醫院績效考覈實施方案（通用多篇）

護士的績效工資設計 篇一

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。 例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24×1.0=24分；護士乙上晚班3個，得分爲3×1.5=4.5，晝班4個，4×2.5=10分，其他班：7×0.7=4.9，7×0.9=6.3，3×1.0=3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4=35.44元；甲護士：35.44×24=850.56元；乙護士：35.44×28.7=1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：

手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

醫院績效考覈方案 篇二

一、基本原則

1、堅持社會效益第一，增加業務收入而不加重病人經濟負擔的原則：醫院的宗旨是爲人民服務，醫院要把社會效益放在前位，充分體現醫院的公益性，不是以營利爲目的。

2、質量、效率、效益優先的原則：醫院的使命是治病救人，爲患者解除病痛。它的特殊性（公益性）決定了醫院的工作，是以醫療質量安全效率爲重點工作。以科室的工作質量、服務質量、工作數量、創新能力等綜合目標考覈的基礎上，通過對科室收入、支出的核算，考覈科室效益，計算獎金的發放。要充分體現醫療質量、安全、效率、效益優先；同時也體現蒙醫醫藥特色優勢和提高蒙醫藥臨牀療效優先。

3、國有資產保值、增值、節能降耗的原則：醫院的經營要以資本保值、增值，確保發展爲核心，要注重投入產出效率。規範成本覈算，加強成本管理，提高培養職工節約的意識，有效控制支出，節能降耗，提高效益。

4、堅持多勞多得、按勞分配、兼顧公平的原則：獎金分配是激勵職工工作積極性，體現醫務人員技術勞動價值，最大限度的發揮人、財、物的作用。因此，獎金分配本着按職工貢獻大小，區別發放，使多勞多得，按勞分配的原則得到

體現，由於醫療工作是一個團隊合作的工作，每個人發揮的作用各不相同，體現的效益也有一定的差異，所以在獎金的數額上要體現兼顧公平的原則。

二、醫生獎金計算辦法

1、蒙藥使用率達到85%以上，補貼獎5%。按照蒙藥純利潤計算。注：蒙藥純利潤爲20%。注：蒙藥使用率按每月處方數計算。

2、醫生收一名住院患者獎勵10元。

3、醫生每月按時完成1份合格出院病例，獎勵20元。

4、每開展1例手術，補貼獎爲50元。

5、藥浴室工作人員每人次獎勵三元。

6、科室獎金計算公式

（科室收入－科室支出）×科室提成比例。

7、科室收入組成：包括直接收入和間接收入。

（1）直接收入。 包括：掛號費、體檢費、治療費、注射費、診查費、會診費、往診費、鍼灸費、放血費、拔罐費、封閉費、理療費、藥物燻蒸費、手法復位費、牽引費、整骨費、按摩費、監護費、麻醉費、手術費、搶救費、處置費、牀位費、護理費、儀器費、陪護費、氧氣費、吸入費等。科室直接收入100％記入本科室。

（2）間接收入。包括：醫技檢查收入、其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。檢驗、Ｂ超、彩超、心電、胃鏡、放

射費的30％計入開單科室，材料成本計入操作科室。蒙藥費15%計入開單科室。

（3）臨牀科室提成比例

8、科室支出組成：衛生材料、辦公用品、試劑、低值耗品。

三、護士獎金計算辦法

1、門診、病房護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（13%）

科室收入包括：注射費、輸液費、皮試費、護理費、陪護費、牀費、健康教育費、吸氧費、霧化吸入費、灌腸費、導尿費、搶救費、留觀費等。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、氧氣。

2、處置室護士

（科室收入－科室支出）×科室提成比例（10%）

1、（科室收入－科室支出）×科室提成比例

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品、試劑。

2、醫技科室提成比例

四、藥房人員獎金計算辦法

（科室收入－科室支出）×6%

科室收入：藥品純收入15%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。藥品損耗允許在0.3%範圍之內。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

五、製劑室人員獎金計算辦法

（科室收入－科室支出）×13%

科室收入：製劑純收入按照20%計算。

科室支出包括：衛生材料、辦公用品、低值耗品。如出現過期藥品，則按金額計算從獎金中扣除。

製劑室炮製飲片每公斤獎勵10元，人工包裝成藥每公斤獎勵8元。

給外單位和個人加工藥，湯劑和散劑每公斤獎勵20元，丸劑每公斤收30元。其費用的70%獎給製劑室，醫院收取30%。

六、收款室人員獎金計算辦法

科室收入：獎勵總收入的0.40%。科室支出衛生材料、辦公用品、低值耗品。

七、行政、後勤人員獎金計算辦法

出納員、統計員、醫教科幹事、醫保科幹事取全院平均獎，消毒供應室護理員、駕駛員取全院平均獎的50%。駕駛員出車獎，送一名患者在300公里之內每次獎勵50元，300公里—500公里每次獎勵100元。

八、院領導及科主任獎

1、院長和副院長提取全院平均獎的1.4倍。

2、各科主任提取法

醫教科主任，護理部主任，藥劑科主任提取全院平均獎的1.3倍。其他主任及護士長（門診主任，病房主任，藥房主任，製劑室主任，辦公室主任，財會主任，療術科主任，門診護士長，病房護士長，）提取全院平均獎的1.2倍。

