淺論企業人才與激勵(精選多篇)

第一篇：淺論企業人才與激勵

文章標題：淺論企業人才與激勵

摘要：結合學習工作實際談談人才與激勵方面的問題：一是人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。二是激勵是企業發展的有效推動力量。知識是企業競爭優勢的來源，企業現有的知識存量決定了企業發現市場機會和配置資源的能力，擁有自己核心能力的企業不易被競爭對手仿效，從而形成獨特、持久的競爭優勢，因而每一個

成功的企業都是求賢若渴的。

關鍵詞：人才激勵管理

正文：所謂，“人才是經濟發展的財富之源，是真正意義上的第一資本。”當今世界，世界綜合國力的競爭，說到底是人才的競爭。尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的核心是尊重勞動，本質是尊重人才。惟有加強人才資源能力建設和開發，讓最重要的發展因素最大限度地活躍起來，我們的事業才能始終充滿生機和活力，我國的競爭力才能不斷增強。激勵，就是激發鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，朝向所期望的目標前進的心理過程。現結合工作實際談談兩個方面的問題：人才和員工的參與，員工激勵和以知識爲基礎的企業管理理論。

一、人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼

無論是在工廠、企業，哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認爲人是萬物的主宰，管理應該從人入手。人是企業的靈魂，面對市場經濟，大部分國有企業根據自身的條件採取不同的做法，推向社會。在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

現針對我公司發展情況談談幾點看法，現階段是我公司發展壯大的關鍵階段，人才的需求和流動較大。首先，我廠將全力支持公司發展，積極向公司推選各類工程技術和管理人才，同時在人員抽調後，要及時選拔優秀的一線技術和敢於管理的骨幹充實到基層管理工作中，加快各類技術和管理人員隊伍梯隊建設，儲備人才，以滿足企業正常生產和全公司項目建設的人才所需；其次要建立長效的激勵約束機制，積極創造條件，探索新的培訓方法，努力提高技術工人的素質，提高職工實際操作和處理複雜問題的能力，爭取在自主創新上有所突破；三要繼續加大技改力度，持續改進，不斷加大對科技工作的投入，圍繞產量、質量的提高和降低成本爲目標，積極引進新技術、新工藝，做好對影響裝置生產能力發揮的局部設備的更新和改造工作，消除瓶頸，確保在安全的前提下裝置最大量生產。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變爲真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變爲可根據自由意願自由擇業的勞動者。在相對於從前寬鬆得多的人才流動制度下，企業如何合理配置與使用人才，已成爲當前的重要課題。隨着市場經濟的發展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業是不可能獲得長足發展的，而每一個成功的企業都有一支強有力的人才隊伍。歸根結底，企業的競爭即是人才的競爭。翻開報紙，隨處可見的“高薪招聘”的告示，更顯示了企業界求賢若渴的狀態。

我們完全有理由相信全體職工都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。也就是說每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成爲現實的人才。無獨有偶，東方的松下幸之助有一句名言：“松下生產人，同時生產電器。”如果我們相信每個人都可能做出卓有成效的工作，那麼，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態，我們也許仍感到資源的匱乏，但我們匱乏的只是“人”而不是“人才”，同時我們匱乏的是一種使每個潛在人才成其爲現實人才的制度。因此我們必須因地制宜，發揮其主觀能動性讓企業“人”昇華爲“人才”。

二、激勵——企業發展的有效推動力量

激勵就是爲每個職工提供一種追求與達到目標的手段，這些目標將會滿足他個人的需要。

早期管理者認爲，一般人有一種不喜歡工作的本性，只要有可能，他就會逃避工作。基於這一觀點，企業所採取的是嚴格的管理制度，如所期望的，員工們付出了“適當的努力”，企業畢竟還是有所收穫，但同時也沒有太好的辦法來對付磨洋工的現象。本世紀初，一種新的理論風行起來。這種理論認爲，企業家的目的是獲得最大的利潤，而工人的目的是獲得最大限度的工資收入，因此，工人積極性背後有一經濟動機，如果在能判斷工人工作效率比往常提高多少的前提下，給予工人一定量的工資激勵，會引導工人努力工作，服從指揮，接受管理，結果是工人得到實惠即工資增加，而企業主增加了收入，方便了管理。這一觀點的提出，無疑是大大的進步。它所強調的是一種引導，同時，也不再將工人與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當今中國使用最廣的激勵形式。

