資本論論文精品多篇

資本論論文 篇一

1.1基於人力資本、R&D及R&D溢出的模型（1）參數符號。H—人力資本；SR—R&D溢出；X—其他因素；LRD—R&D投資。（2）構建模型。根據文獻[1]，筆者構建一個類似C-D生產函數的知識產出函數，TFP爲產出變量，將影響TFP的各因素作爲投入變量。（1）人力資本與物流行業R&D及行業間R&D溢出的相互作用項，用XP表示，XP={H}×LRDit,H×SRUit,H×SRDit。在模型中加入人力資本與R&D相互作用項，可以描述人力資本是如何促進TFP的增長。（2）物流行業特徵。定義如下虛擬變量：式（3）中，HIi表示物流行業的技術特徵差異對TFP的影響。如果等於1，則表示R&D對TFP的影響隨行業特徵的不同而不同，反之亦然。（3）行業所有制結構（SOE）。如果SOE爲負，則表明所有制結構限制TFP的增長。

1.2利用生產率指數對TFP進行測算和分解首先使用數據包絡方法(DEA)計算出生產率指數。根據得到的數據單元，構造一個前沿生產面。在確定投入不變的情況下，單元實際產出到前沿生產面的距離就是生產率。

2實證數據處理和統計描述

2.1數據處理本文所用的數據均來自《中國統計年鑑》，選取2005-2012年物流行業數據進行處理。（1）TFP衡量及分解。本文使用物流行業中每個公司的實際總產值作爲產出變量，以固定資產、期間再投入和年末該公司人數作爲生產投入，應用式（7）計算Malmquist指數。（2）R&D存量。用物流行業中各企業的新產品開發經費、技術改造經費等來確定R&D的值。將前5年的年投資增長率作爲整個投資增長率。在考慮折舊情況下，R&D投資存量表示爲：（3）人力資本積累。西方國家一般用員工的平均受教育年限來表示。但要準確的知道每個人的受教育年限並不現實，因此使用每個物流企業中從事科技活動的人員數量佔全公司人員的比例作爲人力資本變量。

2.2數據描述物流行業各代表性企業的Mi、EC、TC和SOE的統計描述見表1。從表1中可以看到，2005-2012年SOE的平均增長率爲0.39%。從表1中可以看出，從2005年開始經濟比重逐年下降，經濟比重的下降體現着物流行業全要素生產率的上升，進一步說明人力資本是在逐年累計的。

3實證迴歸結果分析

根據現代計量經濟學原理，對非穩定量進行迴歸分析會出現虛假迴歸，破壞結果的準確性。因此採用Levin檢驗迴歸殘差是否存在共同單位根，用Fisher檢驗迴歸殘差是否存在單個單位根。如果拒絕原假設，且在給定顯著水平範圍內，則迴歸殘差平穩，且不存在虛假迴歸。在本文所使用的迴歸模型中，模型1是基礎模型；模型2、模型3和模型4中分別加入人力資本與行業自身R&D投資、後向R&D溢出及前向R&D溢出相互作用項。（1）表2中Malmquist生產率指數是需要解釋的變量，根據這個變量值估計得到其他值。需要說明的是，首先，通過Hausman檢驗，4個模型的截面方向爲隨機效應，時間方向爲固定效應。其次，根據迴歸殘差檢驗，表明殘差穩定，不存在虛假迴歸情況。表2的迴歸結果表明，物流行業特有的技術特徵對TFP有重要的影響。物流行業的人力資本與R&D投資均是促進全要素生產率增長的重要因素。人力資本與R&D投資、R&D前向和後向溢出效應相互作用項的係數均爲正，而人力資本對自身企業的R&D影響更大。通過控制人力資本與R&D投資、R&D前向和後向溢出效應相互作用項，可以看到模型2和模型4中人力資本的係數失去顯著性，因此人力資本促進TFP增長的主要方式是提升技術開發和吸收能力。也就是說，增加人力資本投資，可以提高本企業勞動者的教育程度、技能熟練度，進而直接提高勞動生產率，也可以通過吸引其他物流企業的人才來間接促進經濟增長，後一種效應在大型物流企業中體現更爲明顯。（2）表3中被解釋量是EC，用Hausman檢驗和LR檢驗表明四個模型的迴歸結果是有效的。從表3中可以看到，一是所有制結構制約了效率的提高。二是物流企業本身R&D投入過度同樣導致效率低下。也就是說當一個物流企業的R&D投入過多，會使自身的技術更新加快，而對原有技術的改造吸收就會越少，這樣就會導致效率值不斷下降，最後導致整個行業技術效率的降低。三是人力資本依舊是“同化器”的作用，隨着人力資本的累積，反而導致技術效率的降低，其原因與R&D類似。（3）表4中被解釋變量是TC，用Hausman檢驗和LR檢驗表明四個模型的迴歸結果是有效的。從表4可以看到，技術進步隨着人力資本和企業R&D投入的增加而增加。人力資本性係數處於0.0588-1.764間。企業本身的R&D投入對技術進步的彈性達到0.0784-0.1078。這表明，雖然增加R&D投入可有效提高行業技術水平，但是還需依靠人力資本將其轉化成真正的技術進步。6結論本文對人力資本、R&D投資和R&D溢出對我國物流行業全要素生產率的影響進行研究，具體分析了人力資本、R&D投資和R&D溢出對TFP、效率改變和技術進步的影響，主要結論如下：（1）物流行業中企業自身R&D與R&D溢出是影響TFP的重要因素。（2）人力資本對技術進步和TFP增長有重要的促進作用和同化作用。但是如果控制了人力資本和R&D的相互作用項後，人力資本與技術效率則呈負相關的關係。

