員工考覈制度（新版多篇）

員工考覈制度 篇一

第一條考覈目的

爲全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而爲公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考覈範圍

本公司所有員工均需考覈，並適用於本辦法。

第三條考覈原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則爲主導；

2、以崗位職責任務爲主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考覈。

第四條考覈時間

1、公司實行定期考覈制度，並分爲月度、年度考覈，月度考覈在每月末至下月初進行，年度考覈在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考覈。

第五條考覈形式

各類考覈形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考覈目的、時段及各種考覈形式本身特點的不同，各考覈形式在考覈過程中分別佔有不同的權重。

第六條考覈辦法

考覈採取等級評估、目標考覈、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考覈內容

1、主任級以上員工考覈，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考覈結果所佔個人考覈權重爲60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重爲40%，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量表ⅰ。

2、公司基層員工考覈，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考覈項目內容及權重見公司員工崗位績效考覈量。

3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作爲當月績效考覈量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考覈設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考覈

1、試用期考覈

對試用期屆滿的員工均需考覈，以決定是否正式錄用；

對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；

2、後進員工考覈

對公司認定爲後進的員工可因工作表現隨時提出考覈和改進意見。

3、個案考覈

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考覈意見，並決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考覈

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作爲員工任職或工作參考。

第九條考覈程序

1、月、年度考覈開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考覈通知，說明考覈目的、對象、方式以及考覈進度安排，下發有關考覈量表。

2、考覈對象準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，並填寫考覈量表彙總到人事部。

3、人事部依據考覈辦法統計考評對象的總分，並彙總各部門考覈情況，提交公司管委會審覈考覈結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審覈確定考覈結果。

5、人事部公佈考覈結果，並對考覈對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考覈結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考覈對象部門。

第十條考覈結果

1、根據考覈的具體情況，結果一般分爲優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考覈總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；

②90分＞考覈總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；

③80分＞考覈總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；

④60分＞考覈總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；

⑤50分＞考覈總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考覈結果優秀次數累計達8次以上者可參加年度考覈評優；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工考覈制度 篇二

一、員工考覈管理規定

第一條 考覈目的 是爲了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。

1.1 季度考覈 季度考覈的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。 參加考覈的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考覈。 季度考覈的答卷分爲三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通後填寫。 季度考覈結果分爲出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公佈的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。

1.2實習考覈 公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考覈。試用期原則上爲三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意後提前或推後。但最短不能少於一個月，最長不能多於6個月。 考覈結果分爲優等、一等、二等、三等、四等。考覈成績爲優等、一等和二等的立刻轉正。考覈成績爲三等的將延長試用期三個月，屆時的考覈成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考覈成績爲四等的直接辭退。實習考覈成績將錄人人事檔案，作爲員工將來晉升、晉級的參考依據。 所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。

1.3見習考覈 任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考覈。考覈時間爲正式下文起6個月。考覈結果分爲同意轉正和不同意轉正。考覈結果爲不同意的，將延長見習期3個月，屆時考覈結果依然爲不同意轉正的將予以辭退，如爲提升人員，則降回原職位。 所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。

二、員工保密工作條例

第三條 適用範圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體範圍見條例細則。

第四條 目的：爲確保公司的技術、經營祕密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。

第五條 條例細則

1、總則保密工作遵循“突出重點，積極防範”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保祕密”的原則，準確劃分保密範圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心祕密，使保密工作更好地爲公司生產、經營服務。

2、保密範圍和密級劃分

是公司祕密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括： (l)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃； (2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等； (3)新產品開發項目，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題； (4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分； (5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等； (6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。

2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作爲內部資料不劃分密級。

2.3密級的規定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然後經公司主管領導批准，劃分爲絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密後應及時通知有關單位，規定有保密的文件到時自動解除密級。

3、文件、資料的保密 一切祕密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、複製、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷燬等過程中，均應建立嚴格的登記手續。 絕密級的技術、經營資料，只限於主管部門總經理或副總經理批准的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限於主管副總經理批准的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續。

機密以上文件、資料原則上不準複印。

4、電話、計算機的保密 通適內容不得涉及祕密； 存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按祕密文件資料管理，並採取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規則管理。

5、對外宣傳、通訊、會議的保密 公司宣傳媒體不得涉及公司祕密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開祕密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上（會後收回），如需參閱，另辦手續。

