醫院績效考覈獎金分配方案（通用多篇）

醫院績效考覈獎金分配方案（精選8 篇一

自20xx年以來，我院進行了績效工資改革，增進了職工的工作積極性，促進了醫院的發展。爲了進一步改善員工的待遇，讓醫院的薪資結構更具有市場競爭力，以更好的調動員工的工作積極性，改善全院的服務質量和醫療質量，加快醫院的發展，特制定醫院20xx年績效工資分配方案。

一、基本原則：

1、堅持社會效益優先，追求合理經濟效益的原則。

2、堅持進一步強化成本管理，漸次降低醫療運行成本，提高經濟運行質量的原則。

3、堅持全面的服務質量管理考覈與績效工資分配掛鉤的原則。

4、堅持責、權、利相結合和“多勞多得”，效益優先的原則。

二、工資構成

院長、副院長、學科帶頭人、特聘專家採用年薪管理辦法不享受輔助工資和績效工資，其餘員工採用結構工資制。劃分爲四部分：員工工資=基本工資+崗位工資+輔助工資+績效工資。

1、基本工資：最低工資標準880元/月。

2、崗位工資：依據所在崗位確定的工資。

3、輔助工資：指院齡工資和夜班補助。從20xx年10月1日起算院齡工資，滿1年50元/年遞增，最高額500元/年。夜班補助按照10元/天補貼。

三、績效工資計算辦法

（一）門診個人、科室績效計算辦法

1、門診醫生個人績效，按照門診醫技檢查收入（包括放射、CT、B超、化驗、心腦電、胃鏡等）5%，藥品收入2%，門診手術收入5%，治療收入1%，收住院病人5元/個計算；

2、門診注射室按照治療收入的6%計算；

3、藥房按照藥品總收入的0.4%計算；

4、收費室按照收取費用總額的0.1%計算。

（二）住院科室績效計算辦法

1、住院醫生按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人（不包含觀察病人），住院輔助檢查收入（包括放射、B超、化驗、心腦電、胃鏡、CT等）5%，手術收入3%，藥品收入按照1%計算到科室，其他相關收入按2%計算；

2、麻醉醫生按麻醉費3%，其他相關收入按2%；

3、住院護士按照護理費、治療費、搶救費的6%計算到各科，其他相關收入按2%；

4、手術室（ICU）護士按照手術病人15元/人計算（50元以上的手術）、監護費按照6%、其他相關收入按2%；

5、及時、完整書寫病歷10元/份（含醫生護士）。

（三）醫技科室績效計算辦法按照科室總收入的2%計算。

（四）行政後勤及其他科室績效計算辦法

院平均績效＝臨牀、醫技、藥劑科、收費、護理績效總數/享受績效人數

院級領導績效＝院平均績效×1.4

醫務、財務、護理部主任績效＝院平均績效×1.0

行政後勤科室及其他科室＝院平均績效×0.8

行政後勤科室包括：院辦、門診導醫、醫保辦、財務科、總務科、駕駛員等。

三、績效考覈

（一）成立績效管理考覈領導小組：

組長：xx

副組長：xxxx

成員：xxxxxxxxxx。

考覈小組職責：制訂績效考覈方案，並根據情況評估、調整、修訂和完善績效考覈內容，組織執行績效考覈方案，並負責績效考覈中的複議與仲裁。

（二）績效考覈方式：

以月度考覈爲主，以問卷、表格、調（抽）查、巡查、測評和走訪等多種形式進行。

（三）考覈結果與處理：

1、考覈分爲臨牀醫技科室和行政部門兩大部分。醫技科室分醫德醫風、人力資源、醫療質量、護理質量、財務指標、科室管理等方面；行政後勤部門分爲崗位職責、行爲、經濟和其他指標等方面。總分均爲100分，考覈項目中分數有增有減。

2、考覈的結果將及時與被考覈者見面，以科室負責人簽字爲最終結果。每月發放績效工資=計算績效額x考覈實際得分-違規扣發績效。

（四）違反《醫院工作制度和工作職責》及醫院其他規定的，按照《員工守則》和相關管理條理扣除相應績效工資。

（五）醫院績效工資分配，由財務科按時進行覈算和績效工資測算，形成初步意見後，分管院長審覈後提交院長辦公會討論通過，最後由院長審批簽字後執行。

四、其他事項

試用期不享受績效工資；病假、事假、產假、探親假、工休假、婚假不享受。

爲保證各項數字的準確及時，各有關科室必須於下月5-10日與財務科覈對相關統計數據。

醫院績效考覈獎金分配方案（精選8 篇二

一、指導思想

醫院績效分配製度是以病人爲中心，解決老百姓看病難、看病貴的問題爲目的，推行成本覈算，突出績效優先、兼顧公平、實行按勞分配、多勞多得原則，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，建立以質量爲核心，以績效爲重點的運行機制，切實促進醫院可持續發展。

二、組織領導

爲加強醫院工作績效考覈，特成立如下考覈小組和監督小組。

（一）中層幹部績效考覈小組（負責考覈科主任）

組長：xxx

成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx

（二）科室成員績效考覈小組（負責考覈各科室人員）

組長：xxx

成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx

（三）監督小組

組長：xxx

成員：xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx、xxx

三、分配原則

（一）實行院科兩級分配。

（二）質量考覈與基礎性績效工資掛鉤，經濟考覈與獎勵性績效工資

掛鉤。

（三）以科室爲覈算單位，實行成本覈算。

四、質量考覈方案

（一）考覈內容

考覈工作在績效考覈小組領導下和監督小組監督下進行。嚴格考覈紀律和工作態度，按評價指標客觀進行評分，所有的扣分要有相關性記錄依據，否則作爲人情打分或幫派拉分，並給予重新考覈；

