企業人才報告多篇

【第1篇】企業人才需求調研報告範文

企業人才需求調研報告一、活動目的及意義

本次活動的目的是調查瞭解企業用人標準，最真實的掌握企業招聘大學生時的要求，並及時反饋給學校，以縮短高等教育對社會的滯後，並希望此次調查結果能作爲大學生在校間學習的參考，同時對畢業生起到一定的引導作用。

二、活動實踐方法

7月11日至7月17日，我們實踐小分隊一行5人通過走訪鄭州市知名企業，各大人才市場，和網絡問卷三種方式開展此次調查活動，共發放120份問卷，回收有效問卷50份，部分企業名單如下：

三全食品廠，河南普爾泰藥業有限公司，河南博奧基因芯片有限公司，河南百草元獸藥有限公司，鄭州上好佳食品工業有限公司，鄭州海嘉食品有限公司，河南邦得化工有限公司，旺旺集團鄭州分公司，樂百氏(鄭州)食品飲料有限公司，鄭州思念食品有限公司等。

三、調查結果分析

(1)、在調查到最看重畢業生的什麼品質的問題時，調查結果如下圖：

綜上圖表所示：在品質方面，企業最看重的品質排在前三位的是：敬業，責任心，吃苦耐勞，然後依次是團隊合作精神，誠實，穩重紮實。很多企業都表示，相對於大學生在校期間所學的專業知識，企業更看個人的品質修養，有很多企業都不願意招聘應屆畢業生，就是因爲應屆畢業生對企業不負責任，不願意從基層幹起，不肯吃苦，頻繁跳槽，所以，大學生在校期間除了認真學習自己本專業的基礎知識外，還應在平時的學習、生活中有意識培養自己的這些能力，老師在傳授知識的同時也應向學生多灌輸這方面的思想，營造這樣的氛圍，使同學們在不知不覺中成爲一個有責任心、腳踏實地的人。

(2)、在調查到目前專業畢業生在實際崗位中突出的問題有：的問題時，結果如圖：

說明：在其他一欄中，很多企業都反映大學生心態浮躁，不務實。

綜上圖表所示：在硬件方面，專業畢業生在實際崗位中突出的問題排在前三位是：實踐能力薄弱佔39%，所學專業知識與實際的工作需要脫節佔23%，技術知識不紮實和麪窄分別佔12%和11%，很多企業反映有的同學來單位實習，不認真、玩手機、發短信，有的甚至爲了應付學校要求蓋個章就算完事了，所以在校學生要把握每次參加實踐的機會，尤其是學校提供的專業實習，畢竟這樣的實習太難得了，在校生同時要關注社會，拓展眼界，學校的課本知識和實際是有一定差距的，在實踐的同時，要注重學習能力的培養。

(3)、在調查到對所持各種證書數量的看法如何：的問題時，大部分企業表示，只要有幾個核心證書就可以，能力是在工作中表現出來的，證書的數量多並不能說明什麼問題;有的企業甚至表示證書多並不是好事，這說明學生對自己沒有明確的定位。

(4)、在調查到對專業的看法：問題時，調查結果如圖所示： 從上圖可以明顯的看出，能力是等於高於專業知識的，大學生在校掌握的專業知識和實際的生產操作都存在一定的偏差，只有實際動手操作才能將理論與實際聯合起來，而這一過程有長有短，質量有高有低，這就需要能力，一種適應的能力，將所學的知識與實際應用聯繫起來的能力，一種學習的能力，一種創新再發現的能力，專業知識在這裏也很重要，不能被忽視，尤其對專業技術人員，但對於營銷人員，這方面的要求可以弱一點。

四、企業對大學生的綜合評價

通過通過交流和問卷的形式，我們將企業對大學生提出的普遍存在缺點和不足篩選彙總如下(優點這裏不給出了)：

1、實踐能力薄弱，工作能力差

2、普遍缺乏吃苦耐勞精神，心浮氣躁

3、不務實，不願意接受基層鍛鍊，眼高手低，好高騖遠。

4、自身定位不準確，職業發展方向不明確，在一定程度上降低了大學生就業質量，出現頻繁跳槽，從而責任心流失。

五、思考與建議

在調查的過程中，許多企業很真誠的給學校和在校學生提出了寶貴的意見，我們把共性的建議總結如下：

1、明確自身定位，做好職業生涯規劃。

我們調查的企業表示，目前大學生普遍缺乏職業生涯規劃意識，沒有明確自己的目標，從而就沒有爲目標而積極的準備活動，因此企業希望大學生要有目標，有計劃，有行動，踏踏實實努力，一定有好結果。我們在這裏給出職業規劃的四步走，供大家參考。

第一步是職業探索即瞭解自己的興趣，性格，能力和價值觀，看自己喜歡和適合什麼類型的工作。第二步是外部世界，即瞭解各種職業所需要的學歷，自己的專業適合什麼樣的職業，發展前景如何等等。第三步是決策，即綜合考察各方面對信息，確立適合自己的目。，第四步是行動，一切的選擇都是爲了行動，要做行動的巨人，只有行動纔會有結果。

企業建議，學校進行這方面的培訓從而引導學生，使其適合企業要求，使應社會發展。

2、端正心態，以務實的態度對待工作

很多大學生自身以爲懷才不遇，眼高手低，好高騖遠，工作表現的浮躁，不務實，投機取巧，任何成功都是點滴積累的結果，我們要從基層做起，腳踏實地，一步一個腳印，只要堅持，肯定會有成就的。

3、提高實踐能力，不斷積累經驗。

企業總反應學生的實踐能力差，所學知識與實踐脫節，希望學校多組織些與專業知識的實踐活動，並經常與企業聯繫，及時瞭解該行業發展動向，及時調整專業設置，課程結果和內容，保持讓我們的教育體系不落伍。而學生要抓住實踐機會，所跟師傅和老師學習經驗，同時自己也要課外多擴充相關專業知識，擴大眼界。

4、提高綜合能力，挖掘自己潛力。

企業提到的自身能力包括學習能力，適應能力，工作能力和可持續發展能力，可持續發展能力就是要求我們要有較強的求知慾望和進取心，有不斷完善自己的慾望，只有這樣人才能不斷進步。

5、注意心態的培養。

大學生容易出現的心態問題是浮躁，不穩定;對待就業心態不正確;實際工作中，愛面子，放不下身段做事等。

六 、總結：

此次社會實踐我們基本完成了任務，實現了預期的目標。以上的這些信息，是我們一點一點的積極探索出來的。由於我們能力有限，表格的製作及分析方法上可能會存在一些問題，所以只能作爲一種參考。隊員每天都做的很認真，也很辛苦，這是我們這幾天共同努力的結果，也非常感謝那些積極支持我們的公司，給了我們這麼多建議，也同時感謝讓我們吃閉門羹的企業，他讓我們懂得，人生是有坎坷的，我們要以正確樂觀的心態面對，希望這次的調查結果會給隊員或在校學生一定的啓示及指導，盡我們的一點微薄之力。願大家在自己的人生道路上能夠有所追求，有所發展。

企業人才需求調研報告，盡在本站範文網。

【第2篇】中小企業人才資源情況調研報告

你們知道有關於中小企業人才資源情況調研報告應該要怎麼寫嗎?下面是小編爲大家蒐集整理出來的中小企業人才資源情況調研報告,歡迎閱讀!

爲全縣中小企業提供堅強的人才保障，確保全縣中小企業成長工程順利實施、實現二次騰飛，對全縣中小企業人才資源現狀採取走訪、座談和問卷調查的方式進行了專題調研，現彙報如下：

一、我縣中小企業人才資源現狀

截止20xx年底，全縣有法人中小企業1625戶，從業約8.3萬人。中小企業從業人員大多數來自農村剩餘勞動力和城鎮新增勞動力，文化水平相對較低，從事的大多是技術含量低、勞動強度大、低水平生產的行業，具有高層次文化水平和專業技術職稱的人員較少。目前，中小企業以城化公司、城固酒業、振華公司、豐泰公司、德隆公司等一批私營企業爲龍頭，逐步從家庭作坊式經營和家族式管理模式向現代化企業邁進，具有一定專業技術的大中專院校學生和下崗職工不斷充實到中小企業當中，爲中小企業的發展壯大輸入了新鮮的活力。20xx年底，中小企業安置大中專院校學生300餘人，從事企業管理和有一定專業技術的人才約有4200多人，其中：初級職稱以上專業技術人員611人。

二、我縣中小企業人才資源方面存在的問題

1、大部分中小企業對人才資源的需求慾望不強。

我縣中小企業雖然數量多，但總體上規模偏小，科技含量低，技術力量薄弱，設備落後，現代企業管理制度尚在起步之中，從業人員素質普遍偏低，主要從事傳統行業，企業對人才的需求不是十分強烈。

2、任人唯親，人才沒有施展才能的空間。

中小企業在發展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯親現象在非公企業中普遍存在。一些重要的崗位都安排着自己的親友，具有真才實學的人才得不到應有重視，難以發揮作用，久而久之，便失去了工作積極性，並放棄在該企業繼續工作，致使人才大量流失。

3、缺乏長遠眼觀，不重視人才的培養和儲備。

一些企業以追求利潤最大化爲最終目標，對人才一方面只求一味放電，最大限度的使用他們的腦汁和能力，使人才得不到同工同酬的回報和應有的重視;另一方面，捨不得投入，忽視人才的繼續ѧϰ培養，使人才知識老化，跟不上形勢，造成發展後勁不足，嚴重影響人才的成長和儲備。

4、中小企業領域人才信息傳輸渠道不暢。

受人才資源市場、信息和企業自身侷限性的限制，一方面企業對人才的需求得不到滿足，另一方面有能力有技術的人才找不到發揮作用的場所，使人才資源得不到有效流動和合理配置。

一方面我縣處於農村城鎮，區位優勢不明顯;另一方面企業規模普遍偏小，科技水平和產品科技含量低，用工待遇低，造成大中專院校學生不願到非公企業就業的現象。

調查認爲，產生以上問題的原因：一是中小企業對人才資源是第一資源的理念認識不夠;二是普遍存在急功近利、發展眼光不夠、對人才影響企業發展前途估計不夠的問題;三是對工資水平、人才市場行情掌握不夠，信息閉塞。

三、促進我縣中小企業人才建設幾點建議

隨着市場經濟的發展，中小企業不斷髮展壯大，人才對我縣中小企業實現二次騰飛有着重大影響。結合我縣實際，提出以下幾點建議：

1、提高認識，轉變中小企業人才觀念。

一是要增強科學技術是第一生產力、人才是第一資源的宣傳教育力度，樹立企業人才意識;二是要轉變企業經營管理者觀念，認清市場競爭歸根到底是人才競爭，真正認識到企業要發展壯大就需要一批懂管理和具有先進技術人才的道理;三是積極引導大中專院校學生摒棄舊觀念，自覺投身到中小企業當中，使高素質人才儘快成爲推動中小企業發展的動力，增強中小企業發展後勁。

2、加大扶持和引導力度，拓寬爲中小企業服務的渠道。

各職能部門必須加強自身建設，不斷拓寬爲中小企業服務渠道，才能更好的適應中小企業發展需求。一是要擴大信息面，提高人才供求信息的準確性，要通過豐富、靈活的方法加強中小企業與人才的對接，增強中小企業對人才的需求。二是做好中小企業領域人才規劃和監管，完善服務，提高中小企業自身素質，建立良好的人才環境。三是加大扶持和引導力度，爲中小企業在人才信息、資源、培訓等方面提供優質服務。

3、完善中小企業人才使用機制，推動人才建設。

一要重視人才引進。要拓寬用人渠道，吸引更多的人才爲中小企業發展服務。二要善於使用人才。中小企業要樹立因事擇人、因人擇事的用人思想，給人才施展才華的用武之地，做到用好人才、人盡其才、才盡其能，充分調動人才的積極性和創造性。三要穩定人才隊伍。要從企業最優角度出發，做到事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人，建立科學的人才管理機制，激勵人才，發揮人才作用，留住人才。

4、建立人才檔案庫，疏通人才信息。

一是充分發揮政府信息網作用，及時發佈人才資源和企業人才需求信息，完善人才資源調配機制，引導人才合理流動。二是建議健全層次多樣、結構合理、輻射廣泛、服務便捷的人才市場，促進人才的溝通交流。三是加強政府職能部門和企業利用現代信息技術建設網上人才市場。

