全新績效考覈方案（精品多篇）

全新績效考覈方案 篇一

一、目的

（一）根據《車間員工工資管理辦法》的有關規定，特制定本車間績效考覈辦法。

（二）提高生產效率，實現增產增效。

二、適用範圍

（一)本辦法適用於直接參與生產作業人員(含固定月薪制人員），不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內員工、學徒不參加本考覈。

三、職責

（一）各製造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，根據員工的績效評估結果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題，並與員工共同制訂績效改進計劃；對考覈結果依照車間有關規定進行處理；接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考覈指標的績效考覈日常工作，根據考覈標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據考覈結果認真進行自我評價，並與車間主管進行開放的交流溝通。

四、考覈程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月計件員工進行考評

將考評結果及應有的考評依據交於車間覈算員處，覈算員將各項考覈得分及考評依據在每月8號前記錄於《計件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進行審覈修改後進行簽發。

五、考覈內容及辦法

（一）考覈內容月度績效考覈就是考覈員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態度、工作成績、工作效率、工作質量、生產安全、設備保養等方面。

（二）考覈辦法

1、勞動紀律（總分10分，該項最後得分可出現負分）：

（1）該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分。

（2）遲到、早退：扣1分/次；月內2次及以上者扣2分/次。

（3)串崗：車間員工應在規定的工作場地作業，凡發現超出規定場地與人聊天或從事與本職工作無關的事情達10分鐘以上1小時以內的則視爲串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次並進行經濟處罰(20元/次）。

（4）曠工：扣5分/次。

（5）出現打架鬥毆事件，主要責任人該月績效總分爲0分，扣次要責任人當月績效總分50分，並按公司管理制度另行處理。

（6）員工違反部門其他有關制度規定，扣責任人當月該項績效分2分/次，並根據情況進行罰款20-50元。

（7）其他違反公司有關制度規定、員工守則等行爲：扣責任人當月該項績效分5分/次，並進行罰款50-100元。

2、勞動態度（總分15分，該項最後得分可出現負分）：

（1）該項起評分爲15分，出現以下不良記錄進行扣分；

（2）主動協助車間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分；

（3）爲車間生產獻計獻策，並最終被車間採納，在權重欄中加2分。

員工績效考覈 篇二

一、績效考覈內容

1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規範禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）、您好，一共是_元_角；

（4）、先生/女士（阿姨），請問有_零錢嗎？

（5）、找您__元，請覈對一下；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到_科，換/開個單子。

月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

單位績效考覈方案 篇三

一、總體思路

（一）考覈目的

爲了全面並簡潔地評價公司設計人員的工作成績，貫徹公司發展戰略，結合設計人員的工作特點，制定本方案。

（二）適用範圍

本公司所有設計人員。

（三）考覈指標及考覈週期

針對設計人員的工作性質，將設計人員的考覈內容劃分爲工作業績、工作態度、工作能力考覈，具體考覈週期如下表所示。

考覈指標類型 （工作業績 工作態度 工作能力）

考覈週期 （項目結束後，年度/季度/月）

（四）考覈關係

由設計部門主管會同人力資源部經理、考覈專員組成考評小組負責考覈。

二、考覈內容設計

（一）工作業績指標

工作業績考覈表（滿分100分）

關鍵性業績指標 考覈目標值 權重 得分 新方案設計週期 實際設計週期比計劃週期提前 ？天 20 設計評審滿意率 設計評審滿意率達到 100% 10 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10 設計的可生產性 成果不能投入施工情況發生的次數少於 ？次 5 設計成本降低率 設計成本降低率達到 ？%以上

設計完成及時率 設計完成及時率達到 %以上 15 設計方案採用率 設計方案採用率達到 %以上 10 設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ？% 10 設計服務滿意度 對設計服務滿意度評價的評分在 ？分以上 10 設計資料歸檔及時率 資料歸檔及時率達到 100% 5

（二）工作態度指標 工作態度考覈表

考覈標準（滿分100分）

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 學習意識 強烈 20 有 16 一般 12

（三）工作能力指標

工作能力考覈表（滿分100分）

指標名稱 標準 得分 標準 得分 標準 得分 設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 創新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 學習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 (四)年度績效考覈

