事業單位人事檔案管理條例（新版多篇）

事業單位人事制度管理條例範文 篇一

法律依據：

2．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第五條：“事業單位設立、變更、註銷，應當依照條例和本細則向事業單位登記管理機關（以下簡稱登記管理機關）申請登記或者備案（以下統稱登記）。登記管理機關對符合法定條件的登記申請應當覈准登記。”

行政處罰（共8項）

四方區人事局

一、應試人員參加專業技術人員資格考試一般違紀違規的

處罰種類：警告

法律依據：

《專業技術人員資格考試違紀違規行爲處理規定》第六條：“應試人員有下列行爲之一的，應提出警告並責令改正；經警告仍不改正的，責令離開考場，並給予當次該科目考試成績無效的處理：

（一）攜帶規定以外的物品進入考場，或未按規定放在指定位置的；

（二）經提醒仍不按規定填寫（填塗）本人信息的；

（三）在試卷規定以外位置書寫本人信息，或以其他方式標註信息的；

（四）未在規定座位參加考試，或未經考試工作人員允許擅自離開座位或考場的；

（五）未用規定的紙、筆作答的；

（六）以旁窺、交頭接耳、打手勢等方式傳接信息的；

（七）在考試開始信號發出前答卷，或考試結束信號發出後繼續答卷的；

（八）在試卷、答題紙、答題卡上填寫不符合本人情況信息的；

（九）故意損壞試卷、答題紙、答題卡，或將試卷、答題紙、答題卡及其他考試用紙張帶出考場的；

（十）在考場及禁止的範圍內，擾亂考場秩序，影響他人考試的；

（十一）其他一般違紀違規行爲。”

四方區事業單位登記管理局

二、事業單位不按照《事業單位登記管理暫行條例》和《事業單位登記管理暫行條例實施細則》變更登記、註銷登記的

處罰種類：警告、暫扣證書及單位印章、撤銷登記、收繳《事業單位法人證書》和印章

法律依據：

1．《事業單位登記管理暫行條例》第十九條：“事業單位有下列情形之一的，由登記管理機關給予警告，責令限期改正；情節嚴重的，經審批機關同意，予以撤銷登記，收繳《事業單位法人證書》和印章：

（一）不按照本條例的規定辦理變更登記、註銷登記的；”

2．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十條：“事業單位有下列情形之一的，登記管理機關根據情況分別給予書面警告並通報其舉辦單位、暫扣《事業單位法人證書》及單位印章並責令限期改正、撤銷登記並收繳《事業單位法人證書》及單位印章的處罰：

（二）不按照條例和本細則的規定申請變更登記、註銷登記的；”

三、事業單位塗改、出租、出借《事業單位法人證書》或者出租、出借印章的

處罰種類：警告、暫扣證書及單位印章、撤銷登記、收繳《事業單位法人證書》和印章

法律依據：

1．《事業單位登記管理暫行條例》第十九條：“事業單位有下列情形之一的，由登記管理機關給予警告，責令限期改正；情節嚴重的，經審批機關同意，予以撤銷登記，收繳《事業單位法人證書》和印章：

（二）塗改、出租、出借《事業單位法人證書》或者出租、出借印章的；”

2．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十條：“事業單位有下列情形之一的，登記管理機關根據情況分別給予書面警告並通報其舉辦單位、暫扣《事業單位法人證書》及單位印章並責令限期改正、撤銷登記並收繳《事業單位法人證書》及單位印章的處罰：

（五）塗改、出租、出借《事業單位法人證書》或者出租、出借單位印章的；”

四、事業單位違反規定接受、使用捐贈、資助的

處罰種類：警告、暫扣證書及單位印章、撤銷登記、收繳《事業單位法人證書》和印章

法律依據：

1．《事業單位登記管理暫行條例》第十九條：“事業單位有下列情形之一的，由登記管理機關給予警告，責令限期改正；情節嚴重的，經審批機關同意，予以撤銷登記，收繳《事業單位法人證書》和印章：

（三）違反規定接受、使用捐贈、資助的。”

2．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十條：“事業單位有下列情形之一的，登記管理機關根據情況分別給予書面警告並通報其舉辦單位、暫扣《事業單位法人證書》及單位印章並責令限期改正、撤銷登記並收繳《事業單位法人證書》及單位印章的處罰：

（六）違反規定接受或者違反規定使用捐贈、資助的。”

五、事業單位不按照登記事項開展活動的

處罰種類：警告、暫扣證書及單位印章、撤銷登記、收繳《事業單位法人證書》和印章

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十條：“事業單位有下列情形之一的，登記管理機關根據情況分別給予書面警告並通報其舉辦單位、暫扣《事業單位法人證書》及單位印章並責令限期改正、撤銷登記並收繳《事業單位法人證書》及單位印章的處罰：

（一）不按照登記事項開展活動的；”

六、事業單位不按照《事業單位登記管理暫行條例》和《事業單位登記管理暫行條例實施細則》的規定報送年度報告的

處罰種類：警告、暫扣證書及單位印章、撤銷登記、收繳《事業單位法人證書》和印章

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十條：“事業單位有下列情形之一的，登記管理機關根據情況分別給予書面警告並通報其舉辦單位、暫扣《事業單位法人證書》及單位印章並責令限期改正、撤銷登記並收繳《事業單位法人證書》及單位印章的處罰：

（三）不按照條例和本細則的規定報送年度報告的；”

七、事業單位抽逃開辦資金的

處罰種類：警告、暫扣證書及單位印章、撤銷登記、收繳《事業單位法人證書》和印章

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十條：“事業單位有下列情形之一的，登記管理機關根據情況分別給予書面警告並通報其舉辦單位、暫扣《事業單位法人證書》及單位印章並責令限期改正、撤銷登記並收繳《事業單位法人證書》及單位印章的處罰：

（四）抽逃開辦資金的；”

八、申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請事業單位登記的

處罰種類：警告

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十一條：“申請人隱瞞有關情況或者提供虛假材料申請登記的，登記管理機關不予受理或者不予登記，並給予警告；”

行政徵收（共1項）

一、事業單位初始登記與變更登記收費

法律依據：

《關於事業單位登記收費標準及有關問題的通知》：“一、實施事業單位登記時，向申請登記（備案）的事業單位收取的登記費標準爲：

（一）初始登記（備案）費每件300元。

（二）變更登記費每件150元。

以上收費包括申請登記、表格、資料、登記證書、撤銷登記公告和年度註冊（年檢）等費用。

二、登記公告費用按實際支出由申請登記（備案）的單位負擔。”

行政確認（共2項）

四方區人事局

一、專業技術人員須完成繼續教育學分任務的確定

法律依據：

1．《**省專業技術人員繼續教育條例》第十二條第三款：“繼續教育證書中記載的專業技術人員接受繼續教育的時間、內容、學分等基本情況，作爲考覈專業技術人員的重要內容和專業技術職務晉升、聘任的依據之一。”

2．《**市專業技術人員繼續教育暫行規定》第十條：“對專業技術人員接受繼續教育的情況實行學分制考覈。

專業技術人員在其任職年限內，平均每年應當完成不低於20學分的繼續教育，並作爲專業技術職務（職稱）的晉升、評聘和續聘的依據之一。”

二、對調入本市的專業技術人員的專業技術職務任職資格的確認

法律依據：

《**市專業技術職務管理辦法》第十二條：“調入本市的專業技術職務任職資格由區（市）人民政府人事部門或市直主管部門確認；中級專業技術職務任職資格和經省授權的系列副高級專業技術職務任職資格，由市人民政府人事部門確認；其他高級專業技術職務任職資格由市人民政府人事部門確認，報省人民政府人事部門備案。”

行政裁決（共1項）

四方區人事局

一、聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議

法律依據：

《公務員法》第一百條：“國家建立人事爭議仲裁製度。

人事爭議仲裁應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護爭議雙方的合法權益。

人事爭議仲裁委員會根據需要設立。人事爭議仲裁委員會由公務員主管部門的代表、聘用機關的代表、聘任制公務員的代表以及法律專家組成。

聘任制公務員與所在機關之間因履行聘任合同發生爭議的，可以自爭議發生之日起六十日內向人事爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人對仲裁裁決不服的，可以自接到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。仲裁裁決生效後，一方當事人不履行的，另一方當事人可以申請人民法院執行。”

其他具體行政行爲（共27項）

四方區人事局

一、對在繼續教育工作中做出顯著成績的單位和個人給予表彰和獎勵

法律依據：

《**市專業技術人員繼續教育暫行規定》第十八條：“政府人事部門對在繼續教育工作中做出顯著成績的單位和個人，按規定給予表彰和獎勵。”

二、組織事業單位人員招聘考試

法律依據：

《事業單位公開招聘人員暫行規定》第十九條：“考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。”

三、申報行政獎勵計劃

法律依據：

1．《**省行政獎勵表彰規定》第十七條：“行政系統開展獎勵表彰活動，均須提前向同級政府人事部門申報表彰計劃。申報時間爲每年3月底以前。未按規定時限申報的，當年一律不得進行系統獎勵表彰活動。因特殊情況需要及時進行表彰的，可採取一事一報的辦法進行。

申報程序爲：申報以政府名義開展系統獎勵表彰活動的，主辦部門向政府寫出請示，由政府批交同級人事部門審覈提出意見，提交政府有關會議研究決定。申報以政府工作部門名義開展系統獎勵表彰活動的，主辦部門向政府人事部門寫出申請，由政府人事部門審覈批准。”

2．《**市行政獎勵表彰試行規定》第十八條：“對行政獎勵表彰項目實行年度申報、審批制度。

因特殊情況需要及時進行行政獎勵表彰的，可以採取一事一報的辦法進行。”

四、專業技術人員資格考試嚴重違紀違規行爲處理決定的備案

法律依據：

《專業技術人員資格考試違紀違規行爲處理規定》第二十五條：“考試主管部門和考試機構，對本地區嚴重違紀違規行爲作出處理決定的，應報上一級考試主管部門和考試機構備案。

國務院有關行政部門及其考試機構，對嚴重違紀違規行爲作出的處理決定，應報國務院人事行政部門備案。”

五、專業技術人員繼續教育證書登記和審驗

法律依據：

1．《**省專業技術人員繼續教育條例》第十二條：“繼續教育實行學分考覈和證書登記制度。

專業技術人員接受繼續教育後，可以憑有關證書、證明文件，到所在單位辦理繼續教育證書登記。用人單位可以委託專業技術人員人事檔案的人才交流機構辦理繼續教育學分考覈和證書登記。用人單位或者人才交流機構應當加強管理，如實考覈和登記。”

2．《**市專業技術人員繼續教育暫行規定》第十四條：“繼續教育證書實行審驗制度。市人事部門負責申報晉升副高級以上專業技術資格人員的繼續教育證書的審驗；市政府各主管部門負責本系統、本行業申報晉升中級和初級專業技術資格人員的繼續教育證書的審驗；各區（市）人事部門負責本地區申報晉升中級和初級專業技術資格人員的繼續教育證書的審驗。”

六、專業技術人員繼續教育計劃備案

法律依據：

《**市專業技術人員繼續教育暫行規定》第十一條：“繼續教育計劃實行備案制度。企業、事業單位每年應當將本單位下年度繼續教育計劃，報其主管部門備案；有關主管部門每年應當將本行業、本系統年度繼續教育培訓計劃，報送本級政府人事部門備案。”

七、不按規定錄用、管理公務員的，責令糾正或者宣佈無效

法律依據：

《公務員法》第一百零一條：“對有下列違反本法規定情形的，由縣級以上領導機關或者公務員主管部門按照管理權限，區別不同情況，分別予以責令糾正或者宣佈無效；對負有責任的領導人員和直接責任人員，根據情節輕重，給予批評教育或者處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）不按編制限額、職數或者任職資格條件進行公務員錄用、調任、轉任、聘任和晉升的；

