績效考覈獎金分配方案【通用多篇】

獎金分配方案 篇一

爲促進我院全面、可持續發展，提升我院爲區域內及周邊居民提供醫療保健服務的效率和質量，控制醫療成本，減輕患者費用負擔，不斷提高我院的社會效益，結合我縣和我院實際，特制定《湄潭縣家禮醫院績效工資分配方案》。

一、指導思想

以黨的十八大會議精神爲指導，全面貫徹黨的衛生事業工作方針，深化醫藥衛生體制改革，完善私立醫院績效工資改革分配制度，建立以工作數量、工作質量、羣衆滿意度、工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作業績等爲主要依據覈算績效考覈分配機制。堅持向臨牀一線傾斜、向關鍵崗位、高層次人才、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。

二、分配原則

1、以發展（工作量）爲導向，體現多勞多得、優績優酬的原則。

2、以提高市場覆蓋，強化服務縣域內百姓爲宗旨的原則。

3、向骨幹力量、臨牀一線傾斜的原則。

4、以體現不同學科業務發展規律的特點爲原則。

5、鼓勵門診多看病人，但不鼓勵門診截留病人的原則。

6、鼓勵優質服務的原則。

7、以嚴格控制藥品（西藥、中成藥）、衛生材料、辦公低值易耗等各類支出爲原則。

8、不斷調整兩個結構，優化經營質量和結構的原則。

（1）不斷提升治療大病重病能力，不斷提高病牀使用率和週轉率；

（2）不斷降低藥品收入（西藥、中成藥）佔總業務收入的比例，合理控制藥品服務的比例。（備註：降低藥品比例，目的是優化醫院和科室的經營質量，引導科室合理用藥，臨牀要從增加醫療收入着手——增加新治療手段、購買新設備、增加設備使用率、人員進修、開展新技術等）。

9、管理考覈和績效工資緊密結合的原則。

10、儘量在增量的前提下，在發展中解決問題，以實現全院職工福利待遇提升的原則。

11、符合國家和地方相關政策，利於醫院長期發展爲原則。

三、計算方法

（一）各科室工作量指標

1、住院科室：採用按有效牀日（出院病人實際佔用牀日）、門診人次、出院人次覈算工作量；

2、醫技科室（B超室、心電圖室、檢驗科、放射科）：以實際服務人次覈算工作量；

3、急診科：以出車次數（公共衛生、執勤、轉上級醫院、轉下級醫院、轉回家）、門診人次、門診留觀病人診治人次、重症病人收轉人次覈算工作量；

4、麻醉科手術室：以有效手術檯次覈算工作量（收入作爲考覈消耗基數）；

5、藥劑科：以門診人次、出院病人的住院天數覈算工作量；

6、門診醫生：以門診人次覈算工作量；

7、行政後勤科室（醫院辦公室、財務科、醫務科、護理部、院感科、質控科、信息科、病案室、醫保辦、預防保健科、後勤科）：以臨牀科室平均值作參數。

（二）各科室績效工資具體覈算公式

1、住院科室績效=（服務牀日績效+出院人次績效+門診人次績效+中藥飲片補貼）+管理考覈獎罰+藥品扣罰（超控制標準）；

服務牀日績效=科室總出院牀日×單牀日獎勵績效×牀日資產保值考覈百分率

其中：資產保值考覈百分率=科室效益÷牀日數÷單牀資產保值考覈標準×100%

爲了加強固定資產管理，提高資產使用效益，防止資產流失，保證固定資產安全與完整，促進醫院發展，根據國家衛計委印發的《國有資產使用管理辦法》國衛財務發〔20XX〕85號文件規定，醫院設立資產保值考覈的績效考覈體系，有效防止資產流失，提高資產使用率。

資產保值考覈：醫院資產屬於固定資產，根據國家相關規定，必須進行有效使用和管理，進行資產保值考覈。資產保值考覈是對醫院固定資產如設備、房屋等進行保值考覈，避免造成資產流失。

資產保值考覈可以理解爲：根據科室歷史情況，確定科室每張牀的產值，計算公式＝科室歷史的有效收入/科室歷史的牀位數資產保值考覈百分率，可以理解爲：當月的單牀產值/歷史的單牀產值。