（二）評分實行無名制，由院長和副院長當場統計分數並公佈。且公佈所有的扣分原因和事實依據，接受監督小組的監督。監督小組成員不得以任何理由不參與監督，監督小組成員從原則性考慮不應該參與考覈，若對考覈結果無異議的在公示文檔上簽名認可；若有異議的則當場由院長和副院長解釋並在公示文檔上作補充說明，監督成員簽名認可；若有異議而院長和副院長無法作出解釋的，要重新考覈。

（三）績效考覈實行逐級考覈，綜合評定，即：醫院領導考覈中層領導，中層領導考覈科室人員。

1、對中層領導幹部績效考覈：院領導班子（兩人以上取平均分值）、其他考覈人員（兩人以上取平均分值）。

實行百分制，分值計算方法：院領導班子、其他考覈人員各佔總分50％。

2、科室人員績效考覈方法院領導班子（兩人以上取平均分值）、科室負責人（兩人以上取平均分值）、其他中層領導（兩人以上取平均分值，其中有4名是職工代表）。實行百分制，分值計算方法：院領導班子佔總分值40％，科室負責人佔總分值40％，其他中層領導佔總分值20％；

（四）打分結果在院內公示5個工作日，徵求和收集職工意見。對考覈結果有異議的由院長和副院長負責解釋。

（五）考覈的時間與評分辦法

考覈評分每月1次。

考覈評分實行百分制，年末考覈中如有年度考覈的專項考覈分值可參考折分後計入年末考覈中的專項考覈得分。

（六）考覈結果運用

1）考覈結果等次

對工作人員考覈結果分爲優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，即：分值85分以上（含85分）爲優秀，70-84分爲合格，60-69分爲基本合格，60分以下爲不合格。

2）考覈結果運用

1、考覈結果爲崗位績效工資分配的主要依據和晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。一年考覈不合格、連續二年基本合格的工作人員實行解聘制度。

2、考覈結果爲合格以上者享受基礎性績效工資，以下者扣發部分或全部基礎性績效工資。

五、經濟考覈方案

（一）科室收入組成：包括直接收入、間接收入和其他收入三部分。

1、直接收入。指一個核算中心（單元），利用本科室人員和設備，不需要與其他科室合作，自己獨立完成的收入。包括：掛號費、治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、牀位費、護理費、儀器費、陪伴費、氧氣費、吸入費等。

2、間接收入。指科室合作收入，是兩個或兩個以上覈算中心（單元）共同完成的收入。包括：醫技檢查收入、手術收入、體檢收入和其他收入，覈算時按一定比例分別記到各科室。

3、其他收入，醫院給予科室的獎勵或補助。

（二）科室支出組成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和變動成本支出。

1、固定成本支出

主要是人員費用和固定資產物資成本：包括在崗人員工資、津貼、夜班費、各種保險、公積金等及儀器設備（包括病牀）維修費、新添儀器費；房屋及病牀使用費暫不計入成本。

2、變動成本支出

（1）人員的零星支出：包括加班費、誤餐費等。

（2）材料消耗：包括氧氣費、領用的一次性物品、總務支出、布類用品及消耗、消毒費、器械消耗及藥械支出等；以實際發生數進行覈算，其中包括：

A、氧氣費是指每月消耗的醫用氧氣支出。

B、一次性物品是指在消毒供應室（藥房及藥品庫房）領取的一次性注射器、紗布、手套、口罩等，按物品的進價計算支出。

C、總務支出是指從總務庫房領用的各種辦公用品、印刷品、清潔用品、一次性衛生耗材、總務維修材料等。

Ｄ、布類用品及消耗是指布類的洗滌、縫製、更換支出。

Ｅ、消毒費是指消毒供應室對各科室的大包、中包、小包消毒滅菌產生的費用。

Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供應室所領取使用的拆線包、換藥包、導尿包、引產包、治療巾等器械材料的支出。

Ｇ、藥械支出是指各科室在庫房領用的低值易耗品、衛生材料、1500元以下的儀器設備等的支出。

說明：若相關科室一次性領用大批量的耗材，如果統一計入當月的支出額中，會造成科室成本覈算信息的失真，經主管領導批准，可分月進行分攤，但時間一般爲一年。

（3）因科室本身原因造成的病人欠費。

（4）醫療賠償費用（根據實際情況由院部研究確定分攤比例，年度內計算覈銷完畢）。

（5）水、電、氣、中央空調費用。

（6）其他能計入科室的所有費用。

（二）科室收入與支出的記入辦法

（1）科室直接收入與支出記入方法

科室直接收入100％記入本科室，包括：

1、門診收入：掛號費、診查費、檢查費、治療費收入和其他自己獨立完成的收入。

2、住院收入：治療費、注射費、診查費、監護費、麻醉費、材料費、搶救費、牀位費、護理費、儀器費、陪伴費、吸氧費及自己獨立完成的其他收入。

3、科室內部自開自做的各種檢查。

4、各臨牀科室在自己科室所做手術。

以上所有材料支出計入本科室。

（二）臨牀科室合作收入與支出記入方法：

按一定比例分配，包括：

1、臨牀檢驗、Ｂ超、心電、胎監、放射、嬰兒聽力篩查收入30％計入開單科室，70計入操作科室，材料成本計入操作科室。

2、手術費、手術搶救費、接生費、嬰兒復甦費、手術室發生的換藥費、拆線費等60％記入開單科室，40％記入手術室，材料支出計入手術室。

3、社會體檢、婚檢、集體兒童體檢按院內確定的比例若其他計酬方式計入相應科室。

（三）醫院院級覈算（一級覈算）基本原則和辦法

科室績效工資覈算公式：科室績效工資科室收入－科室支出）×科室提成比例×科室綜合考覈分數百分比

醫院績效考覈獎金分配方案（精選8 篇三

一、考覈目標：

爲了激勵廣大醫護人員工作熱情，遵循以病人爲中心，以醫院利益爲目標的宗旨，體現分配公平，多勞多得的原則，促進醫患關係和諧發展。

二、考覈機構及職責分工：

（一）考覈小組：

組長：xxx

副組長：xxx

辦公室：xxx

成員：院辦、醫教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫保辦、客戶服務部、後勤部及各臨牀醫技科室主任、護士長。