年度績效考覈表（滿分100分）

標準 得分 無 6 無 5 無 5 無 4 標準 得分 較弱 4 較弱 3 較弱 2 較弱 3 較弱 2 總分 30 25 25 20 總分 30 25 20 15 10

指標類型 所佔權重 摺合分數 實得分數 工作業績 70% 70 工作態度 15% 15 工作能力 15% 15 合 計 100% 100 特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關證明材料 績效考覈總評：

績效改進意見：

期末評價

□優秀：出色完成工作任務 □符合要求：完成工作任務 □尚待改進：與工作目標相比有差距

考覈者： 被考覈者：

年 月 日

三、考覈實施

設計人員的考覈過程分爲三個階段，構成完整的考覈管理循環。這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考覈階段。

（一）計劃溝通階段

① 考覈者和被考覈者進行上個考覈期目標完成情況和績效考覈情況回顧。

② 考覈者和被考覈者明確考覈期內的工作任務、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

① 被考覈者按照本考覈期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

② 考覈者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作進程，並記錄重要的工作表現。

（三）考覈階段

考覈階段分績效評估、績效審覈和結果反饋三個步驟。

1、績效評估

考覈者根據被考覈者在考覈期內的工作表現和考覈標準，對被考覈者評分。

2、結果審覈

人力資源部和考覈者的直接上級對考覈結果進行審覈，並負責處理考覈評估過程中所發生的爭議。

3、結果反饋

人力資源部將審覈後的結果反饋給考覈者，由考覈者和被考覈者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。

四、績效結果運用

（一）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結，並根據被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結果運用

1、薪酬調整

設計人員工資與績效考覈結果直接掛鉤，具體有以下標準。

① 年度績效考覈得分在95分以上的，薪資等級上調兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

② 年度績效考覈得分在80分到95分(含)的，薪資等級上調一個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

③ 年度績效考覈得分在60分到80分(含)的，薪資等級不變；

④ 年度績效考覈得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低於本職位薪資等級的下限。

2、培訓

年度績效考覈得分在80分（含)以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績效考覈得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批准後參加。年度績效考覈得分在60分(含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。

五、績效申訴

（一）申訴受理被考覈人如對考覈結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人力資源部績效考覈管理人員申訴。

（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。

（三）申訴受理人力資源部績效考覈管理人員接到員工申訴後，應在三個工作日做出是否受理的答覆。對於申訴事項無客觀事實依據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考覈管理負責人對員工申訴內容進行調查，然後與員工直接上級、共同上級、所在部門負責人進行協調、溝通。不能協調的，上報公司人力資源部進行協調。

（四）申訴處理答覆人力資源部應在接到申訴申請書的10個工作日內明確答覆申訴人。

員工績效考覈 篇四

爲提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考覈方案。

一、績效考覈內容

1、泄露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。

2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。

3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。

4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。

5、收費過程中當着病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。

6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。

7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的（含5次）暫定，扣發當事人20元。

8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金

1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。

2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。

3、違反員工手冊制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。

三、部分服務規範禮儀

1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費人員使用文明禮貌用語如下：

十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。

（1）、雙手接到患者的單子時要說“您好”；

（2）、請問是__先生/女士（阿姨）嗎？

（3）、您好，一共是_元_角；

（4）、先生/女士（阿姨），請問有_零錢嗎？

（5）、找您__元，請覈對一下；

（6）、雙手遞出單子時要說“請慢走”！

（7）、請拿申請單到×樓×科作檢查；

（8）、請到_科，換/開個單子。

月績效考覈獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。

年終績效考覈方案 篇五

一、考覈原則

1、以績效爲導向的原則。

2、公平、公正、公開的原則。

3、考覈、考評相結合的原則。

4、實事求是、改進提高的原則。

二、考覈對象

1、部門總經理、總經理助理。

2、機關全體員工。

3、項目部生產經理以上領導。

4、項目部全體員工。

三、考覈機構

1、公司董事長、總經理是年終績效考覈總領導。

（1）負責批准年終績效考覈實施方案。

（2）監督和檢查年終績效考覈過程。

（3）確定年終績效考覈結果。

2、行政管理部是年終績效考覈組織部門。

（1）制定年終績效考覈實施方案。

（2）組織指導各部門實施年終績效考覈。

（3）彙總年終績效考覈結果等工作。

3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考覈第一責任人。

（1）組織領導本部門年終績效考覈全面工作。

（2）成立由2-3人組成的考覈小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考覈評價表》，彙總後轉交行政管理部。

