人力資源本科畢業論文多篇

人力資源管理論文 篇一

《 試析企業人力資源薪酬管理的思考 》

【論文摘要】薪酬管理是企業人力資源管理中的重要內容，是建立現代企業制度的重要組成部分。

如何改善企業人力資源薪酬管理，提高人才競爭優勢是企業面臨的一個重要問題。

【論文關鍵詞】人力資源管理；薪酬管理；問題

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分，也是企業管理的一個重要方面，在企業發展的過程中，如何更好地發揮薪酬管理的作用，進一步提高企業的核心競爭力是人力資源管理者需要認真思考的問題。

一、企業薪酬管理的本質及構成

1、薪酬的本質

薪酬是員工因向其所在的單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的酬勞或答謝。

其實質是一種公平的交易或交換關係，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務使用權後獲得的報償。

在這個交換關係中，單位承擔的是勞動或勞務出賣者的角色，薪酬是勞動或勞務的價格的表現。

2、薪酬的構成

薪酬是一種價格表現，所以人們常常將其與貨幣劃等號。

實際上，薪酬的表現形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、福利、津貼與補貼、股權等具體形式，支付方式除了貨幣形式和可間接轉化爲貨幣的其他形式之外，還包括終生僱傭的承諾（職業保障）、安全舒適的辦公條件、免費的午餐、參與決策的機會、反映個人興趣和愛好的工作內容、學習成長的機會和條件、引人注目的頭銜和榮譽、充分展示個人才華的工作平臺等等。

可見，薪酬的外在表現是十分廣泛的，如果將薪酬狹義的理解爲貨幣，勢必影響薪酬管理激勵作用的充分發揮。

二、薪酬管理在人力資源管理中的重要作用

薪酬在促進社會、經濟發展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發展，促進社會和諧、實現社會文明的重要元素。

薪酬的作用主要體現在以下幾個方面：

1、薪酬具有維持和保障作用

勞動是價值創造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，爲組織創造價值，組織給員工支付報酬作爲回報。

那麼，員工爲什麼會爲組織工作呢？原因就在於獲得這些回報對員工來說很重要：首先，員工必須購買必要的生活資料以維持生活需要，比如衣、食、住、行等方面的支出；其次，爲了滿足技術進步以及生產發展的需要，員工需要不斷提高自己的技能以免被組織淘汰，這樣在學習、培訓、進修等方面的支出就不可缺少了；最後，員工爲了滿足自身需求，在娛樂、社交等方面也會有大量支出。

通過以上分析可以看出，薪酬對於員工是非常必要的，對員工而言意味着保障；而對於組織而言，薪酬也是必要的，因爲它是維持勞動力生產和再生產的需要。

人力資源管理論文 篇二

《 探討我國護理人力資源的現狀及對策 》

摘 要：探討研究國內外護理人力資源的發展現狀，針對我國目前護理人力資源的匱乏及護理人力資源機構的不合理、職責不清等存在的問題。

改善當前醫院護理人力資源管理的問題應樹立正確的護理人力資源管理理念，充分認識“人才是第一資源”；建立科學合理的選人、用人機制；建立有效的人力資源激勵機制和制約機制，搞好護理人員的職業生涯規劃，嘗試進行護理人力資源能級劃分，營造良好的人才發展環境。

使我國的護理人力資源配置更加科學、合理。

關鍵詞：護理 人力資源 現狀

醫院是一個知識密集的服務羣體，醫生護士成爲醫院可持續發展的根本保障。

人力資源成爲醫院競爭的重要方式。

護理人力資源的管理及創新成爲目前醫院的首要問題。

護理人力資源管理是指護理組織對護士有效管理和使用的思想和行爲，其內涵就是通過一定的手段，吸引、開發和保持一個高素質的護理隊伍，並通過高素質的護士實現組織目標的過程[1]。