（二）職責：

行政執行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監督考覈，由辦公室組織；

醫療質量：主要由業務院長會同醫教部、護理部、經營部監督考覈，由醫教部組織；

財務指標：由業務院長會同經營部、醫教部、護理部、財務部、醫保辦監督考覈，由財務部組織；

科室管理：主要由業務院長、醫教部、護理部、人力資源部、經營部監督考覈，由護理部組織；

客戶關係：主要由經營部、醫教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監督考覈，由經營部組織。

學習培養：主要由人力資源部、醫教部、經營部、護理部等部門科室監督考覈，由醫教部組織。

三、考覈依據：

國家政府相關法規；醫院各項管理制度（《深圳恆生醫院規章制度彙編xx》）和會議精神；各部門崗位職責和工作流程；各部門責任目標和經營任務指標等。

四、業績指標考覈與獎勵：

以醫院下達的任務爲標準，按照節餘和虧損給予獎勵與處罰。

（一）、臨牀科室：

工作數量（即住院部醫師每人每月完成出院人數或總牀日數，門診醫師完成的日診人次數、收入院人數），門診和住院業務收入等內容。xx年業務收入總體目標2900萬元，分解到各臨牀科室年度和季度目標，並按之實行考覈和獎懲：

按醫院給各臨牀科室制定的業務目標超額完成後，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條。

1、以門診量和收入院人次爲目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零爲止。

2、科室獎勵分配原則：

a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發放；

b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據考勤和工作表現來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵週期，按實際出勤發放部分獎金，其餘轉入科室員工分配。員工分配最好按個人係數，個人係數即是按個人職稱職務而確定的分配基數。

3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。

4、各科室季度目標：

說明：

a)門診收入以門診收費室實收金額計算；

b)住院收入以住院收費室當月結算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當月25日未結算的費用不計入當月收入；

c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。

（二）、醫技、行政後勤、職能部門的績效工資分配係數爲臨牀科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨牀科室人均分配額0.8x個人係數+質量考覈結果。

五、質量指標考覈：

質量考覈總配分100分。當績效考覈結果100分時，績效工資=財務指標x個人係數；當績效考覈結果大於或小於100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人係數+質量考覈結果。

《深圳恆生醫院規章制度彙編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元（或對應業績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恆生醫院規章制度彙編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考覈裏不再獎罰分數。

當考覈扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完爲止，不再涉及其他項。

（一）行政執行：配分：100分

1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠於職守。配分25分，否則扣25分；

2、遵守醫院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；

3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；

4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。

5、對於執行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。

（二）醫療質量：基本配分：100分

按醫院現有的醫療質量考覈方案（細分科室）執行！

在醫療質量方面出現嚴重問題的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還可追究其它責任。

（三）、科室管理：配分：100分

（1）工作計劃：每月每週有計劃，有任務分解，有評議有總結。如無書面記錄者每次扣10分；

（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；

（3）會議活動：遵守晨會、週會等各種會議制度，並有記錄可查。否則每次扣20分；

（4）安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，並能熟練操作。否則每次扣10分。

（5）團結合作：科室內外關係融洽，協作良好，團隊意識強。否則扣20分。

（6）衛生秩序：整齊清潔，規範有序。否則扣10分

（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，並每次加扣20分。

（四）、客戶關係：基本配分：100分

客戶關係一是指醫療臨牀醫技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政後勤管理部門對醫療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫院部門科室之間以及醫院與外界的各種關係的融洽程度及狀態。

（1）儀表儀態：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服並佩帶工牌。否則每次扣10分。

（2）服務態度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力爲客戶着想，儘量使客戶滿意。否則扣10分。

（3）服務技能：有良好的專業技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。

（4）服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對於有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內完成。對於上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成；比較複雜的事情可延至七個工作日完成，特別複雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。

（5）對於得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規定另外給予獎勵。

（6）客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的，將根據客觀事實和情節，除扣分外還將追究其它責任。

六、考覈方法與結果

1、績效工資=業績指標提成x個人係數+質量考覈獎懲結果

2、如果醫療質量和客戶關係項目中出現嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，並追究其他責任。

3、本考覈方案一般針對科室，科室再行二級考覈分配。各科室可在一定的原則下制定更細緻的考覈細則，但需要通過醫院批准備案。

4、考覈的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。

5、採取日常考覈和季（月？）集會考覈相結合的形式，獎懲及時兌現。季考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵/

