績效管理的論文【多篇】

績效管理論文 篇一

隨着企業的不斷髮展壯大，以及市場競爭壓力的不斷擴大，企業更加需要重視內部管理。而企業最重要的組成部分就是人才，因此人力資源的管理尤其重要，其中績效管理又是企業人力資源管理的重要部分。本文主要從績效管理概述、企業績效考覈的現狀、績效管理新思考以及績效管理在人力資源中的作用這幾個方面進行論述，希望爲企業績效管理提供一些可參考的建議。

隨着經濟的不斷髮展，企業之間的競爭也不斷擴大，企業爲提高自身的競爭力，就需加強對自身的管理。人力資源是企業所擁有的衆多資源中最活躍的一種，並且它的價值經過開發是可以不斷提升的，它不是一成不變的。績效管理可以說是對人力資源的一種開發形式。通過績效管理可以更加公正公平的考覈員工和組織的績效。當前，雖然績效管理已被衆多企業所採用，但在實際運用中仍存在一些問題，並沒有充分發揮績效管理的作用。因此，本文對企業人力資源績效管理新思考的探討是很有必要的。

一、績效管理概述

所謂績效管理，是指各級管理者和員工爲提高工作效率，共同制定的績效計劃，以此來提升個人和組織的績效。

影響績效管理的因素很多，主要有員工的技能、內部條件、外部環境和激勵效應。員工的技能經培訓可以提高，是員工所應具備的核心能力；內部條件指組織和個人工作所需利用到的所有資源，屬於客觀因素，但可以進行一定的改變；外部環境是個人和組織無法改變的，也是客觀因素，是完全不可控的；激勵效應指員工工作的主動性和積極性。

二、企業績效考覈的。現狀

績效管理在企業管理中的重要性已被很多企業所意識到，並被企業管理所應用。企業績效管理存在的問題主要是績效考覈制度的落後。

1、績效考覈環境問題。一是人才市場發育的滯後。當前高校培養的人才大多和市場脫軌，無法滿足企業對人才的需求，因此人才的短缺嚴重製約企業人力資源的開發和實施。二是企業的整體實力會影響到其對人力資源管理的投資力度，以及對績效管理的合理性認識。三是國有企業因政府職能轉變過慢，使得國有企業在管理方面落後於其他非國有企業。

2、績效考覈管理問題。一是企業人事管理者的管理能力會直接影響其對企業績效管理制度的實施效果。二是國有企業績效管理中還受到政府的干預，因此無法做到按市場規律真正做到績效考覈。三是企業在績效管理中往往過於看重業績，而忽視員工的工作態度及其付出。四是績效考覈在執行中易出現主觀隨意性。

三、績效管理新思考

由於企業績效管理中出現了一些問題，爲提高企業績效管理的效率，需對企業的績效管理進行以下幾個方面的改善。

1、建立良好的企業績效管理制度。在績效管理方面，首先建立目標責任體系，將公司的績效管理體系進行系統的分類分層，把組織績效和員工績效結合起來，根據績效考覈的結果進行薪酬的分配。這種建立績效管理體系並進行分類分層管理，更加科學並利於企業的績效管理制度得到貫徹執行。

2、通過提升組織績效，促進企業發展。提升組織績效，可以從以下幾個方面進行：首先，創設科學合理的組織和崗位體系；其次，引進和配置好人力資源；最後，培訓和激勵各類員工，充分發揮人力資源管理中的各項職能的協同作用，以此來提升組織的整體績效，進而充分挖掘企業現有的人力資源，實現人力資源的再創造。

3、加強對員工的培訓。績效管理的目的是提高員工的工作能力，績效考覈結果可以爲人員的配置、培訓開發和薪酬管理提供重要的依據。而對員工進行定期培訓，更可以直接提升員工的工作能力，從而推動績效管理。因此企業要注重對員工的培訓，不斷激發員工主動培訓的慾望，培訓的類別和層次進行區分，以提高培訓實效。加強對一線員工的教育培訓，提高他們的安全意識、崗位專業技能和安全知識技能。對員工進行培訓時也可提高他們對績效管理的認識。優化整合公司的教育培訓資源，使培訓資源得到有效地調配和使用。

4、建立明確的績效管理計劃。企業要完善績效管理計劃，需建立明確的績效管理體系。績效管理體系是爲更加公正客觀的評價員工的工作，以使組織和個人的績效水平得到提高。很多企業的績效管理方面的要求寬泛、有些更是無法執行。因此企業在制定績效管理方面的規定是要更加具體，易於執行，並要考慮這是不是可行。績效管理要分層次地進行，有目的地施行。績效管理計劃更加精細化既便於管理人員的施行，又利於員工依據績效管理計劃有目標地提升自己。

5、績效管理“以人爲本”。在對員工進行績效考覈時不能只依據業績，還需考察其工作態度，還有工作專長等進行綜合評價。通過這些評價再考慮其是否適合這個崗位，如果不是可予以調動，儘量充分發揮員工本身的特長，以促進員工成長。

四、績效管理在人力資源中的作用

科學有效的人力資源管理是企業健康發展的重要條件之一，而績效考覈則是人力資源管理的重要部分。績效考覈利於企業選拔優秀人才，同時也可激發員工努力向上的積極性。科學有效的人力資源管理必定有一套合理的績效考覈制度。以下就績效管理的作用進行分析。

1、績效管理是激勵企業員工的有效手段。績效管理工作主要是對員工的工作進行綜合的評價，可以讓員工瞭解自己的工作成績以及不足，對員工的進步予以獎勵，可以極大地激勵員工工作的積極性。

2、績效管理爲人才調配提供依據。績效考覈是對企業員工一定工作時間內的表現進行記錄和考覈。通過績效考覈，對於員工不適合的崗位，可以及時更改，將其調到適合的崗位，進而達到對人力資源的優化配置。

3、通過績效考覈確定員工的薪酬和獎勵。績效考覈的結果是確定員工薪酬和獎勵的重要依據，也更能體現薪酬分配的公平和效率的兩大原則。

4、績效管理促進組織和個人績效的提高。績效考覈是對個人和部門一定時期的工作進行客觀公正的評價，以明確每個人和部門對公司的貢獻。通過獎懲的方式激勵部門和員工努力提高自己的績效，同時使低效的部門和員工改善自己的不足，促進組織和個人績效的整體提升。

綜上所述，本文針對當前企業績效管理中以出現的問題，提出了幾點對策。人才市場發育的滯後、企業的整體實力、企業人事管理者的管理能力和偏重業績等問題制約了企業績效管理。企業在績效管理過程中儘管出現了一些問題，但這些經過調整都是可以解決的。建立良好的企業績效管理制度，如通過提升組織績效、促進企業發展，加強對員工的培訓，建立明確的績效管理計劃和績效管理“以人爲本”等來改善企業績效管理。

