酒店員工流失分析【精品多篇】

酒店員工流失分析 篇一

1、酒店員工流失的現狀

我國酒店行業經過改革開放三十餘年來的發展，取得了舉世矚目的成就。國家旅遊局信息中心對外發布了《中國旅遊飯店發展現狀、趨勢及面臨的挑戰》。數據顯示，截至2012末，全國星級酒店總數已經超過11706家，其中五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，二星級酒店3155家，其餘爲一星級酒店。這三十餘年以來，我國酒店業的硬件設施已經到達了世界先進水平，其中一些軟硬件設施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來看，我國的酒店行業在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現的問題比較嚴重。根據中國旅遊協會人力資源開發培訓中心對酒店人力資源的調查顯示，酒店員工平均流動率高達24%，僅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其餘酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學生員工的流失率高達70%。高素質複合型人才稀缺，高校畢業生都不願意畢業後留在酒店工作。

2、酒店員工流失的原因

2.1 酒店員工的特點

酒店服務員工有兩個最爲突出的特徵：一是年齡普遍較小，獨生子女較多；二是文化素質普遍偏低。在目前從業大軍中，“80後”、“90後”已經逐漸成爲酒店業勞動力大隊的主力。可是由於年齡的關係，決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性，並且年輕人少有家庭職責感，對企業依附性差，而自身適應性強，有更多機會和發展空間。另外，大部分員工沒有明確完善的職業發展規劃，對自我的職業生涯認識本事有限。以上的一些因素，導致這些員工頻繁的跳槽已成爲一種習慣，致使酒店的流失率居高不下。

2.2 酒店產業特點的特殊性

在中國的傳統意識中，酒店業是服務性行業，員工都是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉崗、轉行的問題。同時由於是服務性行業，應對的服務對象均爲人，所以有時候在一線的服務工作中還會碰到有些素質低下客人的無理取鬧、刁難等情景，時機一旦成熟，這些員工就會毫不猶豫的跳入其他企業或單位，這些都會導致酒店業人才稀缺。

2.3 酒店的薪酬和福利待遇普遍較低

據國外學者分析發現，決定員工自願離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時在對員工辭職原因的調查中發現辭職的員工普遍認爲工資水平低。一些員工找到了能夠供給更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業內部建立的薪酬體系往往也沒有體現公平公正的原則，酒店行業薪酬體系等級複雜，同工不一樣酬，有的酒店甚至都沒有供給基本的福利待遇，導致員工的流失率高。

2.4 酒店員工缺乏培訓，員工職業生涯期望得不到滿足

當前，酒店員工都比較注重自身的職業發展，進入酒店後，大多會研究在酒店內的必須時期內發展目標，研究自我未來的發展前途，如果酒店內缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會打擊到員工的進取性。但在酒店行業中，很多酒店的培訓都流於形式，認爲培訓人是需要花錢的，增加了成本，並且培訓後的員工極有可能跳槽或被挖走。所以應對員工的流動性和不確定性，酒店行業對員工的培訓往往注重短期效果和培訓形式及數量，期望產生立竿見影的效果，而忽視了長遠的效果和培訓資料及質量。

2。5 酒店沒有自我的企業文化

酒店業由於入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學歷一般甚至文化水平較低的私營者並以“夫妻店”形式白手起家，老闆素質不高決定了單位的企業文化爲老闆文化，很多的管理觀念跟不上時代的要求和員工的期望，只爲用人而用人。所以，需要重新建立一個友善和睦的企業文化，從而會使這些人感覺樂在其中。

3、關於酒店員工流失的解決對策

3.1 加強企業文化建設

要確立以人本的管理思想，它要求企業把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿意度和忠誠度。當我們把“以人爲本”融入管理時，就已將人力資源作爲企業的最大資源和財富。怎樣發揮人力資本的最大價值或發揮人的進取因素，讓員工樂在其中。加之各種項目的培訓，爲員工創造出工作、學習、發展的機會，保障了員工的生活。

3.2 加大培訓力度

酒店花費很多的精力和財力培訓新員工，等他們成熟後卻跳槽，酒店就成了免費的培訓機構。這樣長久以來，酒店高級管理者也不願再花費金錢和精力去投資這樣的員工，就算有培訓也只是酒店內部的培訓，缺乏專業指導和應有的活力。酒店管理者能夠和員工簽訂一份合約，如果理解酒店的投資培訓就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結束後能夠採取每月不等的獎金，以激發員工的熱情。

3.3 建立合理的薪酬體系

薪酬福利是指僱員因完成工作而得到的內在與外在的獎勵。一個有效合理的薪酬制度有助於吸引和堅持有才能的員工，它也是企業實現使命和目標的必然要求。由於大部分的是人工勞動力的使用，餐飲業的工資體系能夠以績效爲導向，注重薪酬的內部公平，切實提高員工的個人收入。