6、年終考覈則是在季考覈的基礎上全面綜合，年終考覈中的先進單位和個人另外給予獎勵。

醫生績效考覈方案 篇四

反思其原因，通常涉及以下方面：頂層設計比重過大，考覈僅針對科室，對全員的日常行爲缺乏有效管理，醫院目標與個體行爲脫離；總希望能以單一方案解決所有問題，卻常常顧此失彼；在專業性、工作流程和要求具有較大差異性的情況下，考覈方案缺乏針對性、人性化，考覈評估費時耗力；科室負責人是被動執行者，員工對考覈方案缺乏共識，缺乏底層參與，標準和要求不能內化爲全員自覺行爲；對全員個體缺乏有效的日評價、月考覈、年評比制度，缺乏公平，挫傷員工積極性。

爲有效改變以上問題，興化市人民醫院嘗試走“以科室考覈爲突破口，自下而上推行績效考覈，在形成績效管理雛形後再以頂層設計形式在全院自上而下強力推進、不斷完善”的績效之路。

明晰科室工作特性

20xx年，醫院首先提出了“堅持以績效管理爲主線，成本覈算爲基礎，綜合考覈爲手段，提高積極性爲目的”的薪酬分配原則，鼓勵各科根據本科室特點進行有益嘗試。其中麻醉科針對科室的現狀與工作特點率先行動，通過自行設計的量化考覈系統實施科室績效考覈管理，取得突出成效。

麻醉科的工作領域幾乎涉及醫院的各個科室，對及時性要求較高，工作也是根據各科的隨時需要來決定，工作性質呈現較大被動性。繁忙時人員嚴重不足，空閒時又顯人員富餘。如何既保證工作緊張有序，又適當減少人員編制以提高效率，需要調動員工的工作積極性和主動性，即必須制定合理、較完善的制度和客觀衡量標準認定工作業績，讓他們勞有所得並體現出風險和質量。如此，才能體現制度和標準面前人人平等。

確定績效考覈指標

麻醉工作面對的是患者的安全，所以確立考覈的指標不僅僅是單純的計件計量制，更要注重體現工作中的風險和質量，這樣纔不至於誤導員工一味搶爭工作量而逃避高風險的工作。興化市人民醫院麻醉科的量化指標涵蓋十大方面，部分指標見表1。

第一，患者的年齡。患者的年齡是圍手術期的不可變危險因素之一。不同於手術操作，麻醉工作安全除了考慮手術因素外，還要考慮到與患者年齡相關的全身情況，因爲麻醉操作和管理均與此密切相關。因而，麻醉不同年齡檔患者，醫生將得到相應分數，特別需要關注小兒以及高齡患者。

第二，病情輕重。參照美國麻醉醫師協會體格情況評估（ASA分級），共分爲5級，其中級別越高則麻醉風險越大、分值越高。凡達到ASAⅢ級以上患者，必須在手術當日晨會上通報討論，以確定麻醉方案、明確注意點，否則不予得分。這也能夠督促麻醉醫生更充分地完成麻醉前訪視。

第三，麻醉時間。麻醉時間不但決定工作量，而且時間越長，麻醉管理難度加大，因此工作時間是一項既有質也有量的考覈指標。加之考慮到醫院當時手術檯不足、麻醉科人手不充分，而且工作時間主動權在外科，導致連臺、拖臺、加班手術較多的現實情況，凡在正常上班外的非工作時間段麻醉操作則分值加倍。

第四，手術麻醉的急緩程度。急診手術麻醉往往受到時間限制，不能完全將患者的生理病理狀況（即病理性危險因素）調整到最佳狀態，致使急診手術麻醉死亡率爲擇期手術的2?3倍。可見急診手術的麻醉處理對麻醉醫生有更高的要求，故凡急診手術額外加3分。

第五，麻醉方式。不同的麻醉方式具有不盡相同的風險與技術含量，因此相應分值各有差異。例如，小兒全麻分值高於椎管內麻醉，這也正是考慮到小兒全麻風險大且手術時間又短，而醫生更願意選擇成人闌尾炎、剖宮產等手術的緣故。

第六，緊急氣管插管。手術室外氣管插管十萬緊急與重要，麻醉科接到請求後必須盡最大可能、以最快速度到達現場，緊急氣管插管雖然僅短短几分鐘，但分值並不亞於一臺大手術。例如，一位86歲的急性心肌梗死患者在夜間突發心臟呼吸驟停，插管過程以30分鐘計算，得23分（年齡5分；ASAV級，7分；急診，3分；時間，3分；科外緊急氣管插管，5分），而手術時間爲1小時的普通剖宮產只得6分（麻醉方式，3分；時間，3分）。

第七，特殊操作。包括雙腔氣管插管、有創血壓監測、中心靜脈壓測定、喉罩等，每操作一個都給予相應分值，目的在於加強監測、提高安全、鼓勵實施新技術與新項目。

第八，交班與否。由於麻醉人員不足，加之經常連臺、拖臺，爲緩解連班或夜班時段“醫力”不夠，科室鼓勵麻醉不交班。除拖班時間分值加倍外，倘若交班，除了自己的時間分屬於自己外，其他分值一律由交接班者平分，即使接班後的麻醉時間僅有幾分鐘。

第九，麻醉質量與服務。除了由質控員進行麻醉質控評分外，麻醉科還向外科醫生和患者發放調查表調研麻醉質量與服務的優劣，因爲他們同樣擁有發言權。

第十，科室規章制度的執行。由於個人有了分數，若違反科室制度，如遲到、早退等則可以扣分；再如，麻醉醫生在手術過程中的職責之一是嚴密監測和及時處理患者的異常生命狀況，脫崗與曠工都是違反工作制度，但脫崗造成的後果比曠工要嚴重更多，故脫崗一次扣100分，而曠工扣50分，這就是麻醉科的工作特點。