科學合理的績效管理可以激勵員工不斷提升自己的工作能力，調動員工的工作積極性，促進企業管理的良性循環。

績效管理論文 篇二

摘要：績效管理是指爲了實現員工和組織共同發展的目的，運用相關績效指標和方法對員工的工作業績、態度及能力等進行全面考覈及管理的過程。伴隨着我國商業銀行的快速發展，越來越多的人開始關注先進績效方法在商業銀行員工管理工作中的有效應用。而網絡技術的不斷應用，也爲新形勢下商業銀行的績效管理工作提供了發展契機。本次研究結合自身工作經驗，總結了當前商業銀行的員工績效管理工作現狀、存在問題及發展方向，從而爲未來的銀行績效管理工作提供了指導。

關鍵詞：銀行；員工；績效管理

一、前言

自美國“科學管理之父”泰勒（Taylor）1891年創立科學管理理論後，關於企業績效管理的相關研究就成爲了管理學中的一個熱點。伴隨着我國經濟的高速發展和現代企業間競爭的持續加深，人力資源管理工作作爲企業的重要環節，正發揮着越來越重要的作用。近年來，隨着全球經濟一體化程度的加深，我國商業銀行間的競爭早已升級爲人才的競爭。績效管理工作是企業人力管理制度制定的基礎，其評價結果的應用爲員工培訓、晉升等人事調動工作及薪酬制定等提供了客觀的依據。通過將績效評價的結果應用於管理工作，可以很好地分析員工的特點和個性，爲各個員工安排適宜自身能力的工作崗位，從而最大限度地發揮他們的潛力，切實提高工作效率。

二、我國商業銀行績效管理工作現狀

1.指標現狀

在績效管理工作中，常用的績效考評方法主要包括量表考評法、360度績效考評法、關鍵業績指標法及目標管理績效考評法等。實際中，企業應根據自身特色來選取適宜的績效考評方法。現階段，我國多數商業銀行都制定了適宜自身的績效管理科學辦法，並針對不同崗位的工作制定了各具特色的考覈指標。由於銀行內部包括了管理、銷售等多個崗位，因此考覈指標也應結合不同崗位工作來設置。一般來說，管理崗位員工的考覈應以組織績效爲主、個人行爲能力爲輔。專業崗位員工的考覈應以個人績效及能力爲主，並與其部門績效掛鉤。銷售崗位員工的考覈應以銷售業績爲主、行爲能力爲輔。

2.體系現狀

目前，我國商業銀行普遍建立了完善的績效管理體系。以筆者所在的大連銀行爲例，銀行內部成立了由人力資源部及其他各部門負責人組成的績效管理委員會，對不同部門的績效管理工作進行指導，並對績效日常事務進行管理。在確定各崗位考覈指標後，由績效管理委員會統一組織工作，並將評價結果應用到各類日常管理工作當中。基於績效評價結果建立的績效管理體系充分發揮了績效的考覈與激勵作用，並綜合考慮了經濟學、管理學、心理學等多項因素，從而最大限度地提升企業員工的工作滿意度和工作積極性，並實現企業自身競爭力的加強。3.應用現狀績效評價結果的應用是績效管理工作的最後一個環節，也是實際操作中往往容易忽略的一個環節。將績效評價結果及時地反饋給員工，可幫助員工分析和總結日常工作中存在的各類問題，更好地落實績效考評工作的激勵作用，併爲銀行績效管理工作提供依據。現階段，大連銀行制定了績效評價結果溝通機制，通過銀行管理者與員工之間的面談，來引導員工關注自身工作中存在的不足之處，並真實聽取員工對工作的看法和意見。通過將績效評價結果應用於員工崗位調動、晉升等人事管理工作，可進一步增強員工對於績效工作重要性的認識。

三、我國商業銀行績效管理工作存在的問題

1.技術問題

互聯網+技術在金融行業的逐漸滲透，也爲新形勢下的銀行員工績效管理工作提供了發展機遇。績效管理工作涉及到多方面的基礎數據，如採用手工統計的方法勢必影響效率與準確度。隨着全球經濟一體化進程的逐步加深，一些國際知名商業銀行也紛紛加入我國市場，並帶來了先進的績效考評制度與方法。國外商業銀行擁有先進化的網絡數據信息庫，並可藉助先進的數據處理技術等完善自身績效管理工作。其工作效率、專業程度等都要優於國內的商業銀行。

2.制度問題

目前，我國商業銀行績效管理工作制度還不夠完善，績效考覈的前期培訓工作存在不足，員工對考覈工作的內容、環節、方法和流程缺乏足夠的瞭解。個別管理者沒有充分認識到績效管理工作的重要性，一些員工甚至將績效考覈看作企業監督自身的工具，對相關工作存在牴觸心理。多數商業銀行的考覈週期爲一年一次。這種年度考覈一定程度上會給員工帶來“例行公事”的感覺，從而影響考覈工作的客觀性和科學性。隨着商業銀行的不斷髮展，原有的績效管理制度必須得到創新與突破。3.機制問題現階段，評價指標的適宜性、考覈工作的公平性、反饋制度的完善性、數據處理的專業性等因素還應進一步增強。對於一些難以詳細的定性描述和定量評價的指標因子，應加強其評價工作的可操作性；此外，還應進一步搭建評價結果的應用——反饋機制。將考評結果全面應用於崗位設置、薪酬管理等人力資源管理工作當中，從而發揮考評工作的激勵效能。

四、新形勢下績效管理工作的發展方向

1.先進的技術保障

伴隨着計算機技術等的不斷髮展，我國商業銀行應儘快建立數字化的考覈信息錄入、處理、存儲平臺，並藉助先進技術構建績效管理系統。通過爲每位員工建立單獨的績效考覈檔案，來及時調整各個崗位的績效目標。運用互聯網技術建立動態的績效訪問系統，讓每個人都能夠通過績效評分來查詢到自身工作中存在的問題。此外，還應學習國外銀行績效考評的先進方法、流程，從而提升我國商業銀行績效管理工作的技術水平。

2.規範的管理制度

在實施績效管理工作中，應建立包括績效考覈指標、績效溝通和監控措施、績效考覈與反饋激勵機制的完整管理制度，並通過網絡辦公系統抄送至各部門。爲了提升員工對績效管理工作的環節等的認知，應制定各部門各職位的職務說明書，並適當地開展績效管理工作介紹會。通過明確各個部門、崗位的責任與權力，使績效考評中的指標設定、任務分配等工作有據可依。對一些需要合作進行的工作任務進行合理分配，還應在工作和組織設計方面明確權責、工作關係以及工作流程。此外，還應結合各部門工作計劃，靈活調整績效管理的週期，從而使績效管理制度最大限度地發揮作用。