純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與

企業的關係爲純契約關係，給多少錢，幹多少活，當有其他變化時，如其它企業提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千漲到三千時，這一千就不如前面的一

千重要，而三千變四千，這一千意義就小多了。雖然增長數額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行爲取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。結合企業管理，企業對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業使職工努力工作的基礎。

管理是科學，更是一門藝術，人力資源管理是管理人的藝術，是運用最科學的手段，更靈活的制度調動人的情感和積極性的藝術，無論什麼樣的企業要發展都離不開人的創造力和積極性，因此企業一定要重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。

作者簡介，

程民勇，男，32歲，重慶墊江人，經濟師

工作單位：墊江縣脫硫廠

通訊地址：重慶市墊江縣澄溪鎮墊江縣脫硫廠

郵編：408324

電話：13452587090023-74532751

電子信箱：cmy123456789cmy

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第二篇：淺論企業如何有效激勵員工

淺論企業如何有效激勵員工

學生姓名：孫迎春學號：20145011030

政法學院思想政治教育專業

摘要：有效的激勵機制能起到激發人的動機,調動人的積極性、主動性和創造性等重要作用。建立有效的激勵機制,不僅是中小企業面對市場競爭加劇環境下的中心環節之一,也是企業日常管理工作的任務之一,同時也是吸引人才、留住人才的迫切需要。

關鍵詞：激勵機制 作用 意義 方法

在管理學中,激勵是指激發、鼓勵、調動人的熱情和積極性。所謂激發,就是通過某些刺激使人發奮起來。從誘因和強化的觀點看,激勵是將外部適當的刺激轉化爲內部心理的動力,從而增強或減弱人的意志和行爲。從心理學角度看,激勵是指人的動機系統被激發後,處於一種活躍的狀態,對行爲有着強大的內驅力,促使人們爲期望和目標而努力。美國管理學家貝雷爾森(berelson)和斯坦尼爾 (steiner)指出,“一切內心要爭取的條件、希望、願望、動力等都構成了對人的激勵,它是人類活動的一種內心狀態。”所以激勵也是一種精神力量或狀態。

一、激勵的作用和意義

1.可以挖掘員工的內在潛力。激勵就是創設滿足職工各種需要的條件,激發員工的動機,使之產生實現組織目標的特定行爲的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和願望得到某種程度的滿足,並引導下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發現,實行計件工資的員工,其能力只發揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。

2.可以吸引組織所需的人才,並保持組織人員的穩定性。隨着社會的發展,智力勞動的作用日益顯著,組織內所擁有的各種專門人才的數量和質量對組織作用的發揮已經成爲決定性的因素。因此,許多企業都在進行生產經營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環境和生活條件,給予繼續學習提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也

可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內人員的穩定性。

3.可以鼓勵先進,鞭策後進。任何一個組織人員的表現都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續保持其積極行爲,也可以使表現一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行爲。

4.可以使員工的個人目標與組織目標協調一致。個人目標是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標管理,讓員工參與自身目標和組織目標的制定,在設置組織目標的時候儘可能地考慮個人目標,並把組織目標具體分解爲個人目標,可以使個人目標和組織目標很好地結合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調節員工的行爲,使其與組織目標協調一致,更好地實現組織目標。

二、企業對員工激勵中存在的問題

激勵是主管人員促進,誘導下級形成動機,並引導行爲指向目標的活動。科學的激勵制度能將優秀人才吸引到企業來;能促進在職員工充分的發揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環境,留住優秀人才。但目前企業的激勵制度還存在以下問題:

1.以錢爲本,重才輕德式的激勵。市場經濟使我國人變得實際,因此,企業經理人在激勵員工的時候走入了以錢爲本的誤區。並且以才作爲獎勵的依據,孰不知一個人如果品德有問題,這個人的指揮能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼備的人才,企業才能建功立業,長久不衰。

