績效考覈如何實施多篇
績效考覈考評實施方案 篇一
一、考覈目的:
規範和提高員工的服務意識、服務標準,通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一槓杆作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考覈原則:
1、服務行爲的標準化、規範化;
2、逐級考覈、統一考覈;
3、公平、公正、公開。
三、考覈對象:物管處全體員工。
四、考覈細則:
1、考覈人:各項目主管爲主要考覈人;公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期:每月一次。
3、考覈依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考覈內容:(按員工各自工作職位對應對照考覈)
(1)勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;
(2)工作情況:工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
(3)安全方面:工作過程中有無事故發生;
(4)執行力:對公司的計劃任務完成情況及執行中的創新完善情況;
(5)禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着(工作服)是否得體;
(6)成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;
(7)領導力、決策力:對日常事務和突發事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰鬥力,本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每週不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經確認情況屬實的將對其加倍處罰(特別崗位5-10倍處罰)。
6、考覈程序:
(1)每月25日各項部門主管將《月考評彙總表》彙總,並報主任審覈後公佈;
(2)品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總,計算分值後報人資部,最後由人資考評彙總。
績效考覈考評實施方案 篇二
一.總則
爲加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規範公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考覈的目的
1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。
3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。
三.考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考覈適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內,尚未轉正的員工;
2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的`員工。
五.考覈組織機構
成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任:
副主任:
成員:
2、各成員職責
(1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任彙報考覈情況,對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作,制定和修改本部門員工的考覈指標,每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六.考覈時間
考覈分爲年會考覈和年終考覈。具體時間安排如下表:
考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間
年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間,並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標,把考覈結果反饋到辦公室。
2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)
七.考覈內容和考覈標準
1、考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類,每類考覈權重不同,不同部門類的員工,其考覈標準權重也不同,着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標,具體見各類人員考覈量化表。
2、考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈,並專門設計考覈標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類,並專門設計考覈標準和量表。
八.考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲:本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九.考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃,發出員工考覈通知,列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下:
1、本人自評:員工首先進行自我評估,按照考覈量表要求打分;
2、上級評議:部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總,把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見,然後在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考覈結果進行審批,並填寫考覈結果運用意見。
5、提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。
6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人,同時,進行考覈資料歸檔。
十.績效面談
每次考覈結束後,直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少於30分鐘。
3、績效面談結束時,雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下:
(1)年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2)年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一。考覈結果及其應用
1、考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考覈總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2、考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行:
(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考覈結果爲“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;
(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工,不作任何調整;
(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下:
1、員工與直接主管面談後,如對考覈結果有異議,先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
