而爲”成就學校科學發展意識，在“以人爲本”中樹立“以教師爲本”的管理思想：以團結爲前提，在教師最需要關懷的地方和最需要關懷的時候，提供及時的關懷，在最需要提醒的地方和最需要提醒的時候，提供及時的提醒。

1、一個集體有沒有前途，有沒有希望，很重要的是看這個集體是不是一個團結的集體。學校這個集體非常重要的是三個團結：領導與領導的團結、領導與教師的團結、教師與教師的團結。學校堅持一個原則，即對人對事的評價堅持就事論事，不利於團結的事不做，不利

於團結的話不說，對教師坦誠相待，以誠相見，教師之間可以就某些問題、觀點有不同意見，可以有正當的爭論，但這種爭論應該是積極的、有益的，不能把它們有意無意的擴大，進而影響工作大局。

2、多考慮教師究竟在怎樣的心態下接受教學任務，他們是否感受到完成任務的壓力與快樂。在學校中，細節上，教師只是分工的不同，每個人在人格上是平等的，要努力營造一個尊重人的管理氛圍，使人與人之間感情融洽，互相發生積極的影響。

3、給教師一片天、一片海。教師在使學生獲得全面發展的同時也希望自己獲得全面發展，成爲一個工作、生活都有收穫，一個有幸福感的人。每一位教師都希望被認可、被讚揚、被發現、被重視。我們要充分考慮每一位教師的成就需要，不以同一目標培養教師，不以同一目標評價教師，使每位教師在不同的工作層面上都嚐到成功的甜頭；要善於搭臺子、鋪路子，使每位教師都有嘗試成功的機會，顯露身手的空間。

二、作爲管理者要努力實行常規管理工作的嚴格化和科學化，使教學工作的各個環節運作提高到一個新的層次。

1、樹立正確的教學思想。每個教師走上講臺都必須具有法律意識，教師上課不是個人行爲，而是政府行爲。教學實績、管理實績都從幹中來，從學中來，從苦中來，從實中來，從愛中來。

針對學校實際，提出“一二三四”工作要求。即一種教風（敬業、樂教、愛生、精研、善導），二個好（上好每一節課，教好每一個學生）；三個觀念（全局、全面、全體）；四個強化（強化教學常規、教研組建

設、考試管理、青年教師培養工作）。

針對學校實際，落實“兩引導”：引導教師爭當“五型教師”，即愛心型教師、學習型教師、服務型教師、專業型教師、敬業型教師；引導中層幹部加快提升“五種能力”，即學習能力、辦學能力、教研能力、管理能力和創新能力。

2、在教學管理上，實行“五級管理”，抓好“五項工作”，力行“五個認真”。

“五級管理”：校長室、教務處、教研組、備課組、教師個人。其中，關鍵是教研組，重點是備課組，最後都落實到教師個人。

“五項工作”：完善集體備課制，健全聽課評課制，開展課堂教學大賽，組織“三小”（發現小現象，研究小問題，提出小策略）教研活動，落實校本教研“八個一”（.參加一個課改專題或課改實驗專題，承擔一次公開課，帶好一個興趣小組，負責一次作爲中心發言人的集體備課，上交一份典型案例，撰寫一篇教學論文或教學經驗總結，出一份試卷，發表一次關於學習貫徹落實課改新理念的體會）工程。

“五個認真”：認真備課、認真上課、認真批閱作業（做到 “四精”“四必”：精選、精講、精練、精批；有發必收、有收必改、有改必評、有差必補）、認真輔導、認真反思。

3、提高課堂教學的效率。

課堂教學是重中之重，圍繞“強化目標意識，注重過程教學，突出智能開發，改進教學手段”的要求，各教研組努力構建適合校情和學生實際的課堂教學基本組織模式，實施自主學習，着力實施課堂教

學的三項管理策略——“以喚醒學生的主體意識爲前提，以引導學生掌握學習過程爲重點，以培養學生創新精神爲核心”，讓課堂教學充滿生機與活力，充滿賞識與信任，做到“知識強化，能力轉化，素質內化”，做到促進師生情感交流，師生的潛能得到最大可能的發展。

4、實施目標管理體制，制訂出教學上的奮鬥目標。在教學管理中既要抓住重點，同時要兼顧一般，處理好非畢業班的日常教學工作。在我國現有教學評價體制下，社會、上級主管部門、學生家長評價一個學校教學質量主要是看畢業班的升學率，因此我們必須對此問題給予高度關注，從我校實際出發不斷提高我校升學的各項指標。畢業年級的總體工作方針是“提優、促中、穩後”，非畢業年級要夯實基礎，樹立良好的公衆輿論，抓好習慣養成教育。