6、對外交往的保密 所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代爲轉閱； 外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸範圍內，並指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域； 對外交往中一旦發現失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時採取補救措施。

7、保密培訓和檢查

7.1各部門、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；

7.2員工必須遵守下列保密守則：

7.2.1不該說的祕密，絕對不說；

7.2.2不該問的祕密，絕對不問；

7.2.3不該看的祕密，絕對不看；

7.2.4不該記錄的祕密，絕對不記錄；

7.2.5不在非保密本上記錄祕密；

7.2.6不在私人通訊中涉及祕密；

7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論祕密；

7.2.8不在不利於保密的地方存放祕密文件資料。

7.3在祕密要害崗位工作和接觸祕密的人員，要先審查後使用。

8、獎懲

8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：

8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司祕密者；

8.1.2發現他人失密、泄密或出賣公司祕密，能及時舉報，採取補救措施的。

8.2出現失密、泄密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。

8.2.1爲謀取私利，將公司祕密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；

8.2.2在工作中違反保密規定，造成祕密失竊者；

8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使祕密失竊者。

員工考勤制度員工考勤管理規定

第一條 員工上下班必須打卡（包括見習/ 試用人員），因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因（出差人員除外），所有人員都應由部門負責人籤卡，否則以曠工論處。

第二條 代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。

第三條 員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善後事宜。

第四條 公司員工請事假規定爲：三天以內由直屬上司批准，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批准。員工請假需報行政科登記備案後方可離開公司，否則將以曠工論處。

第五條 員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎（每月遲到不超過“分鐘作爲全勤），累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發給全勤獎金 10元。

第六條 生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，

將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規定

第七條 休假

7.l探親假 凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。

7.1.探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。

7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天。

7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下爲一天，1000-20xx公里爲兩天，依此類推。

7.2婚假

7.2.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13天；

7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。

7.3產假

7.3.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產假105天；

7.3.2凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產假爲90天；

7.4喪假 凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。

7 。5公休假 凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天爲止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。

7.6探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。

第八條休假手續和待遇

8.1探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批准後，向行政科備案。

8.2婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批准後，向行政科備案。

8.3產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批准後，向行政科備案。

8.4休假完畢後，必須到行政科註銷。

8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經部門總經理批准的，一律按曠工論處。

8.6休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其餘（晚婚假）時間享受100%基本工資。

8.7第一胎符合晚育規定的產假期間，享受 100%基本工資。

8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受50%的基本工資。

8.9由於避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受 l00%的基本工資，並報銷醫藥費、手術費。

8.10生產線女工每季度查環一次，每次每人計發誤工費 書包範文5元。

8.11休假的路費、住宿費一律自理。

8.12員工因工傷，其醫藥費據實報銷，病休假間發放基本工資。

8.13如果探親假、晚婚假、產假適逢元旦、五一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，按本市8.6制度辦理。

第九條各種假期不得累積，只准一次使用。

員工考覈制度 篇三

第一條目的

（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推進人事考覈工作；

（二）本規定的目的是讓人事考覈對企業理念、員工的觀念和行爲起重要的牽引作用。

第二條人事考覈的作用

（一）讓組織對其成員的工作態度、工作能力、工作業績作出評價和排序，使組織掌握其成員的能力和貢獻，讓成員瞭解組織對其工作的評價；爲組織成員的溝通提供通道，營造良好的氛圍；

（二）形成組織成員之間互相監督、指導、教育、激勵和約束；

（三）作爲聘用、薪酬、獎懲、晉升、調動等人事決策的參考；

（四）提供信息，作爲工作計劃、人力資源規劃的依據；

（五）獲得職業培訓的需求，爲制定職業培訓計劃提供依據。

第三條人事考覈的原則

（一）明確化、公開化原則：考評標準、考評程序明確、公開。

（二）客觀考評的原則：用“事實說話”，用實例、數據取代抽象字眼，避免摻入主觀性和感情色彩。對考覈期外，以及職務工作以外的事實和行爲進行評價。

（三）直接主管與客戶考評相結合的原則：對於一般員工，直接主管考覈佔總分的70%、客戶佔總分的30%。對於主管以上人員則採用直接主管客戶考評直接下屬三者結合的辦法進行考覈，其比分爲70%：20%：10%。直接主管即負責日常工作的安排、指導、監督的領導，客戶即某崗位直接服務對象，它可以是上級、平級或下級。每個崗位收集五名客戶的考證意見，由直接主管綜合評價。