最新獎金分配方案 篇二

一、獎金髮放目的

爲提高員工的工作積極性以及工作滿意度，使員工緊緊圍繞公司的發展目標，高效地完成工作任務，從而提高公司整體經營業績，確保公司效益目標的實現，特制定本方案。

二、獎金髮放範圍

本方案適用於公司所有按考覈要求參加KPI考覈的人員，且當月總考勤超過50%以上。

三、獎金髮放原則

1、公平性原則：獎金嚴格依照部門、項目部及個人的KPI考覈成績進行覈算。

2、激勵性原則：打破分配上的平均主義，拉大考覈成績優秀者與差者的差距，使獎金髮放真正起到激勵的作用。

四、獎金髮放細則

1、獎金基數：1一般工作人員以上年度月工資標準的40%作爲每月的獎金基數；2科長及主管以上年度月工資標準的50%作爲每月的獎金基數；3部長及項目經理以上年度月工資標準的60%作爲每月的獎金基數；4高層領導以上年度月工資標準的70%作爲每月的獎金基數。

2、獎金總額：根據各個部室、項目部負責人的考覈成績確定本部室和項目部的總體獎金比例。

各部室、各項目部實際應得獎金總額=各部室、各項目部所有人員獎金基數總和其負責人KPI考覈成績%；

例如：甲部門有A、B、C3名員工（A爲負責人，B、C爲一般員工），上年度的月工資標準分別爲X、Y、Z，甲部門負責人A的KPI考覈成績爲α，則該部門的獎金總額=（X60%+Y40%+Z40%）α%

項目部各科室實發獎金總額=（項目部獎金總額-項目經理獎金-項目總工獎金-項目副經理獎金）Σ該科室所有人員獎金基數考覈得分%/Σ項目部除項目經理、項目副經理、項目總工外所有人員獎金基數總額考覈得分%。

3、每個人獎金數：

高層領導月獎金額=上年度月工資標準70%KPI考覈成績%；

各部長及項目經理月獎金額=上年度月工資標準60%KPI考覈成績%；

項目部科長及一般管理人員月獎金額=科室獎金總額科長及主管獎金基數/本科室總獎金基數KPI考覈成績%；

公司總部一般工作人員月獎金額=（部室獎金總額-負責人獎金）個人獎金基數KPI考覈得分%/Σ個人獎金基數KPI考覈得分%。

五、獎金髮放扣除項目

根據公司相關管理規定，如有下列情況之一者，扣發當月獎金：

1、違反公司或管理制度者；

2、不服從上級工作安排者，一次減發獎金20%，兩次減發50%，三次減發當月獎金，態度惡劣者不計發兩月獎金；

3、遲到、早退，非工作原因不在崗者，出現一次扣50元，兩次100元，三次扣發當月獎金；

4、有曠工行爲者，一次扣發獎金50%，兩次扣發當月獎金；

5、出現相關責任事故，對公司造成經濟損失的，扣發當月獎金；

6、考覈得分不≤≥超過60分的扣發當月獎金；

7、董事長提出的其他扣發獎金的情況。

六、獎金髮放時間

每月15號前，各部室、各項目部做好獎金的評定工作，於15號將評定結果上報人力資源部，人力資源部將彙總結果上報總經理辦公會，經總經理辦公會研究，董事長批准於18號前轉入財務部，進行獎金髮放。

最新獎金分配方案 篇三

1、目的

爲使項目獎金公正合理地分配到項目組成員手中，特制訂本方案。

2、適用範圍

技術、開發部全體成員。（參與開發項目的其他技術人員）

3、基本原則

以公司《工資及獎金髮放管理辦法》爲基本依據，結合部門實際，力求公平，充分體現個人價值，兼顧團隊。

4、項目獎金髮放步驟

1）市場部下發《新產品開發建議書》。

2）技術、開發部部長下發《產品設計任務書》，根據部門當時人員配置情況，確定項目負責人；若其他人員有異議，可通過公開競聘方式決出項目負責人。

3）項目負責人根據項目開展需要確定項目組成員，並編制《產品設計計劃書》。

4）根據分工難度和工作量大小確定項目獎金分配比例。

5）項目小組完成開發任務。

6）項目驗收、確認。

7）發放項目獎金。

5、項目獎金分配比例的確定

5.1項目獎金總體分配比例項目總獎金30%交由部門平均分配。

項目總獎金70%交由項目組分配，項目負責人從中直接獲得20%，剩餘獎金由項目組全體成員按工作難度和工作量大小確定的定比例進行分配（原則上項目負責人的比例不低於50%）。