九、全院平均獎的。計算辦法：

全院平均獎是全院能單獨得到獎金的人員獎金加起了除去人數所得結果。（全院能單獨得到獎金的人員包括門診

護士長的薪酬設計 篇三

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定爲1300元/月；2、績效工資50%根據工作量分配，50%考覈工作質量後分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40%；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50%÷全院護士長累計得分總數=元/分，另50%績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元/年，月工資=4.6萬×80%÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50%即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410)=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495.56元。

如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495.56=3678.56元。

年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%/全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

醫院績效考覈實施方案 篇四

爲了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行爲，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣衆反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量爲核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考覈獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考覈機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考覈，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考覈指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣衆基本醫療和保健需求，以病人爲中心，以提高醫療服務質量爲主題，以降低醫療成本費用爲重點，實行綜合量化考覈。

（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本覈算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本覈算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

爲加強對績效工資考覈分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考覈管理領導小組（以下簡稱爲“領導小組”），人員組成如下：

組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責績效工資考覈分配方案的修訂和完善。爲加強領導和對績效工資考覈分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，覈算小組，工作數量考覈小組，工作質量考覈小組，醫療質量考覈小組和工作量、質量與效率及職業道德考覈小組，職責如下：

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考覈分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考覈情況。

三、科室設置與崗位職數設定

根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分爲行政職能及後勤科室和業務科室：

（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：1.醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。 2.醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，爲了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%覈定，其中預留3%作爲年終績效工資的考覈分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支覈算按全年決算爲準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統一採用考覈計分的辦法實行院科兩級覈算分配模式。

1、一級覈算分配。一級覈算分配即由醫院覈算分配到科室。醫院按照當季覈定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考覈總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考覈得分爲該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資覈定總額÷全院當季考覈總分。

（2）科室當季覈算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考覈總分。

2．二級覈算分配。二級覈算分配即將醫院一級覈算的績效工資由科室覈算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考覈計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考覈總分。

（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考覈得分。

（三）績效工資考覈計分辦法

1．業務科室一級覈算的考覈計分辦法。業務科室一級覈算考覈計分主要採用每季考覈科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。

（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考覈。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分爲100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考覈分，護理質量佔30%考覈分，院內感染控制佔20%考覈分），醫德醫風20分；

計算方式如下：

業務科室當季考覈實得分=[（工作量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分）×成本費用係數]×風險係數

具體操作如下：

①工作數量的考覈計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考覈時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數爲科室工作量考覈得分。

計算方式如下：

業務科室工作量考覈得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考覈小組負責統計彙總交財務科覈算。

②工作質量的考覈計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考覈分）、護理質量（佔30%考覈分）及院內感染控制（佔20%考覈分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。

計算方式如下：

業務科室工作質量考覈得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考覈扣分。

③醫德醫風考覈計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風考覈方案，每季度由醫德醫風考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。

計算方式如下：

業務科室醫德醫風考覈得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風考覈扣分。

（2）成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數。各科室工作數量考覈分、工作質量考覈分、醫德醫風考覈分相加後乘以成本費用控制考覈係數再乘以風險係數，作爲科室當季考覈實得分。

（3）全成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數，各科室成本費用考覈係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考覈係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）。

2、行政、後勤科室一級覈算的考覈計分辦法。行政、後勤科室一級覈算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於爲全院工作服務等因素，因此，主要考覈計分辦法爲先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考覈扣分，作爲行政、後勤科室當季考覈實得分。計算方式如下：

行政、後勤科室考覈實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考覈扣分＋職業道德考覈扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分爲三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，爲全院當季考覈第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數爲院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，爲全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數爲醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，爲全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數爲其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考覈第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。

（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分爲四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

（3）工作任務、工作質量與效率的考覈。每季由考覈小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考覈方案規定進行考覈，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

（4）職業道德考覈。每季由考覈小組根據行政、後勤職業道德考覈方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考覈，凡是工作態度差，出現羣衆投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

（四）“三項”控制指標考覈辦法

各科室按考覈計分辦法覈算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本覈算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考覈指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資爲科室當季覈算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發績效工資=科室當季覈算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考覈（變動成本覈算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）。以科室爲覈算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

2．“兩費”控制考覈

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室爲單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

3．藥品收入控制考覈

根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級覈算的考覈計分辦法

二級覈算分配（即科室考覈分配到個人）也採用考覈計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考覈計算分值後進行分配。

1．計算方法：

首先算出個人的分值（個人考覈得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考覈得分爲個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考覈得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分＋勞動紀律考覈分）－出勤考覈扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考覈得分）

2．個人分值考覈。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分爲7個等級：

①正高職稱55分；

②副高職稱50分；

③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分；

⑤士級職稱、中級技工35分；

⑥初級技工30分；

⑦普通工人25分。

院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數量考覈計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考覈。

（3）醫療質量考覈計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考覈計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

（4）年終繼續教育學分考覈。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫德醫風考覈計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考覈。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣衆或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣衆有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經覈實全扣分。