2.墨守成規,大鍋飯式的激勵。企業一定要講求創新,因爲創新是企業振興的靈魂。一家墨守成規的企業是無法激勵員工的創造精神,更不可能成爲百年老店。所以要講究激勵,在激勵中講究創新。而且長期以來,我國的國有企業的大鍋飯現象司空見慣。這種體制阻礙了員工主人翁意識的發揮,員工有意見。新時代的企業,一定要把落後的大鍋飯現象徹底從企業剔除出去,要警惕新的大鍋飯現象。

3.不授權式的激勵。充分授權是對羣體的最佳激勵。經理人必須抓住這個基礎,對個人工作有利,對下屬成長才也有利,同時整個團隊才能同心協力,事業纔有充分的保障。員工有了權力來做事的時候,心情是非常愉快的。人都有自我做

主張的這種願望,這符合人性的管理,所以授權就是激勵。

4.期望過高式的激勵。事實上人人能承受的壓力是不一樣的。要真正瞭解員工承受壓力的程度,找到最佳的壓力承受點,以產生最佳的激勵期望值。期望值過大,壓力過大,事與願違,業績會一下子下落。對員工激勵的時候一定要把握住激勵的最佳壓力點。

三、激勵的方法

（一）既要重視物質激勵,又要重視精神激勵

物質激勵是指通過物質刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現形式有正激勵,如發放工資、獎金、津貼、福利等;負激勵,如罰款等。物質激勵是激勵的主要模式,也是目前我國國有企業內部使用得非常普遍的一種激勵模式。隨着我國改革開放的深入發展和市場經濟的逐步確立,“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來,有些企業經營者也一味地認爲只有獎金髮足了才能調動職工的積極性。但在實踐中,不少單位在使用物質激勵的過程中,耗費不少,而預期的目的並未達到。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要。因此企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。在二者的結合上要注意以下幾個方面:

1.創建適合企業特點的企業文化。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業文化是人力資源管理中的一個重要機制,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標,因此用員工認可的文化來管理,可以爲企業的長遠發展提供動力。

2.制定精確、公平的激勵機制。激勵制度首先體現公平的原則,要在廣泛徵求員工意見的基礎上出臺一套大多數人認可的制度,並且把這個制度公佈出來,在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持;其次要和考覈制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力,充分發揮人的潛能;最後是在制定制度是要體現科學性,也就是做到工作細化,企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的信息,全面瞭解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

3.綜合運用多種激勵機制。國有企業可以根據本企業的特點而採用不同的激勵機制,例如可以運用工作激勵,儘量把員工放在他所適合的位置上,並在可能的

條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰性,培養員工對工作的熱情和積極性;其次可以運用參與激勵,通過參與,形成員工對企業歸屬感、認同感,可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。我國國有企業職工參與企業決策和企業管理的渠道有許多,其中,職工通過“職代會”中的代表參與企業重大決策較爲普遍。但“職代會”目前存在一種流於形式,起不到應有的作用的現象,因此仍有待進一步完善和健全。現在榮譽激勵的方式在國有企業中採用的比較普遍,這是一種比較有效的方法,在西方的企業中也普遍採用。事實上激勵的方式多種多樣,主要是採用適合本企業背景和特色的方式,並且制定出相應的制度,創建合理的企業文化,這樣綜合運用不同種類的激勵方式,就一定可以激發出員工的積極性和創造性,使企業得到進一步的發展。

（二）建立和實施多渠道、多層次激勵機制

聯想集團的激勵模式可以給我們很多啓示,其中多層次激勵機制的實施是聯想創造奇蹟的一個祕方,聯想集團始終認爲激勵機制是一個永遠開放的系統,要隨着時代、環境、市場形式的變化而不斷變化。這首先表現在聯想在不同時期有不同的激勵機制,對於上世紀80年代第一代聯想人公司主要注重培養他們的集體主義精神和物質生活基本滿足;而進入上世紀90年代以後,新一代的聯想人對物質要求更爲強烈,並有很強的自我意識,從這些特點出發,聯想制定了新的、合理的、有效的激勵方案,那就是多一點空間、多一點辦法。其次是要想辦法瞭解員工需要的是什麼,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是現在可以滿足的和是今後努力才能做到的,總之聯想的激勵機制主要是把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合,從而達到激勵手段和效果的一致性。而他們所採取的激勵的手段是靈活多樣的,是根據不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終,這種方式值得我們國有企業學習和推廣。