（二）不按規定條件進行公務員獎懲、迴避和辦理退休的；

（三）不按規定程序進行公務員錄用、調任、轉任、聘任、晉升、競爭上崗、公開選拔以及考覈、獎懲的；

（四）違反國家規定，更改公務員工資、福利、保險待遇標準的；

（五）在錄用、競爭上崗、公開選拔中發生泄露試題、違反考場紀律以及其他嚴重影響公開、公正的；

（六）不按規定受理和處理公務員申訴、控告的；

（七）違反本法規定的其他情形的。”

八、應試人員參加專業技術人員資格考試嚴重違紀違規或提供虛假證明材料的處理

法律依據：

1．《專業技術人員資格考試違紀違規行爲處理規定》第七條：“應試人員有下列行爲之一的，責令離開考場，並視情節輕重給予當次全部科目考試成績無效處理或當次全部科目考試成績無效、2年內不得再次參加專業技術人員資格考試的處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）僞造、塗改證件、證明，或以其他不正當手段獲取考試資格的；

（二）違反規定翻閱參考資料，或使用手機等規定以外工具的；

（三）互相交換試卷、答題紙、答題卡、草稿紙等的；

（四）抄襲、協助他人抄襲試題答案或與考試內容相關資料的；

（五）讓他人冒名頂替參加考試的；

（六）本人離開考場後，在該考試未結束前，出賣試卷答案的；

（七）與考試工作人員串通作弊或參與有組織作弊的；

（八）其他嚴重違紀違規行爲。”

2．《專業技術人員資格考試違紀違規行爲處理規定》第十五條：“對提供虛假證明材料或以其他不正當手段參加考試，並取得相應證書的，由發證機關宣佈證書無效，收回證書，並依照本規定第七條處理。對其中涉及職業准入資格的人員，3年內不得再次參加該項考試。”

九、人事爭議仲裁當事人及有關人員在仲裁過程中干擾仲裁活動、阻礙仲裁工作人員執行公務的，或拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的，或提供虛假情況的，或對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人進行打擊報復的，責令改正

法律依據：

《人事爭議處理暫行規定》第二十九條：“當事人及有關人員在仲裁過程中有下列行爲之一的，仲裁委員會可以予以批評教育、責令改正；情節嚴重的，依照《中華人民共和國治安管理處罰條例》的有關規定處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任：

（一）干擾仲裁活動，阻礙仲裁工作人員執行公務的。

（二）拒絕提供有關文件、資料和其他證明材料的。

（三）提供虛假情況的。

（四）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人進行打擊報復的。”

十、用人單位或者專業技術人員人事檔案的人才交流機構，不登記或者不如實登記專業技術人員參加繼續教育基本情況的，責令限期改正

法律依據：

《**省專業技術人員繼續教育條例》第十七條：“違反本條例規定，用人單位或者專業技術人員人事檔案的人才交流機構，不登記或者不如實登記專業技術人員參加繼續教育基本情況的，由有關行政主管部門責令限期改正。”

十一、專業技術人員弄虛作假騙取繼續教育證書登記的，由此取得專業技術職務資格證書的，責令限期改正、資格證書

法律依據：

《**省專業技術人員繼續教育條例》第十八條：“違反本條例規定，專業技術人員弄虛作假騙取繼續教育證書登記的，由有關行政主管部門責令限期改正；專業技術人員由此取得的專業技術職務資格證書，由發證機關予以撤銷；”

十二、撤銷獎勵

法律依據：

1．《**省行政獎勵表彰規定》第二十九條：“獲獎人員有下列情況之一的，撤銷其獲得的獎勵：

（一）僞造事蹟，騙取獎勵表彰的；

（二）申報獎勵表彰時隱瞞錯誤或嚴重違反規定程序的；

（三）獲得榮譽稱號後，受到開除處分、勞動教養或刑事處罰的。”

第三十條：“撤銷獎勵，由原申報機關報請審批機關批准。特殊情況下，原審批機關可以直接撤銷其獎勵。”

2．《**市行政獎勵表彰暫行規定》第三十七條“對獲獎集體及個人有僞造事蹟騙取獎勵表彰、申報獎勵表彰時隱瞞問題或嚴重違反規定程序等情況的，撤銷其獲得的獎勵表彰。”

十三、對專業技術職務的審覈

法律依據：

十四、給予集體和個人行政獎勵

法律依據：

《**市行政獎勵表彰試行規定》第十條“市人民政府可以給予集體和個人記二等功以下的獎勵表彰；各區（市）人民政府可以給予集體和個人記三等功以下的獎勵表彰；市人民政府工作部門可以給予集體和個人記三等功以下的獎勵表彰。其中，市人民政府工作部門給予集體和個人記三等功獎勵表彰，須經市人民政府人事部門同意後實施。”

四方區機構編制委員會辦公室

十五、事業單位機構的設立、變更、撤銷

法律依據：

《**省事業單位機構編制管理規定》第七條：“設立事業單位，由其舉辦主體按照管理權限向機構編制部門提交立項申請。

第十二條：“變更、撤銷事業單位，由其舉辦主體或擬變更、撤銷單位向批准設立的機關提交變更、撤銷方案。

第十三條“應當撤銷的事業單位，逾期未申請的，由批准設立機關直接行文予以撤銷。”

十六、事業單位人員編制的核定、調整

法律依據：

《**省事業單位機構編制管理規定》第十五條：“事業單位人員編制包括編制數額、人員結構比例、領導職位設置及職數等。人員編制依據編制標準覈定；無編制標準的，根據發展規模、職責任務等，參照同類事業單位的同等情況覈定；規模較大的事業單位，可分期覈定編制。”

十七、政府主管部門和事業單位舉辦主體在申報事業機構編制過程中違規操作的，責令其限期糾正或給予有關領導和主管人員行政處分

法律依據：

《**省事業單位機構編制管理規定》第二十七條：“有下列行爲之一的，機構編制部門應當責令其限期糾正，逾期不糾正或造成不良後果的，由有關部門按照規定對負有直接責任的領導人員和主管人員給予行政處分：

（一）在申報事業機構編制過程中弄虛作假的；”

（二）擅自調整經批准設立的內部機構的；”

（三）擅自變更職責範圍的；”

（四）擅自變更機構名稱或增掛牌子的；”

（五）超編制使用工作人員或超職數配備領導人員的；”

（六）擅自撥付超編人員經費、擠佔事業單位人員編制和經費、轉移事業單位職責任務的；”

（七）干預下級業務部門機構設置和人員編制的；”

（八）應當撤銷的事業單位，逾期不申請的；”

十八、對事業單位運行情況、社會效益、經濟效益和服務質量進行年度檢驗評估

法律依據：

《**省事業單位機構編制管理規定》第二十六條：“政府主管部門和事業單位舉辦主體應當加強對事業單位的監督管理和考覈工作，提高事業單位的運行效能和服務水平。各級機構編制部門應當結合事業單位登記管理、機構編制統計和年度考覈工作，對事業單位運行情況、社會效益、經濟效益和服務質量進行年度檢驗評估。檢驗評估結果作爲調整其機構編制和經費來源的依據。”

四方區事業單位登記管理局

十九、事業單位印章的印跡、基本賬戶號，以及法定代表人的簽字、印章的印跡備案

法律依據：

1．《事業單位登記管理暫行條例》第九條：“經登記的事業單位，憑《事業單位法人證書》刻制印章，申請開立銀行帳戶。事業單位應當將印章式樣報登記管理機關備案。”

2．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第四十三條：“事業單位應當自領取《事業單位法人證書》之日起60個工作日內，將本單位印章的印跡、基本賬戶號，以及法定代表人的簽字、印章的印跡向登記管理機關備案。

第四十九條：事業單位變更名稱和法定代表人的，應當自領取《事業單位法人證書》之日起60個工作日內，將變更後的單位印章的印跡和新任法定代表人的簽字及印章的印跡向登記管理機關備案。”

二十、不再辦理事業單位法人登記手續的事業單位的備案

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例》第十一條：“法律規定具備法人條件、自批准設立之日起即取得法人資格的事業單位，或者法律、其他行政法規規定具備法人條件、經有關主管部門依法審覈或者登記，已經取得相應的執業許可證書的事業單位，不再辦理事業單位法人登記，由有關主管部門按照分級登記管理的規定向登記管理機關備案。

縣級以上各級人民政府設立的直屬事業單位直接向登記管理機關備案。”

二十一、覈實事業單位申請材料實質內容

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第三十四條第三款：“審查。登記管理機關審查申請人是否符合規定的登記條件。

根據法定條件和程序，需要對申請材料的實質內容進行覈實的，登記管理機關應當指派兩名以上工作人員進行覈查。”

二十二、對年檢合格的事業單位，由登記管理機關在其《事業單位法人證書》正、副本上作出合格標記

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第六十九條：“登記管理機關對事業單位的年度報告和有關情況審查後，作出年檢合格或者不合格的決定。

對年檢合格的事業單位，由登記管理機關在其《事業單位法人證書》正、副本上作出合格標記，其證書有效期延續至下一年度年檢的截止日期。”

二十三、事業單位被撤銷、解散的，向登記管理機關辦理註銷登記或者註銷備案及公告手續

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例》第十三條：“事業單位被撤銷、解散的，應當向登記管理機關辦理註銷登記或者註銷備案。

事業單位辦理註銷登記前，應當在審批機關指導下成立清算組織，完成清算工作。

事業單位應當自清算結束之日起15日內，向登記管理機關辦理註銷登記。事業單位辦理註銷登記，應當提交撤銷或者解散該事業單位的文件和清算報告；登記管理機關收繳《事業單位法人證書》和印章。

第十四條事業單位的登記、備案或者變更名稱、住所以及註銷登記或者註銷備案，由登記管理機關予以公告。”

二十四、對直接關係公共利益的事業單位，未按照國家規定的服務標準、資費標準和行政機關依法規定的條件，向社會提供安全、方便、穩定和價格合理的服務，並履行普遍服務的義務的，責令限期改正

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第七十四條：“直接關係公共利益的事業單位，應當按照國家規定的服務標準、資費標準和行政機關依法規定的條件，向社會提供安全、方便、穩定和價格合理的服務，並履行普遍服務的義務；未經覈准登記的登記管理機關批准，不得擅自停業、歇業。

事業單位不履行前款規定的義務的，登記管理機關應當責令限期改正，或者依法採取有效措施督促其履行義務。”

二十五、限期補辦事業單位登記

法律依據：

《事業單位登記管理暫行條例》第十八條：“事業單位未按照本條例規定辦理登記的，由登記管理機關責令限期補辦登記手續；逾期不補辦的，由登記管理機關建議對該事業單位的負責人和其他直接責任人員依法給予紀律處分。”

二十六、對事業單位監督管理

法律依據：

1．《事業單位登記管理暫行條例》第十七條：“事業單位應當於每年3月31日前分別向登記管理機關和審批機關報送上一年度執行本條例情況的報告。”

2．《事業單位登記管理暫行條例實施細則》第八條：“登記管理機關應當依照條例和本細則，實施對事業單位的監督管理。事業單位應當接受並配合登記管理機關的監督管理。

第六十四條：“登記管理機關對事業單位依法實施下列監督管理：

（一）監督事業單位按照規定辦理登記和提交年度報告；

（二）監督事業單位按照登記事項從事活動；

（三）制止和查處事業單位違反條例和本細則的行爲。”

二十七、對直接關係公共安全、人身健康、生命財產安全事項的事業單位，以欺騙、賄賂等不正當手段被覈准登記的監督

事業單位人事管理條例 篇二

隨着我國經濟快速的發展，在現代企事業單位管理過程中如何建立全方位的人事管理制度成爲了許多人事專員最關心的一個問題。因爲人事管理制度的建立不僅要依據單位性質和人員組織情況來建立具體的人事條例，同時還要在單位多元化管理工作開展的過程中充分發揮人事條例的作用，確保企業人事工作的正常開展。

