關於落實帶薪休假情況的調研報告

關於落實帶薪休假情況的調研報告

休息休假權是勞動者應當平等享有的重要權利。隨着《勞動法》、《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）的頒佈實施，我國的職工帶薪年休假制度初步確立。2013年，國務院辦公廳印發了《國民旅遊休閒綱要（2013—2020年）》，提出要保障國民旅遊休閒時間，到2020年職工帶薪年休假制度基本得到落實。爲了弄清貫徹執行《條例》的真實情況，切實反映用人單位和職工羣衆等不同利益主體對執行《條例》的評價和意見，按照省廳工作安排，我市對全市落實職工帶薪休假情況進行了專題調研，現將調研情況彙總如下。

    一、基本情況

爲深入瞭解職工帶薪年休假制度的落實情況，我市將調研任務分配到各個縣區，對全市的行業代表企業、行政事業單位等通過召開座談會、發放問卷調查、個別談話等形式開展了專題調研。

一是分層召開經營管理者、工會主席和職工代表調研座談會17次。

二是選擇不同類型且具有代表性的機關、企事業單位86家，其中，行政機關5家，事業單位10家，國有、集體及控股企業10家，民營企業61家。發放調查問卷1000餘份，收回問卷900餘份。在參與問卷調查對象中，一線職工佔48%，一般經營管理和技術人員佔32%，中層管理人員佔15%，高層管理人員佔5%。調研的86家單位中已全面落實帶薪休假制度的17家，佔19.77%；部分落實的22家，佔25.59%，沒落實的47家，佔54.65%。從落實的形式看，按規定天數正常休假的佔53%，由於無法安排休假按該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬的佔47%。

三是帶薪年休假落實情況。從單位性質來看，國有企事業單位和政府機關落實帶薪休假制度較好，在被調查者中有88.0%的國有企事業單位職工表示近三年享受過全部或部分帶薪休假，有81.3%的政府機關職工表示享受過全部或部分帶薪休假。國有及國有控股企業和外資企業比民營企業執行得好。從經濟效益狀況來看，經濟效益好的企業比經濟效益差的企業執行得好。從職工崗位來看，技術業務骨幹以及重點工程和重點崗位生產一線的職工及企業高管、領導幹部帶薪休假比例僅爲23.2%，一般幹部職工休假比例爲55.7%。從休假形式看，機關事業單位一般採用一次性或分段休假；企業的年休假則相對靈活，一般採取生產銷售淡季或停產檢修期間集中休假、分段休假、抵消事假等方式安排。從參與調研人員的身份來看，職工對帶薪休假普遍歡迎，高層管理人員和企業主中77%的認爲當前的帶薪休假制度與我國目前的社會狀況存在一定的脫節，特別是在目前經濟下行的情況下，該制度難以得到很好落實。

四是帶薪休假制度落實不到位的原因比較複雜。從調研情況上看，政府機關和國有企事業單位帶薪休假落實不到位的主要原因是職工工作太忙，沒時間休假，佔比分別達到85%和63%；民營企業帶薪休假制度落實不到位的主要原因是單位相關制度不完善，無法享受帶薪休假，佔比分別達到80%和76%。可見，當前各類型單位職工無法完全享受帶薪休假的主要原因還是工作內容較多，疲於應付以及企業帶薪休假制度不完善等客觀因素。而工作競爭壓力大，主動放棄休假；工作多勞多得，不想休假以及其他個人原因所導致的無法享受帶薪休假等主觀因素較少。

五是多數職工對未給予經濟補償不滿意。在《職工帶薪年休假條例》中規定“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從調研情況看，職工普遍對單位應休未休的年假給予經濟補償的滿意度較低。有77.6%的職工對單位沒有對應休未休年假給予經濟補償表示不滿意，以在政府機關和國有企事業單位職工尤爲明顯；有8.2%的職工表示雖然單位有相關補償制度，但沒有執行，主要集中民營企業；另外有10.6%的職工表示雖然單位沒有相關的經濟補償制度，但也無所謂。

二、主要做法

（一）廣泛宣傳。職工帶薪年休假制度實施以來，我市通過電視、電子顯示屏和報刊宣傳，認真解答企業職工帶薪年休假涉及的有關問題，市勞動關係三方成員單位組織工作專班到用人單位、進社區發放專題宣傳資料，通過舉辦政策培訓，宣講有關典型案例，提高職工帶薪年休假制度的知曉率，增強用人單位和勞動者遵守勞動保障法律法規觀念，提高勞動者自我依法維權意識。

