績效考覈和績效管理有什麼區別新版多篇

績效考覈和績效管理的區別 篇一

（一）兩個過程的人性觀不同

傳統的績效考覈的出發點是把人單純當作實現企業目標的一種手段，其基本的人性假設是性惡論，認爲只有通過不斷地考覈才能鞭策和防止員工的懶惰與懈怠。而績效管理的人性觀是現代的以人爲本的人性理念。而所謂的以人爲本就是相信每個人都有自我完善和自我實現的潛能。只要給予足夠的信任與激勵，每位員工都能夠自覺地發揮積極性與創造性。

（二）兩個過程的。側重點不同

績效考覈側重於考覈過程的執行和考覈結果的判斷，考覈過程往往是單向命令式。而現代績效管理側重於持續的溝通與結果信息的反饋，尤其強調雙向互動溝通。一方面，管理人員需要了解員工的工作進展情況，並及時溝通實施過程中的問題，獲取反饋信息；另一方面，員工也需要不斷了解績效信息，以便更好地提高工作效率。

（三）兩個過程的參與方式不同

傳統的績效考覈中，員工認爲考覈只是人力資源管理部門的工作，自己僅是一個該流程中的被動參與者――員工不對設定的目標承擔任何責任，對主管部門的期望不瞭解，不清楚自己的工作過程和工作結果如何被考覈。而在現代績效管理的過程中，員工可以親自參與績效管理的各個過程――制定指標、績效溝通和信息反饋等，充分體現了員工的主動性，對員工的近期和長遠發展都具有主要意義。

（四）兩個過程的主要目的不同

績效考覈的目的就是通過考覈得到一個關於員工工作情況和工作效果的結論，主要用於對員工薪資水平上的獎勵與懲罰。在現代績效管理會考覈的主要目的不是獎勵與懲罰，其最重要的用途是用於員工的績效改進計劃。

績效考覈與績效管理的聯繫 篇二

績效考覈和績效管理是具有緊密聯繫的兩個概念。績效管理概念的提出本身就是源自於績效考覈的片面性和孤立性，從一種孤立的手段發展到了系統的管理過程。因此，績效考覈始終是績效管理過程中的一個十分重要的環節，也是代表着績效管理水平的核心技術。當然，績效考覈的成功與否不僅取決於評估本身，在很大程度上還依賴於與評估相關的整個績效管理過程。因此，二者是相互依存、相輔相成的關係。

績效管理過程的幾點建議 篇三

（一）緊跟企業戰略，符合企業文化

績效管理不僅關係到企業戰略執行的成效，還在於它爲統一員工的價值觀提供了最好的契機。即，在績效管理中，企業戰略是引領其航向的指明燈，企業文化是凝聚其運行的黏合劑。這二者相輔相成，互爲補充。因此績效管理一定不能缺乏戰略指引與文化支撐，缺少這兩大基礎，績效管理這個本該環環相扣的管理體系就會因缺乏必要的凝聚力和向心力而變成了一盤散沙。

（二）明確職位分析，考覈過程制度化

一個好的績效管理系統不僅能夠促進企業整體績效上升，而且能夠幫助員工改進個人的技能，其關鍵就在於績效管理是與職位分析和員工勝任素質分析密不可分的。如果職位分析不到位，績效考覈僅僅是跟着“感覺”走，必然會產生評估的偏差，爲企業埋下禍根。

（三）選擇恰當的考覈手段，切忌盲目追求指標量化

隨着績效考覈手段的多樣化、考覈工具的不斷翻新，一些考覈者以爲通過各種形式的“記分”、“算分”就可以實現公平公正的績效考覈。但實際上，企業管理者應着眼於企業的現狀，選擇最合適的考覈手段。割裂、片面地追求績效管理的量化程序，只會讓績效管理偏離其主要目的，妨礙企業管理髮展。

（四）健全反饋體制，奏響心理共鳴曲

績效管理之所以區別於一般意義上的簡單考覈，關鍵就在於它引入了雙向溝通機制。因此在績效管理中，要注重考覈結果的及時反饋，發揮員工的 主動參與性，引發員工心靈上的共鳴，增加參與績效考覈的熱情與信心。

績效考覈與績效管理 篇四

1、績效考覈

績效考覈也稱成績或成果測評，績效考覈是企業爲了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，採取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

2、績效管理

所謂績效管理，是指各級管理者和員工爲了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考覈評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

績效考覈和績效管理有什麼區別 篇五

績效管理是通過對員工的工作進行計劃、考覈、改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致的過程。

績效考覈是考覈主體以工作目標和績效標準爲依據，通過科學、系統的考覈方法，對員工行爲及其結果進行評估並將結果反饋給員工的過程。

績效管理和績效考覈的區別：

1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內容；而績效考覈是績效管理的核心。

2、過程的完整性不同：績效管理是一個完整的管理過程；而績效考覈是績效管理過程中的局部環節。

3、側重點不同：績效管理側重於信息溝通與績效提升，強調事先溝通與承諾；而績效考覈側重於判斷與評價，強調事後考覈。

4、出現的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考覈只出現在特定時期。

績效管理的主要問題 篇六

1、考覈斷層，企業高層領導或者一把手沒有績效考覈表，或者考覈走形式，敷衍了事。

2、績效管理與戰略實施相脫節，不能夠引導所有員工趨向組織的`目標。

3、對績效管理認識不明確，簡單地將績效管理等同於績效考覈。

4、在績效指標的設置上往往忽視企業的長期績效，造成了企業的短視行爲。

5、除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣。

6、上下級之間缺乏績效溝通，員工對企業缺少承諾的同時也缺乏一份責任，上級在對員工缺乏培養的同時也缺乏對企業未來成長所擔負的義務。

7、績效指標的設置全面完整，沒有突出重點，對員工的行爲無法起到引導作用。

8、考覈指標缺少量化或者量化指標過少，導致考覈結果憑主觀判斷的可能性加大。

9、績效宣貫不夠，不能自覺地將績效管理貫穿於企業日常管理工作中，對績效管理不認同、不接受。

10、將績效考覈結果單純的用於工資、獎金的發放，缺乏對員工的激勵。

11、忽視了績效的反饋。