關鍵詞：

人事條例；人事管理；管理制度；作用成效

一、單位組織中人事管理條例的制定成效分析

基於單位組織模式的不同，人事管理條例在制定時候有着考慮不同的影響因素，既要根據單位人事組織形式來制定具體的管理辦法和人事規章制度，也要根據單位的人員分佈情況來制定合理的人事管理體系來確保人員的有效管理。其制定方式要依據單位組織的最近發展水平和人員的具體分佈形態來構建直接性的人員管理模式，結合單位的運營情況來合理劃分人事條例的基本職能，依據單位各個部門的具體情況，從實踐出發來建立符合部門情況的人事管理制度。同時，單位組織爲了有效加強整體性的人員管理還要依據人員的綜合素質、具體表現、業務成績狀況來制定符合單位發展的人事條例，通過具體的規章制度來提升單位的人員管理效率，保障單位員工各司其職，在各自的工作崗位積極工作。

二、人事條例管理機制中員工激勵制度的建立

作爲單位組織要想充分提升員工工作的積極性，保障員工工作的熱情，充分發揮人事條例在單位人事管理中的積極作用，作爲人事管理專員還要在人事條例制定之初就要將員工激勵機制充分融合到人事條例當中，針對員工的自身表現建立全方位的員工激勵制度，合理的對員工進行激勵引導，滿足員工自我提升和自我發展的需要。因爲在人事條例中建立合理的激勵制度對員工有着積極的引導作用，可以促進員工以較大的工作熱情和較好的工作態度投入到工作當中，提升自我工作水平。同時在人事條例中引入合理的激勵措施就要將工資績效獎勵和職位晉升制度寫入到人事條例當中，以工資績效獎勵來激發員工的工作慾望，讓員工卯足幹勁多多付出努力，提升自我工作能力獲得更多薪水，以職位晉升作爲吸引員工的工作願景，促進員工積極表現，積極主動的爲單位發展做出貢獻，提升自身的工作素養。當然在人事條例中引入具體性的員工激勵制度還要注重科學合理的制定人事評價體系，依據員工的具體表現和工作能力來合理的對員工進行有效評價，憑藉具體的評價結果來合理的分配員工，保障每一位員工都能在最適合的工作崗位上發揮自己的能力，爲單位積極的做出貢獻。

三、如何在人事管理中發揮人事條例的作用

在單位的人事組織管理過程中要想做好人員的管理，提升人員管理效率，就要結合單位人員的具體組織情況和管理情況來制定細化的人事管理條例，要結合單位的管理組織模式針對單位組織的具體形態來建立統一的人事條例管理章程，各個組織部門要依據人事條例的管理章程，結合部門的實際情況來制定詳細的部門人事管理條例，細化員工的工作職責，劃清員工的工作範圍，讓員工充分履行自己的崗位職責。在人事管理條例確定好後，單位組織決策者還要結合整體的組織管理模式來嚴格執行人事條例章程，要對瀆職、懈職的工作狀態做出具體的規定，對出現工作失誤或者是在工作中犯錯誤的員工制定相應的懲戒措施，以單位組織的整體利益作爲人事管理條例的基本出發點，培養員工的集體意識，要讓員工在工作過程中認識到單位利益的重要性，以單位利益爲重，做好本職工作，嚴格的按照人事條例章程辦事。

四、注重監察人事條例的執行狀況

五、結語

在現代單位組織中要想有效提升單位的人事組織效率就要建立科學化的人事管理體系來完善自身的管理制度，要結合單位的實際情況來制定實行具體的人事管理條例，建立相應的監察模式來監督人事條例的具體執行情況，以此來滿足單位人事發展的需要，提升單位的人事管理效率。

參考文獻

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[2]周海波，劉應高，馮未俊。《事業單位人事管理條例》實施後對高校人事管理的影響[J].人才資源開發，2014(24)

[3]陳敏。論人事聘用合同與勞動合同的並軌——兼談《事業單位人事管理條例》的弊端[J].政治與法律，2015(2)

事業單位人事檔案管理條例範文 篇三

第一章 總則

第一條 爲了貫徹新時代黨的組織路線，落實從嚴管理幹部要求，充分發揮幹部人事檔案在建設高素質專業化幹部隊伍中的重要作用，推動幹部人事檔案工作科學化、制度化、規範化，根據《中國共產黨章程》等黨內法規和《中華人民共和國公務員法》、《中華人民共和國檔案法》等國家法律法規，制定本條例。

第二條 幹部人事檔案是各級黨委(黨組)和組織人事等有關部門在黨的組織建設、幹部人事管理、人才服務等工作中形成的，反映幹部個人政治品質、道德品行、思想認識、學習工作經歷、專業素養、工作作風、工作實績、廉潔自律、遵紀守法以及家庭狀況、社會關係等情況的歷史記錄材料。

第三條 幹部人事檔案是教育培養、選拔任用、管理監督幹部和評鑑人才的重要基礎，是維護幹部人才合法權益的重要依據，是社會信用體系的重要組成部分，是黨的重要執政資源，屬於黨和國家所有。

第四條 幹部人事檔案工作必須堅持以馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀、習近平新時代中國特色社會主義思想爲指導，堅持和加強黨的全面領導，堅持黨要管黨、全面從嚴治黨，堅持德才兼備、以德爲先、任人唯賢，堅持科學管理、改革創新，服務廣大幹部人才，服務黨的建設新的偉大工程，服務新時代中國特色社會主義偉大事業。

第五條 幹部人事檔案工作應當遵循下列原則：

(一)黨管幹部、黨管人才；

(二)依規依法、全面從嚴；

(三)分級負責、集中管理；

(四)真實準確、完整規範；

(五)方便利用、安全保密。

第六條 本條例適用於黨政領導幹部、機關公務員、參照公務員法管理的機關(單位)工作人員(工勤人員除外)，國有企事業單位領導人員、管理人員和專業技術人員的人事檔案管理工作。

第二章 管理體制和職責

第七條 全國幹部人事檔案工作在黨中央領導下，由中央組織部主管，各地區各部門各單位按照幹部管理權限分級負責、集中管理。

第八條 中央組織部負責全國幹部人事檔案工作的宏觀指導、政策研究、制度建設、協調服務和監督檢查。

建立由中央組織部牽頭、中央和國家機關有關部門參與的幹部人事檔案工作協調配合機制，研究完善相關政策和業務標準，解決有關問題，促進工作有機銜接、協同推進。

第九條 各級黨委(黨組)領導本地區本部門本單位幹部人事檔案工作，貫徹落實黨中央相關部署要求，研究解決工作機構、經費和條件保障等問題，將幹部人事檔案工作列爲黨建工作目標考覈內容。

第十條 各級組織人事部門負責本地區本部門本單位幹部人事檔案工作，建立健全規章制度和工作機制，配齊配強工作力量，組織開展宣傳、指導和監督檢查。

第十一條 中央組織部負責集中管理中央管理幹部的人事檔案。

第十二條 中央和國家機關各部委、參照公務員法管理的機關(單位)組織人事部門，中管金融企業、中央企業、黨委書記和校長列入中央管理的高校組織人事部門，負責集中管理黨委(黨組)管理的幹部(領導人員、管理人員、專業技術人員，下同)和本單位其他幹部的人事檔案。

第十三條 省(自治區、直轄市)、市(地、州、盟)黨委組織部門負責集中管理本級黨委管理幹部的人事檔案；省、市級直屬機關和國有企事業單位組織人事部門集中管理黨委(黨組)管理的幹部和本單位其他幹部的人事檔案。

第十四條 根據工作需要，經上級組織人事部門批准，有關機關(單位)組織人事部門可以集中管理下級單位的幹部人事檔案。

第十五條 幹部人事檔案工作人員和與其檔案管理同在一個部門且有夫妻、直系血親、三代以內旁系血親、近姻親關係人員的檔案，由幹部人事檔案工作人員所在單位組織人事部門另行指定專人管理。

第十六條 組織人事部門應當明確負責幹部人事檔案工作的機構(以下簡稱幹部人事檔案工作機構)，每管理1000卷檔案一般應當配備1名專職工作人員。有業務指導任務的幹部人事檔案工作機構，還應當配備相應的業務指導人員。管理檔案數量較少且未設立工作機構的單位，應當明確崗位，專人負責。

幹部人事檔案工作機構(含幹部人事檔案工作崗位，下同)的職責包括：

(一)負責幹部人事檔案的建立、接收、保管、轉遞，檔案材料的收集、鑑別、整理、歸檔，檔案信息化等日常管理工作；

(二)負責幹部人事檔案的查(借)閱、檔案信息研究等利用工作，組織開展幹部人事檔案審覈工作；

(三)配合有關方面調查涉及幹部人事檔案的違規違紀違法行爲；

(四)指導和監督檢查下級單位幹部人事檔案工作；

(五)辦理其他有關事項。

第十七條 組織人事部門應當選配政治素質好、專業能力強、作風正派的黨員幹部從事幹部人事檔案工作。強化黨性教育和業務培訓，從嚴管理，加強激勵保障。

幹部人事檔案工作人員應當政治堅定、堅持原則、忠於職守、甘於奉獻、嚴守紀律。對於表現優秀的幹部人事檔案工作人員，應當注重培養使用。

第三章 內容和分類

第十八條 幹部人事檔案內容根據新時代黨的建設和組織人事工作以及經濟社會發展需要確定，保證真實準確、全面規範、鮮活及時。

第十九條 幹部人事檔案主要內容和分類包括：

(一)履歷類材料。主要有《幹部履歷表》和幹部簡歷等材料。

(二)自傳和思想類材料。主要有自傳、參加黨的重大教育活動情況和重要黨性分析、重要思想彙報等材料。

(三)考覈鑑定類材料。主要有平時考覈、年度考覈、專項考覈、任(聘)期考覈，工作鑑定，重大政治事件、突發事件和重大任務中的表現，援派、掛職鍛鍊考覈鑑定，黨組織書記抓基層黨建評價意見等材料。

(四)學歷學位、專業技術職務(職稱)、學術評鑑和教育培訓類材料。主要有中學以來取得的學歷學位，職業(任職)資格和評聘專業技術職務(職稱)， 當選院士、入選重大人才工程，發明創造、科研成果獲獎、著作譯著和有重大影響的論文目錄，政策理論、業務知識、文化素養培訓和技能訓練情況等材料。

(五)政審、審計和審覈類材料。主要有政治歷史情況審查，領導幹部經濟責任審計和自然資源資產離任審計的審計結果及整改情況、履行幹部選拔任用工作職責離任檢查結果及說明，證明，幹部基本信息審覈認定、幹部人事檔案任前審覈登記表，廉潔從業結論性評價等材料。

(六)黨、團類材料。主要有《中國共產黨入黨志願書》、入黨申請書、轉正申請書、培養教育考察，黨員登記表，停止黨籍、恢復黨籍，退黨、脫黨，保留組織關係、恢復組織生活，《中國共產主義青年團入團志願書》、入團申請書，加入或者退出民主黨派等材料。

(七)表彰獎勵類材料。主要有表彰和嘉獎、記功、授予榮譽稱號，先進事蹟以及撤銷獎勵等材料。

(八)違規違紀違法處理處分類材料。主要有黨紀政務處分，組織處理，法院刑事判決書、裁定書，公安機關有關行政處理決定，有關行業監管部門對幹部有失誠信、違反法律和行政法規等行爲形成的記錄，人民法院認定的被執行人失信信息等材料。

(九)工資、任免、出國和會議代表類材料。主要有工資待遇審批、參加社會保險，錄用、聘用、招用、入伍、考察、任免、調配、軍隊轉業(復員)安置、退(離)休、辭職、辭退，公務員(參照公務員法管理人員)登記、遴選、選調、調任、職級晉升，職務、職級套改，事業單位管理崗位職員等級晉升，出國(境)審批，當選黨的代表大會、人民代表大會、政協會議、羣團組織代表會議、民主黨派代表會議等會議代表(委員)及相關職務等材料。