酒店員工流失分析 篇二

最近的一項調查證明：北京、上海、廣東等地的酒店員工平均流動率在30%左右，有些酒店甚至高達45%。目前酒店員工流失的現狀隨着我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代酒店業作爲我國朝陽產業——旅遊業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。在新時期，酒店業面臨着新的機遇與挑戰。隨着飯店業的迅猛發展，酒店業內競爭加劇，酒店間競爭越來越體現爲人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是酒店所擁有的人力資本的較量。而現代酒店員工的高度流失成爲困擾飯店管理者的難題。正常的員工流動能夠保證企業人才的不斷更新，但目前我國酒店業員工較高的流動率顯然給我國酒店業的整體發展帶來了許多不利的影響。

一、酒店員工流失對酒店的影響。

1、員工的流失會給酒店帶來必須的成本損失。

酒店招聘、人才培訓，都要進行人才資本的投資，這些投資會隨着員工的流失而流入到其他酒店或其他行業。酒店爲了維護正常的經營活動，在原有員工流失後，需要重新招聘適宜的人才來填補空缺職位，從而需要支付必須的更替成本。

2、導致酒店服務質量的下降。

經過酒店培訓的專業人員，他們具有熟練的服務技能和自覺爲客人服務的意識，這些都是在日積月累的工作中慢慢構成的。如果他們離開酒店，而新員工又無法到達老員工的水平和酒店服務質量的要求，必然引起整個服務質量的下降。

3、客源流失。

員工流失會造成酒店客源流失。酒店的員工，異常是銷售部門的員工，他們在理解了飯店的培訓和一段時光的工作後，都有了很多固定的客源，一旦這些員工流失，就意味着酒店的客源也隨之消失，這必然會給酒店的經營帶來極大的競爭威脅。

4、員工的流失會極大地影響士氣。

酒店一部分員工流失對其他在崗人員的情緒產生比較大的“波及效應”，進而影響到整個酒店員工的士氣，部分員工尤其是核心員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度產生不利的影響。

從另一方面來看，酒店員工流動也有其進取的一面。若酒店流出的是低素質員工，而能夠引入高素質員工的話，這種員工流動則無疑有利於酒店的更好地發展。其次，由於新的替代者的介入能夠給酒店注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能，從而能夠改善和提高酒店的工作效率。

二、酒店員工高流失率的原因。

1、酒店人員職業的特殊性，導致酒店人才難求。

一是因爲酒店屬服務性行業，在中國傳統觀念的影響下，全社會對酒店人職業的理解存在偏見，做酒店缺乏榮譽感。二是酒店的職業特點決定了其工作的強度更高，工作沒有常規性，十分辛苦，一線員工都要實行三班制，即使是管理人員也沒有正常的休息時光，一切都必須以顧客爲中心。許多高素質的酒店人才不堪重負，最終離開酒店行業。

2、未能因才任用。

員工的表現有時並不必須能反映他對酒店的滿意與否，一些本事較強的人，時常能夠把自我興趣不大的工作做得很出色。某家酒店有位負責研發部門的主管，表現優異，屢創佳績，但他真正的興趣是產品銷售。以酒店的觀點來看，他留在研發部門當然最好，但由於他一心向往銷售部門的工作，所以只要本酒店未給而其他酒店給了他這樣的機會，他就會很快“跳槽”。留住這類人才最常用的辦法是讓他身兼二職。如果他能勝任，兩方面都能做好，那將是一舉兩得的好事。

3、工作資料與性質。

酒店業從業人員大多是一些思想活躍、人際溝通本事強、性格外向的年輕人，他們中的大多數人對職業從不抱從一而終的思想，一旦碰到條件更好、收入更高，相對更穩定的工作誘惑時即跳槽而去。酒店業屬於服務類行業，在我國酒店業中，普遍認爲酒店工作是吃青春飯的行業，在這種觀念支配下，酒店員工也很難安心工作，跳槽也就成了他們經常研究的事。另外，受傳統思想觀念影響，一些員工認爲自我所從事的工作低人一等，因而一旦有機會，他們就會到其它行業中找工作。工作壓力大也是導致員工流失的重要因素，許多酒店工資採用考覈制度，員工只要犯一點過失，就會扣罰員工的工資或獎金，並且，國內酒店客人素質良莠不齊，員工稍有不慎就要面臨客人的投訴，這使得員工整天工作在一種很大的壓力下。長期下來，員工可能會覺得身心俱疲，從而選擇離職。

4、尋求更高的報酬。

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定僱員自願離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。在我國飯店業中，不一樣規模、檔次與經濟類型的酒店之間及飯店與其他行業間的報酬差距是客觀存在的。一些外資高檔酒店員工的收入水平普遍要大大超過國內酒店；高新技術行業的工資水平又大大高於酒店業。許多員工把酒店支付給自我的報酬的高低作爲衡量自身價值的標尺。由此，導致一些員工在尋找到了能夠供給更高報酬的企業後，就有可能選擇跳槽。

5、工作環境。

星級酒店尤其是高星級酒店裝修富麗堂皇，豪華溫馨的設施環境，一年四季溫度適宜，員工溫文爾雅、彬彬有禮以及漂亮自信的笑容，加上美妙的背景音樂襯托，簡直是個“陽春白雪”般的工作。但員工僅僅是這種工作環境的創造者和堅持者。實際上，酒店員工尤其是第一線的員工，工作量大，工作辛苦，而部分素質不高的客人有時會故意刁難甚至對員工進行人格侮辱。一些酒店，內部人員關係過於複雜、人際關係緊張，工作環境壓抑。