資本論論文 篇二

內容提要：智力資本是高技術企業核心能力的有機載體，是其持續、快速、健康發展的保證。智力資本所具有的特點，要求高技術企業的會計覈算必須突破現行覈算模式，在會計確認、計量、記錄和報告等方面實現創新。

高技術企業是具有較強的研究開發能力的智力密集型企業。它是利用當代尖端技術進行產品的生產和銷售。高技術企業競爭的成敗不再取決於物質資本，而是取決於非物質資本，特別是智力資本；產品創新、技術創新在企業生存與發展中所起的作用越來越大，成爲企業運營的主要對象。由於高技術企業與傳統的勞動密集型、資本密集型等企業所擁有的經濟資源存在着本質的區別，因此高技術企業的會計覈算不能簡單地套用傳統企業的會計覈算模式。

隨着新經濟時代的到來，智力資本的核算開始引起管理界的重視。1995年5月瑞典第一大保險和金融服務公司——斯堪地亞（Skandia）公開發表了世界上第一份智力資本年度報告。之後，有些學者從支持管理決策的角度來研究智力資本的核算框架，注重服務於企業內部管理的需要，提供的是創造企業價值能力方面的信息，但難以滿足企業外部信息使用者對智力資本信息的需求。並且他們都過於追求量化指標的核算，導致無法準確、全面地報告企業智力資本的狀況。爲適應時展的要求，研究高技術企業智力資本的核算問題，對於促進高技術企業的健康快速發展具有十分重要的現實意義。

一、智力資本的含義與特徵

關於智力資本概念的內涵與外延，至今國內外學術界還沒有達成一致的觀點。基於他們研究的結果，筆者將智力資本定義爲一種可規範化、可以被掌握並施以影響以產生更高價值的資本。它是人力資本的核心和高級形式，其作用在於能夠給企業帶來更大的未來收益。從會計覈算的角度看，“智力”是人力資本中最具價值和最稀缺的科研人員的科研創新能力和企業家的資源配置能力。這兩者進入企業便成爲智力資本，它是以人的智力作爲產權要素確認和反映的資本。

智力資本在價值屬性上與物質資本存在重大差別，呈現以下特徵：（1）增值性。物質資本只能轉移價值，而且隨着使用會逐漸磨損，而智力資本不僅能維持自身價值，而且還能使價值不斷增值，創造出超過自身價值的價值。因爲人的知識與技能在受教育過程及實踐應用中能不斷提高。

高技術企業產出的增長主要依賴於智力資本投入的增長。

（2）易波動性。一方面，由於智力資本不能與其載體相分離，所以智力資本隨着其載體的生命健康狀態的變化而變化；另一方面，智力資本以知識和能力爲核心，而知識和能力是必須經常更新的，一旦智力資本的載體不能及時更新自己的知識結構，則其原來的智力存量可能大幅貶值。

（3）人身依附性。物質資本在空間上與其所有者可以相對分離，它可以由某個人所有，也可以歸屬某個集體所有、共同分割其所有權。智力資本所有權總是與其載體融爲一體，不可分割，其使用權卻可歸他人使用，但必須獲取報酬且應分享企業的剩餘。智力資本參與企業稅後利潤的分配，將成爲高技術企業稅後利潤分配的主要方式，是會計覈算過程中無法迴避的問題。（4）稀缺性。智力資本所有者的思維活動可分爲潛意識、一般意識和超意識三個層面，潛意識和超意識這兩個層面的活動過程往往是孤立和不連續的，具有超常性、罕見性和不可模仿性。

二、智力資本的確認與計量

智力資本的確認是依據高技術企業的初始產權安排，辨認智力資本能否、怎樣進入覈算系統以及如何反映智力資本價值的過程。高技術企業離開了核心的智力資本，如離開了掌握專門技術的專家或企業家人才，就無法運轉。同時，在高技術企業，科技開發、知識創新存在很多的不確定性，面臨的行業風險和風險分散帶來的收益空間都很大。因此，分成合約是高技術企業物質資本所有者與智力資本所有者之間頗具代表性的初始產權安排形式，是高技術企業智力資本確認的產權基礎。

由於智力資本的非實體性和無形性，使得它難以適用以經濟交易的實現爲基礎來進行覈算與報告。因爲有一部分智力資本在沒有任何經濟交易發生的情況下也會發生價值的變化，例如經營者因爲未能及時更新知識這一非經濟交易行爲將會導致智力資本價值的降低；同時智力資本創造未來收益具有較大的不確定性，其價值不易準確地計量，因而僅靠傳統會計所使用的單一的貨幣計量方法是難以恰當地計量其真實價值的。

目前智力資本計量方法的研究主要分爲以投入價值爲基礎的計量方式和以產出價值爲基礎的計量方式兩類，具體有智力增值係數法、直接評估法、託賓q值法、斯堪的亞“導航器”模型、經濟價值法、內部競標法等。徐程興（2004）提出了企業智力資本財務價值的計量模型：期望收益現值法。它是以智力資本的產出價值爲計量基礎，同時考慮智力資本的配置狀態與經濟壽命期等因素。“[1]

考慮到智力資源作爲資產性質的特殊性，採用公允價值計量比其他資產形式更具必要性。謝詩芬（2001）詳細論述了現值會計計量的現實意義和可行性。[2]餘緒纓（2004）提出，智力資本的計量方法要實施以下變革：（1）擺脫財務會計資產計價模式的束縛，從計量投入轉變爲計量產出。（2）超越財務會計賬冊，引進市場評價機制。

