資本論論文多篇

資本論論文 篇一

【摘要題】經濟學

【關鍵詞】馬克思/資本論/剩餘價值理論/企業家理論。

【正文】

對企業家理論的研究可謂源遠流長。從18世紀開始，經濟學家們就沒有停止過把和企業家有關的理論納入經濟理論框架的努力。馬克思是較早研究企業家理論的經濟學大師，經典著作《資本論》中蘊含着豐富的企業家理論，可是，很少有人挖掘和開發這個理論寶庫。企業家的興起是市場經濟發展的產物。企業家的活動是一種創新性經濟活動。市場經濟的動力之源是企業家的創新思維、創新戰略和創新實踐。企業家才能已經同資本、勞動力、土地一起成爲支持世界經濟發展的四大要素之一。從世界經濟發展的經驗看，現代企業家的興起及其作用的充分發揮，是一個國家能夠富裕起來，並且很快實現化、走向現代化的一個重要因素。我國建立主義市場經濟體制以後，民營經濟迅速發展起來，一大批民營企業家涌向市場經濟的潮頭浪尖。正是我國民營經濟、民營企業和民營企業家二次創業的關鍵時期，也是民營企業從家族制管理融入現代企業制度的關鍵時期，我國的民營企業家隊伍、尤其是職業企業家階層正在興起。加強對馬克思的企業家理論的研究，用於指導我國企業家隊伍建設，具有重大和深遠的意義。本文試對馬克思《資本論》中蘊含的企業家理論進行初步的探討與研究，旨在拋磚引玉，求教於大家。

一、企業家的概念、內涵，企業家職能與企業家才能

對企業家理論的研究雖然時間久遠，但對企業家概念卻有衆多的說法。筆者認爲，企業家是活躍在市場經濟舞臺上，具有企業家精神、企業家素質、企業家才能和企業家職能的企業的所有者、經營者，是“工業的司令官”和“我們的工業制度的靈魂”。（注：馬克思。資本論。第三卷，P434、P427、P50，人民出版社，1975(6).）企業家精神、企業家素質、企業家才能和企業家職能都是企業家應當具有的必要條件，共同構成企業家概念的完整的內涵。而所有者、經營者則是上述內涵的載體。

我們給出上述企業家概念的理論根據有四：其一，法國經濟學家薩伊19世紀初在《政治經濟學問答錄》中指出：企業家概念包括企業家職能和企業家精神兩項內涵。其二，我國著名經濟學家厲以寧教授1999年提出：“企業家是素質而不是職務”（注：厲以寧。企業家是素質而不是職務[M].企業零雜誌，1999(23).）。其三，在馬歇爾的企業家理論中，十分重視企業家個人的經營才能；我國張維迎教授則認爲擁有個人資產和經營能力是成爲企業家的必需條件。其四，馬克思在《資本論》中指出；“產業經理”是“我們的工業制度的靈魂”（注：馬克思。資本論。第三卷，P434、P427、P50，人民出版社，1975(6).）。

企業家是—個發展着的概念。企業家這個社會角色，是隨着生產力的不斷髮展而不斷變化的。從世界經濟發展史看，在前資本主義社會，企業家是集所有者、經營者和生產勞動者於一身的社會角色；隨着生產力的發展和社會的進步，個別資本規模的不斷擴大，企業家不再參加具體的生產勞動，而是以集所有者和經營者於一身的“資本家”的身分出現；隨着生產力的進一步發展，個別資本轉化爲社會資本，特別是“經理革命”的爆發，公司制企業的大量涌現，企業家這—社會角色，更多地由專門從事經營管理活動的職業經理階層來承擔。一般把前兩種業主型的企業家稱爲傳統型企業家，而把後一種非業主型的企業家稱爲現代型企業家。必須特別指出，資本家與企業家是有明顯區別的，擁有資本但缺乏企業家才能的人，只能叫資本家；既有資本又有企業家才能或雖然沒有資本但擁有企業家才能的人才能叫企業家。

在實現企業家職能的全過程中所表現出來的企業家的眼光、謀略、、手段、技巧等即爲企業家才能。企業家才能是在先天稟賦的基礎上，主要是經過後天的、培養、鍛鍊造就而成的特有的洞察能力、決策能力和組織能力，以及由此所組成的綜合性資質。而企業家精神和企業家素質最終都要和企業家才能一起表現出來，有的學者從定性角度，把是否從事創新活動和能否獲得超額利潤作爲評判企業家的一種尺度，這有其一定的道理。因爲能否從事創新活動關係到企業家才能，能否獲得超額利潤既關係到企業家才能，也關係到企業家職能，企業家才能和企業家職能的有機統一，纔是—個完整的企業家。

企業家的內涵極爲豐富，概括起來有以下四個方面：（一）企業家是具有企業家才能、富有創新精神、風險精神和奉獻精神，能創立新企業和發展新產業、推出新產品的能人；（二）企業家是先進生產力的組織者和實踐者，是能不斷吸納人才，將人力資本和非人力資本優化組合，善於將成果轉化爲生產力，創造交易機會，降低交易費用，獲取合法利潤，使社會財富和價值增殖最大化的生產《本站·》要素組織者；（三）企業家是具有市場眼光，能善於運用賺錢手段、利用市場信息，發現機遇和抓住機遇，並精於作出戰略決策，能創造經濟奇蹟的市場經濟戰略家；（四）企業家是承擔着引導、指揮、組織、協調、監督、教育、凝聚人心、營造企業文化等企業領導職能，善於運用自己獨特的領導、領導方式、領導方法、領導作風，實現領導效能最大化的企業高層領導者。

二、《資本論》中蘊含的傳統型企業家理論

《資本論》中蘊含的傳統型企業家理論，主要體現在作爲資本家的企業家職能和企業家才能的融合之中。

擔當企業家角色的資本家既是層面上的財產的所有者，也是企業的直接經營者，他們集所有權與經營權於一身，統決策權與控制權於一體，在企業內部實行集權型領導。而在企業外部，即在社會層面上，由於他們既是所有者，又是經營者，既有決策權，又有控制權，特別是他們在社會上形成的整體力量，使他們成爲資本主義社會的“工業的司令官”。另一方面，他們對企業經營承擔着無限責任或有限責任，在拼命追求利潤和超額利潤（剩餘價值和超額剩餘價值的轉化形式）的同時，冒着由於生產資本的預付性和收益的滯後性造成的經營風險和可能破產的巨大風險（法語中企業家一詞(Entrprendre)的本意就是“承擔風險”）。這是典型的資本主義傳統型企業家，追求利潤和超額利潤是資本家的職能，但獲取利潤和超額利潤卻並非任何一個擁有資本（包括貨幣資本、生產資本和商品資本）的資本家都能做到的事情，只有擁有企業家才能的企業家纔可能做到。

