企業怎麼進行人才管理【精品多篇】

企業當前的人才管理工作中存在的不足 篇一

企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的'人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對於人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對於人才管理工作中存在的不足：

首先，企業實施的對於人才的管理工作缺陷呈現在企業對於人才的招聘工作中，當前企業對於人才的招聘普遍存在着一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對於人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿於專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對於工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。

再者，企業當前的人才管理弊端還存在於企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對於人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限於對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金髮放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處於比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對於這些問題存在着極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。

企業怎麼進行人才管理 篇二

一、合理引進、利用人才

企業經營管理是一篇大文章，要做好不容易，應採用積極主動和靈活的機制吸引優秀人才。一要加大對企業經營管理人才的引進力度。要在全國乃至全球範圍招聘經營管理人才到企業擔任高級經營管理者，造就一批掌握先進科技經營管理知識、善於與國際一流公司競爭與合作的經營人才。二要千方百計引進企業適用的科技人才。

“科學技術是第一生產力”，要大膽引進高學位、多經驗、掌握行業發展方向的高級科技人才到企業擔任學科帶頭人，開發新產品，增強企業後勁，不斷提高企業核心競爭力，參與國際競爭力。

人才被識別、挖掘出來後，企業要合理使用人才，採取措施激發人才的創造力。首先，要進一步改革人事用工制度。必須打破“鐵飯碗”，打破“論資排輩”的陳規，爲每個人才創造平等競爭機會，鼓勵優秀人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出，能者上、平者讓、庸者汰的人事用工格局，爲人才創造一個良好的就業和競爭環境。其次，要合理調配人才，做到人盡其才。

從現代管理心理學來說，每個人都希望自己有一個良好的社會形象，在不斷實現自身價值的同時，有一定的職責和權限。管理型人才要放在一定的管理崗位上，科技型人才要放在重要的關鍵性的技術崗位上，給人才一定的擔子，同時給人才一定的發展空間，充分調動其積極性，更好地發揮其創造性。

二、需用感情管理人才

人才不是學歷與職稱的簡單相加，而應該是水平和能力的有機結合，同時還應該具備開拓創新的精神和對事業的執着追求精神。世界上沒有千篇一律的人才，人都有可塑性，關鍵在於管理者怎樣適時適地的用不同的方法，讓被管理者發揮作用。而情感因素起着舉足輕重的作用。所謂得人心者得天下。

企業在建立和強化制度與經濟約束的過程中，必須與“得人心”的管理融合起來，即情、理、法的融合，使企業不僅成爲一個經濟實體，而且成爲一個情感實體。因此，人才管理不但應重視知識、學歷、經驗、年齡等人的理性因素，而且更應注重人的情感、興趣、嗜好、素質、意識等非理性因素。

情感是影響人們行爲最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。感情管理是人才管理的實質，它要求管理者把職工看成“複雜人”，不僅要關注職工物質方面的需要，還要更多地重視職工的精神需要，特別是感情激勵，要溝通職工的感情渠道，互相交流，彼此瞭解，愉快合作。

融通職工的感情，滿足職工的社會心理需要。對於員工在事業上的挫折、感情上波折、家庭上裂痕等各中“疑難病症”，要給予及時“治療”和梳導，以營造出一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的同志氛圍、朋友氛圍、家庭氛圍；以切實培養人們的生活能力和合作精神，增強對企業的歸屬感。

三、人才需要培訓

在市場競爭中，誰擁有人才，誰重視人才的培養，誰就能立於不敗之地。人才需要培訓，人才需要提高和發展。不僅是因爲可以學到新的工作技能，還因爲他們能夠更新已掌握的工作技能，擴展人才的價值，提高績效，使企業不斷髮展壯大。只有做到了這一點，企業在激烈的市場競爭中，纔有了生存的條件和壯大的資本。因此，企業要留住人才，不是把人才綁在椅子腿上，而是要爲他們插上騰飛的翅膀，靠職業發展留人。

職業發展就是在工作中培訓人才，是要利用工作讓對方的能力或態度有所進步。企業可以充分利用行業和社會培訓資源，對員工開展針對性地培訓。向員工傳授解決問題的技能、溝通技能、以及團隊建設技能等，同時更多的公司注重培養員工的獻身精神、價值觀、客戶服務、團隊精神等培訓。聯想企業爲每位員工提供平等發展的機會，人盡其才，使每個人都成長爲人才，都增長才幹。員工與企業相互依存，相互促進，共同發展。

在努力營造適合人才發展環境的同時，企業依據自身發展需要，對人才進行重點培養，做出系統培訓計劃，不斷使人才知識更新。要讓人才感到有希望，有前途，有奔頭，爲其提供學習發展機會，使人才個人職業生涯規劃與企業總體目標達成一致。