(十)其他可供組織參考的材料。主要有畢業生就業報到證、派遣證，工作調動介紹信，國(境)外永久居留資格、長期居留許可等證件有關內容的複印件和體檢表等材料。

幹部人事檔案材料具體內容和分類標準由中央組織部確定。

第二十條 各級黨政機關、國有企事業單位和其他組織及個人應當按照各自職責，共同做好乾部人事檔案內容建設。

中央組織部會同有關部門統一明確歸檔材料的內容填寫、格式規範等要求。

各級黨政機關、國有企事業單位和其他組織應當按照要求制發材料。

幹部本人和材料形成部門必須如實、規範填寫材料。

材料形成部門應當按照相關規定審覈材料，在材料形成後1個月內主動向相應的幹部人事檔案工作機構移交。

第四章 日常管理

第二十一條 幹部人事檔案日常管理主要包括檔案建立、接收、保管、轉遞、信息化、統計和保密，檔案材料的收集、鑑別、整理和歸檔等。

日常管理工作中，組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構應當執行國家檔案管理的有關法律法規，接受同級檔案行政管理部門的業務監督和指導。

第二十二條 幹部人事檔案分爲正本和副本。

首次參加工作被錄用或者聘用爲本條例第六條所列人員的，由相應的幹部人事檔案工作機構以其入黨、入團，錄用、聘用，中學以來的學籍、獎懲和自傳等材料爲基礎，建立檔案正本，並且負責管理。

幹部所在單位或者協管單位幹部人事檔案工作機構根據工作需要，可以建立副處級或者相當職務以上幹部的幹部人事檔案副本，並且負責管理。副本由正本主要材料的複製件構成。正本有關材料和信息變更時，副本應當相應變更。

發現幹部人事檔案丟失或者損毀的，必須立即報告上級組織人事部門，並且全力查找或者補救。確實無法找到或者補救的，經報上級組織人事部門批准，由負責管理檔案的幹部人事檔案工作機構協調有關單位重新建立檔案或者補充必要證明材料。

第二十三條 幹部人事數字檔案是按照國家相關技術標準，利用掃描等技術手段將幹部人事紙質檔案轉化形成的數字圖像和數字文本。

組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構在幹部人事檔案數字化過程中，應當嚴格規範檔案目錄建庫、檔案掃描、圖像處理、數據存儲、數據驗收、數據交換、數據備份、安全管理等基本環節，保證數字檔案的真實性、完整性、可用性、安全性，確保與紙質檔案一致。

幹部人事數字檔案在利用、轉遞和保密等方面按照紙質檔案相關要求管理。

第二十四條 組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構應當按照預防爲主、防治結合的要求，建立和維護科學合理的檔案存放秩序，按照有關標準要求建設幹部人事檔案庫房，加強庫房安全管理和技術防護。檔案數量較少的單位，也應當設置專用房間保管檔案。閱檔場所、整理場所、辦公場所應當分開。

第二十五條 幹部人事檔案管理權限發生變動的，原管理單位的幹部人事檔案工作機構應當對檔案進行認真核對整理，保證檔案內容真實準確、材料齊全完整，並在2個月內完成轉遞；現管理單位的幹部人事檔案工作機構應當認真審覈，嚴格把關，一般應當在接到檔案2個月內完成審覈入庫。

幹部出現辭職、出國不歸或者被辭退、解除(終止)勞動(聘用)合同、開除公職等情況，在黨委(黨組)或者組織人事等有關部門對當事人作出結論意見或者處理處分，經保密審查後，原管理單位的幹部人事檔案工作機構應當將檔案轉遞至相應的幹部人事檔案工作機構、公共就業和人才服務機構或者本人戶籍所在地的社會保障服務機構。接收單位不得無故拒絕接收人事檔案。

轉遞幹部人事檔案必須通過機要交通或者安排專人送取，轉遞單位和接收單位應當嚴格履行轉遞手續。

因行政區劃調整、機構改革等原因單位撤銷合併、職能劃轉、職責調整，國有企業破產、重組等，組織人事部門應當制定幹部人事檔案移交工作方案，編制移交清單，按照有關要求及時移交檔案。

幹部死亡5年後，其人事檔案移交本單位檔案部門保存，按同級國家檔案館接收範圍的規定進館。

第二十六條 組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構應當按照國家相關標準和要求，加強檔案信息資源的規劃、建設、開發和管理，提升檔案信息採集、處理、傳輸、利用能力，建立健全安全、便捷、共享、高效的幹部人事檔案信息化管理體系。

第二十七條 組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構應當定期對幹部人事檔案日常管理、基礎設施和隊伍建設等工作情況進行統計、分析、研判，加強檔案資源科學管理。

第二十八條 各級黨政機關、國有企事業單位和其他組織及個人，對於屬於國家祕密、工作祕密的幹部人事檔案材料和信息，應當嚴格保密；對於涉及商業祕密、個人隱私的材料和信息，應當按照國家有關法律規定進行管理。

第二十九條 幹部人事檔案工作機構及其工作人員應當按照相關標準和要求，及時收集材料，鑑別材料內容是否真實，檢查材料填寫是否規範、手續是否完備等；對於應當歸檔的材料準確分類，逐份編寫材料目錄，整理合格後，一般應當在2個月內歸檔。

第五章 利用和審覈

第三十條 幹部人事檔案利用工作應當強化服務理念，嚴格利用程序，創新利用方式，提高利用效能，充分發揮檔案資政作用、體現憑證價值。

幹部人事檔案利用方式主要包括查(借)閱、複製和摘錄等。

第三十一條 因工作需要，符合下列情形之一的，可以查閱幹部人事檔案：

(一)政治審查、發展黨員、黨員教育、黨員管理等；

(二)幹部錄用、聘用、考覈、考察、任免、調配、職級晉升、教育培養、職稱評聘、表彰獎勵、工資待遇、公務員登記備案、退(離)休、社會保險、治喪等；

(三)人才引進、培養、評選、推送等；

(四)巡視、巡察，選人用人檢查、違規選人用人問題查覈，組織處理，黨紀政務處分，涉嫌違法犯罪的調查取證、案件查辦等；

(五)經具有幹部管理權限的黨委(黨組)、組織人事部門批准的編史修志，撰寫大事記、人物傳記，舉辦展覽、紀念活動等；

(六)幹部日常管理中，熟悉瞭解幹部，研究、發現和解決有關問題等；

(七)其他因工作需要利用的事項。

幹部本人及其親屬辦理公證、訴訟取證等有關幹部個人合法權益保障的事項，可以按照有關規定提請相應的組織人事等部門查閱檔案。

複製、摘錄的檔案材料，應當按照有關要求管理和使用。

第三十二條 查閱幹部人事檔案按照以下程序和要求進行：

(一)查閱單位如實填寫幹部人事檔案查閱審批材料，按照程序報單位負責同志審批簽字並加蓋公章；

(二)查閱檔案應當2人以上，一般均爲黨員；

(三)幹部人事檔案工作機構應當按照程序審批；

(四)在規定時限內查閱。

第三十三條 幹部人事檔案一般不予外借，確因工作需要借閱的，借閱單位應當履行審批手續，在規定時限內歸還，歸還時幹部人事檔案工作機構應當認真核對檔案材料。

第三十四條 組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構應當按照統一要求，結合實際制定查(借)閱幹部人事檔案的具體規定。

第三十五條 組織人事部門應當堅持“凡提必審”、“凡進必審”、幹部管理權限發生變化的“凡轉必審”，在幹部動議、考察、任職前公示、錄用、聘用、遴選、選調、交流，人才引進，軍隊轉業(復員)安置，檔案轉遞、接收等環節，嚴格按照有關政策和標準，及時做好乾部人事檔案審覈工作。

第三十六條 幹部人事檔案審覈應當在全面審覈檔案內容的基礎上，重點審覈幹部的出生日期、參加工作時間、入黨時間、學歷學位、工作經歷、幹部身份、家庭主要成員及重要社會關係、專業技術職務(職稱)、學術評鑑、獎懲等基本信息，審覈檔案內容是否真實、檔案材料是否齊全、檔案材料記載內容之間的關聯性是否合理以及是否有影響幹部使用的情形等。

第三十七條 幹部人事檔案審覈中發現的問題應當按照相關規定及時進行整改和處理。涉及幹部個人信息重新認定的，應當及時通知幹部所在單位和幹部本人。

凡發現檔案材料或者信息涉嫌造假的，組織人事部門等應當立即查覈，未覈准前，一律暫緩考察或者暫停任職、錄用、聘用、調動等程序。

第三十八條 組織人事部門及其幹部人事檔案工作機構應當運用大數據等信息技術，建立健全乾部人事檔案科學利用機制，爲幹部資源配置、領導班子建設、幹部隊伍宏觀管理、組織人事工作規律研究等提供精準高效服務。

第六章 紀律和監督

第三十九條 開展幹部人事檔案工作必須遵守下列紀律：

(一)嚴禁篡改、僞造幹部人事檔案；

(二)嚴禁提供虛假材料、不如實填報幹部人事檔案信息；

(三)嚴禁轉遞、接收、歸檔涉嫌造假或者來歷不明的幹部人事檔案材料；

(四)嚴禁利用職務、工作上的便利，直接實施檔案造假，授意、指使、縱容、默許他人檔案造假，爲檔案造假提供方便，或者在知情後不及時向組織報告；

(五)嚴禁插手、干擾有關部門調查、處理檔案造假問題；

(六)嚴禁擅自抽取、撤換、添加幹部人事檔案材料；

(七)嚴禁圈劃、損壞、扣留、出賣、交換、轉讓、贈送幹部人事檔案；

(八)嚴禁擅自提供、摘錄、複製、拍攝、保存、丟棄、銷燬幹部人事檔案；

(九)嚴禁違規轉遞、接收和查(借)閱幹部人事檔案；

(十)嚴禁擅自將幹部人事檔案帶出國(境)外；

(十一)嚴禁泄露或者擅自對外公開幹部人事檔案內容。

第四十條 黨委(黨組)及其組織人事部門對幹部人事檔案工作和本條例實施情況進行監督檢查。

紀檢監察機關、巡視巡察機構按照有關規定，對幹部人事檔案工作進行監督檢查。

第四十一條 黨委(黨組)及其組織人事部門在幹部人事檔案工作中，必須嚴格執行本條例，自覺接受組織監督和黨員、幹部、羣衆監督。

下級機關(單位)和黨員、幹部、羣衆對幹部人事檔案工作中的違紀違規行爲，有權向上級黨委(黨組)及其組織人事部門、紀檢監察機關舉報、申訴，受理部門和機關應當按照有關規定查覈處理。

第四十二條 對於違反相關規定和紀律的，依據有關規定予以糾正；根據情節輕重，給予批評教育、組織處理或者黨紀政務處分，並視情追究相關人員責任。涉嫌違法犯罪的，按照國家法律法規處理。

第七章 附則

第四十三條 流動人員和自主擇業軍隊轉業幹部等其他人員的人事檔案管理工作，由相關主管部門根據本條例精神另行規定。

第四十四條 中國人民解放軍和中國人民武裝警察部隊幹部人事檔案工作規定，由中央軍事委員會根據本條例精神制定。

第四十五條 本條例由中央組織部負責解釋。

事業單位人事制度管理條例 篇四

事業單位作爲現階段我國社會經濟的主體之一，從誕生至今，引起社會各界關注、爭議的問題源源不斷。根據《事業單位登記管理暫行條例（2004年修訂）》的規定，事業單位脫胎於行政機關，定位於社會服務組織，甚至可以舉辦營利性機構。事業單位介於行政管理和市場競爭之間，性質獨特，要想保持本性的定位，不偏不倚地走公益服務的道路，困難重重。尤其是公共衛生事業單位的發展，如何去除歷史遺留的行政管理色彩、迴歸爲社會公衆服務的本位，成爲目前改革中需要研究解決的急切問題之一。事業單位人事制度改革涉及問題頗多，加上公共衛生領域自有的特點，若不加整理，改革思路會略顯凌亂。筆者認爲，公共衛生事業單位人事改革的現實操作思路大致可從兩方面進行理順：一是，從共性考慮：我國事業單位人事改革的歷史進程及主要思路。