量化績效考覈收效

興化市人民醫院麻醉科實施量化考覈實施後，科室成員經歷了最初的牴觸與觀望，但隨着指標的'動態調整，日趨合理。科內相同崗位的人員績效工資的金額相差最大的可達到2?3倍，考覈結果與個人年度考覈、先進評選、外出學習與進修、晉升、發展掛鉤，以往評選先進時的無計名投票方式徹底“下崗”，有效提高了科室人員的積極性和工作效率，提高了麻醉質量，保證了麻醉安全。

更爲關鍵的是，麻醉科先行的成效，爲未來醫院各科績效考覈的廣泛開展帶了個好頭，也對其他科室確定考覈指標產生了示範性影響。自下而上的績效考覈日漸成熟後，醫院自上而下全力推進，基於麻醉科自行設計的績效考覈軟件基礎上的全院績效考覈軟件也順利研發，並嵌入醫院的HIS系統運行，極大方便了全院的績效管理。

醫院績效考覈獎金分配方案（精選8 篇五

一、考覈目標與原則

目標：通過績效考覈，進一步明確工作任務和行爲規範，提高職業素質和工作積極性，做到獎勤罰懶、優勝劣汰。

原則：堅持實事求是、客觀公正的原則，堅持定性考評與量化考覈相結合的原則。

二、考覈對象與時限

從20xx年8月1日起，檢驗科所有員工實行績效考覈制度，每月考覈一次。新員工轉正後納入當月考覈。

三、考覈的主要內容

（一）工作紀律：嚴格遵守《員工手冊》及醫院各項規章制度，熱愛本職工作，有責任心。

（二）醫療質量：嚴格遵守衛生法律法規、衛生行政規章制度和醫學倫理道德，嚴格執行查對制度和診療操作規程，確保醫療質量和安全。

（三）服務質量：服務用語文明規範，服務態度好，無“生、冷、硬、頂、推、拖”現象。認真踐行服務承諾，加強與患者的交流和溝通，自覺接受監督，構建和諧醫患關係。

（四）臨牀溝通：加強與臨牀科室的溝通與協調，相互補臺，倡導良好、融洽、簡單的人際關係，做到求大同存小異，增強工作的凝聚力。

（五）全勤：鼓勵員工出全勤，提高工作效率。

（六）加分：包括各級行政部門、媒體或患者的表揚，和衛生專業技術資格。

四、考覈方法

（一）績效考覈基礎分爲80分，專業資格20分。依據考覈的主要內容，將考覈分爲四項，並分別給予分值，同時，對考評內容進行細化和量化，設定考覈指標及標準，設立加分和扣分標準。考評總分爲基礎分+專業資格分+加分。

（二）考評工作分爲兩個步驟：

1、科室評價。科室建立員工日常工作行爲記錄，指定專人（或科主任）對本科室人員的工作行爲做好日常記錄。科室根據每個人日常的工作行爲對照《檢驗科績效考覈標準》進行打分評價，每月5日前，考覈結果報送院辦公室。

2、醫院總評。由醫院績效考覈工作小組組織實施，根據科室評價的結果，將日常檢查、問卷調查、患者反映、投訴舉報、表揚獎勵等記錄反映出來的具體情況作爲重要參考依據，對每個員工進行評價，做出績效考覈結論。

五、考覈結果應用及有關要求

（一）績效考覈結果歸入員工個人檔案，將作爲年終考覈、評優等重要依據。

（二）績效考覈結果與獎金掛鉤，將科室獎金除以科室總分，計算出每分薪值，再以員工績效考覈分乘以每分薪值，計算出員工個人獎金。

每分薪值=獎金總額÷科室總分數

員工個人獎金=員工績效考覈分×每分薪值

（三）將績效考覈分數排序，選出最優者，給予一定額外獎勵。連續兩次績效考覈分在70分以下或一年內有三次以上（含三次）績效考覈分在70分以下者，將對員工進行面談。

績效考覈可以全面體現員工的工作成績和價值，總結工作得失，提高工作水平。同時，績效考覈增強了上、下級之間的溝通，提高了醫院和科室管理水平，是構建和諧企業文化的重要途徑。大家要充分認識績效考覈的重要性，認真學習，明確工作要求，紮實做好本科室的員工績效考覈工作。縣商務局幹部職工績效考覈辦法國小績效考覈工作實施方案醫院網絡營銷的績效考覈方案

醫院績效考覈獎金分配方案（精選8 篇六

爲了進一步加強醫院的經營管理，規範分配行爲，完善分配製度，保障職工的工資及福利待遇，發揮獎金的激勵機制作用，充分調動全員的工作積極性，增強全員的服務意識、質量意識和成本意識，實現優質、高效、低耗的管理目標，切實解決羣衆反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫院良性發展。根據國家現行相關政策法規，結合本院實際，經研究，特制訂本方案。

一、績效工資分配原則

體現按勞分配，效率優先，兼顧公平，質量爲核心，向臨牀一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經濟指標考覈獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務質量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考覈機制，使績效工資分配與工作數量、工作質量、工作績效、工作崗位性質、風險程度、職業道德、醫德醫風及成本費用控制等業績掛鉤。具體體現以下三個方面的原則：

（一）綜合目標考覈，突出社會效益原則。建立服務數量、服務質量、工作效率、職業道德綜合目標考覈指標體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔，滿足廣大人民羣衆基本醫療和保健需求，以病人爲中心，以提高醫療服務質量爲主題，以降低醫療成本費用爲重點，實行綜合量化考覈。

（二）按質按勞分配，體現激勵機制原則。根據不同崗位的責任大小、技術含量高低、承擔的風險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業績、服務質量緊密掛鉤，向業績優、貢獻大、效率高、高風險的崗位傾斜，充分調動全員的工作積極性，真正發揮績效工資的激勵機制作用。