智力資產與智力資本的總價值，可以市場評估所得到的企業整體價值爲基礎進行計量。並進一步提出“腦力資本化”計量方法，即在有完備的金融市場的條件下，通過企業公開發行的股票價值的市場評估，來確認企業“智力資產”與“智力資本”的價值。[3]

由於智力資本具有非實體性、無形性和未來收益不確定性等特點，決定了其價值採用非貨幣性計量可能更具可行性。但是，採用非貨幣性手段來計量，既不能被目前會計界所接受，又不能使計量的信息進入財務會計系統。可行的方法是，以貨幣作爲主要計量手段，以非貨幣計量作爲輔助手段。

三、智力資本的記錄

高技術企業智力資本的增減變化可以通過“智力資產”、“智力資本”這兩個專用總分類賬戶加以記錄。另外在“資本公積”總分類賬戶下增設“智力資本溢價”和“智力資本重估增值”兩個明細分類賬戶。[4]

（一）初始記錄

智力資本覈算的前提是智力資本所有者成爲企業所有者之一，分享企業剩餘控制權和剩餘索取權。當智力資本所有者初始進入一個企業時，應根據雙方所確認的價值，一方面增加企業的智力資產，另一方面增加企業的智力資本（屬於企業的所有者權益）。會計處理爲：借記“智力資產”賬戶，貸記“智力資本”賬戶，貸記“資本公積——智力資本溢價”賬戶。

（二）價值變化

智力資產的價值不像實體資產價值一樣，隨着資產的使用發生有形和無形損耗而逐步減少，知識的使用並不遵循邊際報酬遞減的規律。由於智力資產價值具有易波動性的特點，所以對於智力資產價值的變化，企業應定期重新評估，並及時調整，其增減額在考慮了智力資本的增減額後，差額作爲資本公積。定期評估時，根據智力資產評估增值額及按協議應追加的智力資本價值入賬。會計處理爲：借記“智力資產”賬戶，貸記“智力資本”賬戶，貸記“資本公積——智力資本重估增值”賬戶。

（三）退出企業

智力資本退出企業時，根據退出的智力資產和相應的智力資本的價值，分別借記“智力資本”賬戶，貸記“智力資產”賬戶，差額借記或貸記“資本公積”賬戶。

爲了激勵高技術企業智力資本投資者的投資積極性，合理反映其盈利情況，樑萊歆、官小春（2004）建議增設“智力資本收入”、“智力資本成本”、“智力資本稅金及附加”、“智力資本費用”及“智力資本利潤”等賬戶，具體覈算智力資本實現利潤的狀況。[5]通過計算智力資本貢獻率、設置明細賬戶等方法，確定企業“主營業務收入”、“主營業務成本”、“主營業務稅金及附加”、“管理費用”等賬戶中“智力資本”應分攤的金額，進而計算出“智力資本利潤”，即智力資本利潤=智力資本收入-智力資本成本-智力資本稅金及附加-智力資本費用。

四、智力資本的報告

針對高技術企業而言，智力資本是其核心競爭力與價值增值的源泉，它在企業資本總量中所佔比重較大，因此應採用貨幣度量來傳遞信息。同時，高技術企業智力資本信息的用戶除內部管理當局外，還有外部的投資者、債權人、政府有關部門等利益相關者。所以，從服務於所有內外信息用戶的決策需要出發，智力資本的基本信息必須在財務報表中予以揭示。現階段智力資本信息可通過現行財務報表、智力資本輔助報表及其附註等報告方式進行披露。

（一）智力資本信息在現行財務報表中的揭示

智力資本的基本信息一般能夠用貨幣單位準確地計量，應列在傳統報表內相對獨立地披露。可以在資產負債表的資產類單獨設立“智力資產”項目，同時在所有者權益下的“實收資本”和“資本公積”項目中分別單列“智力資本”項目（主要考慮註冊資本與出資比例等因素確定）。由於智力資產的特殊產權性質，既不能將其列爲流動資產或流動性較強的資產，也不能完全參照流動性來確定它在資產負債表中的位置。另外，智力資產是高技術企業的一種實實在在的資產形式，能爲企業帶來未來的經濟利益和現金流入，這與長期待攤費用不同。因此，可將智力資產列於現有的無形資產和長期待攤費用兩個項目之間。

高技術企業是智力資本所有者和財務資本所有者共同簽訂的市場合約，其所有權應由智力資本所有者和財務資本所有者共同分享。爲了充分調動智力資本所有者的積極性和創造性，理應讓其參與企業剩餘索取權的分配。智力資本所實現的利潤，在現行利潤表的基礎上，通過上述設置的“智力資本收入”等賬戶提供的數據，在“主營業務收入”等項目下增設“其中數”，進而計算出“智力資本利潤”。在利潤分配表中“可供投資者分配的利潤”項目下增設“其中：對智力資本的分配”項目，以反映智力資本所有者獲得的投資收益大小。

（二）智力資本信息的輔助揭示方式

在現行財務報表披露智力資本基本信息的同時，在綜合考慮成本效益原則與可操作性的基礎上，單獨設置“智力資本輔助報表”，專門反映高技術企業智力資本的投入、開發、利用、管理等狀況。在智力資本輔助報表的編制過程中，應以定量信息爲主，定性信息爲輔。定量信息應採用絕對數指標和相對數指標的形式，如實反映高技術企業智力資本的存量和流量狀況。

反映智力資本的存量指標有：新產品投產率、技術水平指數、引進技術成功率、信息技術對企業利潤的貢獻率、擁有的專利數量、大學專科學歷以上的員工所佔比重、專業技術人員所佔比重、研發人員所佔比重、顧客投訴率、政企關係指數（獲得政府支持項目數/總項目數×100％）、研究合作關係指數（企業與大學和科研所合作項目數/總項目數×100％）等。