5、向務實有效要質量，做到“三加強”。

（1）加強考試的組織和考試結果的分析。

考試的組織：一抓命題；二抓監考，三抓閱卷評分。

各年級規範考試質量分析，開好三個會：以班主任爲核心的全體任課老師參加的班級質量分析會，着重研究班內弱勢學科和各科薄弱環節的彌補轉化，研究班風學風建設；以教研組長爲核心的學科質量分析會，研究學科本身的教學規律，研究提高教學質量的根本方法；以教務處和年級組長爲核心的全年級教學質量分析會，着重分析教情、學情，研究解決問題的方法。

常用的分析方法有：（1）原因分析：將平均分、合格率、優秀率統計彙總後，分析產生問題的原因，從原因着手尋求解決問題的方法。

如果是教師原因，幫助教師探求解決辦法，有的選擇合適時間對任課教師或班主任進行調整。（2）層次分析：學校中年級的平均分、合格率、優秀率與市平均或其他學校的數據比較，以瞭解自己學校質量所處水平。年級內各個班級的比較，以瞭解年級內各個班級、各層次的差異。（3）動態分析（擬建立）：對每一位任課教師的班級平均分，以年級平均分作縱座標零點、班級平均分和年級平均分差值爲y軸、時間爲x軸建立跟蹤曲線。動態地反映一位教師在三年中的教學成績變化。當中途調換任課教師後，也可以反映出接任教師的是否有成績。

（2）加強督促檢查。一是進行教案檢查，查後作反饋。二是聽課，規定聽課要求，實施隨堂聽課，並作課後評價，反饋。三是檢查學生作業，檢查學生作業的態度，質量，尤其查教師對作業的精選、佈置、批改情況。四是定期不定期地向學生和家長調查，開座談會。全面瞭解學校教學動態，對不足的地方隨時作出修改，溝通家校聯繫，相互協作。

3、加強對青年教師的培養工作。主要做兩項工作：一是引進競爭機制，每學年舉行一次青年教師教學大獎賽，以使青年教師在課堂教學上作更深入的研究。第二項是實行師徒結對制。老教師要有目標、有計劃地對青年教師實行“三帶”，即帶思想、帶業務、帶作風。

二、問 題 與 困 惑

1、招生形勢不容樂觀

近年生源數量整體下降，而且幅度較大。在這一大環境下學校招

生工作倍感壓力，較2014年在校學生銳減了一半人數。其他學校同樣面臨着生源危機的問題，各學校想方設法爭搶生源，導致範圍內大量優質生源流向湘潭縣或其他民辦學校，對學校長遠發展產生極其負面的影響。

就“小升中”的制度改革而言，大致在1998年前後出現的免試就近入學、電腦派位制度，無疑是十分正確的，是義務教育的宗旨所要求的，其動機十分良好，是爲了矯治初露鋒芒的擇校現象。然而，這一政策的真正實行，有一個必要的前提，即一個範圍內學校的水平和質量是大致均衡的。在完全不具備這一條件的情況下推行免試就近入學，其後果可想而知。更可怕的是，就在實行這一改革前後，兩項重要的教育政策出臺，發揮了截然相反的作用。一是高中示範校政策，它引導各地政府掀起又一輪打造重點學校、擴大學校差距的競爭；另一個是“轉制學校”政策，一大批質量較好的名校，辦校中校，再搖身一變成爲按“民辦機制”運行的“國有民辦”、“公辦民助”的轉制學校，可以名正言順地高價招收擇校生。

要解決目前這些突出的矛盾，要堅決地推進國家義務教育均衡化政策的實施，加大扶持薄弱學校建設的力度，實現教育教學資源的均衡發展，減少校際之間教師待遇的分化後，按一定比例將上示範性高中的名額均衡下放給國中，嚴格電腦派位、就近入學措施。這樣應當是合理、公平、爲民衆服務、爲教育服務的。

義務教育政策落實到位，做到令行禁止。讓形形色色逐利而生的課外班、補課或輔導自然灰飛煙滅，讓老百姓滿意，讓老百姓得到最

大的實惠。

2、人事制度改革

2014年市編辦、教育局聯合組織對各學校進行了一次人事編制工作調研，調研結果顯示部分學校生源不足人員超編，也有部分學校人員不足的情況；各學科也存在教師比例失衡的情況。對於編制人數實行動態管理，實行教師校際流動是一項很好的舉措，值得加大力度進行推廣。用發展的眼光看，要實現地區、學校之間的教育資源平衡，大膽設想今後可否實行一批優秀教師動態崗位管理，讓他們享受特殊待遇，到一部分優質教師資源相對缺乏的學校或地區工作，帶動其服務學校教師隊伍建設。