（三）尊重員工個體差異,推行差別激勵

激勵的目的是爲了提高員工工作的積極性,那麼影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行爲、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境,而且這些因素對於不同企業所產生影響的排序也不同。我們國有企業也應根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異,這樣才能

收到最大的激勵效力。

（四）規範管理層行爲,發揮模範激勵作用

在國有企業,管理層的行爲對激勵制度的成敗至關重要,首先是管理層要做到自身廉潔,不要因爲自己多拿多佔而對員工產生負面影響;其次是要做到公正不偏,不任人惟親;要經常與員工進行溝通,尊重支持下屬,對員工所做出的成績要儘量表揚,在企業中建立以人爲本的管理思想,爲員工創造良好的工作環境,最後是每一個管理者都要爲員工做出榜樣,即通過展示自己的工作技術、管理藝術、辦事能力和良好的職業意識,培養下屬對自己的尊敬,從而增加企業的凝聚力。總之企業管理層要發揮自身的模範作用,注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業的工作得到心理的滿足和價值的體現,在內心對企業管理者認可和尊敬。當然在激勵中也不能忘記對企業層的激勵,近年來國家出臺對國有企業的年薪制就是要充分調動管理層工作的積極性,進一步推動企業向前發展。

管理是科學,更是一門藝術。員工的激勵需要運用最科學的手段、更靈活的制度去調動人的情感和積極性的。國有企業無論什麼行業,無論什麼規模,要發展都離不開人的創造力和積極性,因此國有企業一定要重視對員工的激勵,根據實際情況,綜合運用多種激勵機制,把激勵的手段和目的結合起來,改變思維模式,真正建立起適應國有特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系,使企業在激烈的市場競爭中立於不敗。

第三篇：論國有企業的人才激勵機制與市場競爭力

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論國有企業的人才激勵機制與市場競爭力 作者：吳 波

來源：《沿海企業與科技》2014年第11期

[摘 要]國企改制的目的是爲了提高企業的市場競爭力和活力，爲了能夠讓(請您繼續關注本站)國有企業能夠獲得長期的可持續發展，因此，有必要對國有企業的市場競爭力和人才機制進行研究和探討。

[關鍵詞]國有企業；市場競爭力；人才激勵機制

[中圖分類號]c963

[文獻標識碼]a

第四篇：淺論中小企業管理中激勵問題

淺論中小企業管理中激勵問題

論文關鍵詞:人力資源管理激勵

論文摘要:伴隨着世界經濟一體化的進程與知識經濟時代的到來,企業面臨的經營環境複雜多變,市場競爭越來越激烈,人力資源成爲企業經營的首要資源,激勵成爲現代企業管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業需求的激勵機制,使人力資源的功能得到最大程度的發揮,就成爲企業謀求生存與發展的必然選擇。本文針對人力資源管理中激勵機制存在的問題,提出了一些改進的措施和建議。

隨着國有企業改革進程的加快,民營企業的迅速崛起,外資企業尤其是大型跨國公司的大舉進入,人才競爭日益激烈,人力資源成爲企業經營的首要資源,激勵成爲現代企業管理的核心職能之一。因此,建立起一套適合企業需求的激勵機制,使人力資源的功能得到最大程度的發揮,就成爲企業謀求生存與發展的必然選擇。

一、人力資源管理中的激勵機制存在的問題

人力資源作爲現代企業的一種戰略性資源,已經成爲企業發展的最關鍵因素,而激勵是人力資源的重要內容。激勵的科學與否,直接關係到人力資源運用的好壞,在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵也就成爲各個企業面臨的一個十分重要的問題。

(一)過多依賴傳統式管理,管理意識落後

傳統的管理以管理財、物、技術爲主,它無視人性和人的創造性,因而這種管理制度壓制了員工的主動性和創造性。隨着企業的發展,如果過分依賴傳統式的人力資源管理模式就會形成人力資源的內耗和浪費,在這些企業裏的員工很難有高的積極性。這樣,企業就很容易陷入人才流失加速,而無法吸引外來人才的惡性循環,直至危及企業的長遠發展。