對企業家的職能，不同經濟學家有不同的表述。美國經濟學家沃克認爲，企業家的職能是“組織和實施生產，決定生產什麼、多少和哪些種類，用何種材料和樣式進行生產，以及產品向什麼人並用何種價格出售和支付條件。”（注：沃克·弗朗西斯。政治經濟學[M].1883.P232.）馬克思在《資本論》中明確指出；“資本家作爲資本家，他的職能是生產剩餘價值即無酬勞動，而且是在最經濟的條件下進行這種生產。”（注：馬克思。資本論。第三卷，P434、P427、P50，人民出版社，1975(6).）在這裏，馬克思對資本家的職能作了相當精闢的論述，雖然在字裏行間並沒有出現“企業家”三個字，但因爲在資本主義社會傳統型企業家這一社會角色是由資本家擔當的，所以，其資本家的職能也就成爲資本主義傳統型企業家的職能。不難看出：沃克是從現象上論述了企業家職能，馬克思則是從本質上論述了作爲資本家的企業家職能。因爲，作爲資本家的企業家，憑藉企業家的眼光在市場上發現某種潛在利益或商機以後，便去組織人力、物力、財力，並吸引其他人投資，進行生產要素的特殊組合。去完成某種創新，而這一切的直接目的和決定性動機就是把潛在利益變成現實利益，最後獲得利潤和超額利潤（即剩餘價值和超額剩餘價值的轉化形式）。

在《資本論》全書中，馬克思雖然沒有直接論述企業家才能，甚至也沒有出現“企業家才能”這五個字，但作爲資本家的企業家才能卻是我們從《資本論》的許多論述中都能感悟到的。這可以通過對原著中下列內容的分析來說明：

例1：馬克思指出：“資本家究竟是爲了從可變資本取得利潤才預付不變資本，還是爲了使不變資本增殖才預付可變資本；他究竟是爲了機器和原料有更大的價值才把貨幣用在工資上，還是爲了對勞動進行剝削才把貨幣預付在機器和原料上；不管人們怎樣看，對資本家來說都是無關緊要的。雖然只有可變資本部分才能創造剩餘價值，但它只有在另一些部分，即勞動的生產條件也被預付的情況下，纔會創造出剩餘價值。”（注：馬克思。資本論。第三卷，P434、P427、P50，人民出版社，1975(6).）在這段原著中，馬克思雖然沒有直接提到企業家才能，但從對上述內容的分析中，卻能讓人們感覺到：在這裏，作爲傳統型企業家的資本傢俱有一種組合生產要素的才能。因爲，只有將投入的貨幣資本、勞動力、機器、原材料等生產要素合理地組合起來，纔會創造出剩餘價值。這種生產要素的組合才能，正是企業家才能的具體體現。這裏，企業家才能是作爲前提條件的。因爲沒有企業家才能的發揮，可變資本就不可能“取得利潤”，不變資本也不會“增殖”。可見，作爲資本家的企業家才能已被隱化在馬克思的剩餘價值理論之中。

例2：“W——G商品的第一形態變化或賣。商品價值從商品體跳到金體上，象我在別處說過的，是商品的驚險的跳躍。這個跳躍如果不成功，摔壞的不是商品，但一定是商品所有者。”（注：馬克思。資本論[M].第一卷，P124.）在此，馬克思雖然也沒有直接論述企業家才能，但卻可以讓人感悟到：在這裏，企業家才能具體表現爲如何使商品體跳到金體上的“驚險的跳躍”獲得成功。

例3：“假如必須等待積累去使某些單個資本增長到能夠修建鐵路的程度，那麼恐怕直到今天世界上還沒有鐵路。但是，集中通過股份公司轉瞬之間就把這件事完成了。”（注：馬克思。資本論[M].第一卷，P688.）同樣，馬克思雖然在此也沒有直接論述企業家才能，但卻能令人感悟到：企業家才能具體表現爲如何運用資本集中等手段，即如何通過組織股份公司去搞大生產、大項目、大工程、大流通、大、高科技；如何通過併購把自己鑄造成“經濟航空母艦”。

例4：馬克思在《資本論》第二卷中指出：“資本的循環，只有不停頓地從一個階段轉入另一個階段，才能正常進行。如果資本在第一階段G——W停頓下來，貨幣資本就會凝結爲貯藏貨幣；如果資本在生產階段停頓下來，一方面生產資料就會擱着不起作用，另一方面勞動力就會處於失業狀態；如果資本在最後階段W’——G’停頓下來，賣不出去而堆積起來的商品就會把流通的流阻塞。（注：馬克思。資本論[M].第一卷，P686.）馬克思又指出：“資本家在急需的時候會不顧他手中的貨幣的規定職能，而動用他擁有的一切，來保證他的資本的循環過程照常進行。”（注：馬克思。資本論[M].第二卷，P63-64.）在此，馬克思雖然也沒有直接論述企業家才能，但作爲資本家的企業家能“保證他的資本循環過程照常進行，”這正是企業家才能的具體表現。

例5：馬克思指出：“資本的循環，不是當作孤立的行爲，而是當作週期性的過程時，叫作資本的週轉。這種週轉的持續時間，由資本的生產時間和資本的流通時間之和決定。這個時間之和形成資本的週轉時間。”（注：馬克思。資本論[M].第二卷，P100.）還指出：“週轉時間或它的兩個部分（生產時間和流通時間）中的任何一個部分的縮短，都會增加所生產的剩餘價值量。”（注：馬克思。資本論[M].第二卷，P174.）在這裏，作爲資本家的家的重要才能表現爲；如何縮短“資本的週轉時間”。因爲無論是縮短資本的生產時間，還是縮短資本的流通時間，都會增加所生產的剩餘價值量。

必須特別指出：資本主義傳統型企業家職能與企業家才能的作用表現出兩面性。從生產力方面看，企業家職能與企業家才能的社會作用表現在把潛在生產力轉化爲現實的生產力。已經證明，作爲資本家的企業家對社會生產力的貢獻是巨大的。但是，從生產關係方面看，由於擔當着企業家角色的資本家掌握着資本這一稀缺資源，在資本主義制度下，資本家憑藉對生產資料的佔有而無償佔有僱傭工人勞動創造的剩餘價值，體現了資本家對僱傭工人的剝削關係。馬克思在《資本論》中指出：“剩餘價值的生產是資本主義生產的決定目的”（注：馬克思。資本論[M].第三卷，P84、P434、P493、P435-436.），這是導致無產階級貧困化和資本主義社會貧富懸殊的根本原因。對此，馬克思進行了深刻的揭露和批判！無償佔有僱傭工人勞動創造的剩餘價值，毫無疑問是作爲資本家的企業家極不光彩的一面，無論給他們帶上多少美麗的光環，都絕對掩蓋不了這一剝削的事實。因此，人們對資本主義傳統型企業家應有一個全面的正確的評價。