6、其他方面的原因。

一些員工出於工作以外的個人方面的原因也可能做出跳槽的決定。譬如，有些女性員工在結婚之後爲了更好地照顧家庭，她們可能會放下此刻的工作。

三、解決酒店員工高流失率的對策分析。

1、加強與員工溝通，用感情留住人。

有人說：溝通是酒店成功的橋樑；也有人說：溝通良好的酒店已經成功了一半。不管哪種說法更貼切，都能反映出溝通的重要性。溝通的本意就是在河上架起一座橋樑，管理者們順利經過。對於管理者而言；如果你高高在上，不重視與員工之間的溝通，那麼不但沒有在你與員工之間架起一座橋樑，反而會讓你與員工之間的“溝”越來越深。如果管理者沒有覺察到危險而我行我素的話，那麼管理者會發現最終掉進溝裏的是自我。

有效的溝通，能使酒店和員工互相產生信任感和認同感，並使員工建立與酒店一向的價值觀，願意爲酒店的發展獻身。實踐已經證明，有效的溝通是酒店發展和員工事業成功的重要環節，IBM酒店的內部溝通經驗值得借鑑，他們的高層領導經常深入基層，與普通員工親切交談，瞭解他們的切身感受；同時鼓勵員工向上級，甚至直接向酒店總裁反映問題，在酒店內部構成平等的工作氛圍。酒店專門設立了意見箱，爲了避免流於形式，意見箱專門由專人負責整理轉交給相關的負責人，每年酒店都能夠收到數十萬張意見卡，足見有效的溝通是多麼重要了。

如果酒店管理者能充分信任員工，依靠廣大員工，進取鼓勵員工參與管理，賦予員工當家作主的民主權力，員工從心理上和感情上得到了滿足，就會對酒店產生依戀感，就不會輕易離開酒店。

2、重視員工培訓與職業生涯規劃。

員工爲適應快速變化着的環境，需要不斷學習和掌握新的知識和技能。酒店爲員工制定個人發展計劃，協助員工學習各種知識和技能，異常是專業性的知識和技能。經過個人職業發展計劃，使每位員工對自我目前所擁有的技能進行評估，並研究酒店發展的需求，使自我的特長及發展方向貼合酒店變化的需求。經過這種持續不斷的個人發展計劃，幫忙員工適應酒店多方面的工作及未來發展的需要。酒店經過爲員工制定良好的個人發展計劃，給予員工豐富的教育和培訓機會，能夠促進員工個人和酒店的共同發展，降低員工的流動率。

3、加強績效管理，實施合理的薪酬戰略。

客觀地講，由於績效考覈者主觀上偏誤，即使再好的績效考覈系統，也存在不科學、不公正之處。各級考覈者應注意蒐集員工的信息並做好記錄，從而提高績效考覈的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，降低因績效考覈而引發的酒店員工滿意度下降。酒店還應建立動態的績效考覈體系，對核心員工的工作給予客觀公正、全面準確的評價，並能讓員工及時瞭解自我業績情景。同時，酒店人力資源部門還需要構建績效評價會見機制，使績效考覈者與核心員工能堅持持續溝通，強化績效考覈的權威性。

薪酬福利實際上是酒店對員工工作的回報和補償，也是影響員工心理契約的一個重要因素。超過五分之二的酒店認爲薪酬福利偏低是員工流失的最主要原因。

在現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段。既然是謀生，人們就不得不研究收入問題。

當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配時，跳槽也就是他們的必然選擇了。此外，酒店經過向員工供給較豐厚的薪酬，也能夠提高員工跳槽的機會成本，有效地抑制員工流出本酒店。同時，高薪也能吸引外部優秀人才的加盟。

4、強化激勵措施，開拓晉升空間任何想長久發展的酒店必須建立自我的有效激勵機制，激勵機制是酒店將其遠大夢想轉化爲具體事實的手段。

總的來說，酒店建立一個完整的有效地戰略性激勵機制，首先，要依據酒店的發展戰略目標，構成相應的激勵指導思想；然後，在此基礎上選擇適宜的激勵方式和方法，根據酒店的特性，針對不一樣對象實現相應不一樣的激勵。

根據對希爾頓國際酒店集團中的1854名員工所做的一項調查，顯示37%的員工稱具有發展的機會是繼續留在該酒店集團一個最重要的原因。超過50%的員工稱即使這不是呆在該酒店的主要原因，可是能夠獲得發展機會對他們也是十分重要的。由此可見開拓晉升空間是酒店留住員工的一個十分重要的措施。

5、運用心理契約，培養員工的忠誠度心理契約是指在組織中每個成員和不一樣管理者以及其他人之間，在任何時光都存在的沒有明文規定的一整套期望。心理契約正是現代社會人們所追求的東西，同時心理契約中隱含的條款，彌補了書面合同的不足，使員工和酒店間的不確定性減少，從而增加員工對酒店的信任。