反映智力資本的流量指標有：創新活動總投入、R＆D投入強度、R＆I）設備淨值、正在開發的新產品數、新產品銷售率、電子商務銷售額佔銷售總額比重、專業技術人員增減數、AD/AA指數（行政管理花費/管理資產×100％）、IS/AD指數（信息技術花費/行政管理花費×100％）、員工滿意度、專業人員流失率、訪問企業的顧客數量、顧客滿意度、銷售渠道投資率、品牌知名度、市場佔有率等。

在“智力資本輔助報表”附註部分，採用定性描述的方法詳細披露智力資本的配置狀況、智力資本與企業戰略的適應程度、企業信息化程度、企業創新戰略、企業經營理念、專業技術人員基本素質、經營者基本素質等信息。

高技術企業智力資本的報告還應當提供智力資本未來的預測性信息，提供智力資本的需求、結構變動、供給和使用效率等預測信息，從而把握智力資本的變動趨勢。

在新經濟時代，人們對企業核心資源的認識正在發生變化，從財務資本積累爲核心轉向智力資本積累爲核心，利用智力資本獲得真正的競爭優勢正成爲一種全新的管理理念，這也給高技術企業的會計覈算提出了挑戰。由於智力資本的特殊性，因此要突破傳統企業的會計覈算模式來披露高技術企業智力資本管理和利益相關者決策所需的智力資本信息，就需要會計理論界和實務工作者進一步加強研究，以滿足會計信息決策有用性的目標。

[參考文獻]

[1]徐程興。企業智力資本財務價值計量模型探究[J].科學學研究，2004，（2）：82-87.

[2]謝詩芬。會計計量中的現值研究[M].成都：西南財經大學出版社，2001.

[3]餘緒纓。智力資產與智力資本會計的幾個理論問題[J].經濟學家，2004，（4）：86-91

資本論論文 篇三

一、綜述

（一）人力資本投資與經濟增長關係的相關研究進展

人力資本問題是社會科學尤其是經濟學和管理學領域內的一個具有持續魅力的論題。亞當·斯密（1776）將勞動者的知識和技能看作是一種資本；西奧多·W·舒爾茨（1961）、羅默（1986、1990）、盧卡斯（1988）等均認爲人力資本是現代經濟增長的關鍵因素。舒爾茨（1961）的研究發現，人力資本的增量導致了知識要素質量的提高，其對經濟增長的促進作用遠遠大於規模經濟和物質資本的作用，各國經濟現代化的一個組成部分是技能和知識的重要性的上升；羅默認爲知識積累是經濟增長的決定性因素。一國若人力資本過少或已有的人力資本相當貧乏，該國將很難擺脫經濟低速增長的軌跡（付英華等，2002）。盧卡斯（1988）提出人力資本的“內在效應”及“幹中學”效應，認爲人力資本積累是經濟增長的源泉，沒有人力資本的積累就沒有經濟的增長。在我國，李建民（2001）從人力資本的要素和效率的生產功能來分析其對經濟增長的機理，他指出，人力資本是決定經濟增長的重要因素，其具有要素和效率兩方面的生產功能。侯風雲、李煥龍（2000）對山東省人力資本與經濟增長的相關性進行的研究顯示，人力資本對經濟增長的影響遠遠高於勞動力和固定資產對經濟增長的影響。代謙、別朝霞（2006）從FDI（國際直接投資）的視角研究教育、人力資本和經濟增長的關係表明，FDI能否給發展中國家帶來技術進步和經濟增長依賴於發展中國家的人力資本積累，只有輔之以較快速度的人力資本積累，FDI才能給發展中國家帶來技術進步和經濟增長。餘長林（2006）把教育和健康看作是兩種資本，分析了人力資本投資的具體構成形式。高明、姜學民、任龍（2007）利用盧卡斯建立的人力資本外部模型對1980－2004年山東省人力資本與經濟增長進行的實證分析表明，山東省在1980－2004.年的經濟增長過程中人力資本對經濟增長的促進作用日益明顯。

（二）我國農村人力資本投資狀況研究相關研究進展

劉文（2004）分析了我國農村人力資本的基本特徵，提出由於農村人口衆多、農民收入增長緩慢、教育經費投入不足等原因，人力資本存量不足已經成爲我國農業經濟發展的嚴重障礙。靳衛東（2006）認爲，公共財政的支出結構會影響人力資本投資供給曲線的變動，我國現行的公共財政政策不僅不能縮小人力資本投資差距和收入差距，反而使它們變得更大，成爲我國基尼係數快速增長的重要原因。調整我國財政支出的經濟結構和利益歸屬結構是解決收入分配問題的有效途徑。程偉（2006）利用2004－2005年我國農民工流動就業的調研數據，分析我國農村人力資本投資現狀對農業剩餘勞動力轉移的影響，認爲制約農業剩餘勞動力轉移的根本在於農村教育的滯後導致勞動力的素質低下。王彥軍、李麗靜（2007）認爲政府可以通過公共政策介入人力資本投資的理論依據在於人力資本投資中存在“市場失靈”，政府可以通過提供融資、調節稅收政策、健全勞動力市場等公共政策建立促進人力資本投資的支持體系。潘泰萍（2007）根據最新的統計數據對我國人力資本投資狀況進行了較全面的分析，認爲人力資本投資狀況對我國經濟發展和勞動者個人收入水平有着至關重要的影響。王榮斌、朱雲（2007）利用統計數據描述分析了河南省人力資本投資水平的差異。楊國勇（2007）認爲我國農村地區經濟發展滯後與農民收人水平低下的根本原因可以歸納爲農村人力資本投資不足、人力資本存量水平過低。廖小官、陳東紅（2007）對農民人力資本投資收益的特徵及實現的制約因素進行了分析，認爲加強對農民人力資本投資是農民增收的主要對策之一。