（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

（7）勞動紀律考覈計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考覈。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考覈。各科室做好出勤登記，由科室進行考覈；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

計算公式如下：出勤考覈扣分=（個人考覈總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

3、各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級覈算考覈分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考覈分配辦法

1．年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考覈掛鉤，按考覈結果獎懲兌現年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級覈算方案進行考覈分配，按考覈結果發放個人年終績效工資。

4．個人本年度年終考覈不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層幹部增發崗位考覈獎考覈辦法。

按院領導、中層幹部任期目標責任考覈規定進行考覈，考覈合格以上者，按以下標準發給崗位考覈獎。

1．院領導增發平均獎35%；

2．醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；

3．臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；4．職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；5．職能科副主任增發平均獎15%。

五、其他規定

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資覈算。

1．實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考覈計分，按相關規定享受績效工資。

3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。

4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。

5．經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資覈算。

1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

1．科室績效工資發放設最高封頂線爲全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作爲本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

2．績效工資發放底線爲每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複覈後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（六）違規及醫療事故。對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

（七）考覈分配。績效工資按季度考覈分配，按考覈結果獎懲兌現。

六、附則

（一）績效工資考覈分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

（二）績效工資考覈分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

（三）本方案於年月起實施。

醫院績效考覈實施方案 篇五

1、經營業績績效考覈法

大多數民營醫院，特別是珠三角的民營醫院，因主要消費人羣爲外來務工人員，決定醫院的病人具有較強的流動性，醫院往往不會注重品牌建設；同時，由於經營管理者受老闆對醫院業績的要求，期望能夠在短期內有較快的業績增長，讓老闆對經營管理者的經營能夠給予肯定，能夠給經營管理者增強信心。在這種情況下，醫院的績效管理往往只注重經營業績，在績效方案設計上，通常只需要考覈與業績直接相關的指標，所以醫院對門診醫生只考核門診收入。

考覈門診收入一般採用3、5、8提成法。即：藥品收入因爲藥品有較高的成本按3%計提；檢查、化驗等需要輔助科室來完成的項目按5%計提；手術、治療等利潤較高的項目按8%計提。優點：以業績爲王的主導思想，必然能夠在短期內見效，引導醫生加大開發，不斷優化經營路徑，提高單體消費；適合短期拉昇業績和以流動人口消費爲主的地區。現在已經有很多民營醫院走規範經營的思想，逐漸淡化經營業績提成法。

2、門診量與經營業績組合的績效考覈法

由於只考核經營業績容易造成短期行爲，出現大處方，不斷拉高單體消費，損傷醫院品牌。經營管理者逐漸認識到單一指標不利於醫院的發展。爲了體現工作量與薪酬的關係，把單體消費控制在一個合理的區間，於是引入了門診量的考覈。通過情況下，引入門診量的考覈會把分配門診病人的管理相結合。即通過市場來院的初診病人基本上採用平均分配的方法，點名看診的病人直接分配給相應的醫生，且不計入分配指標；同時，複診病人採取首診負責制的原則，直接分配給原初診時的醫生看診。

即：每一個門診量50元；藥品按1%、檢查、化驗按3%、手術和治療按5%計提。優點：強調多勞多得和複診量，引導醫生樹醫院品牌，提高醫療質量和服務水平，重在考覈複診量。現在越來越多的民營醫院開始向門診量與經營業績組合的績效方法發展。此種方法有公立醫院也較爲常見。只是因爲公立醫院的門診量遠遠大於民營醫院，所以相應的提成比要低。公立醫院每一個門診量一般按掛號費的全額和診察費的50%計提給醫生；藥品按0.2%，檢查、化驗按1%，手術和治療按2%計提。這種方法是民營醫院和公立醫院通用的績效管理方法。缺點：單次消費較低，醫生可能拉長複診次數，降低治療效果。適合流動人口少，以本地消費爲主的地區。

3、目標管理績效考覈法

隨着民營醫院管理水平的逐步提高，民營醫院不斷引入現代企業管理手段，把預算管理納入企業管理的重要環節。管理進行了細化和分工，對初診病人的來源進行了較好的規範，對各病種的單體消費進行了理性評估，把病種按照產品的方式進行了規劃。每個病人的複診天數、收住院率、日均消費、人均消費等指標都進行了科學論證。對相應的指標進行科學設定，採取正態分佈的方法進行區間管理。落在正態分佈最佳的區間，提成額或提成比越高。由於目標管理績效考覈法涉及病種，而各病種的差異又較大，只能舉例來講。

以頸肩腰腿痛爲例，博愛集團長沙片區制定了年輪七天康，這就是標準，按照這個標準，通過病人需要複診6次，完成七個步驟的治療。那正態分佈的複診天數：一級爲6天；二級爲5天或7天，三級爲3、4、8、9天，四級爲1、2、10、11天，其他爲五級。完成6次複診的，一般消費在4500元，按358計提的原則，應當計提225元左右。據此，一級的提成比爲6%，二級的提成比爲5%，三級的提成比爲4%，四級的提成比爲3%，五級的提成比爲2%。優點：以目標管理爲起點，注意醫療質量和醫療服務，同時兼顧經營業績，是一種可持續發展的績效考覈方法。缺點是標準的制訂有難度，覈算也比較複雜，對數據要求公開公正。因此，適合管理水平較高，有較好歷史數據分析的醫院實施。民營醫院和公立醫院都實用。