三、《資本論》中蘊含的型企業家

現代型企業家主要指從事創新活動的職業化的企業高層經理。職業化的企業高層經理是“雖然沒有資本但擁有企業家才能的人”。他們以從事企業的經營管理活動爲職業，憑藉個人的經營才能和社會責任感來履行對企業的實際領導權，在一系列創新活動中駕馭風險，用投資人的錢去獲取超額利潤，以事業上的成功來體現自己的社會價值。這正是現代型企業家與傳統型企業家的根本區別。

現代型企業家的出現源於經理革命的爆發。1841年4月15日，即馬克思着手寫《資本論》的前兩年，美國馬薩諸塞至紐約的一條鐵路線上發生了兩列火車相撞的嚴重事故，2人身亡，17人受傷，一時輿論譁然！這一看似偶然、實則必然的事故暴露出老闆雖然有錢但不一定有能力領導和管理現代企業的事實。在馬薩諸塞州議會的推動下，這家鐵路公司進行了改革，改革的實質是把所有權和經營管理權分開，老闆有財產的所有權，經營管理企業的則是經理。“經理革命”由此開始，經理制興起並迅速在全世界得到推廣，企業高層經理成了現代企業家的代名詞。馬克思在《資本論》中對“經理”作了較多的論述，如第一卷在論述絕對剩餘價值生產時就提到了經理，而在第三卷中至少有18處論到“經理”這個響亮的名詞。其中，馬克思直接對於“經理”的論述主要有以下幾個方面：

（一）經理的含義。經理是“古希臘的監督人”（注：馬克思。資本論[M].第三卷，P84、P434、P493、P435-436.）“或封建法國所稱的regisseur（管家）”（注：馬克思。資本論[M].第三卷，P84、P434、P493、P435-436.）；經理，“即別人的資本的管理人。”（注：馬克思。資本論[M].第三卷，P84、P434、P493、P435-436.）從“監督人”、“管家”到“資本的管理人”，在這裏，馬克思對經理的主要職責與功能作了直接表述。這種職責與功能的不同，正是傳統意義上的企業家與現代意義上的企業家的區別。

（二）早期經理階層的生成。馬克思指出：“每一次危機以後，我們都可以在英國工廠區看到許多以前的工廠主，他們現在作爲經理，爲了低微的工資，替那些往往就是他們自己的債權人的新工廠主，去管理他們自己從前所有的工廠。（注：馬克思。資本論[M].第三卷，P84、P434、P493、P435-436.）在這裏，馬克思客觀面生動地論述了在資本主義社會早期經理階層生成的一幕。這種經理階層的生成方式與我國現代社會經理階層的生成方式有所不同。從中我們看到資本主義社會市場競爭的殘酷性，這爲我們寫企業家史提供了依據和指導。

（三）經理的現實職能。馬克思在《資本論》中寫道：“不能由借貸也不能用別的方式佔有資本的單純的經理，執行着一切應由執行職能的資本家自己擔任的現實職能，所以，留下來的只有管理人員，資本家則作爲多餘的人從生產過程中消失了。”（注：馬克思。資本論[M].第三卷，P84、P434、P493、P435-436.）在這裏，馬克思非常清楚地告訴我們：在資本主義社會，作爲現代型企業家的經理的現實職能就是資本家的執行職能。同時還告訴我們，隨着社會生產力的發展和歷史的演進，資本主義企業制度發生了重大變化。原來所有權與經營權高度統一的資本主義傳統企業制度已變成所有權與經營權相分離的現代企業制度，原來的具有“執行職能的資本家”僅有所有權，但他已“作爲多餘的人從生產過程中消失了”，而“單純的經理”則有了經營權，“執行着一切應由執行職能的資本家自己擔任的現實職能。”這適應了當時資本主義社會生產力發展的要求，是一種歷史的進步。由此看來，我國在改革開放中生成的民營企業家，遲早也要走出這一步，這是生產力與生產關係矛盾發展的必然。我國的民營企業家要看清歷史前進的正確方向，遵照同志“三個代表”的重要思想，以先進生產力的發展要求，與時俱進，堅定地向現代企業制度邁進。

（四）經理的報酬。馬克思指出：“經理的薪金只是，或者應該只是某種熟練勞動的工資，這種勞動的價格，同任何別種勞動的價格一樣，是在勞動市場上調節的。”（注：馬克思：《資本論》[M]第三卷P494、P436、P437、P434.）“商業經理和產業經理的管理工資，在工人的合作工廠和資本主義的股份企業中，都是完全同企業主收入分開的。”（注：馬克思：《資本論》[M]第三卷P494、P436、P437、P434.）“在合作工廠中，監督勞動的對立性質消滅了，因爲經理由工人支付報酬，他不再代表資本而同工人相對立”。（注：馬克思：《資本論》[M]第三卷P494、P436、P437、P434.）經理領取的是監督工資，“這種監督工資像所有其他工資一樣，會隨着一個人效衆多的產業經理和商業經理階級的形成，越來越具有確定的水平和確定的市場價格。”（注：馬克思：《資本論》[M]第三卷P494、P436、P437、P434.）在這裏，馬克思告訴我們這樣幾個道理：其一，“經理的薪金”“是在勞動市場上調節的”，換言之，經理薪金的多少、高低完全取決於經理本人的人力資本價值和勞動市場上供求的作用；其二，“在工人的合作工廠和資本主義的股份企業中，”“商業經理和產業經理的管理工資”，都在V（即可變資本價值）中支出，而不在m（即剩餘價值）中支出，因此，經理的報酬是要計入企業的成本的，不能誤認是剝削收入；其三，工人的合作工廠同資本主義的股份企業具有不同的生產關係的性質，一旦“經理由工人支付報酬”，就改變了作爲經理職能之一的監督勞動的性質，也不再“同工人相對立”。因此，經理報酬由誰支付，同生產關係的性質相關；其四，經理作爲—個階層，其人數愈多，形成時間愈早，便愈能促使經理市場或人才市場的形成與發展；反過來，經理市場或人才市場愈成熟、愈發達，經理的報酬就“越具有確定的水平和確定的市場價格”；兩者互爲作用，相輔相成。