（三）關於農村人力資本投資對農民收入影響的相關研究

Jamison和Gaag（1987）利用在我國西北地區貧困縣進行的住戶調查數據，評估教育對農民收入和農業生產的影響。農戶中成人受教育水平對家庭農業總收入有顯著影響，但這種影響主要通過副業收入得到體現，而不是通過糧食等作物的生產。Parish、Zhe和Li（1995）對我國農村出現的勞動力市場化程度進行了測度並主要關注了農村地區的非農產業就業的情況。研究表明，教育的投資回報率並不高，年齡和工齡的回報率高於職業培訓和掌握新技能的回報率。這些情況導致父母對孩子教育的態度發生了轉變，低的教育回報率促使更多的農村家長讓孩子輟學。錢雪亞、張小蒂（2000）研究農村人力資本積累及其收益特徵，認爲農村從業人員文化素質絕對水平低，相對水平更低。吳健輝、黃志堅和曾園根（2007）對農村人力資本投資的相關文獻綜述認爲，從國內學者2000年以來對農村人力資本投資效益的實證分析所選擇的模型和實證分析的結果來看，可以瞭解到目前農村人力資本偏低是影響農民增收的一個主要原因。魏下海（2007）利用統計數據分析中國農村人力資本投資狀況，認爲農村勞動力轉移成爲我國經濟發展過程中的嚴重製約因素，而制約轉移的根本在於農村人力資本投資滯後導致的勞動力素質低下。郭志儀、常譁（2007）通過時間系列數據實證分析農戶人力資本投資與農民收入增長相互關係和影響，發現我國目前的教育回報率仍然不高。總體來看，每增加1年教育，個人收入會增加4.34%；同時，教育回報率還表現出隨收人水平增加而增加的趨勢。趙麗秋（2006）關注教育質量不平等、人力資本投資與收入不平等的關係，發現教育質量差異對收入差異影響顯著。任國強（2004）以天津市爲例，探討了人力資本對農民非農就業和非農收入的影響。

綜上所述，人力資本理論突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分爲人力資本和物質資本，其主要觀點：（1）人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經濟學的核心問題。（2）在經濟增長中，人力資本的作用大於物質資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質資源增長速度快。（3）人力資本的核心是提高人口質量，教育投資是人力投資的主要部分。

不應把人力資本的再生產僅僅視爲一種消費，而應視同爲一種投資，這種投資的經濟效益遠大於物質投資的經濟效益。教育是提高人力資本最基本的手段。人力資本理論從全新的視角來研究經濟理論和實踐，揭示了經濟增長的內在推動力，對經濟發展和人口素質的提高具有雙重意義。這對於我們理解農村人力資本的意義，發揮農村人力資本的作用，開發農村人力資源極具現實指導意義。但我國對人力資本特別是農村人力資本投資的認識和研究較晚，而且由於受政策、技術或方法等一系列因素的制約，還有不少問題需要進一步探討：（1）誰來對農村人力資本投資？（2）農村人力資本投資的形式應該包括哪些種類，是否應是單一的正規教育？針對目前研究中存在的問題與不足，本文擬從人力資本投資對農村經濟建設的價值與作用出發，通過對目前農村人力資本投資所存在問題的分析來尋求提升農村人力資本的多元化透資途徑。

二、人力資本投資對我國農村經濟建設的價值與作用

（一）強化人力資本投資有助於提高農業勞動生產率

人力資本投資決定了農業勞動生產率的水平，從而影響農民收入。農業勞動生產率的高低取決於新的生產要素的使用狀況。人力資本投資水平決定了農民使用新的生產要素的態度和能力。正如舒爾茨所說的那樣，引進新生產要素，不僅要引進雜交種子、機械這些物質要素，還要引進具有現代科學知識、能運用新生產要素的人。但由於受多種因素限制，尤其是農民自身素質的約束，其對現代技術缺乏瞭解，在先進技術的轉化、推廣與應用方面仍有較大差距。各種歷史資料表明，農民的技能和知識水平與其耕作的生產率之間存在着較強的正相關關係。EnJiangCheng（1998）的研究顯示，戶主的受教育程度對糧食產出有顯著的影響，這是因爲戶主的受教育程度越高越容易接受農業知識從而能更好地從事農業生產，而且人力資本投資還有利於新技術、新產品的引進和種植結構的調整。韓青、譚向勇（2004）的研究證明，受過高中教育的農戶比受過國小教育的農戶更傾向於選擇管道輸水技術或噴灌、微灌技術等現代節水技術。先進農業技術的推廣和先進生產工具的使用都離不開具有科學文化知識的農業勞動者，從事現代農業生產活動的農民必須掌握一定的文化知識，才能提高農業勞動生產率。

（二）強化人力資本投資有助於提升農民獲取信息的能力

提高農民的科學文化素質可以提高農民獲取信息的能力，而信息資源的獲取有利於降低農民生存的機會成本，使農民做好產前預測，把握市場需求，提高農產品的生產率。20世紀90年代以來，一般性的農產品出現相對過剩、價格下滑和農業經營收入下降的趨勢。其原因除了農業自身的特點造成的，最主要的原因是農村人力資本水平低。農民人力資本短缺尤其是科學文化素質低，使其對市場的分析預測能力差，缺乏生產優質農產品所需要的知識和技術。首先，較高的人力資本水平可以提高農民對信息的獲取能力，及時做出正確的判斷。其次，有較高文化水平的農業勞動者能夠比較注重產品的質量和差異性，把握市場規律，從而增加收入。第三，較高的文化素質可以使農民適應市場需要，提高農產品流通效率。