5、建立和完善人才培養機制，不斷提高中小企業人才素質。

一是加強中小企業遠程培訓基地、培訓學校、農廣校、技校、職中等培訓資源，加大對中小企業人才培訓力度，通過對中小企業管理人員和專業技術人員的輪訓，不斷提高中小企業的整體素質。二是依託陝西理工學院等高校，促進和加強中小企業與高校聯姻，建立科技研發和長期培訓、訂單培訓的合作機制，同時，積極參與中小企業銀河培訓工程和人才成長工程，爲企業培育持續發展和不斷壯大的人才後備力量。三是加強中小企業專業技術職稱評審工作，並按要求做好繼續學習培訓，不斷提高企業人才的技術創新能力。

【第3篇】企業人才現場招聘會調查報告

面對當前我鎮青年學生的就業形勢，爲了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府於7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。

一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地爲求職者提供了一個展現自我，鍛鍊自我的平臺。

爲深入瞭解本次活動在廣大求職者中的反響，併爲日後舉辦相關活動提供依據與指導，我中心於招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。爲了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研採用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

1. 求職者畢業後找工作所考慮的首要因素：

39.37%的受訪者認爲首要因素是單位是否能夠提供施展才乾的機會;33.07%的受訪者認爲是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認爲首要考慮因素是該單位是否能爲其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認爲是工資收入;1.57%的人認爲首要考慮的是該工作是否穩定。

2. 求職者成功就業的決定因素：

59.84%的人認爲是個人實力;7.09%的人認爲是家庭關係;33.07%的人認爲是社會關係;1.57%的人認爲是信息渠道。

3. 求職者認爲用人單位最重視員工個性品質的方面是：

20.47%的人認爲是員工勇於創新的品質;25.98%的人認爲是員工誠實守信的品質;27.56%的人認爲是員工的團隊合作精神;62.99%的人認爲是員工的綜合能力，佔總人數的比重很大;0.79%的人認爲是其他方面。

4. 求職者於擇業過程中遇到的主要問題是：

36.22%的人認爲是其自身專業面太窄;34.65%的人認爲是其缺乏社會關係;37.80%的人認爲是信息不足;17.32%的人認爲是因爲經費不足;6.30%的人認爲是其自身的社會經驗不足。

5. 求職時間：

36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認爲需要多於3個月的時間。

6. 求職者的創業心態：

18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認爲自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

7.求職者認爲自己創業所缺乏的必要條件是：

29.13%的人認爲是創業的有關信息;55.12%的人認爲是創業的有關技能，佔總人數的一半;10.24%的人認爲最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認爲是政府相應的扶持政策。

8.受訪者的看法：

29.13%的受訪者認爲政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;

55.12%的人認爲幫助不大;10.24%的人認爲對廣大求職者有幫助，但於其自身作用不大;5.51%的人認爲此類招聘會不能起到什麼作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認爲個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對於創業問題，通過調查我們認爲我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的瞭解，爲即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今後的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來說獲得了一定的預期效果，但由於初次舉辦，在場求職者普遍認爲存在一定不足，日後應總結經驗，爲舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，爲我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今後發展的重要任務之一。

【第4篇】石油企業人才管理調研報告

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25％；二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術祕密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人佔總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認爲其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關係遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味着這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

（1）員工對個人的職業發展滿意度低

據對石油企業員工所作的職業發展的滿意度調查中，表示滿意的所佔比重僅爲58%；表示不滿意的卻佔到17%，而持一般態度即說不上滿意和不滿意的佔到了25%，兩項共佔42%，這表明了不少員工對於職業的平淡和中庸態度，對職業發展不滿意程度還比較高。

（2）員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認爲採油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由於員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考覈依據很大程度上取決於領導與員工之間的融洽關係的好壞，致使考覈過程中不可避免地帶有諸多的人爲因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

（3）員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認爲：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規範。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓；對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

（4）沒有真正建立以人爲本的企業文化，企業文化轉化爲員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行爲方式，只有得到大家認同的企業文化，纔是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要爲每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成“雙贏”的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考覈指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足於企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

（1）確立“以人爲本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出並付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的“工具”，強調人是有多重需求的“社會人”。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成“物”來管理，認爲只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。“如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在於管理者仍然把員工樹爲“經濟人”,認爲你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立“以人爲本”思想的意義在於，一個企業有了合格的員工，纔會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企業的“雙贏”。

（2）開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。爲促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛鍊制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，採取老帶新、師帶徒的方式，使他們儘快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，爲以後的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要採用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓爲主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓爲輔。培訓採取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑑定，並按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考覈，使優秀員工沿着職業生涯通道優先晉升。實行以績效考覈爲核心、量化考覈爲手段、關鍵業績考覈指標爲主要依據的考覈制度，對管理人員和專業技術人員的考覈辦法，定期對員工進行考覈，考覈結果作爲職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。爲了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，並及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，爲員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。爲此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、幹有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標；在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，着力培養高級複合型人才和管理人員。在培訓工作中，採取短期培訓、系統講座、外派委託培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，並在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

爲避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程“陽光操作”，公平、公正。在民主評議時採取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選；在競崗答辯時根據理論及業務考覈，優中選優；在上崗試用前實行任前公示制，確保羣衆監督；實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施後員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，羣衆反映良好。對於擅長技術的研究骨幹，爲提高其職位發展的滿意度，避免升遷爲管理人員後不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

（3）建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤爲重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考覈體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考覈過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業爲其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，爲員工創造一個公平的工作氛圍。

（4）切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術幹部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念並貫穿於生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養“精一門、通兩門、會三門”的複合型人才爲目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，爲科技人員和技術工人快速成長構築平臺。

爲提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由於員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，“齊步走”、“一人得病，衆人吃藥”式培訓效果不佳的問題一直困擾着培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞“一刀切”式培訓，而是開“小竈”，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什麼教什麼，缺什麼補什麼，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分爲領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導幹部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握“方向盤”，安裝“助推器”，提高謀全局、謀大事，幹事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，採取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到爲我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才幹。

在對班長層的培訓上，重點做好“如何做好一名合格的班組長”的培訓，努力做“多面手”、“智多星”；重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場複雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即“絕活”、“特長”，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

（5）培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起着重要的作用。企業文化通過一系列管理行爲來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裏，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因爲它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，採取不同的方式來控制員工的流失，但無論採取什麼方式，都應注意“留人先留心”。當今，心理學已廣泛運用於企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

【第5篇】關於中小企業人才流失的調研報告

研究背景

我國的中小企業萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨着中國加入世貿組織以來，我國的中小型企業規模逐步擴大，數量急劇攀升，它們的發展也正在日趨走向成熟。然而隨着中國的各種類型企業的逐漸增多，相應的也出現了諸多的問題，其中人才流失也就成爲了一個很明顯的困擾所有企業的問題，尤其對於現在我國的中小型企業來說，就是一個非常致命的“傷”。由於近年來人力資源管理在企業中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成爲了重點。大型企業的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業卻沒有這麼豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業又是怎麼處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業中的問題呢?

到今年我國中小企業爲全國個城鎮提供了非常多的就業崗位，上繳稅收約爲全國稅收的一半，成爲了我國經濟的主要發展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業人才流失的問題是非常重要的。

調研方法

分析方法

本次對中小企業人才流失問題的研究採用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業或者某個中小企業相應出現的人才流失問題的調查或者瞭解，結合專業資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業人才流失，並且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由於這些中小企業纔剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成爲了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗後，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。

人才流失對中小企業的影響

近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更爲嚴重，所以中小企業人才流失已經成爲了社會關注的重點話題，我國的中小企業還處於發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作爲後盾，不像那些發展了很長時間並且在相應的領域裏取得了一定成功的大企業有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因爲它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對於現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當着重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

2.提高企業管理者的素質，建立寬鬆的工作環境

中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據瞭解，深圳華爲集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優於外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比爲1:18，吸引了大批尖子人才。

結尾

本文通過閱讀相關的資料和文獻，瞭解一些以高新技術爲主導產業的中小企業人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策並不是好的，也不能解決現在中下企業在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。

【第6篇】企業人才隊伍建設調研報告

內容提要：近年來,黨中央國務院及重慶市委市政府高度關注三峽移民庫區經濟社會的發展，尤其注意到以萬州爲庫區中心的產業空心化的問題，爲加快以萬州爲中心的三峽移民庫區的產業發展，必須堅持“工業興萬、富民強區”的發展戰略，爲此，必須加快建設一支數量充足、結構合理、素質較高，能夠適應現代企業發展的人才隊伍。＊＊區抓住三峽移民契機，大力調整產業結構，全面夯實產業基礎，工業企業經過多年的培育和發展，已經形成具有一定規模，門類比較齊全，結構相對合理，實力不斷增強，爲全區經濟社會的發展作出了較大貢獻。與此同時，許多企業在人才資源開發、培育、使用等方面做了大量的工作，取得了比較明顯的成效，積累了一些好的經驗。同時，也應清醒的看到，我區工業企業與重慶主城區相比總體水平還不夠高，與近鄰涪陵區相比仍有較大差距，與萬州新型工業化進程的要求還不相適應。要實現工業興萬、富民強區的目標，必須抓住人才這個關鍵，明確人才工作目標，以構建七個人才工作平臺爲主要舉措，努力建成以優秀經營管理者、技術（學術）領軍人、優秀營銷人才和技術能人等四支隊伍爲核心的企業人才大軍。

正確認識我區企業人才隊伍建設的現狀，瞭解建設企業人才高地所面臨的機遇和挑戰，對於建設一支適應經濟發展、素質較高的人才隊伍，實現工業興萬、富民強區目標，具有重大戰略意義。爲此，通過對我區企業比較廣泛的調研，並對毗鄰地區的學習借鑑，現將有關情況綜述如下：

一、＊＊區企業人才隊伍建設現狀

近年來，區委區政府高度重視我區企業人才隊伍建設，在企業人才隊伍的培養、選任、激勵上採取了一系列有力措施，經過多年的培育和發展，我區已逐步建成一支由企業經營管理者、專業技術人員、營銷隊伍和高級技工四類人才組成的企業人才隊伍，並已具有一定規模，門類比較齊全，企業人才隊伍的年齡、文化、專業結構得到了一定程度的優化，後備隊伍建設取得了明顯成效，整體素質有一定提高，實力有所增強，爲全區經濟的發展提供了有力的人才支撐。

（一）我區企業人才隊伍的基本情況

1.總體數量。到底，我區規模以上企業現有職工約42700

人，其中具有中專以上學歷的人才總量約4180人，佔職工總數的9.78％。在各類人才中，經營管理人才736人，佔職工總數的1.72％；專業技術人才1156人，佔職工總數的2.7％；營銷人才495人，佔職工總數1.16％；技能人才1793人，佔職工總數的4.19％。

2.年齡結構。全區企業4180名各類人才中，30歲及以下438

人，佔10.5％，31至40歲1589人，佔37.9％，41至50歲1429人，佔34.2％，51至60歲727人，佔17.4％；

3.文化結構。中專（高中）1956人，佔46.8％，大專1604人，佔38.4％，大學本科617人，佔14.73％，碩士3人，佔0.07％；

4.職稱構成。在約2500名專業技術人才、營銷人才和經營管理人才隊伍中，高級技術職稱138人，約佔上述人員的5.5％；中級職稱408人，佔16.3％，初級技術職稱1954人，佔78.2％。各類專業技術人才中，高、中、初職稱的結構比例爲1：3：14。目前尚無職稱的主要是中專以下的管理和技術人員，共1680人，約佔人才總量的40.2％。

（二）、我區企業人才隊伍建設工作的成效

我區抓住三峽移民搬遷的歷史機遇，對企業的所有制結構、組織結構、產權結構、產品結構進行了深入的調整和改革，隨着企業改革的不斷深化，我區對企業人才隊伍建設進行了積極而又深入的探索，在人才資源開發、培育、使用方面做了大量工作，取得了比較明顯的成效，並積累了一些好的經驗:

1．人才是第一資源的觀念逐步滲透至全社會，初步形成了企業人才隊伍建設良好的成長和工作環境。經濟和社會的快速發展，企業之間的人才競爭不斷加劇，促使社會各界尤其是企業的領導者人才觀念發生了深刻的變化，表現爲：一是越來越多的企業認識到人才資源是各類生產要素中的第一資源的觀念。重慶飛亞實業公司（重慶昊元生物產業集團發展有限公司）等重點骨幹企業，把人才資源的開發、使用、培訓已經擺上重要位置，納入企業重大發展規劃和日常管理之中，像抓經營一樣抓人才工作，像抓招商引資一樣抓人才工作。重慶飛亞實業公司在對企業現有員工積極進行培訓努力提高能力的同時，多種渠道搭建平臺廣招優秀人才加入公司，，在該公司新的工資體系尚未建立的情況下，爲吸引優秀人才，採用了“新人新政策，老人老政策”的過渡性措施，率先對員工的工資結構進行了調整，使公司的薪酬水平在招聘市場上具備了一定的競爭力。兩年多來，重慶飛亞實業公司通過學校招聘、社會招聘等各種形式，共招聘各類大中專畢業生、管理人才、專業技術人才、營銷人才等共100餘人，試用合格50多人，對這批員工，公司在各項政策以及後勤保障上都予以傾斜，例如：公司將招待所開闢爲單身宿舍；對住家較遠的提供交通（住房）補貼。現在這批新員工，尤其是部分擁有工作經驗的成熟員工已經逐漸成長爲企業各條戰線上的主力。該公司大專以上學歷員工比例由4月的12％上升到現在的20％以上。二是初步形成人人都可以成才的共識。不少企業開始摒棄學歷即人才的傳統觀念，把品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，高度重視員工的敬業精神、團隊精神和學習創新能力。重慶江東機械有限責任公司按照新的人才標準衡量，認爲本公司人才隊伍已佔全體職工的35％。該公司高度重視各類人才的開發和使用，對各類人才的成長提供了較爲暢通的晉升渠道，除了大力引進營銷、財務人才外，也十分重視專業技術人才和操作技術能人的引進和培養，每年中秋、春節定期舉辦聯誼會，與企業發展緊密聯繫的區外優秀人才加強交流、增進感情，用事業發展、感情和適當薪酬待遇吸引了5名業內高級專業人才加盟該公司的發展；通過“技術比武”等多種手段，培養了一大批技術熟練、經驗豐富、對企業忠誠的高級技工，如該公司高級技工熊繼國參加重慶市“車工技能大賽”獲得全市第一名。對那些優秀的技術能手，每年由董事長、總經理親自帶隊到北京、上海蔘加產品展覽大會，這既是對技術能手的一種褒獎，又爲技術能手提供了與客戶直接交流的平臺，爲產品的不斷創新和提升打下了堅實的基礎。三是以人爲本的科學發展觀深入人心。企業把關心、重視人才培育放在和生產經營、企業興衰同等重要的位置，重慶三峽水利電力（集團）股份有限公司、萬州港口集團等企業形成了共識，認爲企業的發展，從根本上來講是爲了人，只有有了好的員工，企業才能在市場經濟的大潮中保持強勁的競爭力。

經過精心培育與呵護，＊＊區企業人才隊伍建設取得了一定成效，各類人才在本職工作崗位上競相迸發活力，發揮着重要的作用，尤其是大批的中青年骨幹進入了企業經營管理者隊伍，企業經營管理者隊伍整體素質有了較大提高，絕大部分經營管理者已具有較高的學歷水平和專業職稱，知識面得到拓寬，基本掌握了任職所需的經營管理知識，其中一部分有較豐富的基層工作經驗和多個單位工作的經歷。經營管理者參與市場競爭，面對風險的心理承受能力也有了很大提高；而且基本具備了一定的危機意識和兼容意識，具有能正確對待不同觀點和意見的胸懷；在決策能力、市場開發能力、人才開發能力、產品開發能力、公關能力、資本運作能力、經營策略能力、領導藝術等方面也都有了較大提高。

2．企業勞動人事制度改革不斷深化，在對國有企業各類人才的選擇任用制度上，有了一定程度的突破。一是企業經營管理者的選任。企業領導體制從黨委領導下的廠長、經理負責制逐步轉變爲廠長負責制，並逐步推行聘任制，從“行政幹部系列”的管理制度中分離出來；部分企業經營管理者實行了公開選聘，如重慶江東機械有限責任公司面向社會公開招聘精通財務和融資的副總經理，通過層層把關，優選了一名重大畢業的mba學員，使公司的融資與財務管理工作上了一個更高的平臺。二是部分企業深入推進以全員勞動合同爲基礎的改革，構建“能進能出”的勞動用工制度。重慶索特集團、重慶萬光電源、等公司與員工按照“平等自願、雙向選擇、協商一致”的原則，簽訂勞動合同，依法確立勞動關係：對公司原有的老職工按照國家規定依法管理；對新進員工一般簽訂1年期的勞動合同（含試用期），合同期滿後，公司根據年度考覈結果和生產經營需要，決定是否續簽勞動合同；通過自願辦理提前離崗以及解除勞動合同的方式分流企業富餘人員。三是在企業內部打破經營管理者的幹部和工人的“身份界限”，推行以“公開競聘、量化考覈”爲主體的改革，構建“能上能下”人事制度。魚泉榨菜有限責任公司、萬州運輸總公司等部分企業爲使優秀人才脫穎而出，對各級員工尤其是中層崗位實施了競聘上崗，有的企業還對生產車間部分管理和生產崗位開展了崗位競聘，通過競聘，增強了員工的競爭意識，讓員工認識到崗位來之不易，強化了員工愛崗敬業、主動學習的精神。

3．在調動企業各類人才的積極性，建立激勵機制方面，進行了多層面、多方向、多形式的探索。既重視物質激勵和利益驅動，又重視經營制度建設，同時能解放思想，從打破分配中的平均主義入手，由傳統的各盡所能、按勞分配，發展爲效率優先兼顧公平，以按勞分配爲主，多種分配形式並存。更重要的是重視精神與物質激勵相統一，使講理想，講奉獻，艱苦奮鬥，共同富裕的新觀念，逐漸成爲企業各類人才的基本思想道德基礎。如對企業經營管理者實行年薪制，每年由區委區政府召開重點企業表彰大會，對優秀經營管理者既給予隆重表彰，由從財政資金中擠出資金予以物資獎勵。部分企業對營銷系統人員實行以銷售業績和貨款回籠掛鉤提成的目標考覈工資制度；對科技人員（主要是產品研發人員）逐步推行“一票到底”的獎勵提成制度，即新產品投放市場，收入超過盈虧平衡點後，可實行銷售收入提成獎勵制度和4年利潤比例提成制，或期權激勵等辦法；對行管系統採用了崗位評估辦法，並以此爲基礎制定“工資級序表”，實行崗位工資制。上述措施，充分調動了企業各類人才的積極性。

4．在加強國有企業經營管理者監督、約束方面做了大量的工作，取得了一定的成績。從法律法規方面，按照《企業法》、《公司法》、《勞動法》、《國有企業財產監管條例》等加強對經營管理者的監督、約束；從組織制度方面，既強調黨組織的監督保證，又重視工會、職工代表大會的民主管理，還有紀檢監察部門的專業監督；財務管理方面強化了審計制度，包括階段審計、離任審計等。所有這些制度與措施，加上企業在生產、經營、發展的實踐中摸索，總結出了一些行之有效的好經驗，形成了一些成形的規章制度，保證了我區國有資產的增值保值，經濟的健康有序發展，也客觀上培育出了一支高素質的、有優良作風的國有企業經營管理者隊伍。

5．初步建成了國有企業經營管理者隊伍的培訓體系，培訓出了一批具有較高素質的企業經營管理者。一是強化理論武裝，全面提高企業經營管理者的思想政治水平。以區委黨校爲主陣地，以黨的xx大和“xxxx”重要思想爲核心內容，有計劃地組織企業領導班子成員進行理論培訓，切實解決他們的世界觀、人生觀和價值觀其問題。通過近兩年的時間，對全區規模以上企業的董事長、總經理（廠長）、書記、工會主席、紀檢幹部、後備幹部共400多人進行了輪訓，思想政治水平、組織領導水平都有了較大提高。二是強化素質建設，着力增強經營管理者駕馭市場經濟的能力。xx年2月，區委與重大工商管理學院聯合舉辦工商管理碩士（mba）研究生班，並從財政資金中擠出100萬元用於培養首期100名企業高級管理人才。通過2年多的刻苦學習和精心培養，這批學員的自身素質和能力有了較大提高，並將所學知識及新的管理理念運用於企業經營管理中，推進了企業的管理、技術、產品創新和市場的拓展，尤其是在振興我區工業經濟中，不少學員肩挑大樑，勇於開拓進取，奮力拼搏，作出了突出貢獻。經過組織部門的認真考察和選拔，有68名學員相繼走上了企業的高層管理崗位，有4名學員分別擔任了萬光電源、飛亞實業、江東機械、運輸總公司等區屬重點企業的法人代表，有效提高了企業經營管理水平。三是強化結構調整，多渠道爲企業經營管理者隊伍注入後備力量。從xx年開始，區委本着全方位鍛鍊幹部和爲企業培養複合型人才的目的，有計劃地先後選派了38名事業心強，有發展潛力，具有開拓進取精神，能吃苦耐勞的優秀黨政、事業單位幹部到掛職培養；同時出臺優惠政策鼓勵黨政、事業單位幹部離崗領辦創辦經濟實體，先後有14人踊躍離開機關跨入了商海，爲企業輸進了新鮮血液。每年還以優惠的政策和待遇吸引和選擇重點院校的畢業生來我區企業工作，並結合每個人的特點，有針對性地給予重點培養鍛鍊，搞好傳幫帶，讓他們儘快成爲推動工業經濟的中堅力量。如重慶索特集團，先後吸引和接受了300多名重點院校的大學畢業生，經過3至5年的實踐鍛鍊，他們中的絕大多數已經成爲企業的生產經營和管理技術骨幹。四是強化企業自主培訓。不少企業出臺獎勵政策，鼓勵員工參加繼續學習和學歷教育，如港口集團、昊元集團等企業從起與中國企業聯合會培訓中心簽訂培訓合同，成爲其會員單位，積極把各個專業、各個層面的員工送出去學習。

（三）存在的問題及原因

近幾年來，萬州企業人才隊伍建設取得了一定的成效，但與其他先進發達地區相比總體水平還不夠高，人力資源的素質，尤其是企業經營管理者的素質的提高速度嚴重滯後，企業人才隊伍建設存在明顯不足，這主要表現在以下幾個方面。

1.數量偏小不成規模。目前萬州規模以上國有和國有控股企業人才隊伍只有2852人，有一定規模的民營企業人才隊伍僅有1328人，還遠沒有形成規模，總量的不足致我區企業人才隊伍建設差強人意。

2.人才整體素質不高。一是文化程度較低。從統計數據來看，在我區工業企業人才隊伍中，具有大專以上文化程度的人員僅佔54.2％。這一數字與發達國家和地區80％以上具有大學本科以上學歷相比，顯得十分落後；二是專業知識較窄。較低的文化素質導致的必然結果是缺乏所需領域較寬的專業知識。另一方面，我區經濟體制尚處於轉軌階段，企業各類人才隊伍的原有知識結構在轉軌後明顯缺乏效用。這種狀況在國有企業這種非學習型組織表現更加突出。三是經營管理能力較弱。文化程度處於低層次，知識結構陳舊，其產生結果必然是經營管理能力低下，在實際經營管理中大多數經營管理者尚處於經驗管理和直覺管理階段。四是從業年齡較大。統計標明，我區規模以上的企業人才在40歲以上的有2156人，佔51.6％，30歲以下的438人，僅佔10.5％，年齡結構偏老化。如萬州建築總公司、三峽水資源開發公司等企業因爲人才後繼乏人，不得不繼續反聘留用已經退休的總工程師。五是高端（拔尖）人才奇缺。在企業各類人才中，享受國務院特殊津貼能夠起到學術（技術）領軍人物作用的拔尖人才十分奇缺，這是我區企業人才隊伍整體素質不高的重要體現之一。

3.人才結構不盡合理。一是企業人才的專業知識結構、領導素養和個性特質與所在崗位不相適應，與產業發生錯位，造成了企業人才隊伍的人才浪費。二是在高、中、初級三類專業技術人才中，國際上認爲三者科學之比爲1：2：2.5，而我區實際爲1：3：14，反映出我區專業技術人才中構成比例不夠合理，高級人才所佔比重偏小。三是高級技術工人緊缺現象凸現。我區企業特別是機械設備裝配工、焊工、機修鉗工、數控銑工及高級食品檢驗工，嚴重短缺且青黃不接，並呈現老齡化趨勢，高級技工年齡在40歲以上的佔65％以上。

4.民營企業創業活力不足。現代企業制度要求產權開放多元化，與國際慣例接軌。封閉保守和小富即安的狹隘意識壓抑了我區許多民營企業經營管理者的創業活力，不少民營企業仍是家族式管理，拒絕外來資本的參與，產權形式和經營方式封閉落後，制約了企業的發展壯大。小富即安的現象較爲普遍，不像發達國家和地區的企業家，把企業經營發展、擴大資本當作一種成就感，超越了金錢本身的意義。