醫技科室人員績效設計 篇六

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考覈，再將分數轉化爲金額。

舉例如下：

B超室績效考覈方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：①計算個人考覈分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；③考覈工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30%爲職稱考覈工資，按不同職稱係數考覈分配（係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70%用於日常工作計分分配；④個人最終分配組成：基本工資+30%職稱考覈工資+70%日常計分工資+中、晚夜班+其它等。

放射科績效考覈方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年<年限≤10年，300元/月；10年<年限≤20年，400元/月；年限>20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 牀旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考覈方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120%。

2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨牀組：分爲體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30+1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50+3×個數），得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）2006年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

9月份總得分：158.5+322.2+699.5+1147.9+161+1693.5=4182.7;

基礎工資：200（基本）+100（初級）+0（3年內無工齡工資）=300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300+4182.7×0.76+50=3529元。

醫院績效考覈方案 篇七

爲了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行爲，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣衆反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量爲核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考覈獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考覈機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考覈，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考覈指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣衆基本醫療和保健需求，以病人爲中心，以提高醫療服務質量爲主題，以降低醫療成本費用爲重點，實行綜合量化考覈。

（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本覈算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本覈算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

爲加強對績效工資考覈分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考覈管理領導小組（以下簡稱爲“領導小組”），人員組成如下：

組長：（院長、支部書記）副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責績效工資考覈分配方案的修訂和完善。爲加強領導和對績效工資考覈分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，覈算小組，工作數量考覈小組，工作質量考覈小組，醫療質量考覈小組和工作量、質量與效率及職業道德考覈小組，職責如下：

領導小組下設辦公室，辦公室主任由x兼任。負責績效工資考覈分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考覈情況。

三、科室設置與崗位職數設定

根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分爲行政職能及後勤科室和業務科室：

（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。 醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，爲了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%覈定，其中預留3%作爲年終績效工資的考覈分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。醫院收支覈算按全年決算爲準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統一採用考覈計分的辦法實行院科兩級覈算分配模式。

1、一級覈算分配。一級覈算分配即由醫院覈算分配到科室。醫院按照當季覈定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考覈總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考覈得分爲該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資覈定總額÷全院當季考覈總分。

（2）科室當季覈算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考覈總分。

2、二級覈算分配。二級覈算分配即將醫院一級覈算的績效工資由科室覈算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考覈計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考覈總分。

（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考覈得分。

（三）績效工資考覈計分辦法

1、業務科室一級覈算的考覈計分辦法。業務科室一級覈算考覈計分主要採用每季考覈科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。

（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考覈。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分爲100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考覈分，護理質量佔30%考覈分，院內感染控制佔20%考覈分），醫德醫風20分；

計算方式如下：

業務科室當季考覈實得分=[（工作量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分）×成本費用係數]×風險係數

具體操作如下：

①工作數量的考覈計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考覈時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數爲科室工作量考覈得分。

計算方式如下：

業務科室工作量考覈得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考覈小組負責統計彙總交財務科覈算。

②工作質量的考覈計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考覈分）、護理質量（佔30%考覈分）及院內感染控制（佔20%考覈分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。

計算方式如下：

業務科室工作質量考覈得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考覈扣分。

③醫德醫風考覈計分（權重２０％，每人基本分２０分）。按照醫德醫風考覈方案，每季度由醫德醫風考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。

計算方式如下：

（1）業務科室醫德醫風考覈得分＝每人基本分２０分×科室人數－醫德醫風考覈扣分。

（2）成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數。各科室工作數量考覈分、工作質量考覈分、醫德醫風考覈分相加後乘以成本費用控制考覈係數再乘以風險係數，作爲科室當季考覈實得分。

（3）全成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數，各科室成本費用考覈係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考覈係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作爲覈算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即爲全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及覈算標準詳見附表（四）。

（3）爲了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數（詳見附表一、二）。

2、行政、後勤科室一級覈算的考覈計分辦法。行政、後勤科室一級覈算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於爲全院工作服務等因素，因此，主要考覈計分辦法爲先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考覈扣分，作爲行政、後勤科室當季考覈實得分。計算方式如下：

行政、後勤科室考覈實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考覈扣分＋職業道德考覈扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分爲三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，爲全院當季考覈第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數爲院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，爲全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數爲醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，爲全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數爲其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考覈第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。

（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分爲四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

（3）工作任務、工作質量與效率的考覈。每季由考覈小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考覈方案規定進行考覈，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

（4）職業道德考覈。每季由考覈小組根據行政、後勤職業道德考覈方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考覈，凡是工作態度差，出現羣衆投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

（四）“三項”控制指標考覈辦法

各科室按考覈計分辦法覈算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本覈算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考覈指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資爲科室當季覈算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發績效工資=科室當季覈算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1．以收定支定額控制考覈（變動成本覈算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）以科室爲覈算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

2．“兩費”控制考覈

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室爲單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