（三）強化人力資本投資有利於促進農村勞動力轉移

首先，人力資本是農村勞動力外出就業的重要制約因素。從近幾年我國農村勞動力流動的情況看，具有較高的文化素質和工作技能的勞動者在勞動力流動中的比重逐漸提高。根據浙江大學勞動經濟與政策研究中心對在杭州的工商企業、建築工地、集市等地的外來農村勞動力的問卷調查，發現受教育程度與職業問存在的某種聯繫，即人力資本的差異是影響勞動力職業差異的重要因素。其次，人力資本存量的大小決定了勞動者能否掌握新的科學技術、生產技能以及掌握的多少、深淺、快慢和熟練程度，以及進入非農行業的難易程度。根據周其仁對北京、深圳、蘇州、武漢四市118家企業的調查，90%的城市企業招收民工時提出明確的文化程度要求：76.3%要求必須在國中和國中文化程度以上；3.6%要求高中和高中程度以上。樣本企業中，45.8%規定民工必須經過嚴格的培訓後才能上崗；39.8%要求實施短期培訓。毫無疑問，城市第二三產業的工作都存在“教育門檻”，而且這個門檻越來越高。

（四）強化人力資本投資是農民收入增長的重要途徑

《2006中國農村住戶調查年鑑》資料表明，低收入戶文盲半文盲及國小文化程度的比例比高收入戶明顯偏高，而高中及以上的比例明顯較低；中等收入戶和中高收入戶的勞動力中，國中文化程度佔的比例非常大，但高中及更高的文化程度明顯高於低收入戶；收入水平越高的地區，勞動力文化水平構成中文盲和半文盲所佔比重越低，高中（中專）、大專文化程度所佔比重越高，這表明收入水平的高低與文化水平具有密切關係；人力資本投資可以增加農民收入。傅國華、許能銳（2005）對海南農村居民收人與農村人力資本情況進行的實證分析表明，提升農村住戶從業人員的受教育年限可使農民人均年收入呈乘數增加趨勢。

三、提升農村人力資本投資的建議

長期以來，城鄉二元經濟社)本站○(會格局導致農村人力資本投資不足，國家對農村基礎教育、醫療衛生等公共品投入太少，使城鄉差距進一步擴大，農民平均受教育水平低、缺乏專業技能和職業培訓、身體素質較差，用於健康方面的支出少，享受的公共衛生醫療水平低。因而巨大的勞動力數量蘊含的卻是較低的人力資本存量。

（一）加強農村基礎教育和職業教育

從我國的教育投資情況看，教育投資滯後於經濟增長，而這種現象在農村表現更爲嚴重。據聯合國教科文組織統計，20世紀80年代末具有國小文化程度的農民可使勞動生產率提高43%，中學文化程度可提高108%，大學文化程度可提高300%。因此，增加農村人力資本投資，特別是加大農村教育投入，是農民收入增長的基本前提。

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1.要加強政府對基礎教育的投資力度，保持政府教育投資的主體地位。各級政府必須把加強農村義務教育放到極其重要的位置，建立多元化的基礎教育辦學模式，多渠道籌措教育資金，切實抓好農村教育設施和師資隊伍的建設，不斷改善基礎教育辦學條件，增加對農村教育的投入強度，真正由政府承擔起義務教育的責任。

2.國家應加大對教育投資的傾斜，建立科學有效的中央和省對下基礎教育轉移支付制度。我國農村中小學生輟學的一個重要原因就是教育成本高，很多家庭難以負擔學費。政府應該保障農村義務教育經費，並對這部分農村義務教育經費進行專項管理。全部免除農村義務教育階段學生學雜費，如免教科書費、補助寄宿生生活費，從而降低農民對教育投入的成本，降低農村學生的輟學率。

3.國家應該實施優惠政策吸引經過正規教育院校培養的大學生到農村中國小工作，如在師範類大學生入校時可自願簽訂協議，畢業後到農村支教一定年限，國家對這樣的學生給予生活、工作乃至升遷等方面的政策優惠；對原有的中國小教師進行培訓，提高他們的教學水平。

4.調整農村教育結構。無論是政府還是家庭都相對注重對子女即未來勞動力投資，而忽視對現實勞動力投資。所以建議農村中國小把以基礎教育爲主的辦學方向逐步調整爲基礎教育與技術教育相結合，加強對學生勞動技能的培訓，讓初高中畢業生掌握一些實用的生產技術。使不能進人高中和大學的人能成爲有一定技能的人，提高人力資本質量。

（二）加大對農民的職業培訓力度

農村職業技術教育是提高農民的職業技術能力、促進農業科技推廣應用和增加農民就業機會的推動器。而且職業技能培訓是目前已經離開學校的農村勞動力成本最小、見效最快、農村勞動力樂於接受的一種人力資本投入積累方式。

農村勞動力技能培訓的實質是人力資本投資。既然是投資就涉及到成本與收益問題。農村勞動力可能因成本和不可預知的收益問題而失去參加培訓的積極性。由於技能培訓是一項正外部性很強的投資活動，其社會收益高於私人收益，政府負有不可推卸的職責。政府應該爲農村勞動力技能培訓“買單”，將農民職業技能培訓納入公共財政的支持範圍。同時引導非政府力量加大對農村勞動力技能培訓的投資力度，最終形成以企業和農村勞動力爲主體、政府投入爲主、社會各方適當參與的多方投資格局。