（四）反饋的原則：考評的結果一般要反饋給被考評者本人，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今後努力的參考意見。

（五）差別的原則：考覈的等級之間應當有差別界限，針對不同的考評結果，在工資、晉升、任用等方面應體現差別，使考評帶有激勵性，鼓勵員工的上進心。

第四條適用範圍

除下列人員外，其餘人員均在適用範圍內：

（一）管理公司總經理、俱樂部營運總監；

（二）兼職人員、公司顧問；

（三）連續出勤不滿6個月者；

（四）考覈期間休假停職6個月以上者。

（五）俱樂部人員考覈標準另行規定。

第五條企業在人員考評中，主要的考覈因素是：工作成績、工作能力、工作態度、職業道德。

（一）人品品格：誠信、精進、團結、務實、健康。

（二）能力評價：指職務執行能力、專業技能、協作能力、改進創新能力。

（三）工作態度：指責任心、服從意識、敬業奉獻精神、協作合作、團隊精神。

（四）工作成績：指在預定期間內實際完成的工作成果，用目標任務去衡量實際工作成果。

第六條考覈執行機構

（一）由公司主管人事負責人牽頭，人事部負責全公司人事考覈的計劃、組織執行事務，各部門實施。

（二）已制定《考覈細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考覈，考覈解釋權歸部門經理，考覈結果報人力資源部歸檔。

第七條人事考覈的分類

（一）俱樂部管理公司中高層管理人員（俱樂部經理及助理和部門負責人）（Ⅰ）

（二）俱樂部管理部門主要基層人員（健康顧問、高級健康顧問、前臺接待等）（Ⅱ）

（三）俱樂部管理公司管理部門員工表（Ⅲ）

（四）俱樂部管理公司業務部門主管（Ⅳ）

（五）俱樂部管理公司業務部門員工（Ⅴ）

第八條俱樂部管理公司各類人員考覈表

人事考覈表按上述人員分類，分爲5種，即《人事考覈表I》——《人事考覈表V》。

如果各管理部門有更切合實際的考覈細則，則可結合公司的考覈表內容一起進行考覈。

第九條考覈的等級

（一）評價等級設A、B、C、D、E五等，其含義和計算分數如下：

A——優——10分

B——良——8分

C——中——6分

D——可——4分

E——劣——2分

（二）針對不同的考覈表，設不同的考覈標準：

1、評定滿分設爲150分的，評定結果分五種，其標準如下：

非常優秀≥140分

120分≤優秀<140分

90分≤稱職<120分

70分≤基本稱職<90分

不稱職<70分

各部門可針對不同崗位設定不同標準（見部門考覈標準）

第十條考覈執行機構

（一）由俱樂部管理公司總經理和營運總監牽頭，人事部負責全俱樂部人事考覈的計劃、組織執行事務，各部門實施。

（二）制定《考覈細則》（部門文件類）的部門，根據細則由部門定期對所屬主管和員工進行考覈，考覈解釋權歸部門主管，考覈結果報人事部歸檔。

第十一條考覈主管

（一）考覈主管：考覈主管爲日常工作中安排、檢查、督促、指導工作的直接主管；一般員工的直接主管爲該員工所在部門的主管（沒有設組的直接主管爲部門經理）；主管、俱樂部經理助理的直接主管爲該分會的經理；分會經理和管理公司其他部門員工的直接主管爲總經理；