3.完善的應用機制

應建立完善的考評結果應用機制，將績效考評的結果與招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項人力資源管理工作有效結合。將績效考覈結果與人力資源管理中的其他工作掛鉤，克服績效考覈工作中存在的走形式、講人情等不良傾向，提升績效考覈工作的嚴肅性和公平性。通過制定《績效考覈工作標準》、《績效考覈方法與考覈程序》、《績效考覈結果應用方法》等規章制度，進一步明確各個崗位的實際職能，並對考覈工作的方法、標準、程序等進行規範，從而實現商業銀行績效考覈工作的制度化、程序化、規範化。藉助上述工作，能夠更好地保障自身績效管理工作的開展。

五、結束語

近年來，我國經濟的高速發展帶動了國內商業銀行數量及規模的增長，同時也引發了不同銀行之間的劇烈競爭。爲了滿足資本市場發展的需求，同時追求自身利潤的最大化，我國商業銀行開始探尋先進的管理模式。績效管理是銀行人力資源管理的一個核心內容，對於提升員工工作積極性、增強部門凝聚力和競爭力、促進企業和員工自身發展等方面發揮着重要的作用。隨着互聯網+模式在金融機構中的不斷深入，我國商業銀行的員工績效管理工作也迎來了嶄新的局面。本次研究從指標現狀、體系現狀、績效結果應用現狀等三個方面出發，對我國商業銀行績效管理工作的現狀進行了描述，並結合自身工作經驗總結出相關工作中技術、制度、機制等方面的存在問題，以及新形勢下績效管理工作的發展方向。研究認爲：商業銀行應藉助先進的技術保障、規範的管理制度、完善的應用機制，來加強自身員工對於績效管理工作重要性的認知，讓企業和員工在共同受益的基礎上形成高效的工作氛圍，並實現商業銀行的可持續良性發展。未來，廣大管理人員應進一步提升對銀行員工績效管理工作重要性的認識，並加大績效考評與薪酬體系的內在聯繫研究。

參考文獻：

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績效管理論文 篇三

一、當前我國高校行政管理部門績效管理工作中存在的問題

1.1考覈工作不適應高校具體情況

現階段，高校爲了自身加快發展，提高自身的影響力與知名度，自身不斷地建立長期的發展規劃、年度計劃等發展目標。與此同時，各種長期規劃的制定過程中，相應的績效考覈工作卻沒有變化，與高校的發展戰略不能適應。相應的員工考覈機制較爲籠統，沒有和高校的發展戰略進行結合。高校的行政管理績效考覈工作應該以高校發展規劃爲基礎，按照高校的工作計劃進行分配，形成科學有效的考覈體系和制度。考覈制度需要根據高校發展戰略和變化進行調整，提大學聯考覈工作的有效性。

1.2績效評價制度不恰當

目前，我國高校的行政管理部門績效評價制度不恰當，目前仍然沿用以往的考覈分級制度，不能針對評價人員的職責、崗位進行分級評價和管理。對於部分崗位評價尺度不能達到客觀和準確的要求，統一的評價標準不能對行政工作的績效進行精準的考覈。現階段的評價考覈制度過於主觀，不能以量化的形式體現出工作的績效和水平，考覈過於形式化，不能達到預期的目的。

1.3考覈評價不夠準確

由於高校內部行政管理人員績效考覈管理的量化水平較低，缺乏客觀的評價標準，考覈評價工作主要是以主觀的評價爲主，考覈信用度較低，造成考覈結果不準確，存在很大的誤差。在考覈中，部分考覈上容易出現得過且過、不得罪任何人等現象，對於行政人員的自身績效不能科學客觀地進行評價。考覈評價不準確會對實際工作的人員產生影響，不利於管理工作的進行。

二、加強我國高校行政管理部門績效管理的關鍵點

2.1考覈觀念的轉變

現階段，我國的高校行政管理考覈工作發展處於剛剛起步的狀態，人們對於考覈制度的認識不足，依然停留在以往的走形式的認識上，人爲考覈結果對於個人沒有什麼特殊的影響。績效考覈工作應該是一項非常有意義的工作，是對個人期望和工作能力的體現。相應的考覈成果是對工作人員的工作效果的體現，應該是相應獎懲的依據。對於考覈結果不理想的人員，應該根據考覈結果，進行相應的改善，提高自身的工作水平。

2.2建立崗位管理制度

崗位管理制度是對考覈進行明確的劃分，建立科學的考覈評價標準，對崗位管理的核心工作進行劃分，對工作目的、職責、內容、資格等不同方面進行考覈與管理。通過對崗位的說明，讓工作人員認清自己的職責、工作範圍、工作界限。通過崗位管理制度，讓行政人員在工作中嚴格遵守自身崗位的要求，完成相應的目標，客觀合理地做好自身工作。同時，崗位管理也有助於落實考覈制度，讓考覈制度更客觀準確地發揮自身的作用，加強高校行政管理人員的工作能力。

2.3建立準確的評價制度

準確科學的績效評價制度纔是做好績效考覈的關鍵，在目前的高校管理人員採用的評價制度上，大多數以主觀的評價方式爲主。主觀的評價方式過於主觀化，不能正確地、量化地反映實際工作效果，不能有效地、客觀地體現考覈效果。對於人員考覈上，要根據考覈目標建立考覈制度，對於不同級別的管理人員應該建立不同的評價考覈制度。對於中高層管理人員應該採用主觀的評價方式，對於基層事務性的管理人員應該採用相應的客觀化的考覈評價方式。採用靈活的分級評價考覈制度可以更好地對整體行政部門的工作績效進行考覈，從而有效地提高工作效率。

三、提高我國高校行政管理部門績效管理的措施

3.1制定相應的考覈目標

要想提高我國高校行政管理部門績效管理工作，需要建立和指定相應的考覈目標。只有建立新的和實際情況相適應的考覈目標，才能保證考覈工作的適應性和科學性。在建立目標時，要根據高校的實際計劃和情況，先建立部門目標，然後建立個人目標。根據實際情況，建立和制定相應的考覈標準和依據，並且根據實際情況作出年度性的調整。建立考覈目標時，需要個人與部門管理者進行溝通，並且員工在績效管理計劃上進行認同和簽字，然後送往各部門的管理者。部門主管確認後進行提交併留存。

3.2加強績效考覈工作

在進行實際的績效考覈中，考覈執行部門要根據制定的相應的考覈目標，對考覈成績進行評估工作，同時將評估結果提交各部門。人事部門在進行考覈工作時，要做好計劃和通知工作，根據自身高校的學年安排等實際情況，合理安排考覈時間，保證考覈工作正常有序地進行。在考覈進行時，提前發放考覈安排的相關資料。在進行考覈工作時，部門主管要根據考覈結果做好排名，根據人事變動規則，對考覈結果進行相應的調整，對人員進行晉升和相關處理，並確認相應的人事決策，真正地發揮出考覈工作的效用。