（五）經理的社會作用、社會貢獻和社會地位。馬克思在《資本論》中寫道：“尤爾先生早巳指出，‘我們的制度的靈魂’不是產業資本家，而是產業經理。”（注：馬克思：《資本論》[M]第三卷P494、P436、P437、P434.）在這裏，馬克思至少給了我們這樣三點啓示：第一，作爲“我們的工業制度的靈魂”的產業經理，是現代企業家職能、企業家才能、企業家素質、尤其是企業家精神的集中體現。第二，現代型企業家，其社會作用、社會貢獻和社會地位遠遠高過傳統型企業家。第三，作爲現代型企業家的經理，特別是產業經理，是“我們的工業制度的靈魂”。這使我們認識到：特別在社會主義社會裏，企業家是民族經濟的棟粱，是當之無愧的的驕子，是和平經濟年代的英雄。因此，必須高度重視企業家的社會作用，要積極創造條件，確保企業家的社會地位，激勵企業家爲社會多作貢獻。

由此可見，馬克思對作爲現代型企業家的經理的基本含義、早期經理階層的生成、經理的現實職能、經理的報酬、經理的社會作用、社會貢獻、乃至經理在現代工業制度中作爲“靈魂”的社會地位等，都作了非常清楚、生動、深刻的論述。馬克思的企業家理論，其之豐富，之獨到，在當時是無與倫比的，給予人們許多深刻的有益的啓示。尤其值得稱道的是，馬克思在寫《資本論》第三卷的時候，正是經理階層剛剛在世界上出現，馬克思對這一新興階層出現的敏感和高度關注，以及所進行的開創性的理論研究，對於企業家理論的建立和發展作出了卓越的貢獻。

改革開放20多年來，我國經濟與社會發展取得了舉世矚目的偉大成就，綜合國力、綜合競爭力和國際競爭力明顯提高。我國已從社會主義計劃經濟體制轉向社會主義市場經濟體制，隨着經濟體制和體制改革的不斷深入，在國有企業向現代企業制度邁進的同時，民營企業迅速崛起。無論國有企業還是民營企業，都需要大批高素質的現代企業家。深入研究企業家理論，對企業家隊伍的培育、成熟和壯大具有重大意義。這一切都要求我們高度重視挖掘和開發馬克思企業家理論寶庫，並用於指導我國企業家隊伍建設。

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高良謀，鄭萍。企業家理論的困惑[J].與探索，1997(4).

王皓，方齊雲。理代企業家理論評速[J].經濟學動態，1999(5).

劉雲鵬。企業家理論的歷史沿革[J].經濟，1997(2).

劉波，孫林巖。企業家理論和借鑑[J].科學與管理，2000(1).

資本論論文 篇二

內容提要：隨着古典企業逐漸走向現代企業，集物質資本和人力資本於一身的籠統的資本必將分化，人力資本將逐漸獨立於財務資本，越來越成爲社會經濟發展的重要力量，部分甚至會成爲主導力，物質資本與人力資本的合作是現代企業的一個重要特徵。如何在知識經濟中從財務上反映人力資本，這引起了廣大會計學者的興趣。對於人力資源的確認大家達到了理論上的一致，但由於人力資源的不可計量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財務上的可行性。本文從人力資源的確認、計量和報告三個方面進行了大膽的嘗試。參考了大量的人力資源的研究成果，提出以公允價值作爲人力資源的計量方法，並對傳統的財務會計的公允價值進行了一定的改進。

關鍵詞：人力資源；確認；計量；報告

人類在不同的要素稀缺的情況下，經歷了勞動經濟時代、土地經濟時代和工業資本經濟時代，到了二十一世紀，人力資本和技術中的知識成了經濟發展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發顯得重要，從而形成了知識經濟時代，在這個時代伴隨經濟環境的巨大變化，也爲人力資源的發展帶來了豐富的內涵。因此，我們很有必要研究知識經濟下人力資源的一些具體問題。

在傳統工業經濟時代，經濟發展取決於物質資源的佔有和配置。在貨幣資本、勞動力、土地、技術四大生產要素中，貨幣資本占主導地位，是企業生產經營活動的稀缺資源。會計覈算也只對貨幣資本盡心。隨着現代科學技術的發展，經濟發展越來越取決於對人力資源的佔有、配置和使用。物質資源和人力資源的地位和作用發生了更替，人力資源由次要地位上升爲主導地位，成爲第一資源。

一、人力資源會計研究的發展歷程

人力資源會計產生於20世紀60年代的美國，隨後興起了對人力資源會計的研究，美國會計學會（AAA）專門成立了“人力資源會計委員會”，並頒佈了一系列的研究文告，大大促進了人力資源會計的發展。但由於人力資源會計在會計計量方面的困難因素以及會計理論和會計實務植根於工業經濟的土壤影響，人力資源會計的發展在80年代後期陷入了低谷。在20世紀末葉和21世紀初葉，隨着知識經濟（Knowledge—BasedEconomy，又稱新經濟NewEconomy）的初見端倪，以及整個社會對知識經濟的關注，人力資源會計的發展呈現出“柳暗花明”的現象，人力資源和無形資產的會計問題成爲新經濟下企業會計問題的熱點。FASB（2001）頒佈了一份具有指導性意義的特殊報告———《企業和財務報告：來自於新經濟的挑戰》，其中詳細闡述了知識經濟下的無形資產、人力資源等會計問題。

西方會計學者認爲人力資源是不變成本（C），介於智力成果與一般資源的以獨特形式存在於企業中的特定資產。其理論依據是美國FASB對資產作出的定義，即“資產是指某一特定主體由於過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益”。人力資源會計的重要奠基人弗廉姆侯茲曾經指出，人力資源會計之所以能夠在20世紀60年代導入會計信息系統，最主要的原因是人力資本因素是形成企業商譽的一部分。無獨有偶，美國註冊會計師協會（AICPA）1968年頒佈的會計研究系列第10號中揭示，形成商譽的15項因素中，一個很重要的部分源自於人力資源因素。此前，在美國會計學會（AAA）1966年頒佈的《會計基本理論說明書》中，就首次提出會計目標之一是“有效地管理和控制一個主體內的人力和物力資源”，把人力資源與物力資源（非人力資源）並舉。而馬克思的剩餘價值理論認爲人力資源是可變成本（V），其核心是勞動力。不管是可變成本還是不變成本，都說明人力資源是一項成本費用，應該在會計上得以確認、反映和核算。