(二)激勵措施的無差別化,缺乏有效的個體激勵機制

生存權利滿足的條件下,員工還具有個體發展的需要,希望受到他人的認可和尊重,有學習和發展的機會等。但在很多企業裏,普遍存在兩方面的問題:一方面,大多數企業過於依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務,造成員工內動力不足,積極性不高;另一方面,在激勵手段的運用上,通常只採用加薪方法,認爲只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能,而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

(三)激勵過程中缺乏溝通,缺少績效考覈機制和快速的反饋渠道

企業往往重視命令的傳達,而不注重反饋的過程。績效考覈是保證工資收入發揮應有作用的重要環節,是科學地評價個體的勞動成果,激發個體努力的必要條件。績效考覈原則中有一個反饋性原則,但很多企業的主管人員缺乏溝通技巧、不能持之以恆,使得反饋質量難以保證。

(四)對人力資本的投入和開發不夠

企業需要的人才一般可以通過三種途徑獲得:培訓、留用、和引進。但目前企業員工培

訓狀況並不樂觀,存在諸如投入不足、專業人才匱乏、培訓理念落後等問題。企業中進行系統化培訓的還很少,而且受行業和企業管理人員素質等因素的影響,差別較大。

二、針對激勵機制存在的問題應該採取的措施

(一)以人爲本,建立公平合理的激勵制度

員工進入企業工作的主要目的之一,就是要獲得一定的物質報酬。在企業裏,報酬的高低甚至可以代表員工的價值大小。所以,公平合理的薪酬系統是具有很大激勵效果的,激勵性的薪酬政策的制定要在保證公平的前提下提高薪酬水平。

首先,要建立一套行之有效的管理制度,在激勵中嚴格按制度執行並長期堅持;其次要和考覈制度結合起來,這樣能激發員工的競爭意識,充分發揮人的潛能;最後是在制定制度時要體現科學性。企業必須系統地分析、蒐集與激勵有關的信息,全面瞭解員工的需求和工作質量的好壞,不斷地根據情況的改變制定出相應的政策。

(二)充分考慮員工的個體差異,實行差別激勵的原則

激勵的目的是爲了提高員工工作的積極性,那麼影響工作積極性的主要因素有:工作性質、領導行爲、個人發展、人際關係、報酬福利和工作環境,企業要根據不同的類型和特點制定激勵制度,而且在制定激勵機制時一定要考慮到個體差異:例如女性員工相對而言對報酬更爲看重,而男性則更注重企業和自身的發展;有較高學歷的人一般更注重自我價值的實現,而學歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足;因此企業在制定激勵機制時一定要考慮到企業的特點和員工的個體差異,這樣才能收到最大的激勵效力。

(三)完善績效考覈機制,建立快速的反饋渠道

在建立了激勵機制之後,必須完善績效考覈機制與之相配套,才能使二者相得益彰。績效薪酬實施過程中注意要有科學的績效評估體系爲依據,否則,會影響績效薪酬的公平性,達不到激勵員工的目的。

(四)加強對人力資本的投入和開發

從馬斯洛的“需求層次理論”我們知道,當勞動者的收入水平達到一定程度時,需要的層次會隨之提高。物質需要是人類的第一需要,是人們從事一切社會活動的基本動因。事實上人類不但有物質上的需要,更有精神方面的需要,企業單用物質激勵不一定能起作用,必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。

(五)營造有歸屬感的企業文化

企業文化的塑造已經成爲現代化企業精神激勵的重要手段,只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀、充分體現到對員工的尊重時,他們才能把企業的目標當成自己的奮鬥目標,因此用員工認可的文化來管理,可以爲企業的長遠發展提供動力。

參考文獻:

[1]邊婷婷,陶秋燕.中小企業人力資源管理體系構建[j].江蘇商論.2014.09.

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[3]石青青.企業人力資源管理中的激勵問題研究[j].中國建設教育.2014.03.

[4]冉華鋒.淺議中小企業激勵機制的建立和完善[j].現代商業.2014.06.