（二）爲了使人事考覈統一、規範、客觀、公正、合乎實際，需要對考覈主管進行培訓；

（三）培訓工作由人事部制定訓練計劃，予以實施。

第十二條被人事調動者

（一）在考覈期間，如果被考覈者因公司內部人事變動時，則人事考覈原則上由新部門進行。但是還必須與原部門進行磋商，聽取有關意見。

（二）如果調入新部門不滿一個月，則由原單位進行考覈。

（三）對調出本公司的人員免考覈。

第十三條考覈期

（一）人事考覈全年共計十二次，前十一次爲月度考覈，第十二次爲年度考覈；

（二）對於月度考覈，要求每月第一天爲員工對上月工作進行自考，然後直接主管、客戶對其進行考覈。對考覈結果，要求每月的第一週內交人事部備檔；

（三）每年的年度考覈於次年的元月份進行，並於元月三十一前完成。

第十四條考覈結果的保管

（一）由人事部保管所有的考覈結果。

（二）考覈結果以表格形式存入在員工檔案內，同時輸入計算機，用軟盤形式存檔。

（三）考覈結果一直保存至員工離開公司後二年爲止。

（四）如因工作需要要求調閱考覈結果時，需經營運總監籤批。

第十五條裁決權限

（一）本規程的啓用、修改、廢止由總經理辦公會議決定。

（二）被考覈者對不公平的結果具有申訴權，可向間接主管申訴。有嚴重分岐，最終裁決權歸俱樂部管理公司的營運總監或總經理所有。若判定申訴有效，必須嚴肅處理不稱職的考覈者。

第十六條補充

（一）本規定是公司人事考覈的原則性文件，根據聘用、薪酬、晉升、調動等不同使用目的，可對文件進行細化補充。

第十七條本制度從xx年6月1日起執行

年終考覈制度 篇四

1、目 的

爲了對員工在一年中的工作業績、能力、態度做客觀的評價，作爲員工加薪、轉崗、員工開發等提供客觀合理依據。

2、範 圍

本制度適用於所有員工，具體爲__年__月__日前已正式通過試用期考覈的在職員工。

3、原 則

3.1公開性原則：最大限度減少考覈者與被考覈者雙方對考覈工作的神祕感，考覈標準通過協商制定，考覈結果公開，考覈工作制度化。

3.2客觀性原則：以事實爲依據，切忌主觀和武斷。

4、職 責

所有員工必須遵守此方針。

5、程 序

5.1績效考覈相關說明如下：

5.1.1績效考覈週期：

上本年度的1月1日~ 本年度的12月31日，合計12個月。

5.1.2考覈對象：（按員工的職務類別分爲以下兩大類）

（1）生產一線員工

（2）非生產一線員工

5.1.3考覈有關表格如下：

（1）生產一線員工 附件一

（2）非生產一線員工 附件二

5.2年底績效考覈：

5.2.1參與年終績效考覈的員工範圍：

12月31日（含12月31日）止在公司內工作滿3個月；

5.2.2年底績效考覈成績計算

（1）由其直接上級和本人進行考評得出考覈分；

（2）凡在薪資調整日期間出現影響考覈結果行爲，例如違法違紀等，按照相關法律或公司員工手冊規定受到相應處理的，公司有權將考覈結果直接進行調整。

5.3考覈一般流程

5.3.1年底人事部發放各部門考覈名單及考覈表

5.3.2人事部彙總各部門考覈結果

（1）各部門根據考評及員工年度表現，提名優秀/表揚員工及團隊

（2）人事部彙總提交總經理討論

（3）高層管理人員根據考覈結果管理員工，對員工進行調薪、升降職、輪崗、培訓等後續計劃，並報送人事部

（4）總經理做出調薪的審批

（5）人事部執行總經理決議

5.3.3人事部進行年度彙總、存檔

員工考覈制度 篇五

（一）總則

第一條 在確認晉升與提薪資格時，必須依據基於考覈標準表的考評結果。另外，晉升提薪資格認定工作能夠與普通提薪資格認定工作分開進行。

第二條 考覈標準表分爲以下三種：

1．態度考覈標準表。包括四項要素，即服從性、協作性、進取性和職責感。評分方式分兩種情景，用於晉升目的時，採用五級評分；用於提薪時採用三級評分；

2．本事考覈標準表。包括四項評價要素，即各種綜合本事、知識（業月知識和基本常識）、體力、技能。同樣，評分辦法分兩種情景，用於晉升時五級評分；用於提薪時，三級評分；