二、人力資源的會計確認問題

對人力資源的確認有多種不同的觀點：第一種觀點把人力資源確認爲企業的一項無形資產；同時把人力資源視爲資本公積，不確認爲資本，不享有企業的任何分配權。企業內部除所有者權益和債權人權益之外，不存在第三種權益。這種觀點不承認人力資源是企業除負債資本和所有者資本之外的第三種資本。第二種觀點是將人力資源資本化爲一種類似於機器設備等有形資產的特殊形式，並認爲人力資本所創造的剩餘價值，應在企業貨幣資本和人力資本之間進行分配，即人力資本享有與所有者權益完全相同的權益。這種觀點忽視了人力資源相對於一般資源的特殊性，即作爲資源，應具有潛在的收益性，而那些學歷很高，水平很高，但在企業消極怠工，不能把自己的知識轉化爲勞動生產率的人力，就不能作爲人力資源來反映，從而也不能參與企業的剩餘價值的分配；第三種觀點是在把人力資源確認爲無形資產的同時，將其資本化爲一項介於負債和所有者權益之間的勞動者權益。勞動者權益承擔着類似債權人的風險，但享有對企業稅後利潤的分配權。因此，會計等式應修正爲：人力資產+非人力資產=勞動者權益+負債+所有者權益。這種觀點錯誤地把人力資源當成是無形資產，忽視了人力資源的載體是人。第四種觀點是將人力資源確認爲企業的資產並形成勞動者權益。勞動者權益通過企業各方的契約決定，既可以具有債權人權益性質，也可以具有所有者權益性質，這種觀點具有一定的不確定性，不便於在實際中加以操作。

本文認爲，人力資源是一項可增值的特殊資產，而且是一項可形成資本的資產。應將企業職工所擁有的智力作爲人力資產這一與流動資產、固定資產和無形資產等具有同等地位的資產項目予以確認。根據資產的定義，資產是“一個主體由於過去的交易或事項所擁有或控制的可能的未來經濟利益”。

從“控制”角度看，法律或者契約性的限制是一項資產是否爲特定主體所“控制”的證據。爲此，相當一部分人力資源會計的反對者認爲，儘管人力資源的存在可能給企業帶來未來的經濟利益，但由於企業對人力資源所貢獻的未來經濟利益缺乏控制，所以人力資源並不符合資產的定義。對於這個問題的理解應該考慮到“經濟實質重於法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）這項會計慣例，人力資源帶來的未來經濟利益是否可以由企業所控制，不應該僅僅拘泥於法律或者契約性限制，而應該從經濟本質角度進行審視。從人力資本在企業中的博弈歷程中可以歸納出，隨着專業化的發展，隨着企業對人力資本所有者的投入的增加，一方面人力資源價值的確在增加，另一方面人力資本和財務資本一樣，其專用性也在與日俱增，由此可以期望專用性的人力資源和企業形成一種隱契約（一種固定的長期契約），一旦人力資源所有者脫離企業，其人力資本價值將無從體現，並將因其對其他主體的非專用性而發生貶值。所以可以認爲，隨着人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會選擇合作博弈，同時增進企業和自身人力資本的價值，這樣人力資源貢獻的未來經濟利益，從本質上看其實質已經爲企業所控制。例如隨着公司治理機制的發展，對企業經理等高層管理人員實行股票期權（StockOption）、對企業職工實行職工持股等一系列激勵措施，都能夠起到穩定企業的人力資源隊伍的作用，從而促進企業在實質上對其內部人力資源的控制，使之長期服務於企業。

從“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意確切地應該解釋爲“期望”。按照其邏輯，只要事前（exante）認爲或能夠預期一個項目有價值而且願意付出代價去進行交換，該項目就符合資產的定義，而不論最終的（事後，expost）結果是否能夠證明其有價值。“可能”這一表述的存在，在於揭示不確定性的存在和未來的經濟利益是不確定的。因此Upton認爲，“可能”一詞並不是資產定義的一個必要組成部分。其實任何一項資產，即使是有形資產如存貨或固定資產，其給企業帶來的未來經濟利益都內含着不確定性的成分，正如我們不會因存在不確定性和概率或然性而不確認存貨和固定資產一樣，我們同樣也不能夠僅僅因爲人力資源帶來的未來經濟利益具有不確定性而就斷然將其排除於會計信息系統之外。

三、人力資源的會計計量問題

按照FASB財務會計概念框架，要素的確認必須符合四項基本條件：（1）可定義性；（2）可靠性；（3）相關性；（4）可計量性。人力資源的前三個特性大家都普遍承認，但人力資源的計量一直以來是人力資源財務會計研究領域的難題，而符合資產的定義只是人力資源確認爲資產的必要條件而非充分條件，人力資源要確認爲一項資產，還必須滿足可計量性。爲了迴避人力資源的計量問題，在此基礎上形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計。

人力資源成本會計，它是以企業對人力資產的投資爲基礎逐期累計計量人力資產的成本價值，同時將人力資產成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作爲企業生產經營的產品成本或勞務成本，記錄人力資產的累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，餘額就是企業人力資產爲企業創造的收益或帶來的損失，該餘額可以作爲企業的收益或損失處理。人力資源價值會計，它是以人力資產爲企業帶來的預期總價值爲基礎計量人力資產的經濟價值，將人力資產進入企業後對其資產的各種支出作爲累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，餘額就是企業對該人力資產預期價值的高估或低估，可以作爲企業的預期收益或損失處理。在此基礎上可引出不少人力資源的計量方法，如未來工資報酬折現法、調整的未來工資報酬折現法、未來收益折現法和非購入商譽法等。

1.未來工資報酬折現法。該方法是將一個職工從錄用到合同期滿停止支付報酬爲止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作爲人力資源價值。這種計量方法以工資爲計量依據，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，並不是人力資源價值的全部。因爲人力資源的價值不僅指交換價值，還應包括剩餘價值。

2.調整的未來工資報酬折現法。由於人力資源素質的不同，企業之間盈利水平存在差別，因而企業職工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率係數，這個係數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異。將調整後的工資報酬作爲人力資源的價值。其中效率係數取決於在設定期間內以某企業盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。這種方法仍然是以工資爲計量基礎，對於盈利水平高於同行業平均盈利水平的企業來說，效率係數大於1，其計算結果大於未來工資報酬折現法計算的結果。因爲這個計算結果不僅反映了人力資源的交換價值，還包含了部分剩餘價值，即企業超過同行業平均盈利水平的那部分。但對於那些盈利水平低於同行業平均盈利水平的企業，效率係數小於1，所計算的結果小於未來工資報酬折現法計算的結果，不僅沒有包含人力資源的剩餘價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價值。

3.未來收益折現法。這是一種計量人力資源羣體價值的方法。該方法認爲，人力資源價值在於能提供未來收益，因此將企業各期未來收益折現，然後按人力資源投資佔全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作爲人力資源所創造的剩餘價值。但該方法未反映人力資源的交換價值即工資部分，因此也低估了人力資源的價值。

4.非購入商譽法。該法是將企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的部分予以資本化，作爲商譽的價值，然後再乘以人力資源投資佔企業投資額的比率作爲人力資源的價值。這種方法不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩餘價值也只計算了一部分。因爲企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等於或低於同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然是不合理的，這更低估了人力資源的價值。