從事業單位人事流程管理的角度分析可知，我國從21世紀初開始了事業單位人事改革的“三部曲”：2002年7月6日，國務院辦公廳轉發人事部《關於在事業單位試行人員聘用制度的意見》；2006年7月4日，人事部關於印發《事業單位崗位設置管理試行辦法》的通知；2008年12月31日，教育部《關於做好義務教育學校教師績效考覈工作的指導意見》，2009年12月24日，人力資源和社會保障部、財政部、衛生部印發《公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》。在總結前一階段改革經驗的基礎上，中共中央、國務院於2011年3月23日《關於分類推進事業單位改革的指導意見》；2011年7月24日，國務院辦公廳《關於印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》。其中，《關於事業單位分類的意見》定性公共衛生事業單位爲公益一類事業單位；《關於創新事業單位機構編制管理的意見》規定，對公益一類事業單位繼續實行機構編制審批制，逐步取消行政級別；《關於深化事業單位工作人員收入分配製度改革的意見》進一步規定，必須清理規範事業單位津貼補貼，實施績效工資。二是，從個性考慮：公共衛生領域的改革進程及對人事制度改革的影響。

2009年3月17日，中共中央、國務院《關於深化醫藥衛生體制改革的意見》，重點強調了公共衛生事業的體系建設，專業公共衛生服務機構的人員經費、發展建設和業務經費由政府全額安排，按照規定取得的服務收入上繳財政專戶或納入預算管理。2009年3月18日，國務院《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009-2011年）》，強調促進基本公共衛生服務逐步均等化。2012年3月14日，國務院《“十二五”期間深化醫藥衛生體制改革規劃暨實施方案》，強調繼續推進基本公共衛生服務均等化。2012年4月14日，國務院辦公廳《深化醫藥衛生體制改革2012年主要工作安排》，關於公共衛生事業的主題依舊是提高基本公共衛生服務均等化水平。從以上文件可以看出，國家對於公共衛生事業持完全扶持的立場，改革文件主要涉及整個行業的業務提升，而很少涉及行業內事業單位改革的內容，尤其是關於人事制度方面的內容。

公共衛生事業單位人事制度的現狀分析

就公共衛生事業單位現行的人事制度來看，主要存在以下問題：

第一，員工聘用制已經在公共衛生事業單位實行，但單位與員工之間的關係依舊是身份管理關係，聘用合同失去了給雙方關係定性的作用，聘用合同載明的權利義務關係形同虛設。

第二，崗位管理方面只有一些中央政策性文件、部門規章作爲改革要求，沒有設定剛性的規範；加之受到傳統管理理念、人事管理能力和相關利益制衡等因素的影響，很多事業單位沒有完全接受現代人力資源管理理念，崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估缺乏科學合理的理論支撐和現實依據。

第三，許多事業單位的績效工資成爲了每月工資中的固定組成部分，“幹多幹少一個樣”現象普遍，績效工資成爲了實質意義上的固定工資，喪失了本來的制度功能。針對上述問題，國務院法制辦於2011年11月14日向外界公佈了《事業單位人事管理條例（徵求意見稿）》，主要涉及以下內容：一是崗位管理，包括第二章“崗位設置”、第五章“考覈和培訓”、第六章“獎勵和處分”；二是員工聘用，包括第三章“公開招聘和競聘上崗”、第四章“聘用合同”；三是收入分配，主要涉及第七章“工資福利和社會保險”；四是爭端處理，主要涉及第八章“人事爭議處理”。徵求意見稿充分強調以轉換用人機制和搞活用人制度爲核心，體現了“能上能下，能進能出”的用人理念。該條例正式頒佈之後，將成爲公共衛生事業單位人事制度設計、改善管理的法律依據，具有重要的實踐指導意義。

公共衛生事業單位崗位管理制度的改革

1.崗位管理制度的實質內涵及改革意義

公共衛生事業單位崗位管理是以事業單位實際工作需求的崗位爲對象，科學地進行崗位設置、崗位分析、崗位描述、崗位監控和崗位評估等一系列活動的管理過程。崗位管理主要解決事業單位實際工作中的五個問題：第一，是否需要設置一個崗位；第二，這個崗位的職責是什麼；第三，讓誰在這個崗位上工作；第四，員工在崗表現如何；第五，員工在崗位工作是否達到崗位設置的初衷。其中，崗位管理的第二個功效爲員工招聘提供了選人標準，第四個功效爲績效考覈提供了參考依據。需要說明的是，筆者在本文采納狹義崗位管理的觀點，即第三個功效的實現指的是在單位內部進行人員的挑選，即便是新進員工，其已經過招聘階段的考覈，其身份已經是單位員工，所以區別於員工招聘的過程。可見，公共衛生事業單位崗位管理制度的改革還牽涉到員工招聘制度、績效考覈制度，具有基礎性作用。這項制度的改革應該切合實際，循序漸進，通過不斷地輪迴考察，來定崗定員，實現崗位功能。

2.崗位管理制度改革的重點內容及注意事項

（1）崗位設置需要科學合理。2007年3月19日，人事部、衛生部《關於衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》（以下簡稱《衛生崗位意見》），對公共衛生事業單位的崗位類別設置、崗位級別設置作出了詳細規定，具有很強的實務指導性。但是在實踐改革中，需要注意以下幾個問題：第一，根據《關於創新事業單位機構編制管理的意見》的規定，對公益一類事業單位繼續實行機構編制審批制，逐步取消行政級別。而就管理崗位的級別設置而言，《衛生崗位意見》第12條的規定基本是參照行政管理的級別制度，分爲廳級正職至辦事員八個級別。最新改革意見的精神是去除事業單位的行政級別，這就會牽動整個管理崗位級別的重新設置。第二，切實根據本單位的職能定位和實際工作需要，合理進行崗位設置。切不可因爲關係戶而設置無謂的崗位；也不可爲了贏得未來更多的編制指標而用盡現有的編制數。第三，落實科學的設置方案程序。根據《衛生崗位意見》第41條的規定，單位應當廣泛聽取職工對崗位設置實施方案的意見，但實際落實情況卻不容樂觀。很多單位只是履行了告知員工的義務，並沒有真正聽取員工的意見，達不到民主科學的效果。#p#分頁標題#e#

（2）正確區別崗位規定職責、崗位任職條件及崗位考覈要求。崗位規定職責，是指事業單位通過崗位設置實施方案規定某個崗位應當或者可以負責業務的範圍。崗位任職條件，是指事業單位通過崗位設置實施方案規定某個崗位的員工應當滿足的條件，包括專業資格、思想道德、業務能力等。崗位考覈要求，也稱崗位任務，是指單位希望員工在崗位達到的業績，這點尤其重要，這是因爲：其一，崗位考覈要求是事業單位和員工進行協商的結果，作爲聘用合同的重要內容之一，其設置是雙方的合意，是解決人事爭議的依據；其二，崗位考覈要求直接作爲員工業績考評的執行標準，而員工業績考評的結果直接關係員工的績效收入。因此，崗位考覈要求具有“承前啓後”的關鍵作用，事業單位應當重點改革這個方面的制度建設，不可與其他概念混用。

（3）合理增刪相關崗位。崗位有立必有廢，事業單位應當根據單位的功能調整、職責變化、工作需求，合理適時增刪崗位設置。尤其是撤銷相關崗位時，不管在崗員工表現如何優異，只要崗位設置的合理性喪失，事業單位就應當同員工進行協商，實行調崗或者解聘。

公共衛生事業單位員工聘用制度的改革

1.員工聘用制度的實質內涵及改革意義

事業單位員工聘用制度，是從本世紀初人事部針對事業單位改革要求，結合《勞動法》及配套規定在實踐操作中的經驗，進行借鑑引入的制度。員工聘用制度主要包含外部公開招聘、內部競爭上崗、簽訂聘用合同、員工考察監督、解除聘用合同、解決合同爭議等內容。建設好公共衛生事業單位的員工聘用制度，直接服務崗位管理制度的建設——崗位空缺即啓動招聘程序，起到進水閥的作用；崗位評估不達標即啓動解聘程序，起到排水閥的作用。因此，員工招聘制度對於單位用對人、用好人以及單位員工的正常流動具有重要意義。

2.員工聘用制度改革的重點內容及注意事項

（1）招聘制度。員工聘用制度的首要關鍵就是招聘制度，是單位作爲一個社會組織從社會中吸收新鮮血液的過程，需要注意以下幾個方面：第一，招聘信息。公開招聘信息是單位向外輻射的基礎，是求職者應聘的前提。這項工作應至少提前一週時間進行，確保應聘人員有充足時間進行準備。第二，明確招聘條件。招聘條件分爲硬指標和軟指標，硬指標通常指應聘人員應當具備的學歷要求、年齡要求、執業資格等量化內容，軟指標通常指應聘人員應當具備的思想道德、政治立場、社交禮儀等非量化內容。招聘要求不僅要量化，而且要細化，才能招對人。第三，嚴格審查應聘人員的資格。第四，公平考試，統一挑選標準，確保擇優錄取。

（2）聘用合同。我國勞動法領域有《勞動合同法》及其實施條例，但缺乏關於事業單位聘用制度的規定，所以事業單位建立聘用制度沒有強制的統一標準。聘用合同是事業單位與員工之間權利義務的載體，在改革實踐中需要注意以下幾個方面：第一，明確雙方當事人的信息。第二，明確約定合同期限。事業單位與工作人員一般訂立3～5年的合同；對人員流動性強的崗位，可以訂立3年以下的合同；對相對穩定的崗位，可以訂立5年以上的合同。對以完成一定工作任務爲目的訂立的合同，根據工作任務確定合同期限。第三，明確崗位名稱、類別、等級、職責任務。對於員工而言，這些合同條款是履行勞動義務的依據；對於事業單位而言，這些合同條款是其對員工進行績效考覈的標準。所以，本項內容應當做到具體細化，具有實際操作性，切忌模糊。第四，員工工資福利和社會保險。這些條款是員工最爲關注的內容，將在下文進一步展開闡述。第五，其他附件。事業單位的其他規章制度，如員工手冊、考勤規範、工作紀律等，可以作爲合同的附件，納入合同的約定範圍。這樣既可以簡化聘用合同的篇幅，又可以強化合同的內容。

（3）解聘制度。現代企業運用勞動合同解除制度較多，而在事業單位人事制度中，“出口”還不是很暢通。員工有進，必有出。只有科學合理地進行考覈，運用解聘制度，從消極意義層面促使員工積極工作，才能保證事業單位的活力。《關於在事業單位實行人員聘用制度的意見》“規範解聘辭聘制度”中對於事業單位解除聘用合同作出了具體規定，公共衛生事業單位可以在實踐中進行參考。但《事業單位人事管理條例（徵求意見稿）》對於解聘制度進行很大程度的修改，需要注意：第一，變更事業單位隨時解聘的情形。第二，增加事業單位提前通知解聘的情形。第三，區分了員工單方解聘的情形，增加了員工任意解除權的範圍。第四，增加了事業單位支付經濟補償金的情形，進一步規範了經濟補償的支付標準。待上述《條例》正式頒佈後，《意見》若沒有被廢止，與《條例》發生衝突時，應當適用《條例》的相關規定。

公共衛生事業單位績效工資制度的改革

1.績效工資制度的實質內涵及改革意義

績效工資作爲勞動報酬的計算方式之一，源於計件工資，充分體現多勞多得的收入分配原則。由於涉及分配製度的調整，所以這個方面的改革最爲事業單位員工所關注。績效工資制度的關鍵有兩個因素：一是設定合理的績效考覈標準；二是設定合理的績效工資分配比例。

2.績效工資制度改革的重點內容及注意事項

（1）設定合理的績效考覈標準。這個標準實際上是一個比照過程：“紙面上的”崗位工作要求或者合同中約定的工作職責+員工在實際工作中的表現或者業績。而對於這個比照一定要做到公平合理，這就要求做到紙面標準要通過民主程序制定，比照結果（即考覈評定）要接受公開監督。