2、如部門主管解釋和處理後仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三.考覈資料的管理
1、員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2、辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料;
3、考覈資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考覈結果;
4、每次考覈結果進入個人檔案;
5、需要查閱有關考覈資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
績效考覈考評實施方案 篇三
一、指導思想
根據(教育部關於做好義務教育學校教師績效考覈工作的指導意見)(教人(xx)15號)、(廣西壯族自治區義務教育學校績效考覈工作實施意見)(桂教人(xx)68號)、(南寧市義務教育學校教職工績效考覈工作實施意見(試行))和(橫縣務教育學校教職工績效考覈工作實施意見(試行))(橫教發(xx)11號)及(雲表鎮義務教育學校教職工績效考覈工作實施意見)精神,結合我村委國小實際情況,特制定本實施分配方案,經教職工代表大會討論,在教職工中公示通過,報鎮中心學校批准後實施。
二、實施對象
橫縣雲表鎮南康村委國小在編在崗教職工。
三、考覈細則
1、考勤(基分10分)
上課、集會、例會及各種會議:
遲到:每次扣0.1分。
請假:超出(橫縣中國小教職工管理條例)所規定的節數每節扣0.5分。
曠課:每節扣1分。
以上分數扣完爲止。
2、工作量(基分20分)
量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加,得出學校各個崗位周工作量總和,除以全校教職工總數,得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即爲教職工工作量得分。計算公式爲:教職工周人均工作量=學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數。教職工工作量得分=教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×20分。
3、職業道德(基分10分)
教職工不得體罰或變相體罰學生,不得歧視後進生,否則每次扣2分。
造成後果或不良影響的每次扣5分;不顧全大局,不按時完成學校佈置的工作的每次扣2分;鬧不團結,挑撥離間的每次扣5分。以上分數扣完不止。
4、教育教學過程(基分30分)
①上課:(1)認真上課,嚴格實行點名制度,保持教室紀律良好(體育課學生不能在校園內亂跑),否則,每次扣1分。
(2)上課期間出現不安全事故,由任課教師負全部責任,並根據情節輕重扣10——15分。
(3)精心組織教學,教學切合學生實際,關注每一個學生全面發展,注重培養學生良好的行爲習慣。否則,每落實不到位,上課應付了事一次扣3分。
②備課、聽課、作業批改等
(1)各任課教師必須認真備課,做到書寫工整、環節齊全、具有創新性,符合課改精神,並有教後感,否則,每缺一節扣2分,質量差者扣1分。
(2)堅持聽課,做好聽課筆記,寫好聽課批語,達不到要求的每缺一節扣1分,無評語者扣0.5分。
(3)作業批改認真,無錯批、漏批現象,作業作文按要求完成任務,批改要求詳批,具有指導作用。不按要求完成每缺一次扣1分,出現錯誤扣0.5分。
(4)授完每一個單元后,不進行測試小結的每次扣2分。
③班主任工作
班隊會、安全衛生課不認真授課,當作自習課的,每節扣1分;學校佈置的其它班級工作,班主任不認真組織的,每次扣1分;獲得流動紅旗的班級,班主任每次加1分。
④值周員工作不認真,不按時開、鎖大門,不履行值周要求的,每次扣2分,管理不善造成不良後果的,每次扣5分。以上分數扣完爲止。
4、教育教學及科研業績(基分30分)
(1)期終測試科任成績超出鎮達標分的,每超一分加5分每低一分減3分,減完爲止。
(2)獲得校級以上教育教學科研和其它活動獎的校級和學區級每次加2分,鎮級加3分,縣級加4分,縣以上加5分。
(3)發表論文或獲獎的每篇縣級加2分,市級加3分,自治區級加4分,國家級加5分。
(4)參與課題研究的每個課題加5分。
績效考覈考評實施方案 篇四
一、概述
爲明確合理評價員工的工作成果,充分調動員工的積極性與創造性,達成持續改進之目的,人力資源中心11月在集團及各子公司範圍內推行全員參與績效考覈(xx除外);結合本次績效工作進行中出現的實際問題,爲規範績效工作流程,提升績效工作完成質量,同時爲20xx年績效工作的順利開展提供基礎,現就相關數據分析、問題點及建議反饋整理如下。
二、數據分析
1、公司整體成績分佈
2、各部門優秀比例
以上數據顯示:
1、績效優秀比例整體分佈不平衡,xx優秀比例高達50%,xx等五個部門優秀比例爲0,說明部門間沒有統一糾偏標準,對於工作項目的評分側重點也各不相同;
2、績效考覈數據只考核員工個體,未涉及部門考覈分,員工個人績效得分與部門整體工作指標達成情況無關聯。
三、存在問題分析
1、表單混用-簽到表格式不統一
2、培訓課件未進行更新
例:xx部9月、10月、11月培訓課件均爲同一課件;
3、xx分公司無統一收口;
4、各別員工有效工作量佔比較低
例:xx實際出勤數165,績效考覈表工作量110.63,有效工作量佔比67%;
5、考勤相關的考覈項目達成時間結點不明確;
6、分數覈算中各部門進位、小數點舍取方式不一致,excel表同一單元格中數字與文字並存,增加覈算工作量;
7、各別部門對績效考覈表中的分數覈算方式不熟悉;
8、部分員工績效考覈表中的出勤數與考勤系統中的實際出勤數存在較大差異;
9、部分部門的績效反饋面談表中,只體現分數和工作量等數據;10、12月的績效考覈指標各部門提報不統一。
四、績效考覈改善建議
1、簽到表統一採用附件1表單,以OA通知形式知會各部門,後續未按正確格式提交直接默認未提交;
2、培訓課件月度間必須更新,若計劃培訓項目內容較多,培訓內容按月進行分解即可;
3、xx公司設立一名對接人員,後續績效相關事務直接與該員工直接對接(包括績效考覈表表提報、過程溝通、面談表提報等);
4、對於有效工作量佔比低於80%的員工(不包含副經理及以上層級),建議各部門主管針對此些員工進行崗位工作安排情況調查,依據調查結果制定改善方案,提高員工工作績效;
5、考覈月考勤確認的時間結點爲次月第二個工作日11:30;
PS1:對於在考覈月最後一週發生的未打卡情況,對應的補籤申請由於審批流程未結束而導致不能在時間結點前確認考勤的現象,暫不不計入績效考覈分。PS2:領導在員工提交申請後,如由於公務原因不能及時審批的,需委託他人及時進行審批。
例:考勤人員在1月第一個工作日將12月考勤數據導出時發現某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄,後該員工即刻提交補籤申請,審批流程未在1月2日11:30前結束,導致該員工考勤不能確認,此種情況暫不不計入績效考覈分。
6、績效考覈表各中間環節數據覈算時,小數點後保留兩位有效數字,代入公式最終績效考覈成績=LxQ+A+B+C+D+E+F,最終成績四捨五入取整;建議同一列單位統一填寫在首行列名稱內,同一列其餘單元格內只填寫數字量;
7、原則上績效考覈表中的出勤數≤考勤系統中的實際出勤數,若與此不符,需在考覈表中進行說明;
8、績效考覈的目的是着眼於未來的工作開展,建議各部門的績效反饋面談表中需體現對員工未來工作的指導及建議改善和提升點;
9、對於績效指標提報,建議按如下方式,每月的第五個工作日除提交上月的績效反饋面談表外,還需提交部門員工當月的績效考覈指標;
10、建議增設部門考覈分,員工個人最終績效考覈成績=(LxQ+A+B+C+D+E+F)x(部門考覈分/100);
五、小結
本次績效考覈雖然存在不盡如人意的地方,但績效考覈表提報速度和溝通過程總體OK,材料提報質量有待提升,績效管理人員的專業技能有待加強。績效工作的開展一個循序漸進、層層推進的過程,不可能短期內實現績效工作質量的快速提升,必須伴隨着績效管理制度的進一步推行和完善,各級管理人員績效思維的進一步提高和不斷髮現問題產生的癥結所在並持續改進,才能真正發揮績效考覈的作用。
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