5.國有企業經營管理者選擇機制的推進和建立相對落後。在管理體制上，存在着多頭管理、行業分界、部門所有、難以流動的問題，不能從根本上突破“按行政官員的要求考覈評價企業經營管理者”的思路，以致造成能上不能下，條塊分割，橫向流動難的局面。從國有企業經營者隊伍整體看，適應社會主義市場經濟體制的經營者隊伍數量不足，高素質的不多，人才資源開發不力，渠道單一，視野狹窄，尚未形成有一定規模和比較規範的企業經營者人才市場。

6.對國有企業經營管理者激勵機制不健全。在運用激勵手段調動國企經營者積極性方面，缺乏配套的改革試驗與系統的制度建設。在精神激勵方面，企業經營管理者的經營業績和奉獻精神，在許多情況下沒有得到應有的社會認可，其合法權益和人格地位得不到充分有效的保障。企業經營管理者關於改進宏觀經濟調控和組織經濟運行的意見，不能及時反映到區委和政府有關部門。在物質激勵方面，除了少數國有重點企業實行年薪制外，對國企經營者的分配方式，基本上還是計劃經濟體制下的工資制度的延續，經營者收入與其承擔的責任和風險不對應，與經營的資產規模和經濟效益不掛鉤。在管理上，缺乏有利於一大批職業化企業家脫穎而出的政策和環境。

7.約束制度尚需要進一步健全完善。“向道成現象”、“五十九歲現象”在我區的國有企業中應不完全是偶然現象，主要存在的問題有:黨內監督不到位，黨委的同志由於擔心越位，影響生產經營決策中心的權威，往往協作多，監督少，或者只是在生產經營的社會政治大方向上把把關，對具體的經營決策的運作了解不多，致使客觀上導致了一言堂的情形；規範企業經營管理者行爲的法律法規不健全，有些監督制度規範的內容比較原則、抽象，彈性較大，缺乏相配套的實施細則，操作起來比較困難。監督體制不規範，有時決策者、執行者又是監督者，自我監督從思想政治方面是可行的，但就制度而言是不妥的；紀檢監察工作滯後，財務審計不能防微杜漸，往往是發生問題纔去監察審計；實現羣衆監督缺乏可操作性，從理論上羣衆是主人翁，但在實際中羣衆很難有制度化的權力去讓他們行使監督等。

原因淺析：

1.根深蒂固的官本位意識價值取向將大批社會精英集中到黨政機關，致使企業人才隊伍來源較窄。在充分肯定我區企業人才隊伍建設現已取得的成績的同時，我們也要看到我區的企業人才隊伍建設實質上只是剛剛起步，尤其是國有企業經營管理者隊伍的建設還相當滯後，因爲在傳統的體制下，我們一直是把國有企業經營管理者完全做爲黨政幹部來看待，完全按照黨政幹部的要求來選拔、培養、管理、培訓企業經營管理者的。一度時期，給企業定級別，對經營管理有方、經濟效益顯著者，獎勵職級，或者直接提拔擔任行政官員。在這種價值取向下，大批社會精英都涌向黨政機關。一方面，企業經營管理者隊伍人才匱乏、青黃不接，另一方面，黨政機關積壓了大批優秀人才，造成人才資源的閒置浪費，企業經營管理者隊伍建設相對薄弱。

我國的社會主義制度決定了黨政幹部與企業經營管理者之間有着相當多的共性，企業經營管理者隊伍的建設不能完全背離開黨的幹部隊伍建設原則，但隨着社會主義市場經濟體制的逐步建立，社會經濟發展的新形勢、新特點、新要求使得企業經營管理者隊伍自身的特殊性明顯地凸現出來，充分考慮這種特殊性並正確地納入國有企業經營管理者隊伍建設的軌道，是國有企業經營管理者隊伍建設的一個基本前提。

2.萬州重農輕商和政企不分的傳統使企業人才隊伍土壤淺薄而貧瘠。萬州獨特的地理環境和文化背景，使萬州長期以來將人們束縛在土地上，以農業而自立自豪，計劃經濟時代的企業，更是政企不分，成爲行政機關的補充和延伸。民營企業再次走上歷史前臺，只有一二十年的時間。企業經營管理者作爲一個社會階層，生長的土壤淺薄而貧瘠。

3.體制轉軌不到位。與企業人才隊伍建設密切相關的市場經濟體制、現代企業制度、行政管理體制、國有資產管理體制等改革進程慢，磨合週期長，適應企業人才成長的新體制和機制遠未形成。

4.識人選人、育人用人和人才流動機制不健全不完善，企業人才成長的環境不夠寬鬆。企業經營管理者隊伍選材範圍較窄，尤以國有企業表現突出，再加上我區較重慶等大城市區位優勢不如人意，使我區企業在吸引重點院校畢業生和其他人才有較大的難度；對企業經營管理者的培養形式較爲單一，機制較爲呆板，培訓效果不理想；

用人機制承襲了黨政事業單位任用幹部的傳統，仍以上級組織任命爲主，沒有將黨管幹部原則與和董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權很好的結合起來；企業人才流動機制不健全，輸入與輸出渠道不暢，部分善於企業經營管理的黨政機關幹部到企業工作機會太少，而企業之間、區域之間的人才交流也不多，沒有完全形成市場配置人才資源的環境和氛圍

三、加強企業人才隊伍建設的重大意義

1、加快企業人才隊伍建設是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求

黨的xx屆三中全會提出，到前，建立比較完善的社會

主義市場經濟體制。健全完善社會主義市場經濟體制，其中一個重要任務就是建立“自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展”的現代企業制度，這是社會化大生產和市場經濟的必然選擇，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。從企業組織形式發展的現狀和趨勢看，公司制是現代企業制度的主體形式。在當前經濟體制轉軌時期，公司制企業的本質特徵之一，就是按照現代市場經濟的要求，重新確定國家（所有者）與企業的產權關係，建立企業法人財產權，將企業資產的控制權和經營權從政府手中轉移到企業經理手中，使企業真正成爲市場競爭的主體。而作爲市場經濟主體出現的企業，是以法人的組織形式出現的。對於一個法人組織來說，法人機構的運行和職能的履行都必須通過法人代表來推動和實施。而法人代表是企業家的主體或主要部分。因此，培育和提高企業經營管理者羣體，建立一大批高素質的職業企業經營管理者隊伍，是建立和完善社會主義市場經濟體制的必然要求。

2、加快企業人才隊伍建設是建設重慶第二大城市的迫切需要

經濟發展是城市建設的基礎和支撐。建設重慶第二大城市，必須注重我區經濟的持續、快速、健康發展，尤其是要大力發展工業經濟，切實解決產業“空心化”的問題。從調研考察來看，企業人才的匱乏，已成爲制約我區工業經濟持續快速健康發展的瓶頸。因此，萬州要在參與地區之間的競爭中，發揮後發優勢，必須從着眼萬州經濟社會發展的全局和戰略的高度，充分認識加強企業人才隊伍建設工作的重要性和緊迫性。必須採取強有力措施，加快企業人才隊伍建設，既要爲萬州工業經濟發展培養一批瞭解國際通行經濟規則，掌握國際經濟、法律、貿易等方面知識的高層次管理人才，又要培養一大研發能力和創新精神較強的專業技術人員，同時還要培養一大批營銷人才和技術熟練、愛崗敬業的高級技工。只有抓住企業經營管理者隊伍建設這個關鍵環節，我們才能增強工業經濟發展的後勁；才能在激烈的競爭中，趨利避害，贏得主動；才能推進建設重慶第二大城市步伐。

3、加快企業人才隊伍建設是激活區域經濟的正確選擇

區域經濟最重要的資源是人才。經濟學家斯蒂格利茨曾指出：“在許多發展中國家中，一個關鍵性問題是缺少企業家”。就萬州而言，能否有效激活區域經濟，國有企業改革成敗是其關鍵，總結十幾年來國有企業改革的經驗，可以將國有企業改革宏觀上成敗，企業微觀上興衰存亡歸結爲兩個基本問題的解決：一是體制問題，二是人的素質問題。體制改革十幾年來來通過循序漸進的方式逐步到位，但是人的素質問題，尤其是企業經營管理者素質問題決不是一朝一夕所能解決的。據對全區10多家虧損國有企業進行的一項調查表明：80％以上的企業虧損是由於人才匱乏，尤其是經營管理者管理不善造成的。經營管理者水平的高低，對資產的保值增值，對企業的生存和發展無疑有着舉足輕重的作用。因此，企業經營管理者隊伍建設成爲搞活國有企業的最爲迫切的需要。特別是在當前國企改革解困的關鍵時期，企業經營管理者的作用顯得尤爲重要，儘管我區工業基礎薄弱、資本短缺、技術落後，但最爲缺乏的還是高素質的企業經營管理者。只有培養造就出一大批能夠掌握和運用現代市場經濟知識和外經外貿知識的職業企業經營管理者，才能適應經濟大循環的需要，才能掌握競爭的主動權，才能推動國有企業的改革發展，才能激活區域經濟的跨越式發展。

四、企業人才隊伍建設的途徑和政策措施

（一）指導思想和目標要求

指導思想：以黨的xx大精神爲指針，全面貫徹“xxxx”重要思想，認真落實全國和重慶市人才工作會議精神，圍繞萬州努力建設重慶第二大城市的工作中心，採取切實措施，努力打造一支數量充足、結構合理、素質較高的企業人才隊伍。

總體目標：實施“5152”工程，即：力爭5年內培養選拔10名高層次的企業經營管理者、500名優秀的專業技術人員和營銷人才、xx名高素質的技術工人。

（二）政策措施

努力構建七個人才工作平臺，在建立健全育人識人機制、用人機制、人才評價流轉機制、激勵監督約束機制和啓動市場需求等方面狠下功夫，爲企業人才隊伍的成長提供寬鬆的環境。

——教育培養

構建培養平臺，在企業人才規模與層次上求突破。

1.繼續加強與高校和科研院所的合作。結合我區的鹽氣化工、建材、食品、製藥、輕紡機電等五大支柱產業發展，與國內高校和科研院所以聯合辦學、進修交流等形式，構建人才教育培養網絡，定向培養人才，緩解緊缺的需求。區國資委繼續承辦好區委與重大聯合舉辦的第二期工商管理碩士（mba）研究生班，爲萬州培養“本土企業家”,區人才交流中心每年輸送30名企業經營管理人員到高等院校進修培訓。

2.抓好高層次拔尖人才的培養。圍繞萬州工業經濟發展的各種課題，區國資委、經委每年各舉辦一次較高層次的論壇、學術沙龍或專家會診等活動。每年選派20名企業經營管理者到對口支援省市的先進企業學習考察。加快實施高級人才培養工程，區國資委、經委、人事局在三年內將所有國有及國有控股企業經營管理人員輪訓一次，重點加強專業知識、科學技術、外經外貿、電子商務、人力資源開發理論以及企業發展戰略規劃能力的培訓，大力培養複合型、專業型的高層次拔尖人才。區國資委每年對國有出資企業在崗副職以上領導人員組織3至5次專題培訓。

3.大力推進企業自主培訓。鼓勵和引導企業利用機構培訓、網上教育、遠程教育、專題講座等途徑，大力開展自主培訓，在三年內,所有國有及國有控股企業應將全體職工進行有針對性和實效性的崗位培訓。企業每年選送1—3名愛崗敬業職工到各類院校深造。

4.加強企業後備人才隊伍建設。按照“一職選一”或“一職選二”的方式挑選企業領導後備人才，建立起企業經營管理者後備人才庫。 每年選拔20名左右40歲以下、本科以上學歷、思想素質好、有發展潛力的優秀人才進行重點培養、跟蹤管理，交任務、壓擔子，促其更快成才。

——引進交流

構建流動平臺，吸引高端人才來萬工作。

1.堅持以優惠的政策吸引優秀人才來萬工作。凡願意來萬工作的優秀企業經營管理人才,除了在家屬安置工作、子女就業和上學、醫療等方面給予優惠照顧外，擔任企業法定代表人的，根據其完成目標情況予以獎勵。凡具有碩士研究生以上學歷的優秀人才願意到萬州國有及國有控股企業工作的，免費爲其供提一套三室二廳的高檔住宅，工作5年以上的，房屋產權歸其所有，博士研究生（含具有高級職稱的優秀人才）工作滿5年以上的，另爲其提供10萬元安家費。