四、優化環境，讓人才擁有施展才華的舞臺

高薪是防止人才流失的必要條件，但不是充分條件。在對人才流失的原因進行分析可以發現:薪金確實很重要，但與發展機會和工作成就感相比，實際在很多人眼裏，它已開始處於次要地位，而對員工的不重視是最根本的原因。真正的人才最害怕的還不是生活的清貧，而是環境對自己才華和意志的消磨。一個人再有能力，如果被一些客觀不可能實現的重要條件束縛手腳，那麼只能是無能爲力了。人都是想幹一番事業的，都希望尋找機會施展自己的才幹，尋求自身價值的實現與潛力的發揮。當人才在公司感到壓抑，自身潛力難以得到充分發揮時，往往容易產生尋求一種更能使自身價值和潛力得到發揮的工作空間。

由此可見，有了人才並不意味着有了一切，如果沒有適於人才發展的環境，人才自然會流失。企業要優化人才生存和發展的環境，在他有能力跳躍起舞時，爲他鋪設一塊盡情施展的大舞臺。重視人才、合理晉升可以避免人才外流，從而維持企業人力資源的`穩定。只有尊重人才，重視人才，培育一片適於人才生長的土壤，人才才能深深植根於企業這片沃土上，才能在這裏生根、發芽、開花、結果。創造一個有利於人才成長的環境，爲優秀人才提供廣闊的視野空間和成長舞臺，這是企業留住人才的法寶，也是防止人才流失的積極做法。

五、目標激勵與制度 約束

目標是組織對個體的一種心理引力。所謂目標激勵，就是確定適當的目標，誘發人的動機和行爲，達到調動人的積極性的目的。目標作爲一種誘引，具有引發、導向和激勵的作用。

一個人只有不斷啓發對高目標的追求，也才能啓發動其奮發向上的內在動力。正如一位哲人所說“目標和起點之間隔着坎坷和荊棘；理想與現實的矛盾只能用奮鬥去同統一；困難，會使弱者望而卻步，卻使強者更家鬥志昂然；遠大目標不會象黃鶯一樣歌唱着向我們飛來，卻要我們象雄鷹一樣勇猛地向它飛去。只有不懈地奮鬥，纔可以飛到光輝的頂峯。

在目標激勵的過程中，要正確處理大目標與小目標，個體目標與企業目標，理想與現實，原則性與靈活性的關係。在目標考覈和評價上，要按照德、能、勤、績標準對人才進行全面綜合考察，定性、定量、定級，做到“剛性”規範，獎罰分明。應通過完善規章制度，用制度管理人，而不應該是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，緩解矛盾，方便操作。以人管人，隨意性大，往往顧此失彼，引發矛盾。

在企業人才管理中，應以激勵爲主，目的在於引導人才奮發向上，同時對不規範行爲形成約束。當然，激勵爲主不等於不要約束，而是從制度的嚴肅性上嚴格約束，從而促進人才發揮自覺性，嚴而不犯，達到嚴而不罰的目的。目前，許多企業在實行激勵時，往往把榮譽稱號和獎金、職稱、升職掛鉤，使精神激勵和物質激勵有機結合，這是極好且可推廣的方式。

六，搞好人才職業生涯設計

只有當企業的發展目標與員工個人的職業生涯目標相一致時，員工才能最大限度地發揮工作積極性和創造性，才能爲企業創建更多的財富，同時從企業獲得更多的回報，企業與職工實現“雙贏”的目標。因此，搞好人才職業生涯設計對吸引和留住人才，發揮人才的現實能力和潛在能力至關重要。

企業吸引人才，管理人才、留住人才是實施可持續發展戰略的關鍵。企業必須從戰略高度制定吸引人才、管理人才、留住人才的措施，切實爲人才的成長提供良好的生活、工作和創業條件。通過以上措施，留住優秀人才，並使他們的作用得到有效發揮，爲企業長遠發展奠定基礎。

結語 篇三

隨着當今時代社會環境的變革，企業經營管理工作的各個方面都迎來了極大的挑戰，企業加強對於人才的管理力度已經成爲整個企業必須重視的問題。因此，當今時期，企業必須應對時代及社會對於人才的需求，以及人才自身個性化發展的要求，努力的採取適當的措施，實現對於人才管理方式的改革，採用具有針對性的方式對人才進行管理，使人才真正成爲企業競爭的堅實的核心力量。

企業對人才實施有效管理的相關對策 篇四

當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對於人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：

1、構建合理高效的招聘機制

企業對人才實施良好的管理，必須依賴於一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現對於本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對於人才的需求，並且在整體方面瞭解到企業對於人才素質的需求；然後，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對於人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，並且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對於人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。

2、完善企業內部人才管理工作

企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人爲本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對於人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對於人才進行管理的作用。企業領導必須加強對於人力資源部門的規範化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，爲企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對於自身的提升，從而實現企業每一個員工對於企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網絡信息平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，並按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對於其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。