首先，和員工進行不斷地溝通和交流，減少雙方的誤會，尋求理解和支持。其次，關心員工設法發現並滿足其需求，以此提高員工滿意感、降低流失率。

員工不是酒店的賺錢機器，他們期望同酒店一齊成長。酒店尊重員工的意見，員工就會以主人翁的姿態投入工作；酒店重視員工的利益，員工就會盡全力去增加酒店收益。和諧的心理契約能夠使員工在舒適的管理氛圍中成長與發展，而員工也會把自我當成酒店不可分割的一份子而不願離開。

酒店員工流失分析 篇三

目前，酒店業員工流失的現象十分普遍，已嚴重影響了酒店業的發展。據國家旅遊局培訓中心對全國33家2～5星級酒店所做的員工流動率調查顯示:員工平均流動率爲23.95%。其中，二星級酒店爲25.64%；三星級酒店爲23.92%；四星級酒店爲24.2%；五星級酒店爲23.41%，所以，防範員工流失對於酒店業已勢在必行。

一、員工流失對酒店產生的不良影響

1、增加酒店的經營成本。員工離開酒店，會迫使酒店重新招聘新員工。酒店對流失員工的培訓費用、招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用，都將作爲額外增加的費用列入酒店的經營成本。

2、酒店服務質量的下降。由於新員工在對酒店的瞭解和服務技能等很多方面，都與老員工存在必須的差距，並且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，所以，在很長一段時光內酒店的服務質量會下降。這會導致顧客的滿意度降低，引發顧客的投訴增多，嚴重時會導致一些顧客的流失，這將給酒店帶來較大的損失。

3、影響酒店的形象。員工流失率過高會嚴重地影響酒店的形象，會給外界留下酒店經營不好的壞印象，一些員工可能會望而卻步，這樣，就會構成一種惡性循環。酒店員工流失越嚴重，就越招聘不到新員工，越是招聘不到新員工，酒店的經營就會越差，人員流失的現象就會越嚴重。

4、降低酒店的士氣。人員離職率過高的現象對酒店的士氣會產生很大的影響，這種氣氛會蔓延至整個酒店。酒店內的員工在這種氛圍的影響下，會產生人心惶惶的感覺，有些缺乏工作穩定性和忠誠度的員工可能就會紛紛跳槽，勢必會給酒店帶來十分嚴重的後果。

二、酒店員工流失的原因分析

1、薪酬水平偏低。隨着酒店業的快速發展，酒店的數量日益增多，酒店的規模也日益龐大。與酒店業快速發展構成明顯反差的是，酒店業的薪酬一向沒有較大的增長。酒店業不僅僅基本薪酬水平普遍偏低，在社會保障方面待遇也較差，例如：很多酒店都沒有給員工繳納社會保險，節假日加班也得不到相應的補貼。從社會範圍來看，與很多其他行業相比，酒店業的薪酬普遍處於較低的水平，所以，當遇到更好的發展機會時，員工就會選擇到收入相對較高的企業發展。

2、工作強度大且工作環境惡劣。酒店的員工，尤其是處於第一線的服務人員，工作十分繁重，他們經常是從早到晚一向在酒店裏忙碌，即便是節假日也得不到休息，有時還會遭到一些顧客的刁難和侮辱，使得很多員工在身體上和精神上都異常的疲憊。酒店在自身管理方面也存在很多問題，導致酒店的人文環境較差：很多管理者由於自身素質較低，主張對員工實行強硬的管理，對員工缺乏應有的理解和尊重；在很多酒店內部，人際關係複雜，員工之間缺乏合作，彼此拆臺，人際關係十分緊張。員工長期處在這種惡劣的環境下，最終不得不做出跳槽或改行的決定。

3、職業發展空間受限。很多員工不僅僅關心所在職位薪酬水平的高低，還十分注重未來是否有必須的發展空間，是否能夠實現自我的人生價值。一些酒店員工職業發展空間十分有限，經常是在一個職位工作很長時光，也沒有其他的發展機會。有些員工寧可暫時放下較高的報酬，也期望從事那些有更多發展空間的工作。在這種觀念的支配下，酒店員工尤其是那些年齡較大的員工，很難安心工作，當他們一旦遇到更好的發展機會時，就會跳槽到其他的酒店或其他的企業去工作。

4、社會地位低下。從社會的價值觀來看，人們普遍認爲酒店員工是地位較低的職業。酒店員工的工作得不到別人的認可，感受不到別人的尊重，有時還會遭到客人的辱罵甚至毆打，使一些員工的心理十分失衡，在同樣的收入情景下，他們更願意去其他類型的企業發展，僅有在沒有選擇的情景下，纔會從事酒店員工工作。許多員工就是利用酒店工作積累一些工作經驗作爲跳槽的資本，待時機成熟便離開酒店另謀他就。