2.建立企業人才“綠色通道”。對企業人才尤其是高端人才實行柔性流動方式，不求所在，不求所有，只求所用，滿足優勢產業、優勢企業、重點項目緊缺性人才、高層次人才的迫切需求。繼續加強三峽水利博士後工作站和其他企業技術創新中心的建設，努力將其辦成高級經營管理人才、專業學科帶頭人等複合型人才的集聚地、培養地、擴散地，每年爲萬州企業輸送5名以上優秀人才。工業園區以高新技術產業、特色產業和支柱產業爲載體，每年吸引50—100名優秀企業經營管理人才到園區企業工作。重點企業每年接受10—20名應屆大學本科畢業生，其他企業接受3—5名應屆大學本科畢業生。

——選拔任用

構建成長平臺，讓優秀的企業人才脫穎而出。

堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，大力推進公開選拔和民主推選，實施三項制度建設，一是繼續完善委任制。區國資委組織有關部門對所有國有出資企業班子建設進行一次調查摸底，建立考察檔案，根據企業班子建設的需要，進行調整和充實。二是實行聘任任期制。即企業領導班子成員實行聘任制，每三年爲一任期，根據任期內的工作情況進行考覈，然後決定是否繼續聘任。從開始，國有出資企業實行聘任任期制。鼓勵和引導其他企業實行聘任任期制。三是探索建立企業法人組閣制。在選好配強企業一把手的基礎上，探索建立企業法人組建班子的制度。今年選擇1—2戶規模以上的國有出資企業進行試點，以後再逐步推廣。

——評價考覈

構建考覈平臺，爲企業經營管理人才創建以能力和業績爲導向的科學的社會化的人才評價考覈機制。

一是建立人才評價體系。逐步建立起以業績爲依據，由品德、知識、能力等要素構成的經營管理人才評價指標體系，重點考覈其經營決策能力、市場應變能力、誠信守法表現，以及經營效果，重在市場認可和出資人認可。二是認真考評。由區國資委牽頭，其他部門協同配合，結合任期目標責任制和年度責任制，每年對國有出資企業領導班子進行一次考評。三是鬥硬獎懲。對第一年沒完成目標任務的，給企業領導班子成員黃牌警告，對第二年沒完成目標任務的給主要領導降職降級，對第三年仍沒完成目標任務的，企業主要領導不再聘任。

——激勵保護

構建激勵平臺，激發企業優秀人才服務萬州經濟發展的積極性。一是強化精神激勵。每年優選1—2個優秀企業人才進行大力宣傳，並在太白路、白巖路、高筍塘等主要繁華街道張掛其宣傳畫像，宣傳業績，弘揚其創業、創新精神，形成崇尚企業人才職業、重視企業人才價值的社會氛圍。區級以上勞模和優秀工作者原則上向企業人才傾斜。吸收2—5名高層次企業經營管理者進入政府議事諮詢機構。每年組織開展一次優秀企業經營管理者和企業“四好班子”的評選表彰活動。二是深化收入分配製度改革。實行經營管理者和優秀人才收入與企業經營業績掛鉤，對做出突出貢獻的企業經營管理者和其他優秀人才予以重獎。鼓勵企業經營管理者持大股或經營管理層控股；研究探索股票期權或模擬股權等獎勵方式，使經營者和優秀人才自身受益與企業的長期發展緊密結合，防止和避免企業經營者的短期行爲及優秀人才的流失。規範國有及國有控股企業經營者的職位消費，合理解決他們的福利和待遇問題。虧損企業可以實行按扭虧比例獎勵或利潤增量分成等辦法進行分配。三是完善保護保障體系。每年區財政劃撥專項資金，由區國資委組織區屬重點企業和增長型企業的優秀人才進行健康檢查和療養。探索建立企業 人才風險投資擔保體系和補充養老、醫療保險制度，盡力解決企業人才的後顧之憂。

——監督約束

構建監督平臺，確保企業人才的順利成長。

強化六項監督，一是廉政監督。建立健全企業經營管理者重大情況報告制度、個人收入申報制度、任職迴避制度、羣衆舉報問題回覆制度等。二是產權監督。積極推進投資主體多元化，規範法人治理結構建設，形成不同利益主體和權利主體的相互制衡機制。推行經營管理者承諾簽約上崗制度，健全資產經營責任制度。強化市場約束，委託中介機構對經營管理者開展信用等級評價，建立職業信譽記錄，爲出資人選人用人提供真實可靠的依據。三是審計監督。制定對企業領導班子成員任期和離任經濟責任審計的實施辦法，建立決策失誤追究制度。實行公司制改造的企業，要明確股東會、董事會、監事會和經理層的職責，形成各負其責、協調運轉的有效制衡的法人治理結構。四是黨內監督。企業黨組織要參與企業重大問題的決策，發現企業決策不符合黨和國家的方針政策、法律法規時，應及時提出意見直至向政府有關部門及上級黨組織報告。五是職工監督。全面推行廠務公開，充分發揮職代會的作用。六是監事會監督。從今年起，由區政府向國有出資企業派出3個監事會辦事處，每個監事會辦事處負責監督5—6家企業，實施對國有出資企業的有效監督，確保國有資產的保值增值。

——保障投入

構建服務平臺，切實提升爲企業人才服務的水平和功能。

一是加強組織領導。充分認識加強企業人才隊伍建設的重要性，增強抓好企業人才隊伍建設的緊迫感，把這項工作列入重要的議事日程，定期研究，常抓不懈。二是建立和完善企業人才隊伍建設責任制。國資委作出規劃，制定方案，加強考評，狠抓落實。各企業根據發展戰略，認真研究人才需求數量、素質和結構，科學制定經營管理人才發展規劃，做好人才選拔、引進、培養、使用和儲備等工作。三是建立企業人才投入機制。逐步形成以政府投入爲引導、企業投入爲主體、社會和個人投入爲補充的多元化投入機制。每年在財政預算中安排專項資金用於企業 人才的教育培養和表彰獎勵。企業要按照工資總額的2％提取教育培訓經費。鼓勵企業人才自費參加各種形式的教育培訓。四是加強督查工作。國資委會同有關部門每年要對加強企業人才隊伍建設的工作進行一次全面的檢查和考覈，確保國有出資企業人才隊伍建設的各項工作落到實處。

【第7篇】工業企業人才調研報告

xxx企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

xxx工信局按照《全縣人才工作綜合調研等兩項工作實施方案》的要求，成立了由副書記、副局長xxx同志負責的調研課題小組。制定了調研工作實施方案，確定了調研內容、方法和時間安排。從8月中旬到9月末，利用一個半月的時間開展了調研工作。

一、調研工作開展情況

(一)調研的範圍及方法

本次調研主要以縣屬規模以上工業企業爲主，在被調查的23戶規模以上企業中。其中林產品加工業3戶，能源業3戶，礦產業4戶，綠色食品業7戶，醫藥加工業1戶，建材業1戶，其他產業4戶。

調研主要採取了問卷調查，現有經營管理人員統計調查表和在同行業中抽選1—2個有代表性的企業召開座談會的方式進行的。共發放調查問卷23份，在各行業抽選的召開座談會的企業情況是：林產品加工業：xxx有限公司;能源業：xxx股份有限公司;礦產業：xxx有限公司;綠色食品業：xxx有限公司;醫藥加工業：xxx股份有限公司;建材業：xxx有限公司;其他產業：xxx有限公司，共7戶。

(二)調研的主要內容

1、企業經營管理人才隊伍建設基本狀況(數量、結構、特點、分佈等)和總體評價。

2、企業經營管理人才隊伍建設的主要做法和基本經驗。 3、企業經營管理人才隊伍建設存在的不足、問題及 成因。

4、企業經營管理人才隊伍建設的中長期戰略任務、主要目標、工作舉措和工作建議。

5、企業經營管理人才隊伍建設的先進典型案例。

6、企業經營管理人才中部分優秀人才的簡明情況(主要業績、代表性成果)。

根據以上確定的範圍和方法，通過近一個月的摸底調查，基本掌握了目前企業在人才隊伍建設的現狀、存在問題和今後的意見及建議。

二、企業目前的人才狀況

通過對23戶規模以上企業的經營管理人員調查，基本摸清了經營管理人才的現狀。

目前，23戶縣屬規模以上企業共有經營管理、技術人員342人(包括車間技術人員)。

在學歷方面：其中中專以下81人，佔23.68%;大專116人，佔33.92%;大學本科132人，佔38.59%;大學以上13人，佔3.9%。

在職稱方面：具有職稱的人數只有191人，佔經營管理人員的55.84%。其中初級職稱87人，佔45.55%;中級職稱69人，佔36.13%;高級職稱35人，佔18.32%。

在專業對口方面：學歷和所從事行業相符合的只有41人，佔11.99%。其他人員都是通過擔任現任職務後，經過後期學習和實踐積累逐漸從事現任崗位，沒有經過系統的學習提高。

三、目前企業經營管理人才隊伍建設中存在的問題

首先，當前企業的資源性和勞動密集型企業特點依然存在，初加工產品多，精深加工產品少，高附加值、高技術含量產品比重低，目前對高技術人才需求量不大。

其次，由於企業管理團隊應用先進的現代化管理制度認識程度不高，對接收高級管理人才，併爲其提供良好的工作、生活條件的積極性不高。

第三，由於企業財力及相關環境的先天不足，也因爲接收高技術、高能力人才需要在薪金待遇、生活條件、發展空間上提供良好的環境，企業有意願接收，也滿足不了高新人才的條件。

第四，部分企業是總公司的下屬企業，人力調動權在總部，企業還存在“等、靠、要”的消極心態。

四、企業對經營管理人才的需求

大部分企業對高新技術人才有需求渴望的。由於企業在高技人才不多、不精，導致企業管理水平、企業生產技術落後，產品競爭力不強，企業精神、文化建設欠缺，凝聚力不足，導致職工隊伍的不穩定。不少企業因爲存在這些問題，在發展中吃了不少的苦頭。企業對人才的需求主要有以下幾個方面：

1、需要高級技術人才，特別是產品研發、生產工藝等方面的技術人才，主要是能爲企業研發新的產品，增強產品的市場競爭力和佔有率;能改善生產工藝，降低成本，提高產品質量。像xxx有限公司就急需這樣的人才。

2、需要高級管理人才，特別是精通現代企業管理制度的人才，在指導企業上市、加強企業管理等方面能爲企業提供強有力的支持，能夠進一步理順目前的企業管理狀態，積極向現代企業管理制度靠攏，提高企業整體管理水平、

3、需要建設企業團隊的高級人才，在企業文化建設，企業精神樹立等方面，能爲企業打造出一支適合企業發展需要的。積極向上的新型的、穩定的職工隊伍，爲企業的穩定發展提供堅實的基礎。

五、對企業經營管理人才工作建設方面的建議

根據我縣企業經營管理人才隊伍建設的現狀，以及存在問題，爲了更好地解決企業經營管理人才隊伍的建設問題，提如下建議：

1、應爭取制定切實可行的優惠政策。通過長期的政策支持，在資金、待遇、收入上，採取以企業爲主支付、政府相應補貼的方式，吸引更多的高級管理人才到企業工作，並通過優厚的待遇留住人才。

2、搭建人才招聘平臺。由政府相關部門牽頭，利用網絡、人才市場等媒介，在企業和人才間架起一座“橋樑”，建設吸納人才的“快速通道”。

3、建立人才儲備庫。整合人力、教育等資源，外聯網絡、人才市場等媒介，形成一個立足本縣、輻射外圍的人才儲備庫，使吸引、聘用人才更加方便快捷。

4、提高人才培養水平。企業與教育培訓部門聯手“因需施培，定向培養”，企業提供部分培訓資金協助培訓部門培養人才，政府再給予一定的補貼，保證人才培養效能適應企業發展的需要。

【第8篇】關於石油企業人才管理的調查報告

近年來石油企業人才流失現象加劇，流失率逐年增高。雖然企業人員有合理的流動是正常的現象，也是必要的，但當前石油企業員工流動存在不合理性。一是流失率過高，如有的企業已高達25%;二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業技術人員，這些人有專長，有管理經驗，是企業的中堅力量。因此員工高比例流失，不僅帶走了商業、技術祕密，帶走了客戶，使企業蒙受直接經濟損失，而且，增加企業人力重置成本，影響工作的連續性和工作質量，也影響在職員工的穩定性和忠誠度。如不加以控制，最終將影響企業持續發展的潛力和競爭力。

過去，我們說某個單位的人才流失是否嚴重，看其跳槽出去的人佔總人數的比例就可判斷，對人才流動相對少的單位便認爲其員工的忠誠度高。實際上，這種看法是片面的。人才流失是否嚴重，不單是看那些將關係遷出或與單位解除了聘用合同的人有多少，還應當看有多少留下來但不出力或出力不夠的人。如果一個單位有很多人有才而沒有使用，或受到某些制約不能讓其盡展才華，那就意味着這個單位存在另一種人才流失，即內部流失。筆者試圖就這些問題產生的原因及其管理對策作些探討。