由於人力資源的特殊性，傳統的會計理論框架應該進行適當的變動。首先由於人力資源的計量涉及貨幣性和非貨幣性，因此可行的辦法是把人力資本交付於市場，由市場來決定其價值，這也是人力資源產生的根基。因此人力資源會計的計量應採用財務會計的公允價值計量法。即在公平交易中，熟悉情況的交易雙方，自願進行資產交換或債務清償的金額。其次對於會計要素，應該增加會計要素的內容並重新分類：資產包括財務資產（傳統意義的資產）和人力資產；權益包括財務負債（傳統意義的負債）、財務資本權益（傳統意義的股東權益）和人力資本權益。再次就是會計等式，應該相應改變爲：財務資產+人力資產=財務負債+財務資本權益+人力資本權益，體現了勞動者與股東之間連續重複博奕的產權關係。具體操作應該是：當人力資源投資入股時，通過權威的人力資源評估中介機構評估入股，由於我國實行註冊資本制度，人力資源在未來期間給企業帶來收益的高度不確定性，而且具有高度的流動性，因此，不宜將其記入財務會計的“股本”賬戶，而應另設一賬戶“人力資本”予以反映，同時把人力資源的價值列入“人力資產”賬戶。由於人力資源作爲資源，只有當其能給企業帶來未來經濟收益時，才能予以確認。爲了解決人力資源的運行中的價值變動問題，目前致力於人力資源會計研究的學者大都認爲，在人力資源的核算中，還應該設立“人力資產攤銷”賬戶，按期對人力資產計提折舊，理由是人力資產與固定資產、無形資產一樣，都是隨着時間的推移，其價值會逐漸衰減。但筆者認爲這種認識是錯誤的，因爲人力資產不同於財務上的其他資產，按照其磨損的程度逐漸或一次性地全部轉移到新產品中去。而勞動力價值不是被轉移，而是由工人的勞動再生產出來。而且人力資源還有一個顯著特點，就是隨着時間的推移。由於人具有主觀能動性，決定了人力資產在使用過程中就可能出現增值現象，而對於物質資產來說幾乎不可能出現增值現象。因此這種觀點是不可取的。而應在期末，通過權威的人力資產評估中介機構或勞動力市場得出其公允價值。增設“人力資產調整”賬戶，調整人力資產的價值。衝抵“人力資產”賬面金額。衝抵的限額就是“人力資本”入賬計入的價值。當人力資源價值增值時，根據會計的謹慎性原則，通常不對其進行會計上的反映，只有當公司修改章程，以人力資源控股、持股和參股時，或重新對人力資本進行評估，發生評估增值時，借記“人力資產”，貸記“人力資本”。至於人力資源的取得成本、開發成本和替代成本和日常人事管理成本等，從企業的納稅角度考慮，不宜將其資本化，而應同現行傳統會計一樣，將其費用化，作爲當期費用衝減稅前利潤。因爲如果將其資本化，那麼就如同固定資產，其費用不可做稅前抵扣。這將使企業的資產虛增、損益虛增，影響財務數據的客觀性。因此應該直接增設“人力資產成本”賬戶，用以反映人力資源發生的有關費用。比如在每期計發工資、福利費用時，借記“人力資產成本”，貸記“應付工資”。

四、人力資本在會計分配上的反映

至於人力資產做爲資本入賬，怎樣參與企業的稅後利潤的分配問題，大部分會計學者都想對人力資源價值預測一筆固定數額的人力資本，以便和物力資本一起，參與企業稅後利潤分配。而實際上，人力資源所創造的價值隨着主客觀環境的變化，年年月月不同，因此很不科學，特別是按籠統的總利潤分配的體制，透明度不高，容易出偏差。例如，當某企業經營沒取得顯著成績，只是進行簡單再生產，僅獲得社會平均利潤時，生產者與物力資本所有者都只能取得最低的社會平均收入，但由於沒有“社會平均利潤”的概念，那麼當生產者已按月領取了工資後，再參與稅後籠統利潤的分配，則生產者所分得了不應得的利益，而物力資本所有者得不到最低收益，則很不公平。因此筆者認爲解決的途徑有兩種，一是：創立利潤分塊責任制，在彌補虧損、提取法律規定的各種公益金之後，如果企業的利潤率高於行業平均利潤率，則餘下的利潤全部按資分配，由人力資本與物力資本按照同股同權的原則參與企業的分配，如果企業的利潤率低於行業平均利潤率，則不再進行再分配。從而建立切實可行的人力資源價值分配體系。二是：讓人力資源直接通過控股、持股和參股的方式，參與企業的稅後利潤的分配。如深圳華爲公司奉行“讓最有責任心的明白人擔負重要的責任”，實行人力資源資本化，職權和股權向有知者傾斜。同時股權實行動態調節，你今年幹得好，公司給你配股；明年幹不好，公司可以收購你的股。並不是有錢就可以購股，達不到華爲確定的標準，有錢也不能夠有股權。在員工持股比例上，實行“30%優秀員工（含核心層中堅層）集體控股，40%的骨幹員工有份量地持股，10%-20%的低級員工和新員工適當參股。這樣一來在財務上也就可方便操作。因爲採用這一制度，企業變動的僅僅是所有者權益內部人的份額，並不影響企業的其他財務事項。但這有一點不足，就是隻反映了企業的人力資本化，卻沒有反映人力資源給企業帶來的未來收益情況。因此只能對內起到管理作用，卻不能對外提供相應的會計信息。

五、人力資源的會計報告體系

我國的財務報告體系是由會計報表、會計報表附註和財務情況說明書組成，既然人力資源在財務會計上得以反映，那麼人力資源也應在財務報告體系中得到反映。即在資產負債表中新增兩個新的報表項目：“人力資產”和“人力資本”，在“人力資產”項目中反映企業取得人力資產時經權威機關評估值，並隨着企業的發展，“人力資產調整”也相應地調整人力資產的賬面金額。而“人力資本”則反映人力資源獲得時，即在與人力資源者達成一種固定的長期契約時評估值入賬，通常該項目只隨董事會決議和中介評估公司評估後，發生金額上的變動。並且按此作爲人力資源擁有者參與稅後利潤的分配依據。同時應該在報表附註部分披露與人力資產在契約達成時的取得方式和取得成本，披露各類人力資產當期期初和期末餘額、變動情況及其原因，並應披露當期確認的人力資產減值準備。