資本論論文 篇四

1．1企業人力資本投資

早在19世紀60時代，舒爾茨、貝克爾等人就對人力資本理論、人力資本對經濟增長的貢獻、教育對人力資本的作用等研究做出了明確的闡釋。企業人力資本是當人力資源投入到企業後，爲企業現在或將來收益帶來的，存在於人身上的知識、技能等綜合價值的存量。企業人力資本投資是“企業爲維持或提升現有人力資本價值和效率而進行的資金運用行爲”。與物質資本投資相比，企業人力資本投資具有長期性、流失性、風險性、複雜性等特徵。由於員工自身知識、技能、創新能力的提高是企業人力資本投資的直接結果，只有這些人力資本投入到生產運行中併產生影響時，才能評價出人力資本投資對生產經營活動的作用，因此，企業人力資本投資收益較難計量。

1.2企業人力資本分類

對於企業人力資本的分類，學者們從不同研究視角有着不同的劃分方式，例如，貝克爾根據知識的專用性，認爲企業人力資本包括一般價值人力資本與特定人力資本；李忠民根據不同的能力素質，認爲企業人力資本包括一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與企業家型人力資本；孔憲香根據人力資本在技術創新活動中的地位和作用，認爲企業人力資本包括企業家人力資本、研發型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本與營銷型人力資本。

1.3企業營銷型人力資本投資

企業營銷型人力資本是指具有一定的市場營銷知識和專業知識，具有較強的技術操作能力和與人交往的能力，敢於進行市場開拓的人力資本，在現實生活中營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。在企業經營活動中，營銷型人力資本所對應的是各類營銷人員。企業通過對營銷型人力資本所有者進行投資，以獲取相關的預期收益的行爲，包括爲聘用人力資本存量較高的營銷人才進行的投資；爲獲得更高的營銷收益而提升人力資本價值的各類營銷人員培訓投資；爲獲得更高的營銷成效而進行的激勵性投資行爲等。

2中小企業營銷型人力資本投資的意義

隨着我國市場經濟的不斷髮展，中小企業得以快速成長，成爲我國經濟的生力軍。近年來，我國經濟發展方式進入轉型時期，中小企業將面臨前所未有的挑戰。企業需要適應經濟發展方式的轉變，就必須增強企業的核心競爭能力，實施品牌競爭戰略，開發差異化營銷策略，提高企業的創新能力，獲取更多的銷售利潤，擴大國際化市場等。營銷人才肩負着企業一線擴張的重任，營銷型人力資本投資對於企業的品牌競爭、市場開拓、技術創新、國際化渠道擴展等起到了重要作用。營銷型人力資本投資已成爲中小企業經營管理中不可忽視的重要內容，提升營銷型人力資本的存量關係着企業的生存與可持續發展。第一，中小型企業投資於營銷型人力資本能提高企業的創新能力，高素質的營銷人員能及時準確的提供市場需求信息，爲中小企業管理者把握創新機會、作出創新決策提供信息支持，營銷型人力資本載體爲中小企業的創新決策提供服務技術，爲企業創新提供信息；高素質的營銷人員能夠與技術創新人員有效溝通，爲創新成果與產品的設計提出建議，使創新成果高度符合市場需求；高素質的營銷人員能通高效地將企業的創新成果、創新產品銷售出去，取得市場價值與創新收益。第二，營銷型人力資本投資能提高中小企業的核心競爭力，企業核心競爭能力是企業應對市場競爭的綜合能力，蘊含在企業長期經營全過程中，中小企業通過營銷型人力資本投資，可以增強營銷人員的營銷技能與崗位能力，提高營銷人員的綜合素質與競爭能力，從而使企業的核心競爭力得以提升。第三，營銷型人力資本投資能爲中小企業創造利潤，中小企業營銷型人力資本的積累能夠直接影響企業經營運行的成本和效率，能夠幫助優化企業資本，節省勞動力和減少物質資本使用數量，提高資本使用率與資本收益率。

3中小企業營銷型人力資本投資現狀

本研究主要採用了半結構訪談模式，對珠三角區域的36家中小企業的管理者進行了訪談。訪談目的是瞭解中小企業在營銷型人力資本投資中遇到的問題與成功的經驗，從而針對性地制定出投資對策。訪談內容包括中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度、投資方式、遇到困難等。通過對訪談結果的分析與總結，得出以下結論：

3.1中小企業對營銷型人力資本投資的認識程度

58．3％的企業對人力資本投資沒有深入的認識，不能明確人力資本投資的作用和投資途徑；63．9％的企業不願意向人力資本領域過多投資，認爲營銷人員流動性大，且企業對人力資本的增量只擁有部分產權，人力資本投資的預期收益具有不確定性；75％的企業沒有設置專門的人力資源管理部門，營銷人員的招聘、入職、培訓等工作由企業管理者負責，或由行政辦公室部門負責；44．4％的企業沒有系統的營銷人才招聘聘用、培養及使用計劃，缺乏專業性、獨立性的管理，企業用人留人環節受企業高級管理者個人意願影響較大；只有13．9％的企業認爲營銷型人力資本的投資非常重要，可以有效提高經濟效益，擴大市場佔有率，提升企業競爭能力，他們在此領域的投資也取得了一定的收益，具有豐富的成功經驗。

3.2中小企業營銷型人力資本投資的方式

中小企業投資於營銷型人力資本，提高人力資本存量的方式主要有四種：一是招聘或錄用教育程度高、人力資本含量高的人才，這是大多數企業迅速提高企業人力資本存量最有效、成本最低的方式，企業一般會對營銷人員的職業道德、職業技能、綜合素質等多方面進行考量；二是投資於營銷類人才的培訓，包括入職培訓、營銷類培訓證書的獲取、專業技能類的培訓等；三是通過激勵措施獲得人力資本的增值，通過激勵手段影響和改變營銷人員獲取和提升人力資源的意願；四是通過一定的措施提高營銷人員的健康水平。