3．業績考覈標準表。由考覈標準表具體規定細則和要求。評分辦法也差分兩種，用於晉升，五級評分；用於提薪，三級評分。

第三條 考覈標準（評價要素）與評分示範（具體資料見表346）。

（二）態度考覈標準

第四條 態度考覈資料

1．服從性

（1）是否理解並遵守公司內部的各項規章制度；

（2）有無遲到、早退、無故缺勤的情景；

（3）髮型、服飾等儀表是否乾淨整潔；

（4）與他人的言談舉止是否富有禮節；

（5）是否注意收拾和挺理工作場所；

（6）工作是否有效串；

（7）有無因其言行，破壞了現場的風氣和紀律以及擾亂秩序的情景；

2．協作性

（1）是否能夠立足全局，把握各部門（各職務）之間的關係，並且根據情景進行進取而妥善合作；

（2）是否能夠立足本職工作，並跨越本職工作的範圍，求得上司、同事及其他部門的通力協作；

（3）是否能夠幫忙領導改善工作環境，創造便於工作的場所；

（4）是否能夠上下溝通，在提高團隊士氣中發揮作用；

（5）是否能夠幫忙上司、同事和他人完成工作；

（6）能否與上司及同事和睦共事；

3．進取性

（1）是否具有不滿足於現狀、進取奮進的精神；

（2）是否具有改善和改善工作的熱情；

（3）是否具有增加工作量、提高工作質量的願望；

（4）是否具有排除萬難、爭取成功的幹勁；

（5）是否具有在集會和會議上爭取發言的勇氣；

4．職責性

（1）是否明確自我有職責經常檢驗下屬的工作情景和工作的結果；

（2）對於下屬的失誤是否能夠從中找出自我應負的職責；

（3）是否能夠善始善終地完成本職工作；

（4）遇到工作中的失誤時，是否向其他部門推卸職責；

（5）在理解上司全權委託交辦的工作任務時能否讓上司放心。

第五條 態度考覈評分標準

“”爲加分，“”爲減分。

1．服從性

（1） 遵守規章制度，並能規勸他人，作好表率； 不理解且不打算理解規章制度，甚至有違反制度的行爲；

（2） 考覈觀察期內全勤，1年以上爲全勤； 一月缺勤3次以上，考覈觀察期內15次以上，無故缺勤1次以上；

（3） 注意儀表，堅持服飾整潔和辦公場所幹淨； 蓬頭垢面，不修邊幅；

（4） 說話辦事幹脆利落，言談舉止大方； 說話吞吞吐吐，辦事拖拖拉拉，令人不快，出言不遜，說話草率；

（5） 踏實，有始有終； 馬虎，吊兒郎當；

（6） 工作井然有序、有條不紊，深得要領，緊湊，不窩工、不浪費； 懶懶散散，窩工、閒聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭；

（7） 彌補他人疏忽不周之處，在異常情景下善於提出忠告； 感情用事，妨礙他人正常工作；

2．協作性

（1） 利用工作之餘，幫忙別人趕上進度； 只研究本職工作，對其他部門工作不聞不問；

（2） 充分理解上司的意圖，主動爲上司分擔職責，進取彌補人際關係或工作方面的缺陷； 消極排他，牢騷滿腹，不安於輔助性工作；

（3） 充分理解羣體目標，樂意爲羣體目標的實現做貢獻；擅長與他人合作共事； 以自我爲中心；

（4） 不惜犧牲自我，通力合作； 不推不動，但求自我方便、舒適；

3．進取性

（1） 不知疲倦，一往無前； 安於現狀，維持現狀；

（2） 不求一步登天到達目標，但求持之以恆，孜孜不倦，不斷進取，積少成多，積小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上； 一遇到問題和困難，就垂頭喪氣，不出成果；長時光內也拿不出一份提案；

（3） 求知慾極強，並能把得到的知識用於實踐，彌補自我工作中的短處；永不滿足，努力提高自身素質； 沉湎於過去的成績，以至於在某種程度上影響工作；

（4） 勇於挑戰，不畏困難，爲實現目標竭盡全力； 不管怎樣督促，也不上進工作，工作挑挑揀揀，避難就易；

（5） 言談舉止充滿熱情，言簡意賅，發人深省； 只聽不說，不提問，不發表意見；

4．職責性

（1） 清楚瞭解下屬的工作質量，並對下屬的本事和工作情景作出適當的評價與指示； 不瞭解下屬的工作質量，對下屬的工作本事和情景不能做出適當評價；

（2） 能夠找出失誤和失敗的客觀原因； 不能找出失誤和失敗的客觀原因；

（3） 在工作進行過程中，明白工作的結果和結束狀態、明確果斷把握工作的階段性； 在工作進行中，不能明白工作的結果和結束狀態，把握不了工作的階段性。

（三）業績考覈標準

第六條 本公司業績考覈須依據職務標準表進行，各部門須根據自身情景製作合理的職務標準表，其具體資料和格式如以下範例所示：

第七條 本事考覈所包括的主要考覈項目有：知識、技能、表達本事、理解本事、創造本事、確定本事、策劃本事、協調本事、領導本事等，其考覈標準應按不一樣崗位、不一樣職務的具體要求而訂立。

