績效考覈管理規定

一、目的

爲確保公司經營目標的達成，評價員工作業績指標，對各項指標有效的進行監測、考評，使工作績效與公司經營目標有效結合，依據企業實際情況制訂本規定。

二、釋義

績效是指經營成果或工作業績的體現，是衡量組織目標達成的最終結果，本規所採用的是關鍵指標考覈方法，是對經營業績、重點工作進行進行評價、彙總、分析，並對此進行優化改善的管理活動。

三、績效考覈的原則

1、公平原則：公司員工都要接受考覈,對考覈結果的運用同一崗位執行相同標準;

2、公開原則：考覈內容和流程向考覈對象公開,以過程的公開性確保結果的公正性;

3、SMART原則：即所有指標是必須是具體的可以量化的、有時效性的、可以達成的、具有相關性；

4、採取自上而下的考覈原則：即上級對下級的考覈；

四、職責

人力資源部：1、爲績效考覈歸口管理部門，負責考覈方案的策劃、績效數據採集彙總、績效分析與改善、績效過程反饋以及考覈結果的應用；2、受理處置員工績效申訴；

各部門負責人：1、根據績效考覈表內容提供經營指標和重點崗位數據；2、對下屬員工績效達成情況進行量化打分，並做好績效面談；

總經理：參與績效分析會，對經營標指達成和重點工作改善提出改善要求和方向；

四、管理規定

（一）績效指標來源：

1、從經營計劃中提取：包括但不限於經營計劃中的銷售目標、利潤目標、成本目標、管理目標、合規性建設目標；

2、從崗位職責中提取：包括但不限於崗位說明書中需要量化的工作任務，無法量化的則以頻次進行識別；

3、從重點工作中提取：包括但不限於臨時性工作計劃、需要改善提升的工作目標以及管理要求等；

4、其他部門或上級管理部門關注的改善性工作；

（二）績效考覈的實施

1、每年底由總經理或授權人員代表和各部門負責人簽訂《年度經營目標責任書》，由人力資源部根據年度經營責任目標以及崗位職責、重點工作進行逐級分解，形成績效考覈指標庫；

2、人力資源部人事專員每月8日向各部門發放《績效考覈表》，由各部門主管對下屬人員進行考覈打分，考覈時應按照客觀公正、事實求是的原則，不以個人喜惡進行評價；

3、對績效行爲表現不佳、或者業績提高不明顯的員工應進行績效面談，在《績效面談表》上做好記錄，爲績效改善提供證據。績效面談應包括以下內容：

a、績效不良的原因；

b、改善措施或優化方案；

c、需要提供的幫助或資源包括外部或內部幫助；

d、改善或優化的預期及完成時間；

4、人力資源部每月12日前完成績效數據採集、彙總、籤批，並於發薪前完成績效工資覈算；

5、員工對考覈結果有異議的，應於績效考覈表提交2日內向部門主管反飯，部門無法解決的或對結果不滿意的，應填寫《績效異議申訴書》向人力資源部反饋，人力資源部收到員工的異議反饋後進行調查覈實，並及時將結果向員工進行反饋，部門考覈存在過失的應進行矯正。

（三）績效分析

1、人力資源部每月底組織各部門召開績效分析會議，針對績效達成情況、考覈過程、考覈方法以及存在的問題進行溝通，制訂績效改善方案並於次月驗證實施；

（四）考覈結果應用

1、考覈結果分爲：優、好、良、差四個等級，根據結果的不同採取相對應的計算係數，詳見分值係數覈算對照表：

2、應發績效工資計算公式=全額績效工資/100*考覈得分*係數

3、績效考覈結果作爲員工崗位晉升、薪酬調整、年終獎覈算的重要依據，年度內績效連續或累計三個月結果爲差的，不享有相關政策福利；連續或累計六個月內績效差的，實行末位淘汰制或另行轉崗。

五、附件

《年度經營目標責任書》

《績效考覈KPI指標庫》

《績效考覈表》

《績效面談表》

《績效異議申訴表》

《月度績效考覈彙總表》

五、附則

本規定最終解釋權由人力資源部負責，經會籤核覈批準後公佈實行，未盡事宜另行補充後執行。