（三）成本覈算管理，體現優質、高效、低耗原則。實行成本覈算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節流，增收節支，降低成本，提高醫院含金量，實現優質、高效、低耗的管理目標。

二、組織領導

爲加強對績效工資考覈分配的組織管理和各方面工作的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，調動全員工作積極性，實現優質、高效、低耗的管理目標，促進醫院良性發展，經研究，成立興和縣醫院績效考覈管理領導小組（以下簡稱爲“領導小組”），人員組成如下：

組長：（院長、支部書記）

副組長：（副院長）

成員：（院辦主任）（醫務科主任）（護理部主任）（財務科主任）（內科主任）（藥劑科主任）（財務科會計）

領導小組負責績效工資考覈分配方案的修訂和完善。爲加強領導和對績效工資考覈分配的組織管理和各方面的協調，使績效工資考覈分配方案得到順利實施，領導小組下設辦公室，覈算小組，工作數量考覈小組，工作質量考覈小組，醫療質量考覈小組和工作量、質量與效率及職業道德考覈小組，職責如下：

領導小組下設辦公室，辦公室主任由xx兼任。負責績效工資考覈分配的組織管理、協調、彙總和解釋工作，並向領導小組彙報考覈情況。

三、科室設置與崗位職數設定

根據按需設崗、精簡高效、結構合理的原則，結合本院工作目標和任務的實際情況，參與核科室分爲行政職能及後勤科室和業務科室：

（一）行政職能及後勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫教科、設備科、財務科、收費處共8個科室；

（二）業務科室：包括內科、兒科、外科、骨科、婦產科、五官科、手術室、放射科、核磁CT、檢驗室、B超室、心電、胃鏡、藥劑科共14個科室；

四、績效工資的核算與分配辦法

（一）全院績效工資分配總額的核定

全院績效工資分配總額的核定主要根據以下三條原則：

1、醫院績效工資分配要充分考慮醫院可持續發展，實行宏觀管理，總額調整，在保證提足各項基金，確保醫院年終決算實現收支平衡、略有節餘。

2、醫院績效工資分配總額應在全院人員費用支出總額內核定，嚴格控制人員費用支出佔醫院業務總支出的比例，爲了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當季全院醫療總收入的9%覈定，其中預留3%作爲年終績效工資的考覈分配（參考上一年度在同等業務量發放的績效工資基礎上適當增減）。

3、醫院收支覈算按全年決算爲準，若在年度計算內無法確保收支平衡、略有節餘的情況下，應適當調減績效工資的發放金額。

（二）績效工資的分配模式

績效工資分配統一採用考覈計分的辦法實行院科兩級覈算分配模式。

1、一級覈算分配。一級覈算分配即由醫院覈算分配到科室。醫院按照當季覈定的全院績效工資總額除以全院各科室當季綜合目標考覈總分，計算出全院平均分值績效工資，然後將全院平均分值績效工資乘以科室當季考覈得分爲該科室當季的績效工資額分配到科室。

計算方式及步驟如下：

（1）全院平均分值績效工資=全院當季績效工資覈定總額÷全院當季考覈總分。

（2）科室當季覈算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當季考覈總分。

2、二級覈算分配。二級覈算分配即將醫院一級覈算的績效工資由科室覈算分配到個人。科室將醫院一級分配的績效工資額，根據科室內部各人職務職稱崗位能力、完成工作量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律等考覈計分法，具體計算分配到個人。

計算方式及步驟如下：

（1）科室內平均分值績效工資=科室當季績效工資總額÷科室內當季考覈總分。

（2）個人當季績效工資額=科室內平均分值績效工資×當季個人考覈得分。

（三）績效工資考覈計分辦法

1、業務科室一級覈算的考覈計分辦法。業務科室一級覈算考覈計分主要採用每季考覈科室工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風、全成本費用控制、風險係數共五個方面的計分指標。

（1）工作數量、工作質量（包括醫療質量、護理質量、院內感染控制等）、醫德醫風考覈。工作數量、工作質量、醫德醫風分別權重計分，總分爲100分，其中工作數量50分，工作質量30分（其中醫療質量佔50%考覈分，護理質量佔30%考覈分，院內感染控制佔20%考覈分），醫德醫風20分；

計算方式如下：

業務科室當季考覈實得分=[（工作量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分）×成本費用係數]×風險係數

具體操作如下：

①工作數量的考覈計分（權重5０％，每人基本分5０分）。醫院根據有關規定，參照上年度及上半年科室業務量，結合各科室具體實際，下達各相關科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數，出院病人數等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考覈時，科室當季實際工作量與科室當季基本工作量對比，得出完成工作量係數，每人基本分乘以科室人數再乘以完成工作量係數爲科室工作量考覈得分。

計算方式如下：

業務科室工作量考覈得分＝每人基本分5０分×科室人數×（科室當季實際工作量÷科室當季基本工作量）

各業務科室每季度完成實際工作量由工作數量考覈小組負責統計彙總交財務科覈算。

②工作質量的考覈計分（權重3０％，每人基本分3０分）。工作質量包括醫療質量（佔50%考覈分）、護理質量（佔30%考覈分）及院內感染控制（佔20%考覈分）。按照醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈方案，每季度分別由醫療質量、護理質量、院內感染控制考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。

計算方式如下：

業務科室工作質量考覈得分＝每人基本分3０分×科室人數－工作質量考覈扣分。

③醫德醫風考覈計分（權重2０％，每人基本分2０分）。按照醫德醫風考覈方案，每季度由醫德醫風考覈小組負責對各業務科室進行綜合考覈，將考覈結果彙總報績效工資覈算小組覈算。