5、酒店之間的競爭加劇。由於酒店業屬於沒有進入壁壘的行業，致使酒店的數量在與日俱增，酒店之間的競爭日益激烈。很多飯店在規模、檔次、待遇方面存在很大差距，尤其是一些高檔外資酒店在職業發展、待遇等很多方面都十分具有競爭力，致使一些員工在找到更有發展前景的酒店後，就可能跳槽，所以，酒店之間的競爭也會增加員工的流動性。

三、酒店防範員工流失的對策

1、建立合理的薪酬制度。酒店薪酬制度不合理，是導致員工流失的重要原因，所以，酒店應完善自身的薪酬制度。主要能夠採取以下幾方面措施：

（1）研究薪酬的對外公平性。酒店薪酬水平的高低直接影響酒店在人才市場是否具有競爭力，對酒店的影響是十分巨大的，所以，酒店應參照同行業和其他行業的薪酬水平適當提高員工的薪酬水平。同時，還要提高員工其他方面的待遇，例如：爲員工供給宿舍、繳納各種社會保險、帶薪休假等。

（2）將薪酬形式多樣化。酒店能夠經過制定個性化的福利措施，讓員工根據個人的需求選擇適用的福利項目，以提高員工工作的進取性。

（3）將員工的個人收入和績效相掛鉤。由於酒店的工作往往需要各崗位團體配合，共同完成，所以，很難考覈員工個人的績效。

鑑於酒店工作的特殊性，在對員工進行考覈時，能夠根據顧客滿意程度、勞動強度、勞動時光、技術等級等多種因素來綜合評定員工的績效，並以此爲依據確定員工的收入。

2、樹立“以人爲本”的管理理念。很多酒店的管理者只注重酒店是否盈利，他們把員工當作賺錢的工具，從來不顧員工的主觀感受，致使員工工作沒有進取性，對酒店缺乏歸屬感，最終會導致員工的流失。所以，酒店爲了避免員工流失，應轉變自我的思想觀念，樹立“以人爲本”的管理理念，建立一種尊重員工、關心員工、愛護員工的良好氛圍。

第一，酒店應適當減輕員工的工作負荷，能夠採取倒班的方式讓員工輪換休息，並且，要適當地給員工放假或分批次地組織員工出去旅遊。僅有員工得到充分的休息，才能更加精神飽滿地投入到工作當中。

第二，要協調好員工之間的人際關係。根據酒店的工作性質，能夠採取分組的方式，對員工進行考覈，以便增加大家的互助合作。

第三，能夠採取崗位輪換的方式豐富員工的工作資料，避免他們因爲長期從事一項工作而帶來的厭倦感。

3、加強對員工的職業生涯管理和培訓。由於受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自我的職業發展方向，一些員工想成爲管理者，另一些員工期望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。所以，酒店能夠幫忙他們設計職業發展規劃，經過培訓和管理，幫忙他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。經過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利於酒店目標的實現。同時，酒店爲了留住本企業所需要的員工，應加強對員工的培訓。他們僅有不斷地理解培訓和學習，不斷地提高自身的本事，才能適應工作的需要。如果在很長時光內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情景的驅動下，他們可能會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。所以，爲了滿足員工適應工作和提高自身技能的需要，在間隔一段工作時光後，能夠派他們在本地或到外地去學習。僅有員工不斷地發展、提高，才能滿足企業的需求，進而帶動企業的發展。在某種程度上，培訓與教育也是吸引、留住人才的重要手段。

4、加強酒店文化建設。酒店文化是酒店的價值觀、行爲準則、經營理念、企業哲學等方面的集合，是酒店的精神和靈魂。企業文化能夠使酒店對外樹立良好的企業形象，對內改善內部的人際關係，提高員工的素質和本事，所以，酒店能夠經過建設企業文化增強自身的競爭力。酒店能夠根據自身的特點，建立獨特的企業文化：

（1）培育團隊文化。即建立一種團隊文化，使團隊內的每名員工自覺維護團隊的利益，加強對團隊的職責感。

（2）提倡學習文化。即在組織中建立一種自我提高和相互學習的良好氛圍，以推進組織的健康、良性發展。

（3）推行參與文化。酒店能夠實行雙向溝通策略，使員工參與到酒店決策的過程中，使員工和企業的步驟到達協調一致。

酒店員工流失分析 篇四

員工的正常流動，對一個組織來說，能夠優化組織內部人員的結構，而對於一個社會來說，員工的流動能夠實現人力資源的合理配置和充分利用，這是人力資源流動的合理性和必要性，然而，目前有許多酒店，無論是國營的還是民營的，都因這樣或那樣的原因，存在着員工非正常的高流失現象，嚴重製約了酒店的發展。

跳槽的員工大都沒給任何人打招呼，很隨意的離去，給酒店的管理帶來難度，試想，酒店在沒有準備的情景下，如何在倉促之中找到一個適宜的人員來代替他們呢？所以就有高層人士一臉無奈地笑稱：我們酒店此刻已成了一所培訓學校啊，我們不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

