如何激勵員工【精彩多篇】
情感激勵 篇一
第三、情感激勵。作爲管理者,管理員工要以愛爲入口,建立良好的情感紐帶,建立背靠背的信任,信任從哪裏來?從領導對員工的關愛中來!要善於用情感激勵。
作爲一個管理者,從來不請員工吃飯,不給員工送一份禮物,那怎麼能夠做到情感激勵呢?有一個公司的老總非常的聰明,他公司有個銷售部的負責人,買了房子要喬遷,老闆說你客廳的電視機就別買了,我買給你。
當老闆買的電視機送到員工家裏,雖然這份禮物只花了1萬塊錢,但是這個禮物放在員工家裏,員工一家人每天看着這個電視機,電視機就是一個情感紐帶,老闆通過這個電視機跟這個員工整個家庭建立公司和家庭的紐帶,這就是叫做情感激勵。
當你的員工最近很忙,加班加點完成工作,這個時候要善於用情感激勵,買一個小的禮品表示感謝,這都是打動人心的事情,這就是情感激勵。
走進員工的內心,你才能擁有真正激勵員工的權利。
激勵員工的方法與技巧 篇二
朋友式的團隊激勵
當創業初步成功,在企業發展階段,這時的企業高層該如何激勵自己的核心團隊,最有效的方式是什麼?韋炳方有他多年總結和實踐出的獨特理念——“結交真心友”式的團隊激勵。
激勵要從源頭開始
通常,領導者的用人之道關注的核心內容是自信、有無遠大或清晰目標、團隊意識、溝通意識。但是具體到激勵,大多數CEO們的員工激勵方式無非是傳統的一般概念的。但實際上,這種沒有調查的激勵並不能達到CEO們的預期效果。真正起作用的激勵方式一定要有針對性,員工需要什麼,你就給他什麼,如此,工纔會被真正的激勵到,並且這種激勵還包涵了領導對下屬的關心。譬如,有些人需要職位晉升或者地點變動,但是CEO給的激勵方式卻是期權,這種不對口的激勵只能起到一定的效果,但絕不會得到員工的真心認可。
每個人想要得到的東西每個階段都有所不同,CEO們如何能夠不費心力地了隊成員所需要的激勵?最簡單的就是通過緊抓源頭,在組建團隊的時候,就尋求有趨同觀念的團隊成員。當團隊成員價值觀相同的時候,CEO們就很容易瞭解他們的想法,因爲你想的東西就是他所想的東西,你可以給的東西也恰恰是他所需要的。
價值觀相同了,還必須時時刻刻了解他們不斷變化的需求。而這種瞭解最直接最簡便的方式就是與你的團隊成員成爲真心朋友,從內心感受上把他們當作你的真心朋友來對待,與他們融爲一個整體,同舟共濟,難與共。就如同《水滸》和《三國演義》中的兄弟般的友情,如果在團隊中能與成員達成劉、關、張“桃園三結義”式的兄弟關係,就會讓CEO們不費多大力氣鼓勵大家爲了團隊目標而真正全身心去投入。畢竟,無法成爲真正的朋友,就無法達到最終的統一,更無法爲一致的目標做事情。
隨時出現在他們需要你的地方
當然,要想與核心團隊成員結成兄弟式的友誼,是需要CEO們用心經營的。“用心經營”並沒有什麼更好的方法,惟一的做法就是走近他們,主動與他們保持經常性的溝通和交流。這就像銷售人員對待客戶一樣,果銷售人員和客戶成爲真正意義上的朋友,那自然業績就會比別人更好。假設你一次性送給對方很多回報,對方未必可以接受你;但是你天天給對方打一個電話,只要堅持、用心,在對方需要你的每個時刻,你都會出現,這個時候,客戶自然會對你產生一種依賴感。其實,CEO與團隊成員間的關係就如同銷售人員和客戶。如果CEO們把工作之外更多的業餘時間放在與團隊成員的交流上,隨時瞭解他們生活中出現的困難,給予朋友式的及時幫助,員工自然會視領導如朋友。
然而,更多的CEO們因爲居臨高位,縱然想把團隊成員當作朋友,但也必須保持一定距離,因而私交不會甚密。如果CEO能把自己的私生活輕鬆隨意地與團隊成員的私生活融合到一起,甚至彼此的家屬也是很要好的朋友,在團隊中,誰有家庭或個人發展上的困惑,他能和其他成員盡力幫助解,這種融洽的關係一定會幫助CEO輕鬆掌握每個團隊成員的真實想法。
通常,從CEO到普通員工,企業內部會存在很多職級,但是如果CEO能給每位員工發郵件告訴他們自己的msn,暢開交流的通路,也會幫助CEO們隨時瞭解每位員工包括基層員工的需求。這絕對是一個打開員工心扉的好方法。
拓展】管理者激勵員工的方法 篇三
(一)爲每個員工設定具體而恰當的目標。
有證據表明,爲員工設定一個明確的工作目標,通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力,從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候,管理者還應當把成果反饋給員工。
反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠,是否需要更加努力,從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。
提出的目標一定要是明確的。比如,“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時,目標要具有挑戰性,但同時又必須使員工認爲這是可以達到的。
實踐表明,無論目標客觀上是否可以達到,只要員工主觀認爲目標不可達到,他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果那樣,站在地下摘不到,但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。
獎勵機制一定要公平。 篇四
員工不是在真空中進行工作,他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作,你可能會感到很滿意,並且努力爲組織工作。
但是,如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業,與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候,你有何反應?你可能感到失望,同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說,4000元的薪水已經很高了,但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。
因此,管理者在設計薪酬體系的時候,員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情。
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