一、人才流失原因分析

根據調查分析，近年來企業人才流失的原因主要有以下幾點：

(1)員工對個人的職業發展滿意度低

(2)員工對薪酬滿意度低

從對員工薪酬滿意度調查看，大部分被調查員工都在抱怨薪酬低。認爲採油企業經濟效益較好，而薪酬、福利待遇等比較低，與付出的努力不相稱。另外，在員工績效過程中，由於員工間的崗位關聯度低，而崗位分工比較細，考覈依據很大程度上取決於領導與員工之間的融洽關係的好壞，致使考覈過程中不可避免地帶有諸多的人爲因素和感情因素，造成員工的薪酬公平感比較低。

(3)員工對企業培訓方式及效果滿意度低

從對員工培訓措施及效果滿意度調查看，很多員工認爲：第一，我們的培訓存在重形式、走過場的問題，缺乏明顯的效果。培訓的內容脫離實際，培訓形式過於簡單，導致學員厭惡培訓。第二，培訓不規範。培訓計劃實施不能一以貫之，培訓的時間安排隨意性很大，沒有專門的培訓管理制度，缺乏相應的培訓規範和培訓指導教材，一旦遇到其它活動時，首先讓路的就是培訓。培訓項目和內容不是依據企業的實際需要和員工的需要，而是憑感覺、照搬其它企業的培訓;對培訓的授課內容也缺乏必要的檢查。第三，培訓方法單一。企業培訓還是採用最簡單的課堂式教學，單純的理論灌輸。

(4)沒有真正建立以人爲本的企業文化，企業文化轉化爲員工精神財富的滿意度低。

從對員工工作環境和企業文化建設的滿意度調查看，一是企業文化的認同感低。企業文化並非只是高層的一己之見，而是整個企業的價值觀和行爲方式，只有得到大家認同的企業文化，纔是有價值的企業文化。二是對人的尊重體現不夠，是企業文化的核心訴求，要爲每一個個體的成長搭建了良好的平臺。三是沒有真正形成雙贏的文化氛圍。企業應將企業文化、核心價值觀對員工進行灌輸，通過個體的考覈指標來達到詮釋核心價值觀的目的。

二、人才流失管理對策

根據對企業及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必須立足於企業內部的科學管理，應重新審視企業的管理理念和管理制度，營造有吸引力的企業環境，才能從根本上解決問題。

(1)確立以人爲本的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出並付過實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發展，重視員工的主體性和參與性，反對把人僅僅看作生產的工具，強調人是有多重需求的社會人。從前面的分析可以看出，不重視人本身，是造成人才流失的根本原因。企業把員工當成物來管理，認爲只要在物質上滿足了員工需要，其它問題就不再重要。如許多企業的管理者在留住人才的對策上，首先想到的是給予更高的報酬。當然物質激勵是必要的，是基礎性的東西，但不是唯一的。我們看到許多企業的薪酬福利還比同類企業高，但卻仍有較高的人才流失率，主要原因在於管理者仍然把員工樹爲經濟人,認爲你勞動，我付酬，公平合理，除此之外，都與我無關。有的企業員工工作場所――食堂――宿舍三點一線，企業沒有文娛活動，員工生活單調枯燥，倍感疲憊。同時，這種簡單的工作關係使員工沒有工作主動性和責任感，只要遇有不順意的事，就想離開。

管理者樹立以人爲本思想的意義在於，一個企業有

了合格的員工，纔會有好的產品和好的市場，才能創造更多的效益，員工應是第一位的。這種人本理念應貫徹在管理各環節，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中儘量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養了員工，也發展了企業，真正實現個人與企 業的雙贏。

(2)開展員工職工生涯規劃設計

職業生涯規劃的實施是職業生涯規劃的重要組成部分。爲促進人才發展，要在員工職業生涯規劃實施制度建設上進行積極嘗試。一是基層輪崗鍛鍊制度。有計劃地安排員工不同崗位進行鍛練，採取老帶新、師帶徒的方式，使他們儘快熟悉本專業的生產過程，積累經驗，塑造堅韌不拔的品質，爲以後的發展打下堅實基礎。二是積極促進人才流動，適才適用。主要採用直接聘任、公開競聘、招聘、選任和委任等多種方式給大家創造選擇崗位的機會。同時，有計劃地對優秀員工進行輪崗培訓。通過輪崗，提高工作技能，豐富工作經歷。三是將員工的知識更新和繼續教育工作貫穿員工職業生涯的全過程，使他們樹立終身學習的觀念。培訓以本崗位專業知識培訓爲主，其他相關專業知識、管理知識、基本技能培訓爲輔。培訓採取脫產與自學相結合的方式，力爭形成培訓――提高――再培訓――再提高的良性循環。還應積極創造條件，安排員工參加本專業或相關專業的學術交流、技術考察等活動，及時掌握國內外先進科學技術發展動態，拓寬視野。四是完善獎勵制度，增強員工不斷進步的動力。當員工取得重大成果或顯著成績時，對其成績進行評估、鑑定，並按照有關規定申報、評審有關獎項，享受相應榮譽與物質獎勵。五是加強績效考覈，使優秀員工沿着職業生涯通道優先晉升。實行以績效考覈爲核心、量化考覈爲手段、關鍵業績考覈指標爲主要依據的考覈制度，對管理人員和專業技術人員的考覈辦法，定期對員工進行考覈，考覈結果作爲職業生涯階梯晉升的依據，讓優秀員工優先晉升。爲了使職業生涯規劃真正發揮培育人才的作用，將逐步完善對它的管理，在企業內部建立職業生涯指導委員會，形成職業生涯發展評估制度，加強信息溝通，進行定期評估，並及時舉辦經驗交流活動。

通過定期對員工職業規劃進行評估，適時地調控，及時地建議，有目的地培養，爲員工成才鋪路搭橋，調動員工學習的自覺性，激發員工的創造力，幫助他們找到最合適的位置，讓他們更好地工作，順利地成才。

企業的發展既需要一流的管理人員、一流的工程師，同時也需要一流的操作工。爲此，明確了各個層次員工的需求目標和發展空間，進行系統設計，使員工學有方向、幹有勁頭。在操作人員隊伍中進行全能操作員崗位技能培訓，達到一人多崗、一專多能的目標;在管理和技術人員隊伍中，重點強化高層次專家和緊缺人才的培訓，着力培養高級複合型人才和管理人員。在培訓工作中，採取短期培訓、系統講座、外派委託培訓的方式，既有人員走出去，包括到高等學校深造、學習和考察，也有內部組織的一系列培訓。培訓內容分理論與實際技能培訓兩大方面，注重崗位技術規程、基本操作、設備運行規程、事故預案等。還鼓勵員工根據自身的條件和發展需要，選擇優秀員工參加與其業務相關的學習和培訓，鼓勵員工參加自學考試，並在工作安排和經濟上予以充分支持和幫助。

爲避免在管理人員選拔中可能出現的不合理現象，應制定科學的管理人員選拔任用程序，力求整個過程陽光操作，公平、公正。在民主評議時採取無記名投票的方式，經過初選、終選兩道程序推薦崗位競選人選;在競崗答辯時根據理論及業務考覈，優中選優;在上崗試用前實行任前公示制，確保羣衆監督;實行上崗試用制度和實行輪崗交流制，增強管理人員的綜合技術能力及協調能力。整個過程透明、嚴謹、有序，實施後員工的抱怨普遍減少，聘任的管理人員素質明顯提高，羣衆反映良好。對於擅長技術的研究骨幹，爲提高其職位發展的滿意度，避免升遷爲管理人員後不影響其技術特長的發揮，較好的解決技術人員職務升遷的滿意度，避免技術資源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬體系，提高員工薪酬公平感和滿意度

從影響企業員工敬業度的因素調查表明，薪酬待遇對員工的敬業度的影響很大，尤其在現階段顯得尤爲重要。在目前階段，石油企業的薪酬已經確定，且提高的期望值不高。在這種情況下，要提高員工的敬業度，主要從提高內部公平度入手，提高員工的公平感，從而提高員工對薪酬的滿意度。提高公平度的最有效辦法，一是建立科學的員工績效考覈體系，二是幫助員工建立正確的公平觀，三是讓員工參與考覈過程，讓他們感受到薪酬的公平度，提高員工對薪酬管理的滿意度，進而提高員工的敬業度。

要幫助員工建立正確的公平觀，讓他們明白讓人人都滿意的絕對公平不可能存在。幫助員工認識到絕對公平是不存在的，讓員工認識到這一點，從而降低員工的不公平感。企業還應該幫助員工合理度量其投入和收益，讓員工不僅看到物質回報，而且看到企業爲其提供的發展空間、工作氛圍、提升機會以及地位、榮譽等精神回報。

另外，通過培育公平文化，提高員工的公平感。企業要建立公平的企業文化，必須將公平觀念融入企業價值觀，把對公平的追求體現在對企業價值的追求中，爲員工創造一個公平的工作氛圍。

(4)切實搞好員工的技術培訓工作

要大力實施人才興企戰略，充分認識到培養一支技術素質過硬的員工隊伍是企業實現持續健康發展的法寶，始終把技術幹部、管理人員是人才，技術工人也是人才的理念並貫穿於生產經營管理中，將技能人才培養與生產經營目標相結合，不斷健全和完善職業技能開發管理體制。針對每個員工業務水平和專業技能的實際情況，以培養精一門、通兩門、會三門的複合型人才爲目的，制定切實可行的員工培訓大綱，從建立健全廠內聘技師、專業技術能手選拔、考評機制入手，通過崗位練兵、導師帶徒、職業技能大賽、青工技術比武、勞動競賽等形式，爲科技人員和技術工人快速成長構築平臺。

爲提高培訓工作的針對性、實效性，企業應提提倡訂單式培訓、菜單式教學。長期以來，提高培訓工作的實效性和針對性，是企業培訓工作一直追求的目標。由於員工素質參差不齊，培訓需求有很大差異，齊步走、一人得病，衆人吃藥式培訓效果不佳的問題一直困擾着培訓工作的組織者。在進行員工培訓模式深入調研分析和培訓需求問卷調查的基礎上，實行了訂單式培訓、菜單式教學。訂單式培訓就是根據職工培訓需求，由職工出題，再請培訓部門組織有關人員編寫教材，針對培訓對象的不同特點、興趣愛好，在培訓內容和方式上不再搞一刀切式培訓，而是開小竈，提高培訓工作的針對性。菜單式教學就是職工想學什麼教什麼，缺什麼補什麼，提高培訓工作的實效性。針對職工需求進行量身定做培訓方案，把培訓對象劃分爲領導層、技術員層、班長層和操作層等四個層級，在同一層級上也要根據素質差異和不同的培訓需求進行分類培訓。

在對領導層的培訓上，分別從理論知識、實踐經驗、政治素質、經營管理、危機意識和領導藝術等方面進行綜合培訓。通過培訓增強領導幹部創新意識，自覺以開闊的眼界觀察事物，學會掌握方向盤，安裝助推器，提高謀全局、謀大事，幹事創業的能力。

在對技術員層的培訓上，分別從專業理論知識、現場經驗、安全環保、質量意識、分析問題和解決問題的能力等方面進行專業培訓。特別是加強對一些新技術、新工藝、新知識等方面的培訓，採取走出去、請進來的辦法，學習先進單位的經驗，做到爲我所用，學以致用，提高技術創新能力，增加管理才幹。

在對班長層的培訓上，重點做好如何做好一名合格的班組長的培訓，努力做多面手、智多星重點加強綜合能力的培訓，既要掌握熟練的現場操作本領，又要有一定的組織指揮才能，提高協調解決現場複雜問題的能力。

對操作層的培訓上，積極創造條件把課堂搬到崗位上，重點加強崗位技能和應知應會培訓，提高操作技能即絕活、特長，使特長更特，全面發展，沒有短腿。通過培訓，提高排除現場各類故障和解決現場實際問題的能力。

(5)培養企業文化凝聚力

企業文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起着重要的作用。企業文化通過一系列管理行爲來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸、示範和融入制度裏，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因爲它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

不同的企業應根據自己的情況，採取不同的方式來控制員工的流失，但無論採取什麼方式，都應注意留人先留心。當今，心理學已廣泛運用於企業人力資源管理，且頗有成效，也說明了這一點。只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。