目前人民生活水平的不斷提高人們對健康要求的不斷提高。

因此對護理質量也相應提高。

護理人員的合理配備直接關係到醫院的綜合水品的體現。

如何合理的管理護理人力資源的分配，成爲醫院發展的重要體現[2]。

本文結合我國醫院發展的現狀及管理實際，針對我國護理人力資源管理的現狀和存在問題對護理人力資源管理進行探討。

1 護理人員資源的概念

護理人力資源是在醫療衛生服務機構具有從事護理工作智力和體力能力的人員，也就是指具有護理專業中專及以上學歷，通過全國護理職業考試並取得護士從業資格證書，在醫療機構直接從事爲病人提供服務的護理人員[3]。

2 我國護理人員資源的現狀及存在的問題

護理人力資源嚴重匱乏護理人力資源短缺是伴隨人口老齡化、疾病譜變化和公衆健康需求增加而產生的全球性問題[4]。

我國截止2001年底護士總數佔全國衛生技術人員的28.55%。

護理人員配置不合理按照衛生部1978年衛醫字(1689)號文件《關於縣及縣以上綜合性醫院組織編制原則（試行）草案》規定，護士佔衛技人員總數應爲50%，牀護比爲1∶0.4，醫護比爲1∶2。

但我國2002年調查結果顯示符合要求的僅佔12.9%，87.1%的病區牀護比不足1∶0.4[5]。

國外各國的牀護比均不相同，美國的牀護比爲1∶1.6，法國爲1∶1.2，日本爲1∶0.9~1.2，均比我國的標準高；就護士與牀位比例而言，世界許多國家都基本保持在1∶1以上。

以英國爲例，普通病房護士與病牀的比例一般是1∶1，恢復病房護士與病牀的比例大約是2∶1，重症監護病房護士與病牀的比例大約是5~6∶1[6]。

另外我國護理人員的學歷層次仍以中專爲主，本科學歷僅佔1%左右，有國外存在很大差距。

另外有大部分人認爲如果的不到重視，有可能離開工作崗位，造成嚴重的人才資源流失。

2 發展我國護理人力資源管理的對策

培養以護士爲中心的人力資源管理理念人力資源管理的出發點和重點是以人爲本，護理人力資源管理的核心是以護爲中心。

管理學中以人爲本，管理層的工作首先是確保所有員工都得到很好的照顧、尊重和愛護。

從我國現階段醫院管理

來看，醫院管理重點放在以“病人”爲中心上；人力資源管理重點也放在“醫生”人力的管理上面，僅有少部分放在護理人力資源上來，所以要做好護理人力資源管理就要確定以“護士”爲中心的人力資源管理理念。

貫徹“以護士爲本”的管理理念，在管理中遵循“尊重護士，依靠護士，發展護士和爲了護士”的原則，對護士實行“使用與培養相結合”的管理。

繼續完善繼續護理教育和培訓，設立專門的繼續教育和培訓領導小組，有組織、有領導、有計劃、有步驟地實施。

合理配置和開發利用護理人力資源是保持護理事業可持續發展的重要因素。

故應對護理人力資源配置進行科學研究，爲政府部門提供決策依據，制定合理的政策法規。

其管理者的觀點是：人才是需要長期培養的，所以人才的培養在人力資源管理中佔重要分量。

人才的培養重心就是給員工合理公平的學習和發展機會，員工也能主動積極的學習和進取。

就我國現階段來說，醫院的學習和發展重心是放在醫生身上，醫生有一套完善的繼續教育體系，而護士的繼續教育才開始起步。

要有好的護理人力資源的管理，就要建立合理的學習和發展機制，給護士提供學習和發展的機會。

參考文獻

1 陳靜，王志穩，尚少梅，等。北京市二級及以上醫院合同制護士使用情況調查[J]。中國護理管理，2008，8(8)：25-27.

2 張麗娜。國內醫院護理人力資源配置現狀分析[J]。護理學報，2010，17(3A)：15~17.

3彭愛芝。 我國護理人力資源配置現狀及研究進展[J]。 當代護士。2012,1(12)：11-12.

4樊靜。 我國護理人力資源管理存在的問題及對策[J]。全科護理。2011,9(12):3276-3277.

5 方秀敏，朱華。我國護理人力資源配置現狀及研究進展[J]。當代護士（專科版），2011，2

：14~15.

6 孫繼紅，劉均娥，陳梅帆。護理人力資源配置方法的研究現狀[J]。中華護理教育，2011，8

（5）：233.