3．藥品收入控制考覈

根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級覈算的考覈計分辦法

二級覈算分配（即科室考覈分配到個人）也採用考覈計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考覈計算分值後進行分配。

1、計算方法：

首先算出個人的分值（個人考覈得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考覈得分爲個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考覈得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分＋勞動紀律考覈分）－出勤考覈扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考覈得分）

2、個人分值考覈。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分爲7個等級：

①正高職稱55分；

②副高職稱50分；

③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分；

⑤士級職稱、中級技工35分；

⑥初級技工30分；

⑦普通工人25分。

院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數量考覈計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考覈。

（3）醫療質量考覈計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考覈計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

（4）年終繼續教育學分考覈。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫德醫風考覈計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考覈。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣衆或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣衆有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經覈實全扣分。

（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

（7）勞動紀律考覈計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考覈。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考覈。各科室做好出勤登記，由科室進行考覈；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

計算公式如下：出勤考覈扣分=（個人考覈總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

3、各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級覈算考覈分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考覈分配辦法

1．年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2．各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考覈掛鉤，按考覈結果獎懲兌現年終績效工資。

3．各科室年終績效工資二級分配應按二級覈算方案進行考覈分配，按考覈結果發放個人年終績效工資。

4．個人本年度年終考覈不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層幹部增發崗位考覈獎考覈辦法。

按院領導、中層幹部任期目標責任考覈規定進行考覈，考覈合格以上者，按以下標準發給崗位考覈獎。

1．院領導增發平均獎35%；

2．醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；

3．臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

4．職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；

5．職能科副主任增發平均獎15%。

五、其他規定

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資覈算。

1．實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2．新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考覈計分，按相關規定享受績效工資。

3．聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。

4．聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。

5．經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資覈算。

1．外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2．請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3．外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

1．科室績效工資發放設最高封頂線爲全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作爲本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

2．績效工資發放底線爲每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複覈後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（六）違規及醫療事故。對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

（七）考覈分配。績效工資按季度考覈分配，按考覈結果獎懲兌現。

六、附則

（一）績效工資考覈分配實施方案由醫院績效工資分配領導小組負責解釋。

（二）績效工資考覈分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫院領導班子進行討論調整和完善。

（三）本方案於年月起實施。

醫院績效考覈方案 篇八

一、各類人員薪酬權重係數的設計

權重係數是指用於指導制定各類人員所有分配到的薪酬總額之間的比例參考數值。確定各類人員的權重係數供設計各類人員薪酬總額標準時作參考。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距並無明確規範，也無量化標準，但設計時要體現向高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大的崗位傾斜，並且與管理要素、技術要素分配相結合。在實際操作過程中，參照以下原則進行：

1、根據地方政府文件規定；

2、根據地方勞動部門發佈的各類人員工資指導意見；

3、根據醫院的實際情況：員工的承受能力、醫院的改革成本、領導的期望目標等。

二、臨牀科主任年薪設計

年薪制是一種有效的激勵管理者的薪酬形式之一，是一種將目標任務、權力、利益、風險融合在一起的分配模式。由於它有預先設定的目標壓力，又有達到目標後的利益，同時承擔風險，管理者就能有計劃、有措施地爲完成目標任務發揮所能，並能有效地運用職權，最大限度地激發管理者的積極性。

醫院是以臨牀和醫技科室爲覈算單位。而臨牀科室更具有相對獨立性和主動性，對臨牀科室管理者實行年薪制，推動臨牀科室全面發展，推動臨牀科室兩個效益增加，就可全面帶動醫技科室和醫院其他部門發展。

年薪是由兩部分組成，即基本年薪和風險年薪。二者所佔比例根據醫院對科室管理者的要求而定，年薪定的高，風險年薪也高；年薪定的保守，風險年薪也相應比例低些。一般基本年薪不少於員工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超過年薪總額的1/2。風險年薪根據業績考覈才能得到，屬於不定收入。

爲了增加風險，還可以要求管理者交納一定的風險金，風險金也隨考覈上下浮動。

湖南省郴州市第一人民醫院臨牀科主任基本年薪與風險年薪各佔50%，基本年薪按月分發，風險年薪考覈後根據結果上下浮動。其計算方式爲：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X爲實際所得年薪、W爲設定的年薪、K爲考覈值，設定爲100%。當K值爲100%時，實際年薪爲設定年薪，當K值大於100%時，實際年薪高於設定年薪，當K值少於100%時，實際年薪低於設定年薪：

臨牀科室還交納相當於年薪設定額度50%的風險金，風險金不計利息，按考覈K值上下浮動。例：K值爲115%，風險金上浮15%；K值爲82%，風險金下浮18%。

三、臨牀醫生績效工資設計

醫生是醫院生存和發展的主要生產者，優秀的醫療人才是醫院的重要資源。醫生的分配是醫院績效考覈的核心內容，目前國有醫院醫生的工資體系基本上是根據學歷、職稱和工齡來確定，與醫生的實際職責、風險、技術、業績和貢獻關係不大，難以起到激勵作用。設計一個好的醫生績效工資體系應達到以下目的：