5.2工作難度及工作量的確定

5.2.1項目評估對項目難度進行評估，將項目分爲大項目、中項目、小項目。

大項目：整機設計，包含結構、軟件、電路全新設計；

中項目：部分設計，結構、軟件、電路部分全新設計；

小項目：局部設計，其中一部分設計。

對項目時間的評估參考：大項目：3－4個月以上；中項目：1－3個月；小項目：1周－1個月。

5.2.2開發難度等級的確定

1級：非常容易。有現成的方案，不需要重新構思，不需要修改原理。只是移動或替換。

2級：容易。公司內部有類似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3級：困難。公司內部無類似的方案，需要找外部類似的方案做全新設計。

4級：比較困難。公司內無類似的方案，公司外有類似方案但我們無法尋找到，需要重新構思形成新的方案。

5級：非常困難。尋找不到類似的方案，在同類產品上屬於新功能、新外觀，達到同行業領先水平，需要做全新設計。

5.2.3工時係數的確定

1級：佔20%以下

2級：佔21－40%

3級：佔41－60%

4級：佔61－80%

5級：佔100%

5.2.4責任程度等級的確定

1級：結構工程師

2級：硬件工程師、軟件工程師、測試工程師

3級：項目負責人

5.2.5各種係數權重比的確定

開發難度係數：50%

工時係數：40%

責任程度係數：10%

5.2.6係數百分比的分配

難度係數、工時係數、責任程度係數由公司規定形成固定的比例。難度係數等級由評估委員會投票計算得出。

工時係數等級由開發計劃中的每個工種佔項目的工時百分比計算得出。責任程度等級由公司規定每個工種的等級。

5.2.7難度係數的評估

由評估委員會無記名投票，去掉一個最高分去掉一個最低分，平均其他幾個有效分爲該項的得分。

評估委員會由總經理、總工程師、技術部長、開發部長、軟件工程師一、軟件工程師二、硬件工程師一、硬件工程師二、結構工程師、測試工程師共十人組成。

5.2.8舉例

項目組由：項目負責人、軟件工程師、硬件工程師、結構工程師、測試工程師，共5人組成；

項目組成員係數評定等級爲：

難度係數：50%工時係數：40%責任程度係數：10%

項目負責人433

軟件工程師332

硬件工程師222

結構工程師111

測試工程師222

項目組成員各自所佔權重爲：

項目負責人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

軟件工程師：3X50%＋3X40%+2X10%=1.5+1.2+0.2=2.9

硬件工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

結構工程師：1X50%+1X40%+1X10%=0.5＋0.4＋0.1＝1.0

測試工程師：2X50%+2X40%+2X10%=1＋0.8＋0.2＝2.0

項目組成員獎金分配比例爲：

項目負責人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝30.70%

軟件工程師：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1.0＋2.0）＝25.44%

硬件工程師：2.0/11.4=17.54%

結構工程師：1.0/11.4=8.77%

測試工程師：2.0/11.4=17.54%

5.3分配比例在項目開發前確定好，由項目負責人組織評估委員會進行分配比例評定，並填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》。

5.4若項目開發過程中有人員調整及任務分配改變，或有人提出需要調整分配比例，在項目結束後，由項目負責人組織評估委員會重新評定獎金分配比例，並重新填寫《開發項目難度係數評分表》和《項目獎金分配比例記錄表》，原記錄表廢止、存檔；

5.5記錄表一式三份，由項目負責人組織填寫，一份交由本部門存檔，一份送交綜合部，一份送交財務部；記錄表需經項目組所有成員簽名後方可生效；若記錄表發生變更，項目負責人應及時通知綜合部與財務部，更換表格。