（二）合力推進集體合同制度。通過召開勞動關係三方協商會議研究決定，要求各縣市區人社部門在審覈企業上集體合同時，要求企業將落實職工帶薪年休假制度作爲必備條件寫入《集體合同》中，並通過平等協商進行約定。近年來，我市勞動關係三方合力推進集體合同制度，擴大了集體合同簽訂覆蓋面。目前，我市91%的建會企業普遍建立集體合同制度。有力促進了企業職工帶薪年休假制度的落實。市人社局在企業申請特殊工時制度審批和開展勞動用工備案時，將落實職工帶薪年休假作爲重要內容，使職工帶薪年休假有章可循。

（三）實行勞動用工誠信評價制度。勞動關係三方合力指導特殊行業和重點企業建立和完善勞動用工誠信評價制度和激勵機制，引導企業建立自我約束、自我管理、自我協調的勞動用工管理模式。把貫徹落實職工帶薪年休假制度作爲企業，構建“規範有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的新型勞動關係的重要內容。以有效開展勞動用工誠信評價活動，促進企業職工帶薪年休假制度的順利實施。

（四）加大勞動保障檢查力度。我市兩級勞動監察部門，通過組織勞動保障監察年度書面審查、專項檢查、主動巡查和受理投訴舉報等形式，依法監督檢查企業執行職工帶薪年休假制度情況。對帶薪年休假制度不執行或者執行不到位的，依據職權責令企業限期改正；逾期不改正的，除責令支付未休年休假工資報酬外，企業還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金。特別是在調查處理勞動保障爭議案時，凡是勞動者要求企業支付未休帶薪年休假工資的，勞動保障爭議仲裁機構在查證屬實後，都給予了支持，維護了企業職工的合法權益。

三、職工帶薪年休假難以很好落實的主要原因

我市在貫徹落實企業職工帶薪年休假制度方面做了許多實際工作，也取得了成效，但從實際執行情況來看，《條例》的實施還不平衡，部分單位在執行過程中還存在一些問題。主要原因有以下幾點：

（一）帶薪年休假制度普及宣傳力度不夠。在調研座談中瞭解到有近三分之一的企業經營管理者特別是民營企業的經營管理者對該項制度不瞭解，對於不執行該項制度將會承擔的法律責任不清楚。問卷調查過程中發現只有21.6%的職工很清楚帶薪年休假制度；47.3%的職工基本瞭解；聽說過但不清楚制度的職工佔20.8%；沒聽說過的職工佔10.3%。《職工帶薪年休假條例》頒佈實施以來，各界宣傳推廣的不到位，導致了部分單位職工，甚至領導幹部對該制度政策的認識比較模糊。

（二）工作與休假的矛盾突出。由於近幾年來人力資源成本不斷上升，特別是目前經濟形勢下行的情況下，很多中小企業生存困難，因此不願增加用工成本，不主動提出或不準職工休年休假；職工由於害怕影響自身發展，也不敢向企業提出休假要求。調查發現，認爲單位(部門)領導不重視職工享受帶薪年休假的佔37%；單位沒有職工帶薪年休假計劃安排的佔32.5%；由於工作調配不力，致使職工沒有時間休假的佔56.5%。部分企業經過改制、減人增效等改革措施以後，基本上“一個蘿蔔一個坑”，一旦安排休假，就影響企業生產的正常運行。事業單位中，例如大型公立醫院，由於關鍵崗位人員不足，很多崗位工作人員，因爲沒有富餘人員，無法相互替代，只能放棄休假。在部分機關、事業單位因工作原因無法休假的人數往往超過總數的5%，其工作報酬沒有經費渠道，致使難以落實該項制度。

（三）職工帶薪年休假制度中的“帶薪”標準規定模糊，影響了職工要求年休假的積極性。目前大多數企業的薪酬體系都與職工績效水平的高低有直接關係，休假導致勞動時間縮短，必然會影響到個人的薪資水平。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經濟上更大的損失。因此，很多人寧願放棄一時的舒服而選擇繼續上班，還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷。職工基於自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業中的地位、業績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極的態度。