1、激勵和回報醫生完成醫院的戰略目標；

2、確保和提高醫療質量；

3、吸引和留住優秀人才；

4、增強團隊精神；

5、培養醫生的責任心。

郴州市第一人民醫院臨牀醫生的績效工資沒有統一的方案和標準，而是根據各臨牀科室的特點和管理者個人管理方式來設計各自的方案，舉例如下：

1、實行百分制考覈。其中經濟收入佔70%，服務質量佔10%，勞動紀律佔10%，醫療質量佔10%（主要在病歷、診斷、治療、用藥合理性等方面）；

2、每做一例介入手術加1分；

3、不管病牀的醫生（學科帶頭人）績效係數爲1.5，住院醫生係數爲1.2，輪科醫生係數爲1.0。

舉例：某月心血管內科的醫生績效可供分配的總額爲15000元，共5名醫生參與分配，其中學科帶頭人1名、住院醫生3名、輪科醫生1名。其中A醫生的收入爲78000元，介入手術8例，B醫生的收入爲58000元，介入手術6例，C醫生收入爲49000元，介入手術2例，D醫生收入12000元。計算如下：

①學科帶頭人的績效：醫生總係數1.5＋3×1.2＋1.0＝6.1，每1.0係數的績效爲15000÷6.1＝2459元，學科帶頭人的績效爲2459×1.5＝3688元；

②一般醫生的績效總額爲：15000－3688＝11312元；

③分數考覈：經濟分以最高收入醫生爲70分，其他醫生以此醫生的收入爲基礎按比例計算。

A醫生的分數爲：70（經濟）＋10（服務質量）＋10（勞動紀律）＋8（醫療質量）＋8（介入手術）＝106分；

B醫生的分數：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝86.05分；

C醫生的分數：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝73.97分；

D醫生的分數：12000/78000×70＋10＋10＋8＝38.77分；

醫生總分數：106＋86.05＋73.97＋38.77＝304.79分；

平均每分爲：11312/304.79＝37.11元；

經計算：A醫生106分×37.11＝3934元；B醫生爲3194元；C醫生爲2754元；D醫生爲1439元。

眼科醫生績效舉例

某副主任醫生某月的績效工資計算：

①本科檢查收入（眼科檢查、治療加上視光檢查）按4%比例計入個【本站】人所得；（6160.5元＋1179元）×4%＝293.58元；

②住院病人開單並自己執行操作收入按5%比例計入個人所得；（14272.94元＋1120元）×5%＝769.65元；

③醫護共同收入（算50%），按4.88%比例計入個人所得；655元×50%×4.88%÷6（醫生人數）＝2.66元；

④外科室劃歸本科的收入按7%比例計入個人所得；781.26×7%＝54.69元；

⑤手術收入：397.82元；

⑥門診手術收入：2306.33元；

⑦病歷扣款：35元；

⑧藥品比例超標扣款：95.08元；

⑨各項考覈扣分：1.87分；

⑩收治入院病人32人獎320元；

個人績效：（293.58＋796.65＋2.66＋54.64＋397.82＋2303.33－35－95.08）×（100－1.87）%＋320＝4436.42元。

普外科醫生績效舉例

普外科共有醫生6名（主任除外），分爲2個醫療小組，本月醫生績效共15000元。A組本月急診手術欠費5000元，收入140000元，共出院病人39個，退回紅包4個，甲級病歷獎勵800元，病歷中度缺陷扣100元；B組本月擇期手術欠費3000元，收入120000元，共出院病人33個，收到表揚信1封，退回紅包2個，甲級病歷獎勵600元，病歷中度缺陷扣50元。

A組和B組組長的計算步驟如下：

1、欠費計算：

A組扣5000×20%=1000元；

人力資源管理2007年第1國有醫院績效工資的設計與考覈

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B組扣3000×40%=1200元；

2、晚夜班補助：

60×10+60×5=900元；

3、表揚信、退回紅包獎勵：

7×20%=140元；

4、可分配的總績效額：

15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；

5、醫生總係數：

1.4×2+1.2×2+1.0+0.8=7；1.0的係數爲：14910÷7=2130元；主治醫生的績效爲：2556元；住院醫師的績效爲：2130元；輪科醫生的績效爲：1704元；組長的績效總額：2130×1.4×2=5964元；

6.A組組長的考覈打分爲：140000÷500+39=319分；B組組長的考覈打分爲：120000÷500+33=273分；設500元收入爲1分，每出院1個病人爲1分；組長的總分爲：319+273=592分；平均每分爲：5964÷592=10.07元；A組組長的績效爲：319×10.07=3214元；B組組長的績效爲：273×10.07=2750元；

7、各項獎懲在每位醫生的績效上進行獎勵和扣款。

麻醉科醫生績效考覈方案

個人月工作量總分由麻醉方式、麻醉時間、特殊情況加分以及麻醉質量評分四部分組成：

1、麻醉方式評分：全麻插管：5分/臺；靜脈全麻：4分/臺；椎管內麻醉：3分/臺；神經阻滯麻醉：2分/臺；基礎麻醉：1分/臺；麻醉時間評分：1分/臺。

四、醫技科室人員績效設計

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室及門診有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨牀工作的牽制，收費無自主性，採用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值採取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小並不與其收費價值成比例，因此可以採取工作量化記分方式進行績效考覈，再將分數轉化爲金額。舉例如下：