3.3改善績效考覈計劃

很多績效考覈計劃是績效考覈工作的標準，在高校的行政部門績效考覈工作中，要建立一個完善嚴謹的績效考覈機制，並且嚴格地執行和遵守。對於績效考覈成績不合格的人員，做好相應的處理工作，進行跟蹤和執行，對實際工作情況進行評估，根據績效考覈計劃進行相應的處理。對於績效不達標或者違反相關規定的人員進行相應的降級和一系列的處理工作。人事部門在進行績效管理時，要與員工進行討論，並且要及時通知員工考覈的相關內容，做好告知工作。在考覈計劃的改善和建立上，要加強良好的反饋機制的建立，將考覈結果做好相應的反饋，使上下級及時地瞭解相應情況，爲提高自身工作提供有效的基礎，加強溝通，形成良性循環。在考覈中，還要建立良好的激勵機制，利用良好的激勵機制，鼓勵員工加強工作能力。將考覈與實際相結合，利用物質和非物質的獎勵進行激勵，通過相應的培訓、晉升、獎金、津貼等措施，充分地調動工作積極性，提高高校行政部門管理工作的績效。

四、結語

高校的行政管理工作是高校人力工作的重要內容，是人事工作的基礎部分。行政工作的質量和效果，對於高校的發展有着重要的意義。高校內部的行政工作績效考覈對於高校的人事管理有着重要的意義，做好考覈管理工作可以提高行政管理部門的工作效率，提高工作水平，促進高校的發展。目前，我國的高校行政管理工作的績效考覈工作還存在着一些問題，本文對此進行了分析和探討，並且提出了相應的加強措施，對高校的行政管理績效考覈工作有着一定的實際意義。

績效管理論文 篇四

第一章緒論

一、研究背景

企業爲了實現可持續的發展，需要對知識資源的有效管理和開發作爲重要支柱，以取得良好的績效作爲保障，就像華爲、聯想、微軟等知名企業一樣，依賴＂知識＂的力量在商業浪潮中站穩腳跟並不斷髮展壯大。因而，知識管理作爲管理學中的重要研究熱點，一直受到衆多研究學者的青睞。而知識管理過程中最爲重要的內容和環節之一便是知識共享，知識共享能夠使員工間的知識相互交流和擴散，充分提髙知識的使用價值，從而提升企業員工的工作績效，進而幫助企業能夠迅速有效的根據市場環境做出反應。

然而在實踐中，企業內部的知識共享行爲並不必然存在，並不是每一位員工都願意向其他人分享其個人知識，原因主要在於下兩個；一方面，員工自身害怕因爲共享其個人知識而喪失原本在組織中的獨特價值或競爭優勢；另一方面，知識共享行爲的是否發生在很大程度上會受到員工對企業內部溝通環境及工作環境滿意程度的影響。要想讓員工在企業內部產生有效的知識共享行爲，就要從員工的角度出發，需要提高員工進行知識共享行爲的意願，而員工對於企業內部溝通環境化及工作環境的滿意程度對員工的知識共享行爲又能起到有效的激勵作用。因此，如何有效提升員工的溝通滿意度、工作滿意度，激發員工的工作積極性和工作熱情及共享意願，如何更加有效促進員工共享行爲的發生、工作績效的提高，進而推動企業績效的整體提升是做爲企業的管理者需要深入思慮的熱點問題。

二、研究目的及意義

（一）研究目的

本文運用文獻分析法對相關理論研究進行回顧和梳理，發現針對員工滿意度的已有研究主要是以工作滿意度作爲其衡量指標，很少有文獻考慮衡量員工滿意度的溝通環境因素；另外，有些學者分別就員工滿意度、知識共享行爲和工作績效中的一項進行獨立研究，或者是直接研究員工滿意度對工作績效的影響關係，很少有文獻將知識共享行爲作爲中介變量，運用定量的實證分析方法來研究三者之間的關係。

因此，本文的研究目的是；首先，基於企業員工滿意度的研究現狀，以改善員工的溝通滿意度、工作滿意度作爲切入點，在整理國內外文獻的基礎上進一步創新，界定員工滿意度的內涵和維度，提出企業員工滿意度通過知識共享行爲對工作績效影響機制的理論模型，爲更好的探討三者之間的關聯提供新的視角；其次，希望通過文獻閱讀、企業人員的問卷調查及數據分析，解決以下幾個問題；

（1）員工滿意度、知識共享行爲和工作績效王者之間是否存在相關性？若具有相關性，其具體的相關關係又是如何？

（2）知識共享行爲作爲員工滿意度與工作績效關係的中介變量是否成立？

（3）員工滿意度、知識共享行爲和工作績效在員王的不同個人屬性上是否存在顯著差異？

最後，通過實證的研究方法對所建模型進行驗證，根據實證分析的結果爲企業提供提升知識共享水平、改善工作績效的相應對策和建議。

第二章文獻綜述

一、員工滿意度研究綜述

（一）員工滿意度的內涵

一般性定義；提出單維的員工滿意度概念，認爲工作者只是用單一的滿意感受看待其從事的工作及其工作環境，這種對員工滿意度的解釋只關注員工對於工作的總體倩感感知，並未考慮員工滿意度的形成過程及深層原因；

期望差距性定義：該定義是以公平理論爲基礎，關注的是員工的公平感，認爲員工時刻在W做比較的也理進行工作，在工作中如果員工所獲得的現實工作價值回報髙於其期望獲得的價值回報，而現實回報髙於期望回報的差距則反映的就是員工滿意度，現實工作價值回報越髙則表明感受到的滿意程度越高；

多層架構型定義：從關懷工作者對於工作整體的多角度評價視角出發，提出員工滿意度不僅反映的是工作者對其工作可感知維度的主觀感受，還是體現工作者對其從事工作各個構面的評價結果心。雖然至今的研究，關於工作的可感知維度及各個構面沒有達到統一的認同，但相信隨着實踐的發展和相關認識的深入會使其相關研究變得更加豐富。

綜上，本文從多層架構型定義的角度出發，認爲員工滿意度是反映員工對其從事工作的環境多方面感受，不僅包括對工作的薪酬福利、組織晉升等因素的感知，也包括對組織溝通環境因素的評價。因此，本文爲了更加全面的衡量員工的滿意度，創新地選取了員工的工作滿意度和溝通滿意度作爲衡量員工滿意度的重要指掠體系，

二、知識共享行爲研究綜述

知識共享，作爲知識管理中尤爲重要的內容和環節，能夠促使員工間的知識相互交流與擴散，在共享雙方擴大知識使用價值，從而凝聚成組織的核心競爭爲、提升企業的經營績效，進而使企業在激烈的市場競爭中取得競爭優勢和保持持續的健康發展。