計算方式如下：

業務科室醫德醫風考覈得分＝每人基本分2０分×科室人數－醫德醫風考覈扣分。

（2）成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數。各科室工作數量考覈分、工作質量考覈分、醫德醫風考覈分相加後乘以成本費用控制考覈係數再乘以風險係數，作爲科室當季考覈實得分。（3）全成本費用控制考覈。本項不計分，只計考覈係數，各科室成本費用考覈係數即是當季科室實際收入（醫療收入）除以當季科室實際支出（全成本）。

計算方式如下：

成本費用考覈係數=當季科室實際收入（醫療收入）÷當季科室實際支出（全成本）

在控制成本費用中藥品收入不作爲覈算科室的實際收入，只把醫療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標準具體見附表（三）。科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即爲全成本，支出的核算科目按醫院會計制度規定執行，科室成本支出項目及覈算標準詳見附表（四）。

（3）爲了加大成本控制力度，各科室衛生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領用，由醫院集中統一購進，各科室統一到醫院倉庫領取，計作科室成本支出。

（4）風險係數。根據績效工資分配向一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責任大小，技術含量高低，承擔風險程度等不同情況定出各科室的風險係數。

2、行政、後勤科室一級覈算的考覈計分辦法。行政、後勤科室一級覈算同樣採取計分的辦法。由於行政、後勤科室的工作量難於量化，又無直接創收，加上其成本費用支出往往用於爲全院工作服務等因素，因此，主要考覈計分辦法爲先計算出綜合基本分乘以風險係數，減去工作任務、工作質量與效率及職業道德考覈扣分，作爲行政、後勤科室當季考覈實得分。計算方式如下：

行政、後勤科室考覈實得分=綜合基本分×風險係數－（工作任務、工作質量與效率考覈扣分＋職業道德考覈扣分）

具體操作如下：

（1）綜合基本分。根據行政、後勤工作崗位性質，根據不同崗位將綜合基本分分爲三類：一類是院領導（院長、書記、副院長）綜合基本分，爲全院當季考覈第一名的業務科室人均分值乘以院領導總人數爲院領導綜合基本分；二類是醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，爲全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值乘以醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數爲醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤綜合基本分，爲全院當季各業務科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤總人數爲其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的綜合基本分。

計算方式如下：

院領導當季綜合基本分=全院當季考覈第一名的業務科室人均分值×院領導總人數。

醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室當季綜合基本分=全院當季考覈第一至三名的業務科室人均分值×醫務科、質控科、護理部、院感科、院辦公室總人數。

其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤當季綜合基本分=全院當季各業務科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應室及後勤的總人數。

（2）風險係數。根據績效工資分配向關鍵崗位、風險崗位傾斜的原則，把行政、後勤崗位的風險係數分爲四個等次，即院領導1.05，醫務科、護理部、院感科0.90，辦公室、設備科、財務科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔院內外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉工作量計入。

（3）工作任務、工作質量與效率的考覈。每季由考覈小組按照行政、後勤工作任務、工作質量考覈方案規定進行考覈，包括工作指標任務、工作量化、工作質量、工作效率，對於未完成本職工作任務，工作質量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規定扣分。

（4）職業道德考覈。每季由考覈小組根據行政、後勤職業道德考覈方案及職業道德規範要求，醫院相關制度，執行勞動紀律，出勤等情況進行考覈，凡是工作態度差，出現羣衆投訴，違反勞動紀律者按規定扣分。

（四）“三項”控制指標考覈辦法

各科室按考覈計分辦法覈算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本覈算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考覈指標直接掛鉤，超標者按規定扣罰科室的績效工資。科室當季實發績效工資爲科室當季覈算績效工資減去以收定支定額控制超標、“兩費”控制超標及藥品收入控制超標應扣罰的績效工資。

計算方式如下：

科室當季實發績效工資=科室當季覈算績效工資－（以收定支定額控制超標扣罰績效工資＋“兩費”控制超標扣罰績效工資＋藥品收入控制超標扣罰績效工資）

1、以收定支定額控制考覈（變動成本覈算）根據醫院會計制度，參考上年度各科室各項業務的收支基數，結合各科室的實際，測算出各科室的綜合業務或單項業務的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業務收支掛鉤控制定額詳見附表

（五）。以科室爲覈算單位，按照規定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標應100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業務支出按收支掛鉤定額實行包乾制，各科室可根據人員職責等具體情況實行成本責任制。

2、“兩費”控制考覈

“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據上級衛生行政部門有關規定，按照“總量控制，結構調整”的原則，結合各科室的實際，將“兩費”控制指標控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室爲單位，如當季“兩費”超出控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

3、藥品收入控制考覈

根據上級衛生行政部門相關規定，結合各科室臨牀用藥的具體實際，將藥品收入控制指標下達到各科室（詳見附表一、二），如當季科室藥品收入比例超過規定的控制指標，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。