目前員工的流失有以下特點：

（一）人員流動大，流失率高。

（二）知識型人才的流動較爲頻繁，也正是知識型人才的流失給酒店帶來較大的損失。

（三）員工流失的隨意性較大，他們大多是在沒有任何約束的情景下自由地離去。

導致員工高流失率有許多原因，例如酒店的凝聚力不強、職工的滿意度不高、職工對酒店不信任、認同度不高、來自工作中的壓力過大、工作環境不好等都可能導致員工的離職。在酒店實踐中，我們能夠把一般的影響因素歸納爲以下幾點：

（一）員工個人的因素

某些員工比較重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高，他們追求終身就業本事而非終身就業飯碗。爲了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓的機會，所以他們期望到更多更優秀的酒店去獲得新的知識與經驗，實現個人本事的增值。這個特徵使得這類員工本身就有較高的流動意願。他們想嘗試新的工作以培養其它方面的特長，在流動中實現其個人價值。

（二）酒店的因素

有許多酒店，因爲經營理念、酒店文化、方針政策等諸多方面因素的影響，導致酒店利益與員工利益、酒店目標與員工目標的不協調，不平衡，產生了許多矛盾，如果這些矛盾沒有及時得到解決，就可能使員工產生離職的想法。這些與酒店相關的因素主要有：

1、薪酬不能反映員工的貢獻或不公平的薪酬。薪酬是員工付出勞動獲得的報酬，它在必須程度上能夠反映出員工的價值量，所以，員工對薪酬普遍重視。當員工感覺到酒店所支付的薪酬相對水平較低，或者在內部產生了不公平，員工就會對酒店心生不滿。

2、看不清酒店的長遠目標和戰略意圖。在無目標的情景下，員工只是被動地參與工作，時光一長，員工的工作進取性會大打折扣，失去工作的興趣。正如有的員工經常報怨：“從進公司的第一天起，我們就只是理解任務，一天到晚埋頭幹活，幹得不明不白，無法瞭解我們工作是爲了什麼，雖然有人指揮，但我是真的不想再繼續下去了”。

3、員工的工作環境不太夢想。工作場地陰暗嘈雜，工作量較大，缺乏必要的辦公工具，員工與員工之間，員工與上司之間因缺乏良好的溝通而人際關係惡化，員工的人格尊嚴得不到應有的關心和尊重……在這樣的環境之下，員工的心境會感到壓抑，在得不到疏導的情景下，就會牢騷滿腹，對佈置的工作就會充滿牴觸情緒。

4、員工對“令人厭惡的上司”產生強烈的不滿，也是其辭職的一個重要原因。許多人的離職並不是因爲薪金的欠缺，他們是因爲有一個事無鉅細都要一管到底的上司，這讓他們的才華得不到施展，從而覺得“幹這樣的工作沒有成就感”。他們被束手束腳，感覺到自身的本事被浪費，感覺到自我沒有被重視，因而覺得委屈，雖然一時委曲求全，但他們最終會決定跳槽。

5、缺乏教育培訓和讓員工事業發展的機會。許多酒店的教育培訓制度不健全，並且缺乏靈活的升遷任用機制，員工總固定地呆在原先的崗位上，完成一個又一個酒店的目標，而自身的目標卻總是達不到，於是對自我的前途感到茫然。一層不變的工作讓他們覺得煩悶，使他們失去了工作的活力。枯燥乏味與他們追求新奇的願望是相牴觸的，員工們總會按他們的願望去尋求一種更適合他們的工作和職位。

經過對員工流失原因的分析，我們能夠得知，員工的離職很大程度上與員工對酒店的滿意度不高，酒店自身的凝聚力不強引起的。針對這些原因，我們能夠有的放矢地提出一些管理策略。當然適當的薪酬是基礎和保證，可是培養並加強內部員工公衆對組織的歸屬感，獲得員工公衆的認同和信賴也是不可缺少的重要環節。用加強員工內部公關的方法增加組織的凝聚力就如同一把很好的“金手銬”，一旦員工心裏戴上了這把“金手銬”，就會讓他們難生雜念，實實在在爲酒店服務。

加強員工內部公關，就是強調進取的激勵，即充分運用現代的激勵政策，發揮員工的進取性和創造性，建立員工與酒店之間的新型忠誠的關係。下頭就針對如何加強員工公關談幾點看法：

（一）樹立酒店與員工是合作伙伴關係的理念。傳統的酒店與員工的關係是僱用和被僱用的關係，在這種關係下，雖然酒店一向強調員工應具有主人翁的精神，但事實上，這個主人翁的地位很難被員工在思想上加以肯定，他們始終認爲他們是處於從屬的地位，所以很難對員工產生有效的激勵。如果樹立酒店與員工是合作伙伴的理念，才真正肯定了員工在酒店中的主人翁地位，從而讓員工感受到酒店的認可與尊重，就能夠對員工產生持久的激勵效應。

（二）充分授權，以“上君盡人之智”的姿態給員工以充分發揮的空間。我們會發現有些主管，表面上將工作交由下屬全權處理，可心裏卻是放心不下，在工作過程中多加干涉，或者給予員工過多的提議和想法，員工僅獲得形式上的授權，而事實上卻是創意處處受限，無法發揮。其實，經過完全授權的方式，不僅僅能夠訓練員工處理問題的應變本事，並且能夠將員工創意潛能激發出來，同時也是對員工信賴的表現，這種做法會使員工感受到酒店的尊重與重視，有助於建立酒店內的信賴關係。