十四、公司年終獎考覈辦法

第一條 目的

爲考覈員工的工作成績，作爲獎懲、調遷、升職、退職等的依據並瞭解、評估員工的工作精神與潛在本事作爲訓練發展的參考，督促工作及改善其工作爲目的，特制定本辦法。

第二條程序

1．員工考績每年定爲1次，作爲年終考績；

2．農曆春節休假前15日，由管理部人事科分發考覈表（如附件一）至各部門。各部門主管須於春節前10日初核完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈及批示；

3．各單位主管考績由總經理初複覈；

4．春節前6日，總經理全部複覈完畢，由管理部轉發各單位、各人知悉；

5．年度考績事宜由總經理室督導，管理部執行，各部門配合。

第三條等級

年度考績區分爲四等：

90分以上：特等；

80至89分：甲等；

76至79分：乙等；

70至75分：丙等；

注：考績分數一律爲整數。

第四條 限制

1．員工及主管在年度內有下列情景之一者，其考績不得列爲特等：

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達13次以上（含）；

（3）曠工全年達1日以上（不含）；

2．於年度內有下列情景之一者，其考績不得列爲甲等；

（1）曾受記過以上處分未予撤銷者；

（2）遲到早退全年累計達扔次以上（含）；

（3）曠工全年達2日以上（不含）；

3．人數限制

（1）特等：

各單位人數爲5人以下，特等考績人數最高限爲1人。各單位人數5人以上（不含），特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該單位主管須另呈“特等考績報告書”（附件二）予總經理。

（2）各單位考績平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8x80=640分）。但如果該單位主管認爲該單位表現極佳，得簽呈總經理覈示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不併人該單位考績總分數的核計。

第五條 增減分數

1．員工於年度內曾受獎懲者，其年度考績應行加減分數，按下列規定：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；

（4）曠工1日者：扣2分；

（5）遲到次數超過13次者（含），每逾一次扣0．5分；

2．本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（85分）

第七條 申訴

幾個人對單位主管所評定的考績分數不服者，可簽呈遞總經理室，再呈報總經理；由總經理室裁定進行調查或維持原議。申訴日期期限於考績經管理部門通知個人後2日內進行申訴，逾限不予受理。

第八條要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。凡經總經理室審查出有違反公司的規定者，該主管記一次小過，呈總經理核備。

第九條 附則

1．各員工、職員的考績，經總經理複覈後，若有批駁者，由總經理室人員回到該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示；