（五）績效工資二級覈算的考覈計分辦法

二級覈算分配（即科室考覈分配到個人）也採用考覈計分辦法，根據個人職務職稱崗位工作能力、完成工作數量、工作質量、醫德醫風、勞動紀律及出勤考覈計算分值後進行分配。

1、計算方法：

首先算出個人的分值（個人考覈得分），然後相加得出科內總分值，將科室績效工資總額除以科內總分值，得出每分績效工資再乘以個人考覈得分爲個人績效工資。

具體計算步驟及公式如下：

（1）個人分值（個人考覈得分）=（職務、職稱和崗位能力分值＋完成工作數量考覈分＋工作質量考覈分＋醫德醫風考覈分＋勞動紀律考覈分）－出勤考覈扣分。

（2）科內總分值=科內個人分值相加。

（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內總分值。

（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考覈得分）

2、個人分值考覈。

（1）職稱、職務和崗位能力分值（佔25-55分）。根據現行聘用職稱、職務和崗位分爲7個等級：

①正高職稱55分；

②副高職稱50分；

③中級職稱45分；

④師級職稱、高級技工40分；

⑤士級職稱、中級技工35分；

⑥初級技工30分；

⑦普通工人25分。

院領導（院長、書記、副院長）加5分；醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任加4分；臨牀科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨牀科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。

（2）完成工作數量考覈計分（基本分40分）。由科室根據醫院下達指標任務對個人進行考覈。

（3）醫療質量考覈計分（基本分10分）。由科室根據各類人員的質控標準或操作規程考覈計分，無出現差錯事故，按質量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現差錯者每次扣2分，出現事故者全扣分。

（4）年終繼續教育學分考覈。醫務人員年度Ⅰ、Ⅱ類學分總分必須達到20分以上，學分不足者扣10分；不服從進修學習安排者扣10分。

（5）醫德醫風考覈計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統計。由科室根據醫德規範和醫院相關制度考覈。工作表現好，服從科主任、護長安排，服務態度好，遵守醫德規範，無被病人、羣衆或其它職工投訴者可得10分；違反醫德規範，服務態度不好按情節輕重適當扣分，被病人或羣衆有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經覈實全扣分。

（6）依法執業。醫生、護士無相應專業執業上崗證者扣10分（包括執業助理上崗）。

（7）勞動紀律考覈計分（基本分10分）。由科室根據執行勞動紀律情況進行考覈。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。

（8）出勤考覈。各科室做好出勤登記，由科室進行考覈；除法定節假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數計算，扣除個人分值。

計算公式如下：出勤考覈扣分=（個人考覈總分值÷規定上班天數）×缺勤天數超勤者由科室決定按超勤天數適當加分。

3、各科室可根據本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級覈算考覈分配細節，充分調動科室全員的工作積極性。

（六）年終績效工資的考覈分配辦法

1、年終醫院結算如收支平衡或有結餘，各科室年終績效工資按規定比例提取；如年終結算收支不平衡，應扣減各科室的年終績效工資。

2、各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標管理考覈掛鉤，按考覈結果獎懲兌現年終績效工資。

3、各科室年終績效工資二級分配應按二級覈算方案進行考覈分配，按考覈結果發放個人年終績效工資。

4、個人本年度年終考覈不合格者，不享受年終績效工資待遇。

（七）院領導及中層幹部增發崗位考覈獎考覈辦法。

按院領導、中層幹部任期目標責任考覈規定進行考覈，考覈合格以上者，按以下標準發給崗位考覈獎。

1、院領導增發平均獎35%；

2、醫務科主任、護理部主任、臨牀科中心主任及院領導班子兼臨牀科主任增發平均獎30%；

3、臨牀科主任、護理部副主任及總護長增發平均獎25%；

4、職能科主任、臨牀科副主任及護長增發平均獎20%；

5、職能科副主任增發平均獎15%。

五、其他規定

（一）非正式職工（未入編人員）的績效工資覈算。

1、實行工資包乾制的門衛、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。

2、新聘人員在試用期內，實行包乾期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿後參加該科室考覈計分，按相關規定享受績效工資。

3、聘用臨時工，按職稱、學歷不同計發績效工資。普通工人按15%計發；初級技工及中專畢業未取得職稱按20%計發；士級職稱、中級技工及大專畢業未取得職稱按25%計發；師級職稱及高級技工按30%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。

4、聘用合同工，按職稱、學歷不同計發績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發；師級職稱、高級技工及本科畢業未取得職稱按60%計發；本科畢業取得職稱、研究生以上學歷及中級以上職稱按100%計發。按以上規定計發比例參加該科室考覈計分。

5、經公開招聘、擇優聘用的專業技術人員，引進緊缺的專業技術人員，引進高學歷、高職稱專業技術人員或學科帶頭人，其績效工資待遇可採取優惠政策，具體由院領導班子討論決定。

（二）外出學習、進修人員及請病假、事假人員的績效工資覈算。

1、外出參加學習、進修或請病假、事假三個月以上者，醫院沒有增設人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。

2、請病假、產假及事假者一律不享受績效工資待遇。

3、外出參加學習培訓或進修人員，短期在一個月內由科室按同級人員績效工資100%計發。二個月以上人員由醫院按以下標準計發，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發；1年以上者不發。

（三）全院績效工資的發放設最高封頂線和最低底線。

1、科室績效工資發放設最高封頂線爲全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作爲本科室本年度各季度結算不足的補充，超年度無效。

2、績效工資發放底線爲每季度每人600元，科室結算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫院補給。

（四）科室績效工資發放。由所在科室職工簽名後報醫院財務科，由財務科複覈後經院長審批記入個人銀行帳戶，並由財務科代扣代繳個人所得稅。

（五）藥劑科。藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨牀用藥每月或半月清理一次，如有節餘，節餘藥全部交回醫院藥房，醫院按節餘藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。

（六）違規及醫療事故。對於違反醫院醫德醫風規定者及出現醫療差錯事故者，按醫院相關制度規定，由醫院財務科直接按規定扣罰個人績效工資。

（七）考覈分配。績效工資按季度考覈分配，按考覈結果獎懲兌現。