（3）組織召開本部門年終工作總結會議。

四、考覈等級分佈

考覈結果彙總後確定

B +

B -

C +

考覈分數

90分以上

70-89分

60-69分

60分以下

考覈等級

A

B

C

D

權重比例

10%

40%

40%

10%

1、考覈分數85-89分的，考覈等級確定爲B+，B+不超過本部門員工20%。

2、考覈分數75-79分的，考覈等級確定爲C+，C+不超過本部門員工20%。

3、員工有下列行爲之一的。其考覈等級不得評爲A級

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。

（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。

（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（5）其他違反公司規章制度的。

4、各部門評定考覈等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。

5、領導並組織好年終績效考覈工作，作爲考覈被考覈人的重要政績之一。

五、考覈時間安排及方法

本次考覈爲xxx7年度考覈，考覈及考評時間爲xxx7年12月25日至xxx8年1月12日。

1、xxx7年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。

2、xxx7年12月20日——12月25日 行政管理部確定考覈實施方案，與各部門總經理溝通，告知考覈流程及考覈安排。

3、xxx7年12月25日——xxx8年1月5日 各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。

4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目爲單位由工程總承包部和項目部考覈小組與員工進行談話考覈，並認真填寫《年終績效考覈評價表》。部門考覈小組及項目考覈小組對員工考覈打分，權重比爲（部門總經理：項目經理3 ：7）

5、xxx8年1月5日——1月9日 各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部爲單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考覈打分時參考。

6、xxx8年1月10日——1月11日 召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。

7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考覈打分，填寫《年終績效考覈評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考覈打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比爲：董事長、總經理6 ：無記名投票4。

8、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考覈情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。

9、xxx8年1月13日 召開公司年終工作終結大會。

六、考覈結果應用

1、通過績效考覈，使公司對員工有正確全面認識和評價，爲對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。

2、通過績效考覈，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好08年工作。

3、績效考覈與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。

（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。

（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。

員工有下列損害公司利益的行爲視情節扣減年終獎金

（1）個人行爲給公司造成經濟損失、不良影響的。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。

（3）造成工程安全責任事故的。

（4）造成工程施工返工、延期的。

（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。

七、幾點要求

1、年終績效考覈工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。

2、年終績效考覈工作比較過去，要有質的飛躍，爲公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。

3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考覈工作效果。

八、被考覈者對考覈結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。

九、本實施方案由行政部負責解釋。

全新績效考覈方案 篇六

一、績效考覈的目的

⒈績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

⒉績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

⒊績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

⒈客觀、公正、科學、簡便的原則。

⒉階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

⒈中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈。

⒉員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

四、績效考覈內容

⒈三級正職以上中層幹部考覈內容

領導能力、部屬培育、士氣、目標達成、責任感、自我啓發

⒉員工的績效考覈內容

一德：政策水平、敬業精神、職業道德

二能：專業水平、業務能力、組織能力

三勤：責任心、工作態度、出勤

四績：工作質和量、效率、創新成果等

五、績效考覈的執行

⒈集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知。

⒉中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行。

⒊員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考覈方法

⒈中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。

⒉本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

⒊量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。

⒋根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：

第一季度考覈結果分數=（一月份考覈分數+二月份考覈分數）×%+本季度考覈分數×%)

第二季度考覈結果分數=（四月份考覈分數+五月份考覈分數）×%+本季度考覈分數×%)

第三季度考覈結果分數=（七月份考覈分數+八月份考覈分數）×%+本季度考覈分數×%)

年度考覈結果分數=（第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數）×+（十月份考覈分數+十一月份考覈分數×%+年度考覈分數×%）