（一）知識共享的內涵

關於知識共享的內涵界定一直沒有統一的明確觀點，只是不同的學者站在不同的研究角度對知識共享定義進行不同的闡述。本文在對相關文獻系統梳理的基礎上，將知識共享的內涵總結爲以下幾個觀點；

1、知識轉化觀

從知識轉化的角度，組織之間的顯性知識與隱性知識相互轉化的過程則是知識共享，在其提出的SECI模型中，將知識共享過程分爲四個階段：外在化、內在化、社會化和綜合化。Ipe提出，知識共享不僅是個體轉化知識的過程，還是將個體知識轉化爲他人能夠理解、吸收和使用知識的過程腳。魏江根據知識共享的不同階段過程，認爲有由個體轉化爲個體的過程、由組織轉化爲個體的過程及由組織轉化爲組織的過程。

2、知識學習觀

從知識學習的角度，Senge認爲知識共享是在組織內部進行員工之間、團隊之間相互學習、傳播知識的過程，在這個過程中，個人擁有的特有知識可被提煉整合爲組織擁有的同用知識，而組織的工作就是要促進這種學習的持續過程，真正的知識共享就是一種學習。

第三章研究假設與問卷設計。18

一、研究假設及理論模型。18

二、問卷設計及發放回收。21

第四章員工滿意度、知識共享行爲與工作績效間關係的實證研究。25

一、描述性統計分析。25

二、信度與效度分析。27

第五章研究結論、建議與展望。45

一、研究結論。45

二、基於研究結論的企業管理建議。46

第四章員工滿意度、知識共享行爲與工作績效間關係的實證研究

一、描述性統計分析

（―）樣本描述性分析

本文從性別、年齡、是否管理者及教育背景等方面入手，從整體上把握研究數據的分佈特徵，對數據資料的基本信息進行描述性統計分析，具體分析的結果如表4—1所示：

第五章研究結論、建議與展望

一、研究結論

在實證分析部分，本文以員工滿意度整體及衡量滿意度的重要指標工作滿意度和溝通滿意度作爲本文研究模型的前因變量，以知識共享行爲作爲中介變量，並以工作績效作爲結果變量，運用實證分析法探究員工滿意度與知識共享行爲和工作績效這三者間的相互聯繫，得到以下研究結論；

（一）迴歸分析的結論

通過迴歸分析得出結論：員工滿意度在整體上與知識共享行爲具有明顯的正相關影響作用，溝通滿意度、工作滿意度對知識共享行爲存在明顯的正相關影響，並且溝通滿意度和工作滿意度的不同維度與知識共享行爲也具有明顯的正相關影響作用；此外，知識共享行爲對工作績效及其兩個維度都存在顯著的正向作用影響，此中知識共享行爲對關係績效的作用程度較窩，而知識共享行爲對任務績效的作用程度較低；最後，通過中介效果分析可知，知識共享行爲在員工滿意度對工作績效的關係過程中起部分中介作用。

（二）差異分析的結論

在單因素方差分析部分，主要分析了研究變量在員工性別、年齡、職位和學歷度四個方面的差異性，通過有效數據分析得出結論；

1、不同性別對與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行爲有顯著影響，並且女性員工在與同事的溝通、溝通氛圍和知識共享行爲方面的感知要高於男性員工；

2、在年齡方面，不同年齡段的員工在對溝通滿意度、工作滿意度、知識共享行爲、工作績效及各維度並無明顯的差異性感知和影響；

3、在職位方面，不同職位的員工只有在與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面表現出顯著的差異惟，管理者對與上級的溝通、晉升機會和任務績效方面的重視程度。

績效管理的論文 篇五

一、初探民航企業對於績效管理的相關要求

（一）關於服務網絡方面

在民航企業的實際發展過程中可以說進行績效管理的首要要求就是關於服務網絡方面。同時服務網絡對於民航企業的發展也有着重要的作用，在實際進行網絡服務要求的實施過程中，由於民航企業在發展的規模上隨着時間在一步步的壯大，同時現今航空網絡的發展也對民航企業的服務網絡建設提出了一定的要求，而這些往往可以通過硬件方面的相關升級來進行具體的改進。除此之外民航企業在進行實際的經營發展中將業務計劃於相關服務進行緊密的結合，而這種管理就需要對企業內部的管理模式進行一定的更新。從這些方面來看在民航企業中進行績效管理體系的構建就必須要符合服務網絡的要求，也就是說績效管理要能夠爲企業的內部管理與服務網絡的建設起到應有的作用。

（二）關於一體化服務方面

民航企業在繼續進行績效管理的過程中還要積極的符合一體化服務的實際要求，而所謂的一體化的服務也就是將民航的經營範圍進行擴大，不僅要包含地勤方面的管理，還要包含候機樓以及相應的安檢等方面的管理，而這些衆多業務都是需要按照一定具體流程來實現的，因而民航企業在進行構建績效管理體系的時候就需要將這些衆多業務涉及的部門通通納入其中，進而通過績效管理來加強業務管理。

（三）關於完整性服務

民航企業在繼續進行績效管理的過程中除了要符合服務網絡以及一體化服務兩方面的要求之外，還要符合完整性服務的要求，對於民航企業來講做到完整性的服務主要是針對旅客來講的，可以說做好服務的完整性對於名航企業在內部信息的傳遞上提出了一定的要求。因而民航企業也應該講服務的完成性要求納入到績效管理體系的實際構建過程中。

二、構建民航企業績效管理體系的具體程序

（一）對企業的相關背景研究分析

在民航企業進行績效管理體系的構建過程中首先要是要對企業的相關背景進行一定程度的瞭解和研究，而這種背景的瞭解主要是集中在了企業未來的發展戰略以及實際的經營結構兩方面。因爲民航企業在進行構建績效管理的時候必須要將這兩方面作爲內容制定的重要依據。只有建立在這兩方面基礎上的績效管理體系才能真正的爲企業的發展起到促進的作用。同時由於民航企業相較於其他企業來講屬於國家的交通運輸產業，因而在實際的績效管理體系的構建過程中也要結合民航企業處於的市場情況進行分析研究，同時還要結合自身的發展狀況來具體操作。

（二）對企業的績效管理目標進行確定

民航企業在對未來發展戰略以及實際的經營結構進行詳細瞭解的基礎上就應該進行績效管理相關目標的確定，通常來講民航企業通過構建相應的績效管理體系來實現企業經營上的發展以及營業額的有效增長，而民航企業爲社會大衆主要是提供服務性質的產品。基於此民航企業要將服務作爲績效管理體系構建的實際管理目標，進而促使企業內部對服務工作做到最優化。同時通過這項具體的目標制定也能夠真正的帶動企業經營上的發展，民航企業的服務提高了自然營業額就會得到相應的提高。