【第9篇】企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告

一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析：

近幾年來，全縣工業經濟呈快速增長態勢，隨着認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作，實現了民營經濟穩步發展，全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大，涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家羣體。總體來看，目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作，已經初步具有以下幾個特點：一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高，政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有：

1、統一思想認識，把握人才工作方向。

自黨中央提出四個尊重方針和黨管人才原則以來，縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置，在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變：一是變人才工作是企業之事爲縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化，牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀，形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識，確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召爲真抓實幹。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢，從實際出發，努力整合社會各方力量，積極調動一切有利因素，使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

2、制定優惠政策，激勵企業人才創業。

實現全縣經濟新跨越，主體是企業，關鍵是人才，而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。爲此，縣委、縣政府不斷加強企業人才工作，在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新，對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業，也可以利用業餘時間爲企業提供服務，以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

3、建立交流平臺，搭建人才服務橋樑。

“黨管人才”要求我們變管理人才爲服務人才，爲此，我們積極轉變觀念，努力爲人才解決工作、學習、生活上的實際困難，架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋樑,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯繫企業調研或聽取工作彙報，協助企業加強生產經營管理，提高企業整體素質，幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃，爲企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式，以拓展人才的宣傳、信息空間，給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會，並做好中介服務工作。

4、加強學習培養，提高企業人才素質。

不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案，一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班，企業安全技術規範培訓班等。二是開辦進企講法活動，邀請資深專家和教授來富進行學術講座，使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓，有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校，以“效果月”、“學習周”爲載體開展讀書活動，以進一步提高人才各方面的素質。

二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題：

企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是，在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下，我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在：

1、人才總量偏小，整體素質較低。

在被調查的500萬產值以上的企業中，其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員佔64%，擁有大專以上學歷的僅佔15%，且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中，人才結構層很不合理，高層次、高學歷人才極其匱乏。

2、人才外流嚴重，引進比較困難。

我縣有些企業主對人才認識不足，認爲不需要高層次人才，養不起也沒必要養高層次人才，制約了企業人才的引進，現有企業中高層管理人員、技術骨幹等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出，嚴重影響了企業的穩定和發展。

3、培養力度不夠，管理模式落後。

我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺，不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小，而且自己意識也不是很強，致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。

4、企業需求旺盛，供求矛盾突出。

從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看，一些企業對人才的需求已經有了較強的意識，且逐漸強烈。從調研情況看，在學歷層次上的需求主要以大專、本科爲主，專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來，企業對人才的需求基本依靠原有的人員，人才引進和再培養較少。

三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議：

當前，我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭，以及政策優勢的競爭，要在競爭中崛起，在競爭中取得優勢，影響其發展的外因與內因必須相互促進，相互協調，也就是說，政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用，承擔起各自的義務和責任，並有積極的行動。

從政府層面看：

1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導幹部的第一意識，深化對人才含義的理解，樹立全面科學的人才觀，堅持以品德、知識、能力和業績作爲衡量人才的主要標準，努力提高人才各種福利待遇，出臺一些更加靈活優惠的人才政策，在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

不斷提高服務水平，構建良好環境，爲人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構，爲企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐，大力發展網上人才交流業務，促進人才合理流動，要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫，幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

政府各部門，特別是人才人事工作相關部門，在新形勢下，應積極發揮自身職能作用，將開發企業人才資源作爲人才人事工作爲經濟建設服務的重點和突破口，指導企業健全人才工作機制，幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企業人才工作更大的成效。

從企業層面看：

1、轉變思想觀念，提高企業人才動力。

企業經營者要解放思想，樹立“人才就是財富，人才就是效益，人才就是競爭力，人才就是發展後勁”的觀念，不拘一格選人才，並盡最大可能給人才創造活動的餘地和創業的空間，讓人才感受到自己在企業裏有地位、有機會，更有前途。

2、建設企業文化，優化企業人才環境。

企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才，但人的社會性決定人的需要具有層次性，當生存問題解決後，人才便有了更高層次的需要：被尊重的需要，實現自身價值的需要，並希望擁有一個和諧的人際關係和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢，着力塑造企業文化，通過完善企業文化，改善企業形象，完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活環境。

3、加強學習培養，提高現有人才素質。

企業要加大對人才的培養和投入，組織開展建設學習型企業，爭做學習型人才的活動，切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構，與國內名校合作建立自己的培訓學院，把人才資源當作人才資本來開發經營，從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃，完善人才教育培訓體系，建立企業培訓經費的保障制度，按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”，企業與培養對象簽訂培養合同協議，明確規定企業培養好人才後，要有若干年服務期，從而使企業在投入上有了真正動力。

4、完善工作機制，提高經營管理能力。

一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言，人才特別是經營管理人才對企業起着決定作用，在市場經濟體制下，企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制，衝破家族式管理模式，採取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式，多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題，企業要積極採用各種手段，樹立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通過兼職、長期任職、短期服務、諮詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才，聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制，構建以經營業績爲核心的多元分配體系，積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配製度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑，使人才的價值在收入分配上得到充分體現。

【第10篇】中小企業人才流失調研報告

中小企業人才流失調研報告範本

我們眼下的社會，需要使用報告的情況越來越多，其在寫作上具有一定的竅門。那麼你真正懂得怎麼寫好報告嗎？下面是小編整理的中小企業人才流失調研報告範本，希望對大家有所幫助。

研究背景

我國的中小企業萌芽在19世界末xx年來人力資源管理在企業中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成爲了重點。大型企業的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業卻沒有這麼豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業又是怎麼處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業中的問題呢?

到今年我國中小企業爲全國個城鎮提供了非常多的就業崗位，上繳稅收約爲全國稅收的一半，成爲了我國經濟的主要發展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業人才流失的問題是非常重要的。

調研方法

本次對中小企業人才流失問題的研究採用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業或者某個中小企業相應出現的人才流失問題的調查或者瞭解，結合專業資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業人才流失，並且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由於這些中小企業纔剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成爲了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗後，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。

人才流失對中小企業的影響

近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更爲嚴重，所以中小企業人才流失已經成爲了社會關注的'重點話題，我國的中小企業還處於發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作爲後盾，不像那些發展了很長時間並且在相應的領域裏取得了一定成功的大企業有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因爲它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對於現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當着重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

1.提高企業管理者的素質，建立寬鬆的工作環境

中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

2.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據瞭解，深圳華爲集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優於外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比爲1:18，吸引了大批尖子人才。

結尾

本文通過閱讀相關的資料和文獻，瞭解一些以高新技術爲主導產業的中小企業人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策並不是好的，也不能解決現在中下企業在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。

【第11篇】高新技術企業如何管理人才調查報告

高新技術企業如何管理人才調查報告

高新技術企業的興旺主要是靠員工聰明才智的發揮，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。管理高新技術企業人才，要突出“五個文化”，達到以文化力來開拓人的親和力、創造力和企業的生命力。

讓員工“走進去”——推行參與文化

針對高新技術企業員工強調自主性與希望受尊重的特點，推行企業參與文化，讓每個員工都真正“走進去”，參與到企業的管理、運營與生產中，改革管理制度，建立新型的企業人際關係。長期以來，我國企業對人才的管理，把“控制”看成是管理的基本職能，下屬只能聽從安排，服從需要。高新技術企業員工自主性、個性化的特點決定了員工不接受獨裁式的管理方式，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果，因爲即使採用了強制手段。由於無法控制其工作的強度和工作行爲，其產出質量和數量必然受到影響。因此，必須實行雙向溝通策略，使員工和企業共同營造溝通環境及相互尊重的文化氛圍，從機制上和文化上保證對每一個員工同等重視。通過參與和溝通，一方面公司可以隨時瞭解和關注員工中的各種問題，聽取員工的意見；另一方面員工也可以與公司管理層及相關部門進行直接溝通，瞭解公司有關政策和生產、經營、管理、業務等狀況。開放式的參與管理，便於員工直接參與生產經營活動，管理層也可根據存在的問題及時有效地處理好員工事務，創造良好的工作環境。摩托羅拉就非常重視與員工的溝通，採取開放的溝通政策，讓每位員工直接參與對話，使他們有機會與公司同心同德，發揮出各自的潛能。員工還可以根據個人情況選擇各種直接溝通的方式，如參加“總經理座談會”、“懇談會”、“業績報告會”、“對話會”等。

“鼓勵冒險，寬容失敗”——培育創新文化

創新是知識經濟時代的靈魂。針對高新技術企業員工想在激烈競爭中贏得優勢，具有創新本領的要求，企業要培育創新的企業文化。一方面在企業內部營造崇尚創新的氛圍，塑造創新的文化，讓每一位員工都成爲創新的源泉：另一方面對於創新中遇到的'挫折和失敗，應採取大度和寬容的態度。培育一種創新的文化，是高新技術企業員工不斷提出科學的新設想、生產的新方案，創造出新知識、新產品，孕育出新觀念、新思想的動力。對一個企業，尤其是以技術超前、知識優先的高新技術企業來說，不創新就沒飯吃，就等於自取滅亡。因此必須拋棄傳統呆板的管理方式，突破原有的思維方式，淡化員工與領導的距離，採用以支持和協調爲主的領導方式。對員工建立在科學基礎上的新穎想法，領導要積極支持，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，銳意進取的雄心，使管理方式更爲多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動獻身與創新的精神。作爲高新技術企業人才流失率最低的諾基亞公司，他們的經驗就是寬容失敗，鼓勵冒險。諾基亞總裁曾說：“如果我的員工是生活在恐懼之中，那他就不會有創造力。”諾基亞營造了爲每一個員工提供發揮創造力，將自己的想法轉換爲集體行動的環境。

培育一種創新的文化，是高新技術企業員工不斷提出科學的新沒想，生產的新方案，創造出出新知識，新產品，孕育出新觀念，新思想的動力。

“活到老，學到老”——提倡學習文化

《第五項修煉》的作者彼得·聖吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對象學習得更快。”知識經濟時代是知識爆炸的時代，隨着知識經濟的興起，知識產業的迅速發展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量涌現，知識更新的週期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結構將成爲決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經濟時代，學習與教育將貫穿其一生，“活到老，學到老”已經成爲人們一種基本的生活習慣，持續學習能力將變得日益重要；培育學習氛圍，樹立學習型價值觀也成爲高新技術企業文化的重要組成部分。對此，高新技術企業要形成這樣的學習氛圍，做到三個方面：一是要快速獲取信息與知識能力；二是熟練運用知識、配置知識的能力；三是創造知識的能力。在這一點上，浪潮公司做得比較好。在介入衛星網絡領域時，浪潮公司是一竅不通的。他們決定從頭學起，“公司的一個主要理念就是學習創新，不懂就學，邊學邊做。”在以後的時間裏，浪潮員工不斷地跑北京向有關專家虛心學習，找廠商討論技術問題……。這種虛心學習的態度，使浪潮從介入衛星網絡通信領域到奪標山東衛星網，前後只有數月的時間。只有不斷學習才能不斷創新，這一理念也已成爲浪潮企業文化的一個組成部分。“讓培訓成爲誘人的待遇”——實施培訓文化

針對高新技術企業員工流動性強的特點，我們要用“培訓”的方式來留住員工，讓培訓成爲誘人的待遇。因爲高新技術企業是智力密集型企業，在各個環節中都需要思維、創作，需要智力的開發，它的業務流程是智力的流程。所以高新技術企業要對員工的專業知識和技能有更高的要求。因此，高新技術企業必須對員工進行不間斷的培訓。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學、更全面的專業基礎知識，領略技術前沿要素，跟上知識更新換代的步伐，才能留住員工的心。要提倡多渠道的企業培訓，將企業文化的要求貫穿於企業培訓之中。這種培訓既包括企業職業培訓，也包括非職業培訓。尤其是非職業培訓，要改變以往的生搬硬套的模式，而應採取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體活動、管理遊戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，並潛移默化地影響員工的行爲。摩托羅拉認爲，教育培訓是公司的責任。該公司承諾支持員工在技術和能力方面尋求發展，提供多種類型的職業培訓並鼓勵員工參加。每一個新員工必須接受入職教育培訓，培訓課程包括摩托羅拉發展史、企業文化、員工教育與發展計劃、公司人力資源部的相關政策、公司的規章制度及獎懲條例。公司每年爲每個員工提供各種層次的在職培訓，在美國，公司與菲尼克斯大學合作爲員工提供在職培訓。公司在教育培訓方面的持續投入，使員工在技術、知識和能力上不斷提高。因此，摩托羅拉在同業競爭中一直保持領先的地位。

“絕不抄襲他人”——塑造個性文化

要培育個性化的企業價值觀。針對高新技術企業員工追求個性、獨立性的特點，在高新技術企業文化的構建上。無論是對內的文化管理、價值引導。還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。對於員工。更不能片面遏制其個性。因爲企業員工的獨創性在高新技術企業中很重要。企業文化要與自己企業的歷史傳統、管理體制和生產經營特點相適應，才能真正發揮其在企業管理中的核心作用。諸如美國的ibm公司的“ibm就是最佳服務的象徵”。具有鮮明個性色彩的價值觀。實際上，企業的經營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，並一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業很快從衆多企業中識別出來。日本索尼電器公司積極追求公司文化的個性色彩，在人才管理上也標新立異，突出特色。領導人將公司的精神形象比喻爲“土撥鼠精神”，意味着公司要像土撥鼠那樣，永遠挖掘新技術，開擴新品種，追求個性色彩，把索尼辦成“不靠模仿他人而成長的公司”。爲此，索尼公司嚴正聲明“絕不抄襲仿造，要選擇他人不易搞成的產品”。鼓勵員工創新，尊重員工的個性。給員工一個充分發揮創造的空間。激勵員工把自己的新思想新想法變成實踐。正是在這種精神的鼓舞下。索尼公司不斷追蹤新技術、新產品。領導電子工業產品的新潮流。從40多年前僅有500美元資金和20餘名職工的小企業發展成擁有多家跨國公司的索尼王國。

【第12篇】中小企業人才流失調研報告範文

研究背景

我國的中小企業萌芽在19世界末xx年來人力資源管理在企業中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成爲了重點。大型企業的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業卻沒有這麼豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業又是怎麼處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業中的問題呢?