⒌個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

七、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

八、績效考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

⒈浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。

⒉獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。

⒊中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。

單位績效考覈方案 篇七

爲貫徹落實《20_——20_年深化幹部人事制度改革規劃綱要》，爲進一步深化幹部人事制度改革，探索建立個人績效考覈評價體系，充分發揮考覈的激勵導向作用，調動工作人員積極性和主動性，努力形成獎優罰劣、優勝劣汰的工作機制。根據《中共晉江市委、晉江市人民政府關於印發<晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案>的通知》（晉委〔20_〕166號）精神，結合我鎮實際情況，制定本方案。

一、指導思想

堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想爲指導，深入貫徹落實科學發展觀，結合開展創先爭優活動，探索建立健全機關事業單位工作人員績效指標體系、績效考評體系、績效運用體系，努力規範公務行爲、優化服務環境、提高工作效能，爲我鎮跨越發展、科學發展以及打好城建戰役，建設美麗安海提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原則

1、堅持分級考覈與分類考覈相結合的原則。根據職務層次、工作分工情況，把考覈對象劃分爲科級幹部、內勤工作人員和下村工作人員三種類別，分級分類進行考覈。

2、堅持定量考覈與定性考覈相結合的原則。在設置考覈指標時，要努力減少模糊不清的定性指標，儘量把考覈內容具體化、數量化，切實增強考覈指標的針對性和可比性。

3、堅持季度考覈和年度考覈相結合的原則。在採取年度考覈時，要以季度考覈情況爲依據，把績效考覈的時間關口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現結果，切實增強績效考覈的時效性。

4、堅持組織評價與社會評價相結合的原則。在組織民主測評時，除了要堅持“誰主管、誰負責、誰評價”的評價方式，還要注重公衆評議，形成完善的評價機制。

5、堅持精神激勵與物質激勵相結合的原則。在運用績效結果時，除了使用績效考覈獎金等物質激勵外，注重把績效考覈結果與精神激勵和政治激勵掛鉤，不斷拓寬績效結果的運用範圍和領域。

三、實施範圍和對象

1、納入考覈範圍和對象：鎮機關在編在崗工作人員；鎮國土資源所、勞動保障事務所、司法所、行政執法中隊、環保執法中隊的公務員、參照公務員制度管理人員、事業編制人員、工勤人員參加鎮機關考覈，考覈等次人數單獨覈算（等次仍須嚴格按照規定比例控制），不佔用所在鎮名額。考覈等次由各市直主管部門最終確定，考覈獎金由市直主管部門兌現。

2、不納入考覈範圍和對象：鎮機關處級以上幹部、離崗待退人員、長期在編不在崗人員、20_年7月1日前退休人員。

四、績效考覈內容

根據《晉江市機關事業單位工作人員績效考覈實施方案》（晉委[20_]166號）的有關規定，安海鎮機關工作人員績效考覈根據職務層次、工作分工情況進行分類考覈，即科級幹部、內勤工作人員及下村工作人員。

1、科級幹部績效考覈內容。主要指“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況、重點項目完成情況、分管工作完成情況、組織協調工作情況（詳見附件2）。