（2）設定合理的績效工資分配比例。事業單位員工的工資構成一般分爲四個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼；而績效工資進一步分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資。要想激發員工工作的積極性，首先必須提高績效工資在工資構成中的比例，筆者建議不能低於20%，但基於現有基本工資的水平也不宜高於40%。而現行《公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資的指導意見》規定，基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，在績效工資中所佔比重爲60%，一般按月發放；獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考覈結果發放，可採取靈活多樣的分配方式和辦法。筆者認爲上述不合理的比例設置直接導致了績效工資固定化，需要降低至30%～50%，方顯績效工資的功能。#p#分頁標題#e#

結論

事業單位人事制度管理條例 篇五

一、認真執行《勞動法》，建設勞動行政執法形象工程

（一）抓好勞動行政執法人員隊伍自身建設，提高勞動行政執法人員業務素質

1、加強培訓，持證上崗。我局所有的勞動行政執法人員均要求參加省、市、區各級舉辦的行政執法培訓，經過正規培訓合格，取得《行政執法證》、《勞動仲裁員證》後，方可持證上崗。

2、建立行政執法業務學習制度。三年來，我們組織全體行政執法人員反覆學習《勞動法》和相關法規規章，我們還組織學習了《行政訴訟法》、《行政複議法》、《行政處罰法》、《國家賠償法》、《湖南省行政執法條例》等法律法規，要求行政執法人員不但要熟悉《勞動法》，還要熟悉相關的法律法規。

（二）建設勞動行政執法形象工程

1、始終把廉潔行政、公正辦案擺到重要的議事日程。在行政執法工作中，要求每一位幹部都要注重自身的形象，把《勞動監察員準則》的九條標準作爲行政執法幹部年終考覈的重要內容，並結合我局的工作實際，制定了四條規定，一是凡受理的案件每個行政執法人員都不能去與當事人單獨會面；二是需要外出調查取證的，必須2人以上；三是在辦案中，不準在當事人單位吃飯；四是強化服務意識，使用文明用語。三年來，我局勞動執法人員堅持用上述規定爲準則，貫穿於辦案的全過程，未發生一起違規現象。在天元區各用人單位和勞動者當中，樹立了勞動行政執法工作的良好形象。

（三）建設勞動行政執法工作質量工程

1、實行勞動行政執法案件定期研討制度。在工作中我們注意收集報刊、雜誌登載的典型案例，瞭解其他地區、其他部門的執法案例，每季度組織勞動行政執法人員進行學習，結合本局實際，進行諸如哪些是可借鑑的，哪些是不可取的討論，積累勞動行政執法人員的辦案經驗，從而達到提高勞動行政執法工作質量的目的。

2、堅持做到以事實爲依據，以法律政策爲準繩，不搞聯想推理，不搞主觀臆斷。在工作中，我們對已查明的事實，在作出行政決定前，將行政決定的基本意見告之當事人，充分聽取當事人的申辯意見，並對當事人提出的意見經詳細研究後，向其作出耐心的政策解釋和說服工作。三年來，我們作出的行政行爲得到了大多數用人單位和職工的認同和理解，無一例行政複議、行政訴訟和申請強制執行案。

（四）做好勞動法律法規的宣傳工作，強化服務意識

我區企業大多爲新建企業，法律宣傳工作尤爲重要，爲使勞動法律法規得到更好地貫徹，我們印製發放了《勞動法》、《社會保險徵繳條例》、《湖南省勞動合同規定》、《勞動行政管理服務指南》等法律宣傳資料5000份，開展街頭宣傳諮詢、版報展覽等宣傳活動5次。

對用人單位存在的違反《勞動法》的現象，我們不是簡單地處罰了事，而是積極幫助用人單位提高法律意識，改進管理方法。三年來，共現場指導34家企業簽訂勞動合同，現場辦理勞動合同鑑證手續900餘份，幫助23家用人單位建立完善企業勞動管理規章制度。

二、加強人才引進和培訓，嚴格人事執法

1、在人員進入方面，堅持“凡進必考”制度，把好了機關事業單位工作人員的“進口”關，並規範了機關事業單位臨時用工管理。三年來，堅持公開、公平、公正的原則，向社會招考引進人才92人。

在公務員考覈工作中，嚴格控制優崗比例，2001年度我區優崗比例爲13％，按照《國家公務員暫行條例》對有違紀行爲的公務員進行了處理。在各類人事考試工作中，嚴格管理、規範程序、加強監督，杜絕了違紀違法現象。

在工資管理方面，按規定及時調整工資，增加離退休費。年終目標獎按考覈等次發放到位。

加強國家公務員的培訓與學習，按照我們制定了人事教育培訓計劃，舉辦了市場營銷培訓班、項目管理培訓班、項目包裝與策劃培訓，開展了18期計算機中級知識培訓，培訓人數達400多人，有力地提高了公務員的市場觀念和動作能力，提升了幹部綜合素質。2002年，我區組隊參加全市公務員依法行政知識競賽獲得冠軍。

2、成立了區人事領導小組，制定了人事領導小組議事規程。領導小組主要負責全區機關事業單位中一般幹部和工人（工勤人員）的人事管理以及國家政策性安置、機關工作人員招考、錄（聘）用、年度考覈等重大人事管理事項的研究，建立健全了人事管理制度，實現了依法管理。

制定了《勞動人事局重要事項辦理程序及責任追究制度》和人事工作重大問題集體研究制度，對於本局不能解決的問題及時上報區人事領導小組研究解決。

爲適應入世要求，提高行政效能，優化新區經濟發展環境，制定了重大事項效能監察、過時責任追究制度，建立了勞動人事局工作效能督查制度，加大自我監督力度，督促各項工作全面完成。

三、嚴格執行保險條例，做好社會保險工作

社會保險工作是一項政策性非常強的工作，我們認真貫徹落實《勞動法》、《社會保險費徵繳暫行條例》和《失業保險條例》，堅持持證上崗，依法辦事。

1、加強學習，多做宣傳。認真學習國家、省、市各級相關政策文件，深入企業進行多種形式的宣傳，將各類文件資料和相關條例印製宣傳手冊，並邀請各單位進行座談，收到可喜成績。2001年4月至2003年9月，新增擴面84家，1658人。版權所有

事業單位人事管理條例 篇六

天津市人才流動條例全文第一章 總則

第一條 爲加強人才流動的管理，規範人才流動秩序，促進人才的合理配置，保障有關當事人的合法權益，保證經濟建設的健康發展，根據國家有關法律、法規，結合本市實際情況，制定本條例。

第二條 本市行政區域內發生的人才流動及其相關的行爲和活動適用本條例。

本條例所稱人才流動，是指取得專業技術職務任職資格的專業技術人員、管理人員以及其他具有專業技術和管理能力的人員，通過與用人單位的相互選擇實現就業或者實現工作單位的變動。

本條第一款所稱相關的行爲和活動是指人才招聘、應聘、人才流動爭議處理以及爲人才流動提供中介服務等行爲和活動。

屬於勞動合同管理、職業介紹管理和勞動爭議仲裁的事項，不適用本條例。

第三條 人才流動應當遵循尊重單位用人自主權和人才擇業自主權，有利於人才資源合理配置和開發使用的原則。

第四條 各級人民政府應當根據經濟和社會發展的需要，制定政策措施，創造條件，引導和促進人才的合理流動，支持用人單位加大投入，培養人才，吸引人才，建立合理使用人才機制。

鼓勵人才向國家和本市重點和急需的建設工程、科研項目、優先發展的行業、部門和地區流動。

第五條 市人事行政管理部門是本市人才流動工作的主管部門。

區、縣人事行政管理部門在市人事行政管理部門的指導下，對本行政區域內的人才流動工作進行監督管理。

工商、財政、價格、公安、教育等部門按照各自職責，做好與人才流動相關的管理工作。

第二章 中介服務機構

第六條 人才流動可以通過人才流動中介服務機構進行。

第七條 設立人才流動中介服務機構，須具備以下條件：

(一)有規範的名稱、固定的活動場所和必要的設施；

(二)申請的業務範圍、活動內容符合有關法律、法規的規定；

(三)具有健全的管理制度和章程；

(四)專職工作人員不少於五人，須具備大學專科以上學歷，並取得人才流動業務培訓合格證書；

(五)能夠獨立承擔民事責任。

境外公司、企業、其他組織或者個人在本市設立人才流動中介服務機構的，按照國家有關規定辦理。

第八條 設立人才流動中介服務機構，應當向市人事行政管理部門提出書面申請，同時提交本條例第七條規定的有關證明材料。申請人可以到市人事行政管理部門提出申請，也可以通過信函、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件等方式提出。

市人事行政管理部門受理申請後，應當在二十日內作出批准或者不批准的決定。二十日內不能作出決定的，經市人事行政管理部門負責人批准，可以延長十日，並將延長期限的理由告知申請人。

對批准設立的，市人事行政管理部門應當在作出決定之日起十日內向申請人頒發《人才流動中介服務許可證》;不予批准設立的，應當書面通知申請人並說明理由。

第九條 申請人在領取《人才流動中介服務許可證》，並按照有關規定辦理相應手續後，方可進行中介服務活動。

第十條 人才流動中介服務機構需要變更註冊登記事項或者終止營業的，應當按照原申請設立的程序辦理變更或者終止手續。

第十一條 市和區、縣人事行政管理部門依法對人才流動中介服務機構進行檢查或者抽查，並可以查閱或者要求其報送與許可事項有關的材料。

人才流動中介服務機構應當接受檢查，並如實提供與許可事項有關的情況和材料。市和區、縣人事行政管理部門可以公佈檢查結果。

第十二條 人才流動中介服務機構經主管部門覈准，可以開展下列業務：

(一)收集、整理、儲存和人才供求信息；

(二)開展人才素質測評；

(三)組織人才招聘；

(四)舉辦人才培訓；

(五)提供人才諮詢；

(六)法律、法規允許的其他業務。

第十三條 經市人事行政管理部門批准的具有檔案管理能力的人才流動中介服務機構，可以受人事行政管理部門的委託開展流動人員檔案管理及相關業務。

第十四條 人才流動中介服務機構在營業場所以外的公共場所舉辦面向全市的大型人才交流洽談會，應當事先向市人事行政管理部門辦理審批手續。

第十五條 人才中介服務機構舉辦全市性大型人才交流洽談會，應當具備下列條件：

(一)具有舉辦人才交流洽談會所需的經費和場所；

(二)洽談會的名稱、活動內容符合主辦單位的業務範圍；

(三)對人才招聘單位進行資格審查；

(四)有與洽談會規模相適應的工作機構、人員以及安全措施；

(五)有公安部門的批准文件。

第十六條 人才流動中介服務機構應當在規定的業務範圍內依法開展活動，並對招聘單位和應聘人才提供的情況負有核實的責任，不得提供虛假信息，不得侵害單位和個人的合法權益。

第十七條 人才流動中介服務機構提供有償服務的，收費項目和標準按照國家和本市有關規定執行。

第三章 招聘人才

第十八條 單位可以通過下列方式招聘人才：

(一)在新聞媒體、互聯網及其他公衆傳播媒體上刊登、播發人才招聘啓事；

(二)通過人才交流洽談會招聘；

(三)委託人才流動中介服務機構招聘；

(四)法律、法規允許的其他方式。

第十九條 單位和人才流動中介服務機構在新聞媒體、互聯網或者其他公衆傳播媒體刊登、播發舉辦人才交流洽談會啓事或者人才招聘啓事的，內容必須真實準確，符合法律、法規的規定。人才交流洽談會啓事應當寫明洽談會名稱、主辦單位、入場單位數、招聘單位、入場費等內容。人才招聘啓事應當寫明本條例第二十一條第一款規定的內容。