在損益表中新增兩個報表項目：人力資產成本，人力資產跌價損失，反映人力資源的追加成本、使用成本、安置成本和流動成本，以及在期末時根據勞動力市場或權威的人力資源評估機構對人力資產的評定，確定人力資產的跌價金額。對於人力資產的成本，可按照稅法的要求在規定的範圍內做稅前抵扣。而人力資產的跌價損失不能在稅前抵扣。同時在報送的附表中增加“人力資本成本明細表”，反映企業在人力資產上的所有發生費。在此附表內應設置以下幾個欄目：員工的培訓費、工資、獎金、福利費、職工內部調動過程中發生的退職、退休後發生的各種費用、職工因解聘、辭職發生的各種費用（包括企業支付給職工的解聘費用和職工“跳槽”過程中發生的勞動爭議訴訟費）。至於人力資源獲得時的成本費用，如招聘廣告費、招聘工作人員的工資、津貼和獎金、招聘活動租場費等，根據會計的重要性原則，則應在費用發生時，直接計入當期的損益，在對應的傳統會計損益項目中反映。

參考文獻

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資本論論文 篇三

內容提要：智力資本是高技術企業核心能力的有機載體，是其持續、快速、健康發展的保證。智力資本所具有的特點，要求高技術企業的會計覈算必須突破現行覈算模式，在會計確認、計量、記錄和報告等方面實現創新。

高技術企業是具有較強的研究開發能力的智力密集型企業。它是利用當代尖端技術進行產品的生產和銷售。高技術企業競爭的成敗不再取決於物質資本，而是取決於非物質資本，特別是智力資本；產品創新、技術創新在企業生存與發展中所起的作用越來越大，成爲企業運營的主要對象。由於高技術企業與傳統的勞動密集型、資本密集型等企業所擁有的經濟資源存在着本質的區別，因此高技術企業的會計覈算不能簡單地套用傳統企業的會計覈算模式。

隨着新經濟時代的到來，智力資本的核算開始引起管理界的重視。1995年5月瑞典第一大保險和金融服務公司——斯堪地亞（Skandia）公開發表了世界上第一份智力資本年度報告。之後，有些學者從支持管理決策的角度來研究智力資本的核算框架，注重服務於企業內部管理的需要，提供的是創造企業價值能力方面的信息，但難以滿足企業外部信息使用者對智力資本信息的需求。並且他們都過於追求量化指標的核算，導致無法準確、全面地報告企業智力資本的狀況。爲適應時展的要求，研究高技術企業智力資本的核算問題，對於促進高技術企業的健康快速發展具有十分重要的現實意義。

一、智力資本的含義與特徵

關於智力資本概念的內涵與外延，至今國內外學術界還沒有達成一致的觀點。基於他們研究的結果，筆者將智力資本定義爲一種可規範化、可以被掌握並施以影響以產生更高價值的資本。它是人力資本的核心和高級形式，其作用在於能夠給企業帶來更大的未來收益。從會計覈算的角度看，“智力”是人力資本中最具價值和最稀缺的科研人員的科研創新能力和企業家的資源配置能力。這兩者進入企業便成爲智力資本，它是以人的智力作爲產權要素確認和反映的資本。

智力資本在價值屬性上與物質資本存在重大差別，呈現以下特徵：（1）增值性。物質資本只能轉移價值，而且隨着使用會逐漸磨損，而智力資本不僅能維持自身價值，而且還能使價值不斷增值，創造出超過自身價值的價值。因爲人的知識與技能在受教育過程及實踐應用中能不斷提高。

高技術企業產出的增長主要依賴於智力資本投入的增長。

（2）易波動性。一方面，由於智力資本不能與其載體相分離，所以智力資本隨着其載體的生命健康狀態的變化而變化；另一方面，智力資本以知識和能力爲核心，而知識和能力是必須經常更新的，一旦智力資本的載體不能及時更新自己的知識結構，則其原來的智力存量可能大幅貶值。

（3）人身依附性。物質資本在空間上與其所有者可以相對分離，它可以由某個人所有，也可以歸屬某個集體所有、共同分割其所有權。智力資本所有權總是與其載體融爲一體，不可分割，其使用權卻可歸他人使用，但必須獲取報酬且應分享企業的剩餘。智力資本參與企業稅後利潤的分配，將成爲高技術企業稅後利潤分配的主要方式，是會計覈算過程中無法迴避的問題。（4）稀缺性。智力資本所有者的思維活動可分爲潛意識、一般意識和超意識三個層面，潛意識和超意識這兩個層面的活動過程往往是孤立和不連續的，具有超常性、罕見性和不可模仿性。

二、智力資本的確認與計量

智力資本的確認是依據高技術企業的初始產權安排，辨認智力資本能否、怎樣進入覈算系統以及如何反映智力資本價值的過程。高技術企業離開了核心的智力資本，如離開了掌握專門技術的專家或企業家人才，就無法運轉。同時，在高技術企業，科技開發、知識創新存在很多的不確定性，面臨的行業風險和風險分散帶來的收益空間都很大。因此，分成合約是高技術企業物質資本所有者與智力資本所有者之間頗具代表性的初始產權安排形式，是高技術企業智力資本確認的產權基礎。

由於智力資本的非實體性和無形性，使得它難以適用以經濟交易的實現爲基礎來進行覈算與報告。因爲有一部分智力資本在沒有任何經濟交易發生的情況下也會發生價值的變化，例如經營者因爲未能及時更新知識這一非經濟交易行爲將會導致智力資本價值的降低；同時智力資本創造未來收益具有較大的不確定性，其價值不易準確地計量，因而僅靠傳統會計所使用的單一的貨幣計量方法是難以恰當地計量其真實價值的。

目前智力資本計量方法的研究主要分爲以投入價值爲基礎的計量方式和以產出價值爲基礎的計量方式兩類，具體有智力增值係數法、直接評估法、託賓q值法、斯堪的亞“導航器”模型、經濟價值法、內部競標法等。徐程興（2004）提出了企業智力資本財務價值的計量模型：期望收益現值法。它是以智力資本的產出價值爲計量基礎，同時考慮智力資本的配置狀態與經濟壽命期等因素。“[1]

考慮到智力資源作爲資產性質的特殊性，採用公允價值計量比其他資產形式更具必要性。謝詩芬（2001）詳細論述了現值會計計量的現實意義和可行性。[2]餘緒纓（2004）提出，智力資本的計量方法要實施以下變革：（1）擺脫財務會計資產計價模式的束縛，從計量投入轉變爲計量產出。（2）超越財務會計賬冊，引進市場評價機制。

智力資產與智力資本的總價值，可以市場評估所得到的企業整體價值爲基礎進行計量。並進一步提出“腦力資本化”計量方法，即在有完備的金融市場的條件下，通過企業公開發行的股票價值的市場評估，來確認企業“智力資產”與“智力資本”的價值。[3]

由於智力資本具有非實體性、無形性和未來收益不確定性等特點，決定了其價值採用非貨幣性計量可能更具可行性。但是，採用非貨幣性手段來計量，既不能被目前會計界所接受，又不能使計量的信息進入財務會計系統。可行的方法是，以貨幣作爲主要計量手段，以非貨幣計量作爲輔助手段。