2．固定年終獎金數額，由總經理依年度經營狀況做裁決；

3．本辦法呈交總經理覈實後，自發布日起執行。

員工考覈制度 篇六

第一條、範圍

1.1本制度爲嘉宇斯紡織集團（以下簡稱集團）財務部員工績效制度。

1.2本制度適用於集團財務部、各全資、各控股公司財務部門。參股公司可參照執行。

第二條、目的

2.1爲規範財務人員的管理和提高其工作能力，做到獎優罰劣，淘汰不合格人員。

第三條、職責

3.1集團財務部根據集團績效要求和相關制度規定，負責制定財務部員工績效考覈制度，經集團總經理批准，由財務總監負責監督執行。

第四條、要求

財務部員工績效考覈制度

4.1.爲促進本部門工作有務不紊、高效的進行；充分體現本部門的工作職能；提高本部門職工整體的業務素質。

4.2.使用範圍:本考覈制度適用於財務部所有職員。

4.3.評測辦法:本部門職員的業績由部門經理考覈結合員工自己考覈，每週進行一次評分，月末由部門經理將考覈彙總結果報總經理。

4.4.個人工作考覈內容：

4.4.1.工作態度（10分）

內容一：敬業、愛崗、工作積極、主動、熱情、工作是否努力、主動加班

標準：一般、差

內容二：團隊表現很好、是否協調其它部門工作

標準：一般、差

4.4.2.日常事務處理情況考覈（20分）

內容一：是否遵守公司規章制度很好不遲到、不早退

標準：一般、差

內容二：是否維護公司形象很好辦公地點是否乾淨整潔；

標準：一般、差

內容二：有無與供應商、客戶炒架現象發生財務部員工考覈制度

標準：一般、差

內容三：公司會議是否積極參加

標準：一般、差

4.4.3.工作完成情況測評（40分）

內容一:制定工作計劃及實施情況、有計劃很詳細、計劃在每月日完成

標準：有、一般、按期完成、調整後完成、有合理理由未完成、理由不充分或無理由

內容二：帳務處理

標準：是否及時完成、每月日以前完成、有合理理由未完成、理由不充分未完成、

無合理理由未完成

內容三：集團審計是否提出會計差錯、

標準：無、有、有，屬一般性錯誤、有，屬性質嚴重性錯誤

內容三：業務學習情況

標準：很好、是否有益提高業務水平、一般、沒有

內容四：領導安排工作完成情況

標準：很好、一般、沒有

4.4.4.效益考覈分（30分）

個人得分=單位效益考覈所得係數╳30

4.5.綜合測評

4.4.1.測評標準：滿分100分，優秀80-100；良60-79；60分以下爲差；

4.4.2.周評：按上述評測方法彙總出該員工週考核分值（滿分100分）

4.4.3.月評：該月四周的考覈分值之和/4=該員工該月的綜合考覈分值。

根據上述測評標準，如果某個員工在本月中的考覈結果爲差，要對其進行培訓教育，並記錄在案。

4.4.4.季評：該員工該季度三個月份的考覈分值之和/3=該員工該季度的綜合考覈分值。

.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有次被評爲優，可予以嘉獎，具體嘉獎辦法由部門經理提出，報總經理批准。

.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中有兩次被評爲最差，一方面要對其進行曲培訓教育，另一方面要下調一級工資，並記錄在案。

.根據上述測評標準，如果某個員工在本季度測評中連續三次被評爲最差，再次進行員工培訓，還要其本人作出書面保證，以確保其在下次測評中不被評爲最差，並將其工資下調二級，如果在以後的測評中一旦再出現一次最差，公司則無條件將其辭退。

4.4.5.年評

.該員工該年度4個季度的考覈分值之和/4=該員工年度的考覈分值。

.如果某員工在年終測評結果中被評爲最差，或根據其計劃附加分情況酌情予以調整（如果附加分爲零，則公司會無條件將其辭退）。

.如果某員工在年終測評中被評爲最優，公司將直接對本人進行獎勵，具體獎勵辦法由部門經理提出，報總經理批准。

4.6.計劃附加情況（10分）

4.6.1.工作計劃完成情況:

內容一：工作計劃量

標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務；一般；

內容二：工作任務難度

標準：很大；比較大，提前必須完成計劃任務；一般

4.7.突出貢獻情況（10分）

內容一：重大貢獻。對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確認有成效的，前提情況必須屬實；

內容二：對重要業務工作成績優異、有特殊功績的；

內容三：適時消滅意外事件或重大事故，使公司免遭嚴重損害的；

內容四：對於舞弊或有危害公司權益的事情事先揭發制止的；

內容五：執行臨時緊急任務能依時限完成的；

內容六：協助突出貢獻欄1-3款完成任務或貢獻的；

內容七：節約材料、節省資金有較大成果的

4.8.執行時間：本制度從下發之日執行。

員工考覈制度 篇七

爲了加強公司的內部管理，確保公司績效目標的實現。激發員工的工作熱情，公正、客觀、合理地評價員工的工作績效。同時根據考覈成績決定對員工的使用，晉升，獎懲等提供客觀依據，從而完善公司的激勵機制。爲此，特建立如下考覈制度：