（三）對績效管理基礎組織進行完善

民航企業在進行績效管理的體系的實際構建過程中還需要對基礎組織進行不斷的完善。具體來講就是在民航企業內部依據不同的服務業務設立不同的部門，在這些部門之下還要依據具體的業務進行部門結構之間的細分。進而建立起相應的不同層次的體系結構，通過在企業內部對基礎組織的完善來構建較好的民航企業績效管理體系。

（四）對績效管理細節進行設計

民航企業在構建績效管理的過程中在進行了以上三項內容的基礎上，還需要對其中的具體細節進行設計。具體來講民航企業應該在企業內部結合自身的實際發展狀況以及部門結構，對其中各個實施環節進行不同的設計，不僅要保證各個環節在實施中的有效性，還要保證這些環節之間具有緊密的關係。進而保證民航企業構建的績效管理體系具有實際的實施價值。

（五）對績效管理進行試點分析

民航企業在完成以上四方面的績效體系構建內容之後，還需要測驗這種績效管理體系的實際有效性。可以選擇局部範圍進行試點研究分析，通過這種方式可以較好的測驗構建的績效管理體系是否能夠對企業經營起到應有的作用。對於存在的問題要及時的進行調整，進而切實的保證績效管理能夠促進企業的發展。

三、結論

綜上分析可知，在現代社會中尤其是在企業的發展過程中一定要將績效管理作爲發展的重中之重，在時代的不斷髮展背景下市場競爭越來越強烈，這種情況下企業要永立不敗之地，就必須對其內部的管理從內容及方式上進行不斷的更新和改革，而績效管理作爲人力資源管理良好實施的重要構成部分，對於企業的發展有着重要的作用。因而對於民航企業來講做好績效管理就是在促進企業的未來的發展。

績效管理論文 篇六

摘要：社會經濟的發展和醫療行業環境的變化使醫院面臨着巨大的競爭壓力，爲維護自身可持續發展，履行自身的社會職責，醫院應主動提高服務質量、優化管理水平。加強關鍵績效指標法在績效管理中的應用是醫院轉變管理、促進自身發展的重要途徑。本文簡要闡述了關鍵績效指標法的內涵，分析了醫院績效管理應遵循的基本原則，在此基礎上論述了加強關鍵績效指標法應用的具體策略。

關鍵詞：關鍵績效指標法；醫院；績效管理

績效管理是管理者與員工之間就達成工作目標共識的前提下，以激勵的方式促進員工完成績效目標進而實現既定組織發展目標的管理方法。績效管理已在現代企業中得到廣泛應用，作爲對員工工作積極性和管理質量有較高要求的醫院來說，科學的績效管理對其運行和發展來說意義重大，加強關鍵績效指標法的應用變得十分迫切。

一、關鍵績效指標法的內涵

所謂關鍵績效指標法，是在帕累託定律和目標管理理論的指導下，全面分解和歸納企業的戰略目標，找出其關鍵，以此爲基礎衍生出各個部門和崗位的基本績效標準，並通過財務指標以及其他量化指標對績效結果進行反映。醫院績效管理中的關鍵績效指標法則以醫院戰略目標爲分解和歸納的對象，尋找醫院關鍵績效指標。在此過程中，要充分結合專家的意見，並且各科室科主任應負責認真核定與細化該部門的關鍵績效指標，以便確立最科學、最合理的部門級關鍵績效指標；在部門級關鍵績效指標確立後，進行下一步具體崗位關鍵績效指標的分解與確定，最終，醫院績效管理體系藉助於關鍵績效指標的量化和細化而確立。

二、醫院績效管理的基本原則

（一）效率優先原則

績效管理的最終目的是促進醫院發展目標的實現，要實現績效管理功能的深入挖掘，就必須明確關鍵崗位，確立關鍵績效指標。要對關鍵崗位的制度、流程等內容進行深入分析，明確具體指標的峯值分佈和其他具體指標的正負比關係，尋找重點指標。實現績效工資分配，以按崗定薪爲原則，尤其注重對臨牀一線等關鍵崗位的重視，兼顧效率公平，但要以效率爲優先考覈因素，充分考慮業務骨幹、關鍵崗位等有重大貢獻的員工的利益問題。

（二）績效導向原則

藉助於正確的組織、部門與個人目標的確立，績效管理可以爲各級部門和員工提供明確的工作方向。在第一時間指出並更正員工出現的工作失誤，對其進行相應的工作引導或資源幫助。在績效導向原則下，員工的工作方法會不斷優化，工作態度也能夠更加端正和積極，這有利於既定績效目標的完成。

（三）收支節餘原則

健康運轉是醫院進行科學績效分配的基礎，只有以一定的利潤爲前提，績效管理才能堅持並得到認可。醫院的運轉不能完全依賴政府的財政補助，尤其在補助不到位的時候，如果失去醫院利潤的支持，其各項運行會受到嚴重衝擊。因此，不斷地產生利潤是醫院持續運行的關鍵，在績效管理過程中，應加強收支節餘方面的管理控制，以此來保障醫院的可持續運行。

（四）公平公正公開原則

績效管理的運行需要有健康機制的支持，因此，要注重機制的建立與完善，對不同的對象進行有差別的合理要求，即所謂的有針對性的績效考覈。然而，有針對性的績效考覈必然會面臨公平公正的質疑，因此要優化信息管理，提高信息的透明度和公開性，並完善反饋機制，這是保證績效考覈公平公正的重要前提。分配辦法不僅要經過全體管理層的討論研究，還應該在醫院內部公開發布。

三、關鍵績效指標法在醫院績效管理中的具體實施

（一）分解總體戰略目標與次級戰略目標

醫院要在總體上對整體戰略目標加以明確，如何在市場中居於不敗之地是每一所醫院共同面臨的問題。醫院應明確自身的戰略目標，反思最大優勢和短板，尋找市場定位，制定鮮明的戰略目標和奮鬥方向，這是建立關鍵績效指標體系的基礎。在總體戰略目標明確的基礎上，要分解和歸納戰略目標，一是時間上分解，二是層次上的分解，將大目標化解爲小目標，將總體目標分解爲具體目標，在此基礎上確定每個職位的目標。

（二）選取關鍵績效指標

第一，要對與戰略目標相關指標加以明確，這些指標主要是財務狀況與經營狀況。第二，應針對不同的業務，確定相應的關鍵績效指標。以資產利用效率考覈爲例，它與病牀的利用率、醫生的門診人數等因素有較大關係，因此其關鍵指標包括人均業務工作量、醫生的年門診人次、牀位使用率、平均住院日病牀週轉率等。第三，從本質上來說，我國的醫院屬於非盈利機構，具有教育、科研以及疾病預防等方面的神聖職責，因此在戰略目標分解歸納中還應加強在上述責任方面的關注。醫院應尋找教育、科研、預防等方面的關鍵指標，一般來說教育、科研經費佔收入比，院內預防經費佔收入比等指標可反映上述目標完成情況。