到今年我國中小企業爲全國個城鎮提供了非常多的就業崗位，上繳稅收約爲全國稅收的一半，成爲了我國經濟的主要發展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業人才流失的問題是非常重要的。

調研方法

本次對中小企業人才流失問題的研究採用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業或者某個中小企業相應出現的人才流失問題的調查或者瞭解，結合專業資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業人才流失，並且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由於這些中小企業纔剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成爲了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗後，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。

人才流失對中小企業的影響

近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更爲嚴重，所以中小企業人才流失已經成爲了社會關注的'重點話題，我國的中小企業還處於發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作爲後盾，不像那些發展了很長時間並且在相應的領域裏取得了一定成功的大企業有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因爲它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對於現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當着重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

1.提高企業管理者的素質，建立寬鬆的工作環境

中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

2.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據瞭解，深圳華爲集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優於外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比爲1:18，吸引了大批尖子人才。

結尾

本文通過閱讀相關的資料和文獻，瞭解一些以高新技術爲主導產業的中小企業人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策並不是好的，也不能解決現在中下企業在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。

【第13篇】中小企業人才流失的調研報告

關於中小企業人才流失的調研報告

隨着個人素質的提升，報告不再是罕見的東西，報告包含標題、正文、結尾等。相信很多朋友都對寫報告感到非常苦惱吧，以下是小編爲大家收集的關於中小企業人才流失的調研報告，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。

近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由於這些中小企業纔剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成爲了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗後，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。

人才流失對中小企業的影響

近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更爲嚴重，所以中小企業人才流失已經成爲了社會關注的`重點話題，我國的中小企業還處於發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作爲後盾，不像那些發展了很長時間並且在相應的領域裏取得了一定成功的大企業有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因爲它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對於現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當着重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

2.提高企業管理者的素質，建立寬鬆的工作環境

中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據瞭解，深圳華爲集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優於外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比爲1:18，吸引了大批尖子人才。

【第14篇】服裝企業對人才需求的調研報告

服裝企業對人才需求的調研報告

1．調查目的

爲了瞭解企業對高校畢業生的需求標準以及企業家的人才觀，對高校人才培養機制進

研究與分析，促成高校培養的人才與社會接軌，更好地整合學校教學資源，促進學校提高自身服務質量

2．調查內容

到服裝企業找負責人瞭解服裝企業對人才需求方面的信息並且完成“關於企業人才需求的調查問卷”。

3．調查時間

調查集中在7月6日、7月7日、7月8日，這3天進行。

目前，服裝行業發展勢頭猛進。通過走訪調查顯示，服裝設計人員爲數不多，高檔的服裝設計人才更是微乎其微，從走訪的溫州服裝企業所瞭解現有的服裝設計人員其中本科生佔極少的比例，畢業生的實踐能力,溝通能力,工作能力都還有待於提高。這種狀況，對於服裝行業向着更高、更遠方面發展是一種阻礙。廠家們反映，畢業生，掌握了理論知識，又會操作，技術比較全面，但技術熟練程度還有待進一步提高,尤其缺乏實踐。這說明在校訓練的機會少，應加強學生實際操作能力的培養，這要求教學內容要更新，這就建議讓學生應拓寬視野多參加實踐。我們應該把握自己的優勢——在學校重視自己所學的專業知識。切不可浪費時間！我們比很多人都幸運，有良好的學習機會。在大學這個小型社會學習溝通能力，加強人生觀，職業道德和勞動態度方面的修養。

調查問卷顯示企業對本科生的需求呈上升趨勢。但在調研中發現：如今，在溫州一些企業裏已開始“淡出”學歷、資歷、經驗方面的框框，主張“適用纔是硬道理”，將擁有業績、成果、具備真才實學、爲市場檢驗證明具有創新思維和發展潛質的人才，納入引進的主視野。如果擁有高學歷但無法在起職位爲企業創造價值，那麼對企業來說是無用的。只要略加留意溫州的報紙、網絡和琳琅滿目的招聘廣告，經常可見“至少2年以上工作經驗”、“無工作經驗免談”等招聘內容，“有工作經驗”常常成爲了應聘的門檻。越來越多的企業已經認識到在人才的選擇中，既要注重人才的文憑、證書及身體狀況，更注重人才能力及綜合潛質等，不同崗位有不同的需求，最重要的是適用。事實上，採用了“適用即人才”的標準，是企業務實發展思想的迴歸，這也代表了目前許多企業的用人策略。

訪問的服裝企業對大學生最多的評價是：大學生在學校所學與社會需求脫軌，但要求高，又缺乏實際能力。其實現在的企業都很現實，看重工作經歷和技術，希望員工能儘快爲公司創造價值。有誰希望把自己的企業給員工當練兵場呢？因此在校大學生要有危機感，不要以爲一步入社會就能找到滿意的`工作。應明確自身的價值和定位，你有什麼能力能讓你找到好工作。很多大學生找工作都存在這樣的誤區：一個方面是自己眼高手低，自己根本自身素質沒有達到一定的水平，另一方面是自己沒有給自己一個很好的定位，沒有找準自己的位置。“加強大學生社會實踐能力培養！”這是大多數企業給我們大學生的忠告。

我們只要瞭解了社會的需求和自己所長，就會很快找到自己社會中的位置打好人生中漂亮的一仗。現代大學生缺少社會知識和信息，在學校時從不關注社會中的情況，甚至連新聞都懶得看，更不用說社會鍛鍊，所以當他們邁出校門的那一刻就迷失了方向，拿着自己的簡歷不知何去何從，只知道自己學的是什麼專業，卻不知道自己能幹什麼，以至於很多大學生畢業後都找不到工作；因爲大學生缺少社會鍛鍊，空一肚子墨水卻不知如何用，很多用人單位不願招聘應屆畢業生，都願吸取有工作經驗者，因此大學生的就業率也越來越低！有的學生辛辛苦苦學了數十年的專業當走進社會時卻找不到任何與所學專業有關的工作，這是多麼可悲的事情，這就是不瞭解社會的需求所造成的。

所以我們要發起倡議，爲了我們今後更好更快地投入到社會當中去，爲了我們早日實現我們的人生價值，爲了能夠更順利的工作用自己的所長服務於社會，讓我們積極投入到社會實踐中去吧！

【第15篇】關於中小企業人才流失的調研報告範文

研究背景

我國的中小企業萌芽在19世界末20世紀初，正式成型是在20世紀末。隨着中國加入世貿組織以來，我國的中小型企業規模逐步擴大，數量急劇攀升，它們的發展也正在日趨走向成熟。然而隨着中國的各種類型企業的逐漸增多，相應的也出現了諸多的問題，其中人才流失也就成爲了一個很明顯的困擾所有企業的問題，尤其對於現在我國的中小型企業來說，就是一個非常致命的“傷”。由於近年來人力資源管理在企業中的作用愈來愈重要，人們對這方面也變得愈來愈重視，相應的人才的招攬、培訓以及管理方面也就成爲了重點。大型企業的人才儲備資源很豐富，出現了個別的人才流失可以用其他的儲備人才來補充，而我國的中小型企業卻沒有這麼豐富的人才儲備資源，一旦出現了人才流失的問題，會給這些中小企業帶來哪些影響?面對這個問題，那些中小企業又是怎麼處理的?是否有一些好的方法或者對策來解決這個普遍存在在企業中的問題呢?

到今年我國中小企業爲全國個城鎮提供了非常多的就業崗位，上繳稅收約爲全國稅收的一半，成爲了我國經濟的主要發展動力。所以如何找出一種科學的方法或者對策來解決中小型企業人才流失的問題是非常重要的。

調研方法

分析方法

本次對中小企業人才流失問題的研究採用了查閱相關的資料和文獻，對一類中小企業或者某個中小企業相應出現的人才流失問題的調查或者瞭解，結合專業資料和文獻來找到哪些因素或原因造成中小企業人才流失，並且相應的找出一些科學或適合的方法和對策來解決這個問題。

報告摘要

近年來中國的國門大開，經濟飛速發展，各種新興行業也就不斷的涌現出來了，其中高新技術行業發展的也很迅速，各種中小企業也邁開了他們發展的步伐。由於這些中小企業纔剛剛開始，它們也遇到了很多問題，人才儲備也就成爲了這些中小企業一個老大難問題，在外招聘一些人才的話，專業方面還不一定能夠對口，如果在企業內培養人才的話，這些中小企業需要花費大量的人力和財力，等到這些人才有了工作經驗後，他們會覺得這些中小企業在發展上面會有一些制約，這些人才也就會相應的離開這些中小企業，去大企業謀求更好的發展。這樣不但會給這些中小企業帶來巨大的損失，同時也削弱了這些中小企業在同行業中的競爭能力。所以現在迫切的需要找出一種方法來減少或留住這些在中小企業中的人才，降低中小企業人才流失率。

人才流失對中小企業的影響

近年國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高的驚人。根據有關資料顯示，國內企業高級人才流失率達到了50%~60%，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在15%以下。中小企業人才流失率更爲嚴重，所以中小企業人才流失已經成爲了社會關注的重點話題，我國的中小企業還處於發展中的狀態，沒有很好的物質和人才基礎作爲後盾，不像那些發展了很長時間並且在相應的領域裏取得了一定成功的大企業有豐厚的底蘊，出現了一些人才的流動不會對他們有太大的影響，因爲它們有大量的人才儲備，一些人員的離職不會對他們的正常運作造成影響。但是人才的流失對於現在的中小企業來說就是一個致命的打擊。這些中小企業在外招聘或者內部培訓出來的人才在這些企業中大多都是一人多崗或擔當着重要的職位，也有了豐富的工作經驗，在沒有充足的人才儲備的情況下一旦出現了人才的流失對這些中小企業的打擊是非常大的。

外部影響就是這些人才流失的同時也帶走了中小企業本來就有限的無形資源(技術、營銷渠道等)，同步的使得這些中小企業在相當長的一段時間內企業的競爭力下降，大大的損傷了企業的“元氣”。而其內部影響就體現在了組織內人心不穩、士氣低落、員工工作激情喪失、管理成本增加，使企業內部無法正常的運作，長此以往就會使這些中小企業處於半癱瘓狀態。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子150多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

2.提高企業管理者的素質，建立寬鬆的工作環境

中小企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

3.建立一套合理的薪酬制度

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平;在企業內部，拉開薪資分配的差距。據瞭解，深圳華爲集團通過高薪留住了不少通訊行業的優秀人才，所需人才一旦被聘用，就會享受優於外資企業在華招聘提供的薪資待遇。深圳三九集團在內部分配中亦較好地體現了優質優價的用才原則，同一職務系列最低工資與最高工資比爲1:18，吸引了大批尖子人才。

結尾

本文通過閱讀相關的資料和文獻，瞭解一些以高新技術爲主導產業的中小企業人才流失的問題，通過實事論證的方法提出了一些我國中小企業人才流失的原因以及相應的解決方法和對策，有些原因或對策並不是好的，也不能解決現在中下企業在人才流失方面存在的問題，只此是個人的一些看法或見解，我會繼續的修改，同時也很感謝我的指導老師在此期間對我的指導。