B超室績效考覈方案

1、日常工作計分說明：門診B超0.5分/人次；常規彩超1分/人次；腔內彩超1.5分/人次；彩超系統產檢2分/人次；心臟彩超2分/人次；牀旁彩超5分/人次；介入超聲操作（活檢及治療）10分/人次；中、晚班1分/人次；

2、中、晚夜連班補助：初級50元/天；中級70元/天；副高90元/天；

3、科室個人分配計算方法：

①計算個人考覈分，包括日常工作計分，中、晚夜班計分，外出學習及獎懲計分等；

②計算支出部分工資，包括科室基本工資，中、晚班補助及進修培訓人員工資等；

③考覈工資等於醫院總分配金額減去支出部分工資，其中30％爲職稱考覈工資，按不同職稱係數考覈分配（係數：初級1.0、中級1.2～1.3、副高1.4 、正高1.8 ），不同職稱需完成相應的會診及教學等任務，70％用於日常工作計分分配；

④個人最終分配組成：基本工資＋30％職稱考覈工資＋70％日常計分工資＋中、晚夜班＋其它等。

放射科績效考覈方案

1、固定部分

①放射接觸工齡：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；

②經管費：即參與本組內管理人員，主要分配做計件工資計算、膠片等材料申領與發放等，診斷與技術組各兩人，每人100元/月；

③教學費：診斷與技術組各300元，主要從事本組人員的教學，科研工作和集體閱片等；

④特殊補貼：對從事放射工作35年以上工作人員，每人每月另補100元，對登記室人員從事覈對報告簽名及片號檢查，每月補100元；

⑤白班：即白天上班從事具體工作人員按20元/天發放；

⑥晚夜班：由大科發放。

2、計件工資

①診斷組：A 每閱片一份，按1分計算（包括多部位）；B 特殊檢查：食管吞鋇，4分/人次；鋇餐造影，6分/人次；鋇灌腸造影，8分/人次；全程鋇餐，8分/人次；子宮輸卵管造影，6分/人次；竇道及瘻管造影，6分/人次；其他檢查參考以上。

②技術組：A 每暴光1次，按1分計算；B 每洗或打印膠片1張，按1分計算；C 特殊：靜脈腎盂造影，6分/人次；子宮輸卵造影複查， 3分/人次；其他特殊檢查參考以上； D 牀旁片，按以上3倍計算。

檢驗科績效考覈方案

1、人員組合：

分成五個小組：生化組、免疫組、臨牀組、血庫組、門診120化驗組。小組長待遇爲全科平均數的120％。

2、以工作量爲計件工資的依據。每天工作實行百分制。

生化室：雜項化驗1分/項，電解質1.5分/項，凝血止血3分/項，血氣化驗1分/項，門診標本化驗1分/項，上機操作0.4分/測試。分別乘以工作量，得出每天的分數；

免疫組：乙肝全套（2.2/個），乙肝表面抗原1.0分/個，丙肝化驗1.0分/個，分別乘以工作量，得出每天的分數；

臨牀組：分爲體液（小便常規1分/個，大便常規0.5分/個，ESR和各種常規及各種染色等1分/個），血常規上機（30＋1×個數），網織紅2分/個，血型化驗（50＋3×個數），得出每天的分數；

3、醫療質量：根據檢驗科質量缺陷管理方案扣分；

4、勞動紀律：根據醫院勞動紀律管理考覈辦法每缺一次扣50元；

5、科研教學：每講課一次獎勵50元；

舉例：何章勇（初級職稱、參加工作2.5年）20xx年9月份的考覈，出勤25天；生化室上班1天158.6分，門診化驗室上班2天得分322.2分，在臨牀室上班5天得分699.5分，在免疫室上班7天得分1147.9分，血庫1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分；

20xx年9月份總得分：158.5＋322.2＋699.5＋1147.9＋161＋1693.5＝4182.7；

基礎工資：200（基本）＋100（初級）＋0（3年內無工齡工資）＝300元；

本月講課一次獎50元，無檢驗質量扣分，無違反勞動紀律。科室0.76元/分；

總績效：300＋4182.7×0.76＋50＝3529元。

五、護士長的薪酬設計

護士長的薪酬設計既要考慮各科的效益不同要有差別，又要考慮全院這個崗位上的整體平衡。

月工資由崗位工資和績效工資構成：1、崗位工資護士長均定爲1300元／月；2、績效工資50％根據工作量分配，50％考覈工作質量後分配。

具體辦法：

護士長薪酬總額=科主任平均年薪×40％；每位護士長績效工資總額=護土長月工資總額-1300元；

護士長計分方法：

1、所在科室一個月內病危病人每例每天計1分；

2、所在科室一個月內I級護理：病人每例每天計1分；

3、所在科室一個月內出院病人每例次計1分；

計算每分值：全院護士長績效工資總額50％÷全院護士長累計得分總數=元／分，另50％績效工資考覈工作質量採取倒扣辦法。

舉例：某院病區護士長22人，個人薪酬總額爲4.6萬元／年，月工資=4.6萬×80％÷12=3066元。

基礎工資1300元，績效工資可供分配的爲3066-1300=1766元，其中50％即883元作爲工作量考覈後分配，另883元作爲工作質量考覈後分配。

計算出分值：某月全院出院人數2302人次，全院危重病人、I級護理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=4.12元。