第五篇：淺論企業如何有效激勵員工1

淺論企業如何有效激勵員工

[摘要]當今,企業競爭日趨激烈,每個企業都在對員工進行各式各樣的激勵,以使企業在市場競爭中立於不敗之地,但有相當一部分企業員工激勵機制並不科學,不完善。如何有效的通過科學的激勵機制調動員工的積極性、創造性,成爲企業管理重要課題。

[關鍵詞]企業;員工;激勵;

一、企業對員工激勵中存在的問題

激勵是主管人員促進,誘導下級形成動機,並

引導行爲指向目標的活動。科學的激勵制度能將優秀人才吸引到企業來;能促進在職員工充分的發揮其才能和智慧的作用;能造就良性的競爭環境,留住優秀人才。但目前企業的激勵制度還存在以下問題:

（一） 沒有了解員工真正的需要

企業過於專注自己的企業利潤而忽視了員工的本質需要，沒有做到適時的和員工溝通，沒有去了解員工的內心的真正需求，從而使員工和企業的利益點產生分歧和差距，這樣就使企業的凝聚力下降。管理上出現的許多問題都可以歸結爲溝通不暢所致，這也凸顯出管理溝通在企業中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時間察覺到員工情緒與工作績效的波動，及時地進行溝通時解決人才危機最有效的一招。但管理溝通不到位則會表現出員工抱怨、消極怠工、人際關係失調、嚴重會導致員工與管理者成爲對立者，激化內部矛盾。其主要包括；員工之間的溝通少，由於平時的溝通少，所以員工反映?感覺不到公司氣氛?；員工和直接上司之間溝通是非常重要的，相互之間不溝通，就沒有辦法相互瞭解，會影響到其他方面；同時，管理高層和基層員工的溝通也是很重要的。管理層往往站在戰略的角度看公司的發展，提出的方針具有前瞻性。但是基層員工多數看到是現在怎麼樣。公司的溝通往往是中層知道高層做什麼，但是基層的人員就不瞭解了，有的不理解高層的做法，對企業的前景不看好，企業的管理者與員工雙方如果缺乏溝通，勢必會產生

很多尷尬的局面，任何一個企業僅有良好的願望和熱情是不夠的，它還必須有暢通的信息溝通及感情交流，在確定目標、執行工作計劃等各個方面取得一致的意見，才能保證企業成員之間的角色清晰。

（二） 工作內容與激勵方式單一

員工的工作內容過於單一也是妨礙員工發揮工作熱情的一個重要因素，凡事必先有興趣才能做好，沒有興趣何談努力，所以單調乏味的工作內容給餐飲企業帶來了不小的間接損失。激勵方式單一式企業激勵制度缺陷的又一表現。飯店的薪金與福利待遇主要體現在以下幾個方面：薪金水平和外部同行業或同專業相比是否具有競爭力：飯店內部待遇是否公平，付出與得到是否平衡；員工期望的基本薪金待遇之外，是否有其他方面的生活保障等。當員工付出與所得到的回報嚴重不匹配時，跳槽也就成爲了必然。薪酬不僅僅是職工維持家庭生活的主要手段，還能滿足職工的價值感。因此薪酬影響着職工的工作情緒、積極性及能力的發揮。

（三）管理者的領導水平不夠高

一個餐飲企業的核心力量是非常重要的，如果沒有好的領頭羊，那麼就不被員工信服，那麼企業的管理結構就是不合理的，當今餐飲企業的普遍問題是管理人員素質的底下，一個素質低的領導團隊是無法領導企業做大做強的。說到底，薪酬方面還是企業員工最關注的問題，而不合理的薪酬制度會大大削弱員工的工作積極性和工作熱情，這使得員工和企業的矛盾升級化，而缺乏科學性的獎勵強化作用。經營者對激勵制度缺乏認識，激勵制度的執行缺乏保障、監督體系。有些飯店組織內部激勵制度不算少，實際工作中員工的感受卻不明顯，原因在於激勵制度執行缺乏保障監督。對忠誠、聽話的員工多加獎勵，對不忠誠。不夠聽話的員工則給予少的激勵，因爲管理者不清楚激勵制度的執行效果與其工作業績有怎麼樣的聯繫。