一、考覈對象

湛江市葵園物業服務有限公司全體員工

二、考覈主體：品質管理部

績效考覈小組組長：品質管理部經理

績效考覈小組成員：各部門負責人

三、考覈形式

考覈形式分爲試用期考覈、不定期考覈、月度考覈和年度考覈。考覈實行百分制，96分以上爲優秀，91-95分爲良好，86-90分爲合格，85分以下爲不合格。

1、試用期考覈

（1）、考覈對象：試用期員工；

（2）、考覈主體：行政人事部績效考覈小組

（3）、考覈方式：業務知識採用筆試考覈（佔60%），業務技能由績效考覈小組根據員工的工作表現進行綜合考評（佔40%）。（以下簡稱綜合考覈成績）

（4）、考覈結果：

A、試用期滿，試用期員工綜合考覈成績在91分以上，給予轉正，並與公司簽訂勞動合同。

B、試用期滿，試用期員工綜合考覈成績在86分至90分之間，延長試用期一個月。延長期滿若綜合考覈成績在91分以上給予轉正，並與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則公司與聘任試用期員工解僱勞務關係。

C、試用期滿，試用期員工綜合考覈成績在85分以下，則不予錄用。

2、不定期考覈

（1）、考覈對象：全體員工；

（2）、考覈主體：行政人事部績效考覈小組

（3）、考覈方式：業務知識採用筆試考覈，業務技能由績效考覈小組根據員工的工作表現進行綜合考評。

（4）、考覈結果：綜合考覈成績低於85分者，扣罰當月績效工資10%。

3、月度考覈

（1）、考覈對象：全體員工；

（2）、考覈主體：行政人事部績效考覈小組

（3）、考覈方式：業務知識採用筆試考覈，業務技能由績效考覈小組根據員工的工作表現進行綜合考評。

（4）、考覈結果：

A、綜合考覈成績作爲績效工資發放的依據，月度績效工資的計算公式：月度績效工資×（綜合考覈成績/100分×100%）=月度應發績效工資。（例如：部門主管的月度績效工資爲：1000元/月，綜合考覈成績120分，月度應發績效工資=1000元×120/100×100%=1200元）

B、月度考覈綜合考覈成績連續兩個月低於85分給予書面警告，並扣罰20%的基本工資。若月度考覈綜合考覈成績連續三個月低於85分，則給予辭退處理。

4、年度考覈

（1）、考覈對象：全體員工；

（2）、考覈主體：行政人事部績效考覈小組；

（3）、考覈方式：業務知識採用筆試考覈，業務技能由績效考覈小組根據員工的工作表現進行綜合考評。

（4）、考覈結果：

A、年度考覈成績作爲年度獎金髮放參考依據；

B、年度考覈綜合考覈成績在91分以上，公司給予續簽勞動合同。

C、年度考覈綜合考覈成績在86分至90分之間，轉爲相應崗位的試用期員工，試用期爲兩個月。試用期滿若綜合考覈成績在91分以上給予轉正，並與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下，則給予辭退。

C、年度考覈綜合考覈成績在85分以下，則給予辭退。

1、考覈標準

爲確保科學設計考覈項目，直觀、準確顯示考覈各項數據，有效、客觀、公平、合理考覈員工的工作業績，同時公司根據不同工作崗位設計相應的考覈標準，具體考覈標準分爲八類：部門經理、部門主管、物業助理、維修技工、保安領班、保安員、保潔員、綠化工；各崗位的具體考覈實施執行《員工崗位考覈標準細則》。

2、考覈內容

（一）德員工的思想品德，行爲規範，職業道德等；

（二）能員工的業務水平和工作能力；

（三）勤員工的工作作風，組織勞動紀律；

（四）績員工的工作業績和貢獻。

3、考覈權限

部門主管考覈員工，葵園物業管轄各物業的物業經理考覈部門主管，總經理考覈公司各部室經理及各物業的物業經理，行政人事部統計備案。

4、考覈要求

A、各級考覈者必須認真，細緻，實事求是考覈所屬職工，要求各級考覈者認真負責的組織

每次考覈工作。如發現弄虛作假，敷衍了事等不良行爲，將根據情節輕重做出嚴肅處理。

B、試用期考覈不合格者，不予錄用，連續兩個月月度考覈不合格者給予書面警告，並扣罰20%的基本工資，連續三個月月度考覈不合格者給予辭退處理。年度考覈不合格者給予辭退處理。

C、考覈表要求各部按指定時間上報即：試用期考覈於員工試用期滿的次月3日前上報，不定期考覈與月度考覈於次月3日前上報，年度考覈於次年元月15日前上報。