該月某科室出院110人，危重病人、I級護理病人共253天，護士長計分253+110=363分。

該科護士長工作量收入=363×4.12=1495．56元。

如果該護士長工作質量考覈沒有扣分，她該月工資=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。

年底考覈工資：護士長薪酬總額20%放在年底，經考覈後發放。其方法爲：

1、與所在科室經濟效益掛鉤，佔50%；參照所在科室科主任考覈中的全年經濟效益得分；年底考覈工資總額50%／全院病區科主任經濟效益得分；總和×護士長所在科室經濟效益得分。

2、各級人員對護士長的滿意度掛鉤，佔50%；本科主任滿意度40%；護理部工作人員滿意度10%；所在科室護士滿意度30%；其他部門滿意度20%。

六、護士的績效工資設計

病房護士有多個崗位，以夜班崗位最爲辛苦，一般夜班工作人員只有1-2人，要承擔全部科室的治療、觀察任務，除身體上時差影響外，還需要具備豐富的經驗，承擔較重的壓力和責任。因此在確定績效時應爲最高的崗位。其他崗位中護理組長也屬比較重要的崗位，一般要求有經驗的專科護士承擔，負責一個小組病人的護理管理工作，也是分配考慮的重點。護士工作由於其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要，因此她們的績效設計以崗位係數爲主，在確定供分配的績效額度後，根據上班的係數計算。 例如：某月某科護士供分配的績效工資總額爲12446元，護士甲（組長）該月上班24天，組長崗位係數是1.0，她的得分爲24×1.0＝24分；護士乙上晚班3個，得分爲3×1.5＝4.5，晝班4個，4×2.5＝10分，其他班：7×0.7＝4.9，7×0.9＝6.3，3×1.0＝3分，該月共計28.7分；該科所有護士累計總分爲335.4分，每分價值：12446÷335.4＝35.44元；甲護士：35.44×24＝850.56元；乙護士：35.44×28.7＝1017.22元。

非病區護士的分配根據具體科室不同採取不同的量化計分法。例如手術室護士績效考覈方案：

手術分計分：洗手巡迴（小手術2分/臺，中手術4分/臺，大手術6分/臺）；手術時間3分/小時，超過4小時每小時遞增1分，1個病人做兩臺手術按手術高的一個類型計分，無洗手護士的巡迴加1分；小於3歲小兒加1分，搶救病人加2分，腔鏡手術加2分，體循加4分，感染手術處理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小時，超時每小時加3分，不夠每小時減3分。

醫院績效考覈方案 篇九

根據醫院有關績效考覈的規定，特制定《檢驗科績效考覈實施方案》，請大家遵照執行。

一、考覈目標與原則

目標：通過績效考覈，進一步明確工作任務和行爲規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考覈相結合的原則。

二、考覈對象與時限

從20XX年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考覈制度，每月考覈一次。新員工轉正後納入當月考覈。

三、考覈的主要內容

（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。

（四）臨牀溝通：加強與臨牀科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

四、考覈方法

（一）績效考覈基礎分爲80分，專業資格20分。依據考覈的主要內容，將考覈分爲四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考覈指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分爲基礎分+專業資格分+加分。

（二）考評工作分爲兩個步驟：

1、科室評價。科室建立員工日常工作行爲記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行爲做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行爲對照《檢驗科績效考覈標準》進行打分評價，每月5日前，考覈結果報送院辦公室。

2、醫院總評。由醫院績效考覈工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作爲重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考覈結論。

五、考覈結果應用及有關要求

（一）績效考覈結果歸入員工個人檔案，將作爲年終考覈、評優等重要依據。

（二）績效考覈結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考覈分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數

員工個人獎金=員工績效考覈分×每分薪值

（三）將績效考覈分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考覈分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考覈分在70分以下者，將對員工進行面談。

績效考覈可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考覈增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考覈的重要性，認真學習，明確工作要求，紮實做好本科室的員工績效考覈工作。縣商務局幹部職工績效考覈辦法國小績效考覈工作實施方案醫院網絡營銷的績效考覈方案

醫院績效考覈方案 篇十

考覈目標：

爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

考覈機構及職責分工：

一、考覈小組：

組長、副組長、辦公室

成員：院辦、醫務科、護理部、院辦、財務科、總務科及各臨牀醫技科室主任、護士長。

二、職責：

行政執行：

由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考覈，由辦公室組織；

醫療質量：

主要由業務院長會同醫務科、護理部組織考覈；

財務指標：

由業務院長會同醫務科、護理部、財務部考覈，由財務部組織；

科室管理：

主要由業務院長、醫務科、護理部、院辦考覈，由醫務科組織；

患者滿意度：

主要由醫務科、護理部、院辦考覈，由院辦組織。

繼續教育：

主要由院辦、醫務科、護理部等部門科室考覈，由醫務科組織。

考覈依據：

國家政府相關法規；醫院各項管理制度和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。