第二十條 下列人員未經原單位同意或者有關部門批准，其他單位不得擅自聘用：

(一)承擔國家或者本市重點工程、科研項目的主要技術和管理工作，尚未完成規定任務的人員；

(二)從事國家機密工作，或者曾經從事國家機密工作，尚在規定的保密期限內的人員；

(三)法律、法規規定的其他人員。

第二十一條 單位招聘人才應當如實公佈聘用的崗位、數量、條件、待遇等，不得以欺騙手段招聘人才。

招聘單位不得嚮應聘人員收取任何費用。

第二十二條 招聘單位與應聘人才確定聘用關係時，應當在平等自願、協商一致的基礎上依法簽訂聘用合同，約定雙方的權利和義務。

第四章 人才應聘

第二十三條 應聘人員應當如實向招聘單位或者人才流動中介服務機構介紹本人的有關情況，並提供相關的證明材料。

第二十四條 要求流動的人員應當向所在單位提出書面申請，其所在單位應當在接到申請之日起三十日內做出同意或不同意的明確答覆。對於符合國家和本市規定，且沒有合同糾紛的，應當同意，並在自同意之日起十日內辦理有關手續；逾期不予答覆的，視爲同意，所在單位應當爲其辦理調動手續。

第二十五條 人才在申請流動期間內不得擅自離職，不得私自使用、帶走原單位的科研成果、技術資料，不得泄露原單位的商業、技術祕密，不得侵害原單位的合法權益。

第二十六條 人才因流動需要提前解除聘用合同或者自願辭去所在單位工作，與原單位簽訂的合同或者協議中有補償約定的，應當按照約定處理有關事宜；沒有約定，而原單位確爲其培訓、住房等提供資金的，原單位可按照國家和本市有關規定向個人收取合理的補償費。

第二十七條 人才流動時應當按照規定辦理轉遞人事檔案和人事關係等手續，所在單位和人才流動中介服務機構必須如實提供證明文件以及相關材料，嚴禁出具虛假證明、檔案材料。

第五章 爭議處理

第二十八條 因人才流動發生爭議的，爭議雙方當事人可以自行協商解決，經協商達不成協議的，爭議雙方當事人可以向市或者區、縣人事行政管理部門申請解決。

第二十九條 市或者區、縣人事行政管理部門應當按照國家有關規定處理人才流動爭議案件。

第三十條 當事人對市或者區、縣人事行政管理部門作出的處理決定，應當自覺履行；不服處理決定的，可以就爭議的事項向人民法院提起訴訟。

第六章 法律責任

第三十一條 違反本條例第九條規定，無許可證從事人才流動中介服務活動的，由市或者區、縣人事行政管理部門責令其停止活動，沒收違法所得，並處以一萬元以上三萬元以下罰款。

第三十二條 違反本條例第十一條規定，拒絕接受檢查、抽查或者提供虛假材料的，由人事行政管理部門予以警告，可以並處一萬元以下罰款；情節嚴重的，責令停業，可以並處五千元以上一萬元以下罰款。

第三十三條 違反本條例第十二條、第十三條規定，人才流動中介服務機構超出業務範圍開展活動的，由市或者區、縣人事行政管理部門給予警告，責令其限期改正；情節嚴重的，沒收違法所得，並處以五千元以下罰款。

第三十四條 違反本條例第十四條規定，人才流動中介服務機構未經批准舉辦全市性大型人才交流洽談會的，由市或者區、縣人事行政管理部門責令其停止活動，沒收違法所得，並可處以一萬元以上三萬元以下罰款。

第三十五條 違反本條例第十六條規定，人才流動中介服務機構提供虛假信息的，由市或者區、縣人事行政管理部門給予警告，並可處以五千元以下罰款；情節嚴重的，吊銷其許可證；給當事人造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

第三十六條 違反本條例第十七條規定，人才流動中介服務機構擅自設立收費項目或者提高收費標準的，由價格管理部門依法予以處理。

違反本條例第二十一條第二款規定，招聘單位嚮應聘人才收取費用的，應當退還所收取的費用，並由價格管理部門依法予以處理。

第三十九條 違反本條例第二十四條規定，單位未按規定期限爲人才辦理流動手續，給個人造成損失的，應當承擔賠償責任。對主要責任人員，由所在單位或者上級主管部門進行批評教育；情節嚴重的，按照有關規定，給予行政處分。

第四十條 違反本條例第二十五條規定，應聘人才擅自離職，私自使用、帶走原單位科研成果、技術資料或者泄漏其商業、技術祕密，給原單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第四十二條 人事行政管理部門的工作人員在工作中玩忽職守、濫用職權、徇私舞弊，侵害人才流動中介服務機構、單位和人才合法權益的，由其所在單位或者上級主管部門按照有關規定給予行政處分；給當事人造成損失的，應當依法承擔賠償責任；構成犯罪的，依法追究其刑事責任。

第四十三條 當事人對市或者區、縣人事行政管理部門不履行法定職責或者作出的行政處罰決定不服從的，可依法申請行政複議或者提起訴訟。

當事人逾期不申請複議，也不向人民法院起訴，又不履行處罰決定的，作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執行。

第七章 附則

第四十四條 利用互聯網或者其他形式兼營人才流動中介服務的，適用本條例。

第四十五條 本條例自20xx年9月1日起施行。

人才流動的作用一、從人才流動看企業的管理機制

企業的人才流動是一個企業發展的動力和活力。只有人才流的正常、合理流動，纔不至於使一個企業處於封閉固守的狀態。流水不腐，戶樞不 蠹。因信息經濟朝代，流動的人象新鮮的血液，象清新的空氣，猶如朝氣蓬勃的生命，會使一個企業充滿活力、充滿朝氣。特別是一個活力四射、不斷創新的企業，他的管理機制必須是科學合理，與時俱進的。因爲這種管理機制給人才提供 了施展本領的機會和條件，使他們有了用武之地，因此，先進的管理機制留住了人，落後的管理機制趕走了人。

二、合理的人才流動是企業發展的必要手段和措施

一個發展中的企業，一個充滿生機的企業，是希望自己的企業蒸蒸日上的。一個企業要濁想長盛不衰，對某些崗位的人才作階段性調整，保持一定的流動性，穩而不僵，活而不亂，始終讓企業處於一種最佳狀態，這既是企業發展的需要，同時也是企業進行人力資源開發、使用的必要手段。

三、人才流動是否正常，是企業發展的關鍵

一個企業發展的快慢、增強壯大是多方面的，但人的因素是第一位的。決策者、決策層占主導地位，這些占主導地位的人才精英就是一個企業發展壯大的關鍵所在。任何一個發展態勢較好的企業，大多數是合理的用好人才，反之，一個衰敗的企業也從側面反映了在人才使用上存在的缺陷和不當，甚至是失誤。一個企業的人才開發、使用、培養、儲備乃至淘汰是一個系統工程，是一項長期任務。企業每發展到一定時期，在人才使用上都會出現不同的結果。如果企業不能根據自身的發展去把握，就會出現意想不到的結果或許可能因用人不當產生覆滅的命運，這決不是危言聳聽。一個企業單說重視人才是不夠的，重視不等於會使用人才。使用不當或動作不佳，都會造成人才的流失。

事業單位人事管理條例 篇七

事業單位是我國特色社會主義制度特有的社會組織。關於事業單位的界定，可追溯到建國初期對事業單位的表述及具體提法。1955年7月，第一屆全國人大第二次會議《關於1954年國家決算和1955年國家預算的報告》中，首次使用了“事業單位”一詞，此後，事業單位的概念得到普遍使用。1963年，國家編制委員會《關於編制管理的暫行辦法》（草案）中對事業單位的定義是：“爲國家創造和改善生產條件，促進社會福利，滿足人民文化、教育、衛生等需要，其經費由國家事業費開支的單位”。1965年，國家編制委員會制定的《關於劃分國家機關、事業、企業編制界限的意見》（草案）中對事業單位作出瞭如下表述：“凡是直接從事爲工農業生產和人民文化生活等服務活動，產生的價值不能用貨幣表現，屬於全民所有制的單位，列爲國家事業單位編制”。

隨着社會主義市場經濟的發展，關於事業單位的界定也處於不斷髮展中，1998 年《事業單位登記管理暫行條例》（2004年修訂）中具體規定爲：“事業單位是指國家爲了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。”我國《憲法》《民法通則》都明確將事業單位劃歸爲社會組織。

學術界對“事業單位”概念的界定和認識尚不統一，具體包括以下幾種代表性觀點。成思危主編的《中國事業單位改革――模式選擇與分類引導》中把事業單位定義爲：“爲了社會公益目的，由各級政府、企業法人、社團法人或公民個人出資以及上述法人和自然人的某種合資形式依法舉辦的，依法自主運作，獨立承擔民事責任，從事教育、科技、文化、衛生、體育等方面的非營利性社會服務活動的獨立法人。”①黃恆學在《中國事業管理體制改革研究》中把事業單位定義爲：“特指受國家行政機關領導，沒有生產收入，由國家經費開支，不實行經濟覈算，提供非物質生產和勞動服務的社會組織，主要包括科學、教育、文化、衛生、體育等部門的單位，例如學校、醫院、研究機構等。”②婁成武等主編的《公共事業管理學》把事業單位定義爲“公共事業組織”，指“以特定的公共利益爲目標、提供公共服務的非營利性的組織，包括事業單位、社會團體（不包括派等政治組織）、民主非企業單位。”③

此外，國際上，通常把類似於我國事業單位的機構稱爲社會公益組織或公共機構，主要是指學校、醫院、協會等單位。因此，對“事業單位”概念的界定，尚無國際方面的參考和依據，進而體現出中國特色的因素。

二、我國事業單位人事制度等相關改革發展階段

改革開放以來，隨着我國經濟體制改革的逐步深入和行政管理體制改革的不斷推進，事業單位改革也在積極穩妥地進行。黨的十一屆三中全會至今，我國事業單位改革大體上經歷了五個階段：

（一）第一階段（1978―1993年）：改革初期探索階段

隨着工作重心開始轉移到爲經濟建設服務上來，事業單位在這期間改革的重點是試圖改變事業單位原有的一些制度上的弊端，鼓勵各類事業單位爲經濟建設這一中心服務。黨中央、國務院及中央有關部委對教育、科技、文化等事業單位的體制改革進行了初步嘗試；對事業單位人事制度也進行了改革的嘗試和探索，恢復了職稱評審工作，開始推行專業技術職務聘用制，適當下放了事業單位人事管理權限，初步搞活了事業單位人事制度。

（二）第二階段（1993―1998年）：改革持續推進階段

（三）第三階段（1998―2006年）：改革加速推進階段

隨着社會主義市場經濟體制改革的深入和發展，事業單位在裁減冗員、大規模推行聘用制度、建立崗位管理制度、完善分配製度、健全人事監督制度等方面進行了改革，很大程度上激發了自身的活力。特別是1998年，國務院頒佈《事業單位登記管理暫行條例》，在全國範圍內全面啓動事業單位登記管理制度，開啓了事業單位人事制度改革加速發展的進程。2004 年，國務院又《關於修改〈事業單位登記管理暫行條例〉的決定》，事業單位登記管理制度逐步完善。

（四）第四階段（2006―2011年）：改革全面發展階段

（五）第五階段（2011年至今）：改革深化發展階段

2011年開始，中共中央、國務院出臺系列文件和政策，繼續深化我國事業單位改革。2011年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發〔2011〕28號），同時，中共中央、國務院出臺《關於分類推進事業單位改革的指導意見》（中發〔2011〕5號），國務院辦公廳也《關於印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》（〔2011〕37號）等系列文件。尤其對事業單位分類改革提出指導意見，“對公益一類事業單位，繼續實行機構編制審批制度，在審批編制內設崗；對公益二類事業單位在制定和完善相關標準的前提下，逐步實行機構編制備案制度，在備案編制內設崗”。2014年，國務院頒佈《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），2015年，國務院《關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），國務院辦公廳轉發《人力資源和社會保障部、財政部關於調整機關事業單位工作人員基本工資標準和增加機關事業單位離退休人員離退休費三個實施方案的通知》（〔2015〕3號），標誌着我國事業單位人事制度改革進入深化發展階段。

通過以上分析，我國事業單位改革經過了由改革開放初期的探索階段，發展到持續推進、加速推進、全面發展階段，最終發展到當前的深化改革發展階段，可以說，以上改革的不同階段也標誌着我國事業單位改革在路徑上存在着中國特色的因素，伴隨着我國國家部門和機構改革的發展，相關部門制定出臺事業單位相關制度安排。