（三）建立適當的績效考評體系

首先，建構月度常規考覈體系，包括對日常管理與經營的考察，其目標是加強對醫院日常運行狀況的掌握。常規考覈指標要充分考慮各個部門與科室的特殊性，例如，對於職能部門，應以服務態度、工作效率考覈爲主，而對於臨牀醫療科室等科室部門，在保證工作效率考覈的同時還要加強對醫療質量的關注。第二，結合實際需要建構重點項目考覈體系。對於具有特殊性的年度目標、臨時性任務、亟待改革項目，應建構重點項目考覈體系，以促進其推進和完成。一般來說，重點項目多爲嘗試性和開創性的。第三，建構年度績效管理考覈，實行全面考評。在此過程中，要將常規考覈、重點項目考覈的結果充分利用起來，全面總結醫院年度發展狀況，還可以將醫療事故視爲醫療質量指標的減項，以便使年度考覈更加全面準確。

（四）對考覈結果進行分析

對比分析和因素分析是最主要的考覈結果分析方法。對比分析是一個多方面、全方位的分析對比過程，其重點對比項目是與醫院歷史數據的對比、與同行業醫院的對比。在與歷史數據對比的過程中，要與當時醫院的外部發展環境相結合進行分析，不可脫離語境。面對有競爭關係的對比醫院，可選用其公開信息中的關鍵指標加以利用。因素分析則是分析影響關鍵指標計算的因素，計算各因素對關鍵績效指標的影響程度，有助於醫院能抓住問題的關鍵，有的放矢地進行完善和修正。

社會經濟的深入變革與發展使醫院的生存競爭壓力與日俱增，醫院注重績效管理既是生存發展的需要，又是履行社會公共義務、維護人民生命安全與健康的必然選擇。關鍵績效指標法能夠在很大程度上優化醫院的績效管理水平，建構關鍵績效指標評價體系，不僅能夠促進醫院的日常運行和管理，也將促進醫院戰略目標的最終完成。因此，要加強關鍵績效指標法在醫院績效管理中的應用，真正實現醫院運行管理的升級。

參考文獻：

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[2]成建敏，代鵬，張玉。完善以目標導向爲原則的績效管理體系[J].商場現代化，20xx(30).

[3]董軍，張連俊，周亞春，王彥霞。醫院績效管理研究與實踐[J].中國衛生質量管理，20xx(5).

績效管理論文 篇七

摘要：在現代化金融機構管理制度下，如何進行績效管理，提高銀行整體管理水平，調動員工積極性，發揮主人翁精神，成爲銀行管理中重要的工作內容。本文就目前銀行網點績效考覈管理中存在的一些問題進行了探析，提出提高銀行管理水平、打造優秀的銀行團隊的幾點策略，爲銀行提高工作效率，開拓市場具有一定的幫助。

關鍵詞：銀行網點；績效考覈；管理理念；制度改革

1、目前我國經濟大發展前提下銀行網點績效考覈存在的一些問題

1．1傳統的管理理念仍佔居主導。傳統的管理理念是計劃經濟的產物，員工主動性差、積極性不足，做事與否都能得到報酬。在這樣的經濟體制下，銀行管理不依靠績效制度來約束和激勵，員工做事按部就班，銀行辦事效率低，無法滿足現代化生產力發展的需要。進入到市場經濟體制後，這種傳統的管理理念仍然有一定的影響力，使得人們的思維定式難以打破。此時引入績效考覈機制，雖然在一定程度上提升了員工的主動性和積極性，但是其可持續性難以實現。主要是因爲銀行管理層看待銀行發展問題受傳統管理理念影響，目光不夠長遠，對員工的激勵也不夠重視。使得銀行績效管理多止步於階段性的成果，無從實現銀行戰略發展的長遠目標。

1．2績效考覈指標不科學，重心偏離戰略發展目標。銀行的戰略發展目標是一個長期的可持續目標，它的核心爲銀行整體價值的提升，從而促進銀行各員工個體和團隊形成了不同的工作目標。但在實際運作時，績效考覈目的過重的依賴於財務性指標，如階段性有哪些存貸變量，貸款回擾率及利潤變化等。這些目標單以財務性指標爲考覈評定的依據，將團隊及個人的努力置之不理，久而久之，就會產生內部矛盾，對銀行整體發展而言是不利的。例如，指標定位銀行客戶經理將工作重心放在提高拓展銀行客戶市場上，當客戶經理將個人理財業務、擴大客戶量、提高存貸量等業務進行綜合安排，業績得到提升後，由於受到考覈指標的限制，其它努力都被忽略。

1．3缺少有效的激勵措施。銀行對各網點進行績效考覈，目的就是將整個銀行體系進行價值提升，從而爲銀行整體的可持續發展提供核心生命力。通過優秀員工的帶動，將其它員工的工作積極性進行充分調動，從而形成一個優秀的作戰團隊。但是，目前銀行績效考覈層層控制，直屬性差，員工的激勵過多的被一級又一級的考覈指標所限制，使得員工的努力得不到應有的回報。

1．4團隊建設與績效考覈制度的關聯性不夠。銀行網點考覈時，往往注重個人考覈，依據量化指標進行定量考覈，使得網點整體協作能力不足，業績平平。雖然有個別員工的業績突出，但難以拉高整個團隊的業績。因此，網點績效考覈成績一般，沒有創新性，業務質量和拓展都得不到提升。這種忽略團隊協作能力而注重個人英雄式的考覈機制是片面的，無法形成團隊向心力。

2、提高銀行管理水平、打造優秀的銀行團隊的幾點策略

2．1創新管理理念與管理方式。提高績效管理水平，首先需要從管理理念的提升上着手。績效考覈的最終目的無外乎銀行網點乃至銀行整體的管理水平和工作能力。因此，要轉變思維，運用科學的管理理念十分重要。例如平衡計分卡管理體系的應用，這種管理系統在衆多企業應用收到了很好的績效管理效果。銀行對各網點進行績效管理時，完全可以進行這方面的管理技術的運用，將陳舊的思維定式破除，重視新技術、新方法和專業人才的培養。將員工個人業績、網點整體業績、銀行戰略目標進行有機的結合，從而充分利用績效考覈來提高銀行網點及個人的實力，促進銀行可持續發展目標的實現。

2．2規範績效管理制度，加強績效考評的有效性。績效管理制度要有一個統一的考覈標準，科學的考覈內容，量化目標的設計，考覈方法多樣化等作爲技術支撐，來指導銀行各網點的績效管理。因此，在考覈標準上，要從財務指標、實際業績、平常階段性總結進行綜合評定。考覈內容引入創新性評定。考覈方法上將業績考覈、員工評語。團隊協作效果等進行分級評定，綜合考慮。將績效考覈結果進行公示並引入人事管理制度中去，從而在人事晉升上、物資獎勵上和精神層面鼓勵上給團隊或個人創造公平的競爭環境。