三、智力資本的記錄

高技術企業智力資本的增減變化可以通過“智力資產”、“智力資本”這兩個專用總分類賬戶加以記錄。另外在“資本公積”總分類賬戶下增設“智力資本溢價”和“智力資本重估增值”兩個明細分類賬戶。[4]

（一）初始記錄

智力資本覈算的前提是智力資本所有者成爲企業所有者之一，分享企業剩餘控制權和剩餘索取權。當智力資本所有者初始進入一個企業時，應根據雙方所確認的價值，一方面增加企業的智力資產，另一方面增加企業的智力資本（屬於企業的所有者權益）。會計處理爲：借記“智力資產”賬戶，貸記“智力資本”賬戶，貸記“資本公積——智力資本溢價”賬戶。

（二）價值變化

智力資產的價值不像實體資產價值一樣，隨着資產的使用發生有形和無形損耗而逐步減少，知識的使用並不遵循邊際報酬遞減的規律。由於智力資產價值具有易波動性的特點，所以對於智力資產價值的變化，企業應定期重新評估，並及時調整，其增減額在考慮了智力資本的增減額後，差額作爲資本公積。定期評估時，根據智力資產評估增值額及按協議應追加的智力資本價值入賬。會計處理爲：借記“智力資產”賬戶，貸記“智力資本”賬戶，貸記“資本公積——智力資本重估增值”賬戶。

（三）退出企業

智力資本退出企業時，根據退出的智力資產和相應的智力資本的價值，分別借記“智力資本”賬戶，貸記“智力資產”賬戶，差額借記或貸記“資本公積”賬戶。

爲了激勵高技術企業智力資本投資者的投資積極性，合理反映其盈利情況，樑萊歆、官小春（2004）建議增設“智力資本收入”、“智力資本成本”、“智力資本稅金及附加”、“智力資本費用”及“智力資本利潤”等賬戶，具體覈算智力資本實現利潤的狀況。[5]通過計算智力資本貢獻率、設置明細賬戶等方法，確定企業“主營業務收入”、“主營業務成本”、“主營業務稅金及附加”、“管理費用”等賬戶中“智力資本”應分攤的金額，進而計算出“智力資本利潤”，即智力資本利潤=智力資本收入-智力資本成本-智力資本稅金及附加-智力資本費用。

四、智力資本的報告

針對高技術企業而言，智力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，它在企業資本總量中所佔比重較大，因此應採用貨幣度量來傳遞信息。同時，高技術企業智力資本信息的用戶除內部管理當局外，還有外部的投資者、債權人、政府有關部門等利益相關者。所以，從服務於所有內外信息用戶的決策需要出發，智力資本的基本信息必須在財務報表中予以揭示。現階段智力資本信息可通過現行財務報表、智力資本輔助報表及其附註等報告方式進行披露。

（一）智力資本信息在現行財務報表中的揭示

智力資本的基本信息一般能夠用貨幣單位準確地計量，應列在傳統報表內相對獨立地披露。可以在資產負債表的資產類單獨設立“智力資產”項目，同時在所有者權益下的“實收資本”和“資本公積”項目中分別單列“智力資本”項目（主要考慮註冊資本與出資比例等因素確定）。由於智力資產的特殊產權性質，既不能將其列爲流動資產或流動性較強的資產，也不能完全參照流動性來確定它在資產負債表中的位置。另外，智力資產是高技術企業的一種實實在在的資產形式，能爲企業帶來未來的經濟利益和現金流入，這與長期待攤費用不同。因此，可將智力資產列於現有的無形資產和長期待攤費用兩個項目之間。

高技術企業是智力資本所有者和財務資本所有者共同簽訂的市場合約，其所有權應由智力資本所有者和財務資本所有者共同分享。爲了充分調動智力資本所有者的積極性和創造性，理應讓其參與企業剩餘索取權的分配。智力資本所實現的利潤，在現行利潤表的基礎上，通過上述設置的“智力資本收入”等賬戶提供的數據，在“主營業務收入”等項目下增設“其中數”，進而計算出“智力資本利潤”。在利潤分配表中“可供投資者分配的利潤”項目下增設“其中：對智力資本的分配”項目，以反映智力資本所有者獲得的投資收益大小。

（二）智力資本信息的輔助揭示方式

在現行財務報表披露智力資本基本信息的同時，在綜合考慮成本效益原則與可操作性的基礎上，單獨設置“智力資本輔助報表”，專門反映高技術企業智力資本的投入、開發、利用、管理等狀況。在智力資本輔助報表的編制過程中，應以定量信息爲主，定性信息爲輔。定量信息應採用絕對數指標和相對數指標的形式，如實反映高技術企業智力資本的存量和流量狀況。

反映智力資本的存量指標有：新產品投產率、技術水平指數、引進技術成功率、信息技術對企業利潤的貢獻率、擁有的專利數量、大學專科學歷以上的員工所佔比重、專業技術人員所佔比重、研發人員所佔比重、顧客投訴率、政企關係指數（獲得政府支持項目數/總項目數×100％）、研究合作關係指數（企業與大學和科研所合作項目數/總項目數×100％）等。

反映智力資本的流量指標有：創新活動總投入、R＆D投入強度、R＆I）設備淨值、正在開發的新產品數、新產品銷售率、電子商務銷售額佔銷售總額比重、專業技術人員增減數、AD/AA指數（行政管理花費/管理資產×100％）、IS/AD指數（信息技術花費/行政管理花費×100％）、員工滿意度、專業人員流失率、訪問企業的顧客數量、顧客滿意度、銷售渠道投資率、品牌知名度、市場佔有率等。

在“智力資本輔助報表”附註部分，採用定性描述的方法詳細披露智力資本的配置狀況、智力資本與企業戰略的適應程度、企業信息化程度、企業創新戰略、企業經營理念、專業技術人員基本素質、經營者基本素質等信息。

高技術企業智力資本的報告還應當提供智力資本未來的預測性信息，提供智力資本的需求、結構變動、供給和使用效率等預測信息，從而把握智力資本的變動趨勢。

在新經濟時代，人們對企業核心資源的認識正在發生變化，從財務資本積累爲核心轉向智力資本積累爲核心，利用智力資本獲得真正的競爭優勢正成爲一種全新的管理理念，這也給高技術企業的會計覈算提出了挑戰。由於智力資本的特殊性，因此要突破傳統企業的會計覈算模式來披露高技術企業智力資本管理和利益相關者決策所需的智力資本信息，就需要會計理論界和實務工作者進一步加強研究，以滿足會計信息決策有用性的目標。

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