（四）職工缺乏話語權，相關部門監管乏力。問卷調查和座談顯示， 75.5%的職工認爲當前勞資雙方不對等，職工沒有話語權；66.7%的職工表示單位只關注自身利益，不願爲員工休假增加成本；61.1%的職工表示，要求休帶薪假可能影響自身發展甚至被辭退，職工根本不敢提出休假要求。部分機關及事業單位的領導未帶頭執行職工帶薪年休假制度，導致普通工作人員也不好提出休假申請，“不想因此影響前途”。如果所在單位不實行帶薪休假，69.1%的職工會選擇忍氣吞聲，僅8.2%的職工表示會向單位提出申請，僅3.5%的職工表示會向有關部門舉報或尋求幫助。另外，勞動監察力量不足，難以對年休假制度的執行情況進行全方位的督查。加之《職工帶薪年休假條例》對用人單位不落實帶薪年休假的法律責任規定模糊，在司法實務中難度較大，對用人單位缺乏威懾力，導致監管缺位。

四、對策建議

（一）進一步加強宣傳，提高認識。要進一步加強宣傳，充分認識到落實職工帶薪年休假制度是全面建設小康社會的需要，是適應經濟新常態的需要，是全面推進依法法國的需要，是黨中央國務院的明確要求。各地各單位應加大對帶薪年休假條例的宣傳力度，人社、工會、宣傳等部門要將宣傳年休假制度納入職工權益保障的重要內容，形成良好的社會輿論氛圍，進一步加強職工的法律維權意識，讓職工都能夠清楚地瞭解到自己應享有的權利。機關、事業單位領導應帶頭垂範，鼓勵幹部職工主動提出休假。帶薪休假制度在企業的實施會更加困難一些，因此要倡導企業建立以人爲本的企業文化，使企業意識到建立以人爲本的企業文化對企業長期健康發展的必要性和緊迫性。一方面加強對企業管理者的宣傳，使他們認識到落實職工帶薪年休假制度是維護職工休息休假權利，關心、愛護職工，提高企業凝聚力和職工歸屬感，調動職工積極性的重要舉措，有利於促進企業可持續發展。另一方面要加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權利，使他們瞭解國家及地方政府關於帶薪休假的政策與法規，獲得是否行使自己此項權利的機會。

（二）創新方法，增強年休假工作的計劃性和靈活性。應着力推行單位休假年度計劃，實行組織計劃安排與職工個人申請、單位批准相結合的辦法。在確保各項工作正常運行的情況下，每年制訂出當年工作人員年休假計劃，對職工年休假做出統籌安排。對於特殊崗位、工種的職工可採取靈活多樣的休假方式，可以集中休也可以劃整爲零，在工作間隙隨時休。爲解決職工工作的崗位一人制、無人替換等問題，可建立複合型人才，採用二人一組的職能捆綁的辦法，即AB角，當一人不在崗，另一人能履行其職能，從而改變一人離崗，職能空缺的現象。

（三）正確引導勞資雙方，將職工帶薪年休假寫入勞動合同。引導職工通過集體協商，增加職工的發言權。通過勞資雙方平等協商，制訂具體的落實辦法和執行計劃，將其納入集體合同內容並通過職代會等方式並公佈於衆。進一步規範勞動合同內容，將帶薪休假作爲一項必備條款內容寫入勞動合同，約束勞資雙方的權利和義務。勞動者通過行使協商權、檢舉控告權、請求調解權、請求仲裁權、訴訟權等權利，實現自己享受帶薪年休假的權利。用人單位則要按照法律法規、集體合同、勞動合同、規章制度等履行法定或約定義務，讓本單位的勞動者實際享受帶薪年休假。

（四）加強分類指導、逐步實施。爲推動帶薪年休假制度的全面實施，可對不同類型企業和企業職工實施分類指導，逐步推進，不能實行“一刀切”，將機關、事業單位、國有企業、規模以上非公企業以及企業先進工作者納入優先實施範圍，制定指導意見，加強督辦檢查，發揮示範引領作用。

（五）將落實職工帶薪年休假制度工作納入各級政府議事日程，加大執法監督檢查力度。建議人力資源和社會保障等相關部門不定期開展職工帶薪年休假制度落實情況的專項檢查，針對各類違反規定不給予職工休假的加大處罰力度，以剛性的制度爲職工落實好帶薪休假提供配套保障。對用人單位惡意不安排職工休年休假又不依照規定支付未休年休假工資報酬的，由人力資源和社會保障部門依法進行處罰，對拒不整改和支付年休假工作報酬的單位，人力資源和社會保障部門可申請人民法院強制執行，提高不按規定執行的違法用工成本。