（四）缺乏對企業文化的重視

一個人關注的側重點決定他努力的方向，一個餐飲企業的員工如果不去重視自己所從事行業的發展，那麼這個行業的發展就會停滯和滯後，沒有積極的心態就沒有努力地決心，所以改變員工對本身職業發展的重視度非常重要，制定員工職業生涯規劃，應依據飯店的發展戰略，充分理解組織的願景，把個人發展的需求與組織發展的規劃相結合，才能確定符合實際的職員職業生涯目標。個人發展是企業發展和社會發展的基礎，不重視員工的職業發展，就是間接性質的阻礙企業的發展，只有發揮人的主觀能動性，在飯店建立以人爲本的職業生涯開發與管理的目標體系，幫助每個職員實現自我價值，飯店才能最終實現未來的願景，否則，員工看不到自己的希望，認爲自己的工作沒有前途和發展，往往就會輕易的跳槽，員工流失率也會大大增加。現階段，一些企業只是一味的追求產值、效益，不重視企業文化建設，企業若缺乏一種激勵員工奮發向上和一種凝聚員工與企業命運緊緊維繫的精神力量，讓人才看不到企業光明的前途，則人才必難以久留。工作環境的安全舒適與否，直接影響員工的工作激情，影響員工的注意力和精力投入到工作中的程度。企業的管理者時常會忽視環境的激勵作用，認爲環境只是外部因素，對員工的影響不大，殊不知他們的這種想法爲日後員工的離職埋下了隱患。我們所說的環境激勵主要包括企業文化環境和客觀工作環境兩個範疇

（五） 物質激勵和精神激勵雙重不足

飯店激勵制度的缺點還表現在：物質激勵與精神激勵有失偏重，形式單一。現實中，一些飯店經理沒有考慮員工的內心需要，，在激勵時不分層次，不分形象、不分時期。都給與物質激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應逐年遞減。經理們責怪員工要求太高，員工們則抱怨激勵太單調，結果造成企業費時費財進行了激勵，但

是激勵效果也不盡如人意。顯然，重物質輕精神不行，重精神輕物質也不行。因此，在激勵時必須將物質激勵與精神激勵進行有機的結合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現激勵效應的最大化。物質激勵忽略了平均分配的公平性。合理性。物質激勵是通過物質刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現形式有正激勵和負激勵，如發放工資、獎金、津貼、福利等爲正激勵，罰款等爲負激勵。物質需要作爲人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質激勵作爲激勵的主要模式，也是目前我國飯店企業內部使用得非常普遍的一種激勵方式。我們和知道人類除了有物質上的需求外還有精神方面的需求，因此飯店必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正地調動廣大員工的積極性。傳統的精神激勵主要是授予某種榮譽或稱號。而目前我們飯店人力資源激勵在精神方面存在的問題是激勵資源分配製度不健全不完善，職務晉升機會不完善。目前，我國大多數飯店員工的植物晉升，首先，受到員工年齡的制約，對於管理職務的晉升目前規定了幾個年齡的界限，超過一定的年齡即失去了職務晉升的資格，實際運作中這種年齡的劃分越來越趨於年輕化，這種硬性規定無疑失去晉升資格的員工而言是一種消極影響。其次，員工晉升還受到學歷的制約。目前企業的普遍的做法是，第一學歷的高低一定程度上決定了員工職務晉升的高低，對於第一學歷偏低，但實際工作能力較高、貢獻突出的員工起不到應有的刺激作用，這種情況下不會因爲員工在工作之餘自學到較高學歷而有所改變，這就勢必會削弱一些員工工作的熱情，不利於全面激勵作用的發揮。

二、有效激勵企業員工的幾點建議

1.瞭解員工激勵的特點和員工的真正需求

企業員工激勵政策的主要特點,就是採取的政策有很大的風險性。激勵政策執行得好,對企業的發展有巨大的推動作用;如果激勵政策實施不得力,或者制定有偏差,就會對公司

產生很大的負面影響。企業主管如果對員工的激勵措施實施不好,激勵就會變成激怒了。同時要了解員工的真正需要進行激勵。馬斯洛的塔式需求結構理論把人的需求分爲生活需求、工作需求和休閒需求三大類。經理人可以從縱向和橫向兩個角度來了解員工的真正需求。