（三）完善酒店合理化提議。合理化提議制度是管理的民主化制度，是一種較爲成熟和規範化的酒店內部溝通制度。主要作用是鼓勵廣大職工直接參與酒店管理。並且能夠經過上情下達，讓酒店的管理者與員工堅持經常性的溝通。日本豐田汽車公司從1951年起推行合理化提議制度，當年就發動職工提出提議1831條，到1976年到達463000條，平均每個職工提出提議10條以上。公司對提議者發給高額獎金，並且因爲制度的本身的民主性和員工直接參與的快感，大大激發了員工的進取性和榮譽感，滿足了員工的成就感，促進了員工的使命感，增強了酒店的整體凝聚力。

（四）營造一個充分溝通，信息知識共享的環境。隨着社會的發展，酒店內部溝通方法和手段也有很大的發展。我們能夠充分利用黑板報、酒店內部報刊雜誌、內部電視網絡、內聯網等多種傳媒，運用座談、會議、電話交談、網上聊天等多種方法，使員工公衆能方便地瞭解到各種所需的信息與知識。在溝經過程中應注意以下幾點：

1、選好員工代表，並加強與員工代表之間的溝通。員工代表有時起着意見領袖的作用，與他們的交流常常會起到事半功倍的效果。上海波特曼麗嘉公司就常常在各部門抽取10名左右的員工，與老總一齊喝午時茶，或者早餐會的方式進行交流，此舉大大地提高了員工的滿意度和敬業度。

2、作好把關人的主角。該疏導的信息，有利於酒店的信息，在不違背保密原則的前提下，就應當進行大膽的疏導，該抑制的信息，不利於酒店的信息，應當堅決抑制。

3、設立員工專欄，允許意見反饋。員工專欄的設立能夠爲員工的橫向與縱向交流搭建一個平臺，員工能夠利用它充分發表自我的看法，有利於交流。格蘭仕公司在各個角落設立了60多個意見箱，並且在他們自我的內聯網上也同時設立了員工意見箱，員工能夠用匿名的方式反饋意見。這些意見箱讓領導瞭解到了員工的想法，並且對幹部的行爲起到了很好的監督作用。

4、尊重職工，關心職工。多瞭解職工的需求並盡力滿足他們，爲溝通創造一個良好的和諧的氛圍。

5、在與員工的交流溝通中及時充分地肯定員工的成績，對他們的工作要多表示讚賞。日本松下公司在處理員工關係方面總結出三大法寶：一是拍肩膀，二是送紅包，三是請吃飯。他們經過使用這三大法寶，一方應對努力工作的員工表達了自我的好感，另一方面加強了與員工的交流。所以領導者的一個手勢、一個眼神、一個動作都能夠表達出對員工成績的肯定，表達出對員工的友愛之情，而這些手勢、眼神和動作能在有意無意之中刺激員工，不知不覺地讓員工的自尊心得到滿足。對員工成績的肯定就像一架橋樑，架在了管理者與員工的心上，無形中爲他們的溝通交流大開方便之門。

6、及時讓員工的心裏不滿得以發泄。員工的心裏不滿如果沒有得到及時的發泄，就會構成一種潛在的危機，對酒店產生危害，對溝通交流也是極爲不利的。日本松下公司將全公司負責人塑成橡皮人，置於一間屋裏，讓心生不滿的員工對自我厭惡的上司的塑像進行鞭打，使他們內心的不滿得到及時發泄，這種做法是值得我們借鑑的。

7、讓員工明白組織的目標。在工作中應讓員工參與組織目標的制定，使他們瞭解組織在必須時光內應當到達什麼樣的預期，從而讓員工瞭解自我工作的目的和意義。

爲員工供給培訓升遷的機會

前面提及有的員工追求知識的更新，追求自我完善和超越，在流動中實現增值。所以，建立合理有效的培訓升遷機制，迎合這些員工的心理，滿足他們的。發展要求，就能夠減少員工流失的可能性。

1、加強培訓工作。有許多酒店只會用人，缺乏合理的培訓機制去開發人才，所以即使是好人才，用到必須時候也會筋疲力盡。

2、實行內部流動晉升制度。經過實行工作輪換，能夠幫忙員工消除對單調乏味工作的厭煩情緒，使工作資料擴大化、豐富化。經過內部勞動力市場的公開招聘，讓員工有機會獲得新的職位，得到晉升。如SONY公司定期公佈職位的空缺情景，員工能夠不經過本部門主管直接去應聘。如果應聘成功，則能夠得到新的工作，如果應聘不上，還會有下一次機會。並且因爲應聘過程是保密的，員工不必擔心會受到原主管的偏見。SONY公司實行的這一方法，用事實證明了內部流動能在必須程度上減少員工的流出數量。

結束語

綜上所述，一種以提高員工滿意度爲原則的以人爲本的激勵機制能夠使員工感受酒店良好的人文環境，增加員工離職的心裏負擔和機會成本，減小員工流動的意願。這種機制的建立能夠到達穩定酒店人才的目的，有力地促進酒店發展。