三、國家出臺事業單位人事制度及相關政策的特點

改革開放以來，我國事業單位人事制度及相關政策歸結起來可以分爲四類：一是全國人大常委會通過的國家法律；二是國務院頒佈的各項行政法規；三是由國務院各個部委出臺的部門規章；四是相關團體規定等。歸納起來，國家出臺事業單位人事制度及相關政策的特點有以下幾個方面：

（一）國家重視，制定大量事業單位人事制度政策

改革開放以來，事業單位人事制度改革與我國國有企業改革、政府機關人事制度改革共同成爲我國三大人事制度改革。黨中央、國務院及多個部委對教育、科技、文化等事業單位人事制度進行了改革的嘗試和探索，並制定了大量關於事業單位的人事制度和政策。

1986年，原勞動人事部《關於加強事業單位編制管理的幾項規定的通知》，通過相關規定開始對事業單位編制加強管理。1991年，中共中央、國務院《關於凍結機關、事業單位機構編制的通知》，開始對事業單位機構編制進行規制。1998年，國務院頒佈《事業單位登記管理暫行條例》，在全國範圍內全面啓動事業單位登記管理。

2000年，中共中央組織部、原人事部《關於加快推進事業單位人事制度改革的意見》（人發〔2000〕78號），事業單位人事制度改革力度加大，從全面規劃、整體推進的高度對事業單位人事制度改革進行指導。2002年，國務院辦公廳《轉發原人事部〈關於在事業單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》（〔2002〕35號），我國事業單位開始嘗試聘用制試行工作，並簽訂聘用合同。2006年，原人事部出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發〔2006〕87號），事業單位開始嘗試崗位設置和崗位聘用，對崗位總量管理的對象與實施範圍作出了原則性界定。2007年，《中華人民共和國勞動合同法》頒佈，規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照該法有關規定執行。

2011年，中共中央、國務院《關於分類推進事業單位改革的指導意見》（中發〔2011〕5號）和《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發〔2011〕28號），提出“要加大事業單位崗位設置實施工作力度，加強分類指導，儘快實現崗位管理制度的全面入軌，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”。同年，國務院辦公廳《關於印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》（〔2011〕37號），事業單位分類改革工作提上日程，並很快實施。2014年，國務院頒發《事業單位人事管理條例》，標誌着我國事業單位人事制度改革取得較大進展，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度爲主要內容的人事管理制度初步建立。

（二）政策支持，級別由部門規章上升到國家法律

以2006年爲界，1978―2005年近30年期間，國家關於事業單位人事制度改革的文件有67個，其中，國務院、國務院辦公廳出臺的文件有6個，其他大多爲國務院各個部委出臺的部門規章和相關團體規定；而2006年至今的8年時間，國家關於事業單位人事制度改革的文件有29個，其中，全國人大常委會通過的法律有1個，中共中央、國務院、中共中央辦公廳、國務院辦公廳出臺的文件有5個，其他大多爲國務院各個部委出臺的部門規章和相關團體規定。可見，隨着我國事業單位人事制度改革的推進，有更多的政策出臺以支持這項重大改革，並且出臺政策的級別由部門規章上升到國家法規，表現爲全國人大常委會通過的法律、中共中央、國務院、中共中央辦公廳、國務院辦公廳等出臺文件的數量（絕對數）和比例（相對數）等方面。

需要特別指出的是，2007年頒佈的《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行”，並且根據事業單位聘用合同的特點和實際情況，條例規定了聘用合同的期限、初次就業人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明瞭聘用合同解除的情形以及合同解除、終止後人事關係的終止。條例未作規定的，依照勞動合同法及其實施條例執行。

（三）分項改革，推進人事、工資、社保綜合改革

通過對我國事業單位人事制度改革等政策文件的梳理，可以看出這是一整套的分項改革，包括人事、工資、社保等綜合配套改革。

首先，關於事業單位工資的文件數量最多，有42個，比較重要的包括：1985年原勞動人事部、財政部出臺的《關於國家機關和事業單位工作人員工資制度改革後獎金、津貼、補貼和保險福利問題的通知》;1988年原勞動人事部出臺的《關於國家機關、事業單位勞動合同制工人工資性補貼問題的通知》;1993年國務院出臺的《關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知》和《關於印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知》;2004年原人事部出臺的《關於印發〈關於事業單位試行人員聘用制度有關工資待遇等問題的處理意見（試行）〉的通知》;2007年原人事部、財政部出臺的《關於機關事業單位工資收入分配製度改革實施中有關問題的意見》。

其次，崗位管理是事業單位人事管理的重要內容。分類設置崗位有利於轉換事業單位用人機制，實現對工作人員由身份管理向崗位管理轉變，調動不同崗位工作人員的積極性、創造性。2006年原人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》，開始試行事業單位崗位設置管理制度。事業單位崗位分爲管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。2011年中辦、國辦《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》規定，公益一類事業單位，在審批編制內設崗，規範人事管理，搞活內部用人機制；公益二類事業單位，在備案編制內設崗，賦予單位靈活的人事管理權。事業單位人事制度中涉及崗位管理的文件有16個，比較重要的包括：2006年原人事部出臺《事業單位崗位設置管理試行辦法》及《事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見》，從2007年開始，原人事部聯合有關部委出臺關於新聞出版事業單位、高等學校、義務教育學校、中等職業學校、普通高中、幼兒園、農業事業單位、體育事業單位、廣播影視事業單位、文化事業單位、衛生事業單位、科學研究事業單位、公路交通事業單位、水路交通事業單位、民政事業單位等崗位設置管理的指導意見等。

第三，公開招聘有利於規範事業單位招聘工作，公平公正地選擇工作人員，2005年原人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》，要求事業單位新進人員實行公開招聘。事業單位人事制度中涉及招聘與合同管理的文件有8個，比較重要的包括：2002年國務院辦公廳《轉發原人事部〈關於在事業單位試行人員聘用制度的意見〉的通知》;2003年原人事部出臺的《關於印發〈事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋〉的通知》;2005年原人事部出臺的《事業單位公開招聘人員暫行規定》;2007年全國人大常委會通過的《中華人民共和國勞動合同法》;2010年中共中央組織部、人力資源和社會保障部出臺的《關於進一步規範事業單位公開招聘工作的通知》等。

第四，事業單位人事制度中涉及編制管理的文件有7個，比較重要的包括：1986年原人事部出臺的《關於加強事業單位編制管理的幾項規定的通知》;1991年中共中央、國務院出臺的《關於凍結機關、事業單位機構編制的通知》;1997年原人事部出臺的《關於加強計劃管理，控制機關事業單位工勤人員過快增長的通知》等。2006年，中央編辦還出臺了《關於印發〈城市社區衛生服務機構設置和編制標準指導意見〉的通知》。

第五，事業單位人事制度中涉及專業技術等級與考覈的文件有5個，比較重要的包括：1994年原人事部出臺的《關於機關、事業單位工人進行技術等級崗位考覈有關問題的通知》和《關於印發〈機關、事業單位工人技術等級崗位考覈暫行辦法〉的通知》;1995年原人事部、原勞動部出臺的《關於印發國務院辦公廳對機關、事業單位工人技術等級考覈工作協調意見的通知》;1995年原人事部出臺的《關於印發〈事業單位工作人員考覈暫行規定〉的通知》。

第六，事業單位人事及相關制度中涉及社會保險的文件有5個，包括：1985年原勞動人事部、財政部出臺的《關於國家機關和事業單位工作人員工資制度改革後獎金、津貼、補貼和保險福利問題的通知》;1999年原勞動和社會保障部、財政部、原人事部出臺的《關於事業單位參加失業保險有關問題的通知》;2005年原勞動和社會保障部、原人事部、民政部、財政部出臺的《關於事業單位、民間非營利組織工作人員工傷有關問題的通知》;2008年國務院出臺的《關於印發事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案的通知》。值得一提的是，2008年，國務院通過《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》（國發〔2008〕1號），並確定在山西、上海、浙江、廣東和重慶5省市先期開展試點工作，探索事業單位工作人員養老保險制度的設計。2015年1月3日，國務院《關於機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（國發〔2015〕2號），標誌着我國事業單位社會保障方面的改革開始啓動，這也是繼2014年國務院頒發《事業單位人事管理條例》以來，我國事業單位重大系列改革的又一重大舉措和進展。

最後，事業單位人事制度中涉及紀律、處分與申訴的文件有4個，包括：1999年原人事部出臺的《關於機關、事業單位工作人員在停職審查期間工資處理意見的通知》和《關於國家機關工勤人員和事業單位工作人員受行政紀律處分工資問題處理意見的通知》;2012年人力資源和社會保障部、監察部出臺的《事業單位工作人員處分暫行規定》;2014年中共中央組織部、人力資源和社會保障部出臺的《事業單位工作人員申訴規定》。

此外，中共中央組織部、原人事部聯合相關部委制定相關行業部門的人事制度改革，例如，2000年中共中央組織部、原人事部、教育部出臺的《關於深化高等學校人事制度改革的實施意見》;中共中央組織部、原人事部、衛生部出臺的《關於深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》;中共中央組織部、原人事部、科學技術部出臺的《關於深化科研事業單位人事制度改革的實施意見》等。

（四）分類改革，出臺《事業單位人事管理條例》

前已述及，2011年開始，國家出臺系列文件和政策，深化事業單位改革。比較重要的文件包括：2011年，中共中央辦公廳、國務院辦公廳的《關於進一步深化事業單位人事制度改革的意見》（中辦發〔2011〕28號），中共中央、國務院出臺的《關於分類推進事業單位改革的指導意見》（中發〔2011〕5號），國務院辦公廳的《關於印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》（〔2011〕37號）等系列文件。尤其對事業單位分類改革提出指導意見，“對公益一類事業單位，繼續實行機構編制審批制度，在審批編制內設崗；對公益二類事業單位在制定和完善相關標準的前提下，逐步實行機構編制備案制度，在備案編制內設崗”。可以說，分類改革的提出是我國事業單位人事制度改革的創新之舉，是針對我國國情實施的一項重大改革措施，並指導下一階段事業單位人事制度改革的發展。

特別是2014年，國務院頒佈《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），標誌着我國事業單位人事制度改革進入深化發展階段。《事業單位人事管理條例》着眼於轉換用人機制，強調要突出合同聘用、公平競爭、激勵約束、權益保障，逐步實現人員“能進能出”、崗位“能上能下”、待遇“能高能低”的目標。這是適應社會主義市場經濟需要，深化事業單位人事制度改革的重大舉措，對於激發事業單位內在活力，調動各類人員積極性具有極爲深遠的意義。可以說，《事業單位人事管理條例》不僅爲我國事業單位改革提供了重要的法律支撐，而且彰顯了我國人事制度改革中的創新思維。

小 結

通過以上分析，我國事業單位改革經過了由改革開放初期的探索階段，發展到持續推進、加速推進、全面發展階段，最終發展到當前的深化改革發展階段，可以說，以上改革的不同階段也標誌着我國事業單位改革在路徑上存在着中國特色的因素，伴隨着我國國家部門和機構改革的發展，相關部門制定出臺事業單位相關制度安排。

改革開放以來，我國事業單位人事制度改革得到了國家的高度重視，無論從數量上還是從政策層次上都有所體現；同時，伴隨着人事、工資、社保等多項改革的推進，我國事業單位人事制度又呈現出綜合性改革的特點；此外，通過事業單位分類改革的創新舉措，有效地解決了我國事業單位人事制度方面長期存在的問題，尤其是《事業單位人事管理條例》的出臺，更是深化我國事業單位人事制度改革的一個重大舉措，並將成爲我國事業單位人事制度改革的里程碑。

註釋：

①成思危。中國事業單位改革――模式選擇與分類引導[M].北京：民主與建設出版社，2000年，第134頁。

②黃恆學。中國事業管理體制改革研究[M].北京：清華大學出版社，1998年，第2頁。

③婁成武。公共事業管理學[M].北京：高等教育出版社，2002年，第9頁。