2、機關內勤、下村工作人員績效考覈內容。主要考覈工作實績，即工作完成成效。具體考覈內容包括履職情況、測評情況及加減分情況（詳見附件3、4）。

五、績效評價方法

（一）科級幹部考覈內容

科級幹部日常工作性質及範圍與一般幹部有所不同，因此考覈內容也有一定的區別，具體內容如下：

1、“個人執行廉政準則”及貫徹落實黨風廉政責任制情況；（20分）

2、重點項目完成情況；（40分）

3、分管工作完成情況；（20分）

4、組織協調工作情況。（20分）

（二）機關內勤、下村工作人員考覈內容

1、履職情況（80分）

①崗位目標（40分）

內勤人員：按時按質完成鎮黨委、政府交辦的工作情況，按時按質完成上級業務部門日常工作情況。

下村人員：爲民辦實事情況、制止“兩違”情況、安全生產管理情況、計生落實情況。

②重點目標（30分）

參與拆遷、徵地等重點項目工作完成情況。

③公共目標（10分）

出勤情況。無故缺席、遲到、早退扣1分/次；曠工扣2分/天。

2、測評情況（20分）

內勤人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、爲人處事等綜合表現，酌情評分。

下村人員：鎮領導班子、機關幹部職工根據被考覈對象平時的工作態度、下村頻率、爲人處事等綜合表現，酌情評分。

3、加、減分情況

受省部級以上表彰獎勵10分，通報批評和新聞曝光扣10分；受縣處級以上表彰獎勵5分，通報批評和新聞曝光扣5分；突（偶)發事件中做出特殊貢獻的(含媒體表揚的）獎勵5分，失職扣5分；在省以上報刊雜誌上發表論文、新聞報道等的，獎勵3分；工作失誤造成重大經濟損失或造成嚴重後果的扣5分；違法違規行爲引發上訪或行政訴訟的扣5分；未參加組織活動及規定培訓學習者扣5分；本單位領導認爲需要增減的其它獎扣5-10分。

（三）等次評定標準

鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象的考覈得分，按從高到低原則，對其依次排名，排名在總人數25%之前的評爲“優秀”，排名在總人數25%-30%的評爲“良好”，其餘的除個別情況需評爲“不稱職”之外，均評爲“稱職”。考覈得分相同的，等次評定由領導組研究、決定。

六、績效考覈程序

（一）科級幹部績效考覈程序

1、考覈準備。撰寫自我鑑定材料（詳見附件2）。

2、考覈得分。鎮黨政主要領導根據被考覈對象的工作表現及鑑定材料，給予評分（詳見附件2）。

3、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。

4、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。

（二）機關內勤、下村工作人員績效考覈程序

1、考覈準備。整理考覈相關材料，填寫個人績效工作臺賬（詳見附件3、4）。

2、自我評分。被考覈對象根據崗位目標、重點目標工作完成情況，客觀進行評分（詳見附件3、4）。

3、考覈得分。工作點點長及部門負責人要查看被考覈對象個人績效工作臺賬，客觀地根據其當季履職情況、測評情況和綜合表現等因素，給予初步評分。下點領導及分管領導再進一步對其進行考覈評分，所得分值爲被考覈對象的考覈得分。

4、最終評定。鎮績效考覈領導小組成員根據被考覈對象得分排名情況，給予評定。

5、結果反饋。考覈結果通知考覈對象本人，並在鎮政府大廳公示，公示日起7個工作日內被考覈對象對考覈結果如有異議，可向鎮機關工作人員績效考覈領導小組申請複覈或申訴。

七、績效結果運用

安海鎮將機關工作人員績效考覈結果作爲物質激勵、精神激勵和政治激勵的主要依據，與考覈獎金、年度考覈、職務調整、獎勵懲戒及職業發展等掛鉤，

1、考覈獎金按當季個人績效考覈“優秀”、“良好”、“稱職”三個等級進行發放，即“優秀”等級發放2100元、“良好”等級發放1800元、“稱職”等級發放1500元（績效考覈不稱職，不給予發放獎金）。

2、當季請假累計超過15個工作日的不能享受“優秀”等次獎金；當季退休人員和調離本鎮人員按在職月份享受“稱職”等次獎金；當季新錄用（聘用）或外縣（市、區）新調入人員工作不滿20個工作日的、當季請病事假累計超過40個工作日的、當季被效能告誡的、受立案調查在立案期間的不定等次，不享受績效考覈獎金；當季曠工累計超過2個工作日的，確定不稱職等次；受黨紀政紀處分在處分期間的，當季不稱職，以後按年度考覈規定確定等次或不定等次；受立案調查的暫緩兌現績效考覈獎金。

3、年度考覈優秀等次人員從季度考覈“優秀”等次人員中評選、產生，對於季度考覈被評“優秀”等級三次及以上的，在本單位年度考覈優秀等次人數限額內，可以直接確定爲年度考覈“優秀”，並作爲該年度評先評優的推薦人選。

4、對於季度考評被評爲 “不稱職”等次一次的，年度考覈一般確定爲“稱職”或以下等次；被評爲“不稱職”等級兩次及以上的，直接確定爲不稱職。

5、對於當年度績效考覈多次獲評“優秀”等次的人員，在幹部提拔使用上給予優先考慮或推薦；在幹部培訓時，作爲優先安排人選。

6、對於當年度績效考覈獲評“不稱職”等次的，給予一定期限的待崗處理。