3.3中小企業營銷型人力資本投資的困境

由於國家政策、經濟環境、競爭狀況、消費者觀念的變化等因素都會影響企業經營業績，會使人力資本投資的直接收益難以衡量。凝聚在營銷人員身上的知識、技能及其表現出來的能力要成爲資本，就必須投入到生產經營中並帶來增值，而人力資本投資與組織經營成果之間存在一個複雜的轉化過程，使得投資收益的計算更加困難。中小企業自身的經營範圍、經營狀況、管理水平、家族制管理理念等對人力資本投資有一定的限制。現階段，中小企業營銷型人力資本的投入還存在成本高、週期長、風險高、收益難以計量等問題。因此，中小企業營銷型人力資本投資的現狀不容樂觀，普遍存在着人力資本投資不足或不合理，企業沒有制定人力資本投資戰略，投入機制不夠科學合理，人力資本投入不能很好地轉化爲企業生產力，營銷型人力資本流失嚴重等困境。

4中小企業營銷型人力資本投資對策

4.1制定投資規劃及管理制度

第一，中小企業應制定營銷型人力資本投資規劃，通過分析內外部環境的變化，科學地分析投資的環境，結合企業的發展戰略與經營目標，確定企業生產經營及未來發展所需要的營銷型人力資本規模，制定投資規劃。第二，制定營銷型人力資本管理與激勵制度，將中小企業有限的資源投資合理利用，使營銷人員能夠有效的工作並獲得一定的發展機會，並給予較爲公平的回報，減少人力資本的流失。第三，制定營銷型人力資本投資定期核查制度，由於中小型企業營銷人員的流動性較大，企業應定期覈查營銷型人力資本配置情況，做出總結並制定下一步工作計劃，對外部人力資本的獲取和內部人力資本的提升轉換做出計劃，使營銷型人力資本配置更合理。第四，建立營銷型人力資本投資覈算體系，對人力資本投資成本收益進行分析，並根據分析結論及時改善投資計劃，使人力資本不斷增值獲取收益。

4.2建立人力資本投資風險防範機制

人力資本的投資具有一定的風險性和不確定性，因此，中小企業必須利用科學的管理方法或工具對營銷型人力資本投資進行合理的規劃與設計，有效地規避可能存在的投資風險。中小企業要明確與正視人力資本產權的存在，尊重這種天賦人權，並建立符合人力資本產權特性的制度體系。中小企業應根據市場的變化、科技的更新，以及新產品、新技術的開發投放，進行人力資本投資評估，加強對不確定因素的控制，掌握營銷型人力資本投資風險發生的概率分佈，降低或避免這些風險所造成的損失。

4.3營造良好的企業文化

良好的企業文化是企業精神財富的總和，是企業的靈魂，對中小企業人力資本投資具有重要的促進作用。一個富有團隊精神、和諧健康的企業文化氛圍可以有效地降低企業營銷型人力資本的投資風險，獲得相應的回報。因此，中小企業應注重在良好價值體系的企業文化背景下進行人力資源管理，讓企業具有強大的導向力與凝聚力，從而影響營銷人員的價值觀與行爲模式，使營銷人員在享有各項薪酬的同時獲得自我價值的實現，充分調動營銷人員的工作積極性，激發創新潛力。另外，還要建立良好的溝通渠道，使上下級之間、員工之間溝通順暢，從而提高工作效率，提升員工對企業的滿意度。

4.4建立人力資本激勵機制

中小企業要構建科學的營銷人員激勵制度，首先，企業應通過制定合理的銷售量標準，使營銷人員把目標、希望、激情引向對企業銷售工作有利的方向，要根據具體的經營範圍及銷售區位制定不同的銷售量標準：一是統一銷售量標準，企業所有的營銷崗位制定一個統一的銷售量目標，不同的市場區位採用統一的提成方法，不考慮市場的潛在需求量；二是潛在需求銷售量標準，企業在評估各個市場區位潛在需求量的基礎上，爲不同的市場區位制定不同的銷售量標準；三是個人銷售量標準，企業依據每個營銷人員前一階段的銷售業績，確定其下一階段的銷售量。其次，企業要制定相應的銷售量激勵措施，使營銷人員認識到，個體的人力資本投資能獲取相關的收益與獎勵，從而激發營銷人員主動進行人力資本投資的意願和積極性。再次，設立技術創新建議獎勵制度，鼓勵營銷人員參與企業的技術創新與研發，激發營銷人員的創新潛能，如設立創新信息獎、創新建議獎等。最後，企業對有較高貢獻的營銷人員實施產權獎勵，如通過股票期權、股票購買計劃、贈與股票、員工持股等方式，將營銷型人力資本所有者的目標與企業發展有機的結合起來。

4.5規範營銷人才招聘流程

中小企業要做好營銷崗位工作分析，通過細化具體營銷工作任務的程序，瞭解完成此項工作的人所需具備的知識、技能、經驗及對個人素質的基本要求，以便按照此要求進行人員招聘，杜絕不合適的人進入企業，從而造成人力資本投資的浪費。中小企業要利用科學的營銷崗位人才測評方法，或評估人才各項素質的工具，挑選符合工作分析中崗位需求的人才，提高人才與崗位的匹配率，減少投資風險，科學的規範營銷人才招聘流程。

4.6重視營銷人員的培訓