5.6項目開發完成後，產品後期升級維護不影響原項目獎金分配比例，即便升級維護人員不是原項目開發組成員。

5.7改型產品應參考原產品項目獎金分配比例重新評定分配比例。

5.8若開發項目有非技術開發部成員參與，參與人員享受該項目獎金的分配，但不能參與技術開發部其他項目獎金的分配。

6、項目獎金髮放

6.1發放條件

整個項目驗收合格、所有技術資料歸檔後方可發放項目獎金。

6.2部門平均分配獎金髮放

6.2.1項目總獎金的30%交由部門平均分配，分配人數以項目獎金髮放時技術部和開發部成員人數爲準（包括總工程師），新加入成員可享受獎金分配，但必須是技術、開發部正規編制人員。

6.2.2新加入成員按照如下計算公式獲取相應獎金：入職月數×（部門平均分配獎金÷部門所有成員年度總工作月數），從下一年度開始，按12個月進行分配。

6.2.2剔除新成員所獲獎金，除以老成員總人數，即爲各老成員所獲獎金。

6.3項目開發完成後，若有項目組成員調離公司，其所得項目獎金歸入技術部和開發部共有。

6.4項目開發完成後，若有項目組成員調離本部門，其項目獎金仍可享有一年（從調離之日算起），一年以後其所得項目獎金歸入部門所有；從調離之日起不再享有部門平均分配獎金。

6.5產品在使用過程中，若因設計質量問題，給用戶造成安全責任事故，扣發該產品本季度全部項目獎金。

7、相關制度

《工資及獎金髮放管理辦法》

8、相關記錄

《開發項目難度係數評分表》《項目獎金分配比例記錄表》

9、實施時間

本制度從2010年x月x日開始執行。本制度由技術開發部負責解釋。

編制：審覈：批准：

日期：日期：日期：

獎金分配方案 篇四

一、考覈宗旨

春節前6日，總經理全部複覈完畢，由人力資源部轉發各單位、各人知悉；年度考績事宜由總經理室督導，人力資源部執行，各部門配合。

二、考覈程序

員工考績每年定爲一次，作爲年終考績；農曆春節休假前15日，由人力資源部分發考覈表至各單位，各單位主管須於春節前10日初考覈完畢，遞交表冊至總經理室彙整，再呈報總經理複覈廈批示；

各單位主管考績由總經理初複覈；爲了考覈員工的工作成績，作爲獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進行評估，並據此發給年終獎，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績。

編寫要點：

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。

員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容

（1）員工年終獎的考覈；

（2）員工年終獎的發放。

三、績效分等

年度考績分爲四等：90分以上爲特等；80至89分爲甲等；76至79分爲乙等；70至75分爲丙等。

注：考績分數一律爲整數。

四、考覈限制

1、員工及經理在年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲特等。

（1）在考績年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2、於年度內有下列情況之一者，其考績不得列爲甲等。

①特等考績人數最高限爲2人。初核爲特等考績者，該部門經理須另呈“特等考績報告書”呈予總經理。

②各部門考繢平均總分數不得逾越80分（示例：某單位8人，則總分數不得超過8×80=640分。）但如果該部門經理認爲該部門表現極佳，得簦呈總經理棱示，覈准者爲例外處理，但總分數仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分數不併入該單位考績總分數的核計。

五、分數增減

1、員工於年度內，曾受獎懲者，其年度考績應執行加減分數，按下列規定執行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者。

2、本項增減分數，獨立於第四條考績平均總分數（80～85分）限制之外。

六、獎勵實施

注：考績獎壘發出i分比系m固定年終獎壘的爲基準。

得甲等82分，則發出獎金爲：固定年終獎金十（固定年終獎金x4%）；得L等79分，則發出獎壘爲：固定年終獎壘（固定年終獎壘x4%）

七、考績要求

辦理考績的主管人員均應以客觀立場評議，不得徇私。幾經總經理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過，呈總經理覈查。

八、申訴

經總經理複覈後，若有反對者，由總經理室人員返回該考覈的主管，重新審慎評覈考績分數，再呈批示。

本辦法呈交總經理覈實後，自發布之日起執行。