分配製度的改革是調動廣大教職工積極性的重要措施。目前省市績效工資分配方案已出臺，這一分配製度的實行將大大提高學校的管理效應。崗位設置工作的開展，聘任制工作進一步深入實施，績效考覈、高職低聘都將按部就班進行，學校在有政策法規可依的前提下，各項工作將會更加有效地完成。改革固然會觸犯到某一些人的利益，會遇到阻力，但我們會積極配合上級各部門做好工作，化解矛盾，將各項有利於教育發展的改革措施堅決貫徹執行。

第五篇：管理經驗交流材料

管理經驗交流材料

2014年，原淮北礦業職工教育中心改制成爲淮北煤電技師學院，由原來集團公司的經費單位變成了自主經營自負盈虧的集團公司的參股子公司。作爲黨委黨建工作和選人用人重要部門的組織人事部，我們從更新思想觀念、提高幹部素質、培養優良作風、完善工作運行機制入手，加強組織部門自身建設，努力建設一支政治堅定、作風優良、紀律嚴明、業務精通的組織工作隊伍。

一、抓觀念創新，努力適應組織工作形勢發展的新變化一是打破舊有的選人用人機制，整體推進幹部制度改革。爲了解決學院發展建設對提高幹部隊伍素質的要求，直接從高校引進主題專業及優秀高學歷人才，3年共引進64名本科以上畢業生，有效地改善了教師隊伍結構，也給學院帶來的生機和活力。對於緊缺的有經驗又有能力的老教師和優秀管理人才，我們沒有機械地執行提前2~3年離崗制度，而是根據學院的需求和個人的意願，靈活地執行離崗政策，從而緩解了緊缺人才緊缺的壓力，的從而在中層管理人員選任工作中，還實行了任前公示制、任期制、試用制，一報告兩評議等制度，收到良好效果。

二是破除論資排輩、求全責備的觀念，加大培養選拔年輕幹部工作的力度。我們堅持理論學習與實踐鍛鍊並重，培

育高素質人才，我們組織了20多名年輕幹部到國內知名的培訓機構和大學學習先進管理經驗。2014年還選派了5名中高級年輕幹部到示範高職學校掛職鍛鍊。

三是改變原有的工作模式，紮紮實實加強基礎工作。我們改變過去那種"年初發文，年中檢查，年終評比"的工作方法，確立了"調研先行、典型引路、注重實效"的工作指導原則，把功夫下在打基礎上，重點放在抓系部和支部上，目標定在求實效上。 二、抓素質培養，努力適應學院建一流職業院校新要求一是加強理論學習，提高教職工政治素養。我們堅持政治理論學習制度。每週三下午集中半天進行政治理論學習。爲每個幹部配發了專用學習筆記本，定期進行檢查。

二是重視業務培訓，提高教職工業務素質。從2014年開始，我們確定每週二下午爲業務知識和教研活動時間，鼓勵並支持組工幹部參加高等學歷教育 ，先後選派了38名同志到中國礦大高等院校參加工商管理碩士研究生班的學習。三是強化實踐鍛鍊，提高教師解決實際問題的能力。我們注重調研工作，把調研工作做爲在實踐中發現問題、分析問題、解決問題的過程，每年都會利用寒暑假、雙休日、節假日選派一些老師下礦進行實踐鍛鍊。

三、抓機制完善，努力實現工作的制度化、規範化、科學化

由組織人事部門牽頭，2014年，我們把建立健全組織部門各項工作制度作爲提高組織部門工作質量和辦事效率的中心環節來抓，僅2014年一年，我們制定和修訂學院的規章制度58個。主要表現在以下三個方面；

一是建立完善的決策機制。在工作中充分體現民主集中制原則，嚴格執行各項會議制度，做到重大問題集體研究、集體決定，促進了決策的民主化、科學化。

二是健全良好的選人機制。堅持"高進高出"，嚴把"入口"，放寬"出口"。"高進"，就是調入人員綜合素質高。從2014年開始，進我們學院的人處個別主題專業或實習教師外，原則上要求要有碩士研究生學歷。"高出"，就是在安排經過培訓後轉正定級後的優秀畢業生，根據能力，適當提高檔次，大膽安排他們到高職代課或其他重要崗位。

三是，形成規範的工作運行機制。我們以創建文明機關爲契機結合新時期組織工作的實際，建立健全了黨行政、教學、培訓、學管、招生、經營和後勤等8各方面58項規章制度。這些制度涵蓋了學(本站向你推薦：)院內部日常工作運轉的各個環節。爲了增強工作的嚴謹性和規範性收到了很好地效果。