2.運用“三位一體”的思維方法

激勵員工的時候必須用以人爲本的三位一體的思維方法。這“三位”就是指的是換位、定位和到位。“一體”,就是指要統籌地把三種思維方法綜合考慮。

換位是指經理人要真正地設身處地的考慮員工的工作動機和他爲了工作付出的辛苦;從他的角度來考慮他付出的勞動和應該得到的報酬的問題。定位是指經理人站在員工的角度,更加了解員工的需求,準確掌握員工的激勵點。通過該員工的朋友、同事等去了解這位員工的真正狀況和需求。到位就是在定位的基礎上,對員工的最終獎懲的兌現。對一位員工的定位定得很好,但最後沒有落實到獎懲上,激勵是起不到最終效果的。所以如果激勵沒有到位,就不是成功的激勵措施,之前的努力將付之東流。

3.制定有效激勵政策

對員工的所有需求做認真而細緻的調查,並制定一份詳細的清單。根據需求的成本不同,把清單上的需求進行等級劃分。並制定員工實現這些需求必須達到的工作量和工作進度。把員工的需求和公司要求的目標聯繫起來,經理人要過一段時間就調整一次,因爲員工的需求是隨着時間而變化的。所以激勵政策本身要不斷地完善,使所有具體政策能真正滿足當時當地的員工要求,以實現有效的激勵。

4.合理分析企業中三類員工

(1)年齡較大,收入較高。這類員工一般是公司裏的老資格員工,多是基層的小主管,生活相對比較舒適,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下屬尊重。相應的激勵因素就是分配挑戰性的工作,讓其指導比這類人水平低的員工,或者參與更高一級經理的工作目標的設計,甚至參加一些很高層的決策會議。

(2)追求機會者。這類人收入比較低,屬於外來打工者,主要追求機會。首要需求是提高

收入,因而最主要的激勵因素就是滿足第一需求,提高薪金待遇,鼓勵努力工作。第二需求就要進行有效的溝通。這類員工需要克服自己的孤獨感,溝通是對他們是一個好的激勵。

(3)追求發展者。這類員工一般年紀較輕,受過良好的教育,收入能夠維持在一定的水準。這類人最主要的需求是個人的發展。因此對這類員工的激勵因素最主要的就是良好的培訓。通過建立良好的培訓機制,對這類人進行最大的激勵。當然,除了良好培訓以外,也同樣需要使用提高薪金待遇等方法。

5.確保激勵的公正性

取得同等成績的員工一定要獲得同等的獎勵。同理,犯了同等錯誤的員工也應當受到同等層次上的處罰。管理者就是寧可不獎勵、寧可不處罰,也不要一碗水端不平。企業往往會獎勵錯誤的行爲,忽視一些正確的行爲。獎勵不合理的工作行爲,比不獎勵的危害還大。相當於變相地鼓勵了那些不合理的行爲,反而使合理的行爲被抑制了。

6.物質激勵和精神激勵相結合,正負激勵相結合

員工首先需要的是物質利益,如果經理人擅長使用精神激勵,也能帶來意想不到的效果。員工表現好要獎勵,員工表現不好要堅持懲罰。聰明的經理人要培養員工正確的價值觀,使員工從自我上升到具有超我的價值觀,變成對社會有用的合格人才。

7.構造員工分配格局的合理落差

這一原則對於中國的國有企業非常重要。因爲國有企業最大的弊端是吃大鍋飯,分配差距拉不開。所以現代經理人一定要鼓勵一部分人先富起來,使員工在反差對比中建立持久的推動力。對高素質、表現好的員工不斷地正激勵,對低素質、表現差的員工不斷地負激勵,這樣對於中間的員工也就進行了激勵。

參考文獻:

[1]王祖成.世界上最有效的管理——激勵.中國統計出版社,2014.

[2]傅永剛.如何激勵員工.大連理工大學出版社,2014.

[3]江幼楓.企業激勵機制.人力資本雜誌,2014,(8).