酒店員工流失分析 篇五

隨着我國經濟的發展和經濟結構的戰略性調整，現代飯店作爲我國朝陽產業——旅遊業的三大支柱之一，在國民經濟中的地位和作用與日俱增。以往是全國工業老大哥的瀋陽市也進取發展第三產業，興起了一批知名的星級酒店，如皇朝萬豪酒店、黎明飯店、假日酒店、喜來登酒店等等。隨着飯店業的迅猛發展，飯店業內競爭加劇，飯店間競爭越來越體現爲人才、員工整體素質的競爭，而這種競爭實際上是飯店所擁有的人力資本的較量。服務是飯店業的精髓，服務來自於人，所以說經營飯店成功與否的關鍵因素就是員工。現代飯店業員工的高流失率成爲困擾飯店管理者的難題，一般企業的人員流動率在5～10%之間，旅遊飯店業最適合的流動率應在8%左右，然而中國旅遊協會人才培訓開發中心對全國2-3星級的酒店進行的一項調查顯示旅遊飯店人員流動率到達了23.95%，可見飯店業的流失率之高。

一、酒店的高流失率對企業產生的影響

1.1 企業經濟上的損失

頻繁的人員流失，意味着飯店人力資源投資的損失，也是人才的損失。首先新員工招聘成本和培訓成本損失以及適應期的成本損失等，加重了酒店的經濟負擔；再者，人員流失，異常是高級人才的流失，很可能會導致飯店內部資料與機密等外瀉。並且高級人才在飯店工作的時光長，各方面本事都得到鍛鍊，能夠爲企業創造更大的效益，並且多年的工作關係使他們擁有衆多的客戶關係，一旦跳槽，將間接帶來更大的經濟損失。

1.2 對酒店服務質量的影響

酒店人員的流失不僅僅會給企業造成經濟上的影響，還會給酒店的服務質量帶來很大的影響。當員工有離開的念頭時，就不會再象以前一樣努力工作，那麼他的工作質量就會大大下降，容易引起客人投訴等問題。另外，人員流失後酒店爲保證正常運行需要及時招聘新員工，他們的業務熟練程度需要一個過程，這過程中的服務質量和離開的老員工的優秀服務質量是差距很大的，所以也間接的爲酒店帶來了影響。

1.3 對在職員工士氣的影響

一個酒店員工的頻繁跳槽會影響到其他在職人員的士氣和情緒波動。異常是在職人員看到跳槽人員離開後得到更好發展時，內心也會有離開的念頭，工作進取性就會受到影響。

二、酒店員工流失率高的原因分析

2.1 酒店員工流失的外部原因

2.1.1 受我國傳統觀念的影響

酒店業是服務性行業，長期以來，服務性行業被國人認爲是地位低微、“伺候人”的行業，並且不穩定，缺乏長期性，所以服務人員不受到應有的尊重甚至是歧視。再加上我國酒店業剛剛興起，國人的觀念以及員工的素質培訓都沒有跟上酒店的發展速度，所以這是酒店員工流失的一個重要的原因。

2.1.2 東北地區明顯的季節性的影響

酒店業本身就存在着必須的季節性，再加上東北地區四季較大，有明顯的淡旺季，導致一些酒店採取裁員，減薪等措施，使員工的工作和生活無法保證。這也是瀋陽市酒店員工流失的一個重要原因。

2.2 酒店員工流失的內部原因

2.2.1 與酒店員工的年齡結構有關

酒店業的從業人員的年齡結構普遍比較低，是一個年輕人密集的行業。年輕的員工思想相對不成熟，對自身定位不是很明確，當現實工作與夢想中的職位相差太遠時就容易有心理波動，想要離開。另外，年輕人少有家庭職責感，並且自身適應性強，對企業依附性差，有更多機會和發展空間，以致酒店業的員工流失率居高不下。

2.2.2 員工對薪酬的不滿

美國學者阿姆克尼克特和阿利在對員工辭職率的分析中發現，決定員工自願離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。對於酒店業員工來說，這種相對工資水平是過低的，異常是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。而對於國內外酒店業比較，外資酒店的薪酬要比國內酒店的高，所以酒店員工的傾向於去外資酒店工作，而導致國內酒店人員外流。

2.2.3 缺乏良好的企業文化，員工沒有歸宿感

酒店的企業文化是一個酒店特有的傳統和風尚，良好的企業文化建設就是要促使員工共同遵循一樣的價值觀、信念、經營哲學和行爲準則，從而構成強大的凝聚力和協同力。解決這個問題的關鍵是樹立“以人爲本”的意識，尊重人才，培養人才，構成互相認同的企業文化。

2.2.4 領導者缺乏領導魅力，對員工的管理本事有待提高

旅遊飯店中領導者領導本事有限，魅力缺乏，素質低下也是造成人才流失的重要原因。在酒店管理中，某些高層領導官僚意識濃厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理態度惡劣，利用個人權力阻斷上下級的溝通渠道，和員工之間的溝通更是缺乏。