2．3注重薪酬的對外競爭性和對內公平性。有競爭纔有創新，纔有進步。競爭是銀行戰略發展必不可少的管理手段。競爭有內外之分，內部競爭主是指銀行網點內個人之間的業績競爭及網點之間的業績競爭，此時設立科學的薪酬競爭機制，使得績效與薪酬掛勾，對於調動工作積極性和主動性十分有利，因此，績效考覈機制中充分利用競爭是良策。外部競爭是指行業競爭，即各銀行之間的競爭。

2．4團隊建設與績效管理緊密結合，實現兩者的協調統一。要積極克服團隊建設與績效管理結合不夠緊密的實際問題，通過分析績效管理中暴露出來的問題，反饋到團隊建設之中。在績效管理中，上級銀行及網點管理者必須在日常工作中全面貫徹績效管理與團隊建設的統一，找出團隊建設中影響績效實現的短板，分析每個員工個人存在的弱點或缺陷，有針對性地給予輔導，以形成合力。要促進網點員工的個人發展，通過績效管理來提升員工競爭力，加強對員工的培養與管理，如此才能打造一個高素質的團隊，爲銀行整體業績實現長久的人才保障。綜上所述，銀行績效考覈管理是提升銀行整體價值，促進可持續發展戰略實現的有力工具。充分利用績效考覈，制定科學合理的績效目標，轉變觀念，將中長期目標和員工、網點團隊目標進行整合，才能保證銀行不斷創新，朝向戰略目標方向良性發展。

參考文獻：

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［2］尹海峯．商業銀行績效管理體系問題及對策［J］．中國人力資源開發，20xx（04）

［3］李陽．平衡記分卡在我國國有商業銀行績效評價中的應用［J］．廣西金融研究，20xx（11）

績效管理的論文 篇八

摘要：

目前高職院校對基層行政人員的考覈的主觀、隨意，隨着績效管理工資推出以後，卻沒有科學的績效管理體系，導致行政管理人員的工作效率，業績低。因此，有針對性地運用科學的人力資源管理，改善行政人員的績效，調動行政人員工作的熱情和積極性，對於提高學校行政管理起到積極的促進作用。本文剖析現高職院校績效管理出現的問題，並提出了相應的解決思路和建議，供績效考覈工作參考。

關鍵詞：

高職院校；基層行政管理人員；績效管理

引言

高職院校以提高教學質量爲首要目標，學校往往把主要精力用於授課教師、教學的考評上，行政崗位類別繁多，工作內容複雜，忽視對基層行政管理人員（以下簡稱行政人員）的管理，導致行政人員工作安於現狀，效率低下、業績差，直接影響到整個學校的發展方向。隨着高職院校的不斷髮展，高職院校的改革也不斷拓寬與深入，績效考覈工資的出現和不斷推進，行政人員的新問題不斷涌現，對高職院校的人力資源管理提出了更多更高的要求。

1、當前高職院校行政人員績效的現狀及出現的問題

績效管理是一項複雜而艱鉅的工程。現許多高職院校普遍對教師實施了績效管理，但行政人員的績效管理簡單而隨意，人力資源管理工具缺失，導致行政效率低，工作業績效差，當前出現的績效管理問題表現爲以下幾方面：

1.1缺少崗位設置和崗位分析

高職院校的行政管理崗位種類繁多，大多數高職院校的行政管理崗位缺少對崗位系統性的分析。行政管理部門分工不明確，形成有的部門過於繁忙，工作壓力巨大，有的部門過於清閒，人員冗餘；部門內因人設崗，屢見不鮮，能者多勞，多勞者未必多得，多做多錯。有的工作“盲區”沒人做，遇到問題時，互相埋怨、互相推卸責任。由此可見，目前高職院校的分配製度沒有體現按勞分配、按勞取酬爲基本準則的，失去公平管理機制，團隊怨聲載道，工作鬆散，缺少活力與創造力。

1.2行政管理人員的工資與工作業績關聯性小

高職院校教師工資一般由國家基本工資和績效工資構成。基本工資主要由專業技術、行政管理和工勤三種類型。教師一般是專業技術系列工資，行政管理人員大多選擇專業技術工資，這是因爲：大多行政崗位的員工也屬於各類辦公室專業人員或曾經是教師；②專業技術同級別工資高於行政管理的工資；③行政管理等次少，晉升慢；④許多高職院校在選聘管理者時會增加職稱等級和條件，如：部門領導任職資格必須是副高職稱及以上。由此可使行政管理人員更青睞專業技術崗位工資。高職院校績效工資出臺後，許多高職院校的績效工資方案很少對行政人員崗位的績效工資與崗位的工作內容、工作強度和工作業績掛鉤，而是再次以職稱等級爲基礎發放績效工資，強化職稱晉升對行政管理人員的刺激，導致大部分行政管理人員爲職稱而奔波。我國評審職稱的主要依據是以論文、著作數量爲基礎，這也是加劇了我國論文質量不高的原因之一。當行政管理人員一旦取得高職稱以後，基本工資和績效工資也隨之增高，工作的熱情會反而會大大降低，因此，績效工資沒有績效考覈體系的支撐難以體現“績效”。

1.3缺乏對行政人員系統的績效考覈，行政人員與學院的戰略目標關聯性小

高職院校對授課教師的評價方式考覈方法多種多樣，對行政人員的績效管理大多沒有形成系統的考覈體系，評價空缺或績效指標量化程度低。缺失系統的考覈體系，有些學校年終對全體教師做一個“事業單位年度考覈”評估，無指標體系指引，根據部門人員的人數確定優秀人數，有的部門依靠上級領導主觀和單一評價得出優秀員工，有的部門輪流坐“優秀”，有的部門照顧“關係戶”，導致考覈信度低。低信度考覈結果再運用員工的獎勵和職稱評審，必然起到反激勵作用，大大打擊了行政人員的積極性和主觀能動性，難以形成一個活躍的管理團隊。同時大多數學校會編制年度計劃，而行政管理部門的年度計劃則由基層工作人員的例行事務收集形成學院的年度計劃，這種短期計劃與高職院校的總體發展戰略目標相脫節，無法通過工作績效實現個人考覈目標。

2、完善高職院校行政人員績效管理的具體措施

科學的績效管理體制，首先進行崗位設置，再做崗位分析，形成行政人員的崗位說明書，配合科學的考覈體系，公開全方位的考評方法以及嚴格的考評結果反饋，至上而下，至下而上的績效管理目標、考評指標。具體來講要做好以下幾方面工作：

2.1首先進行工作分析，明確崗位職責

工作分析是人力資源管理工作的基礎和前提，工作分析所形成的崗位說明書更是員工績效考覈、目標管理、薪酬政策的基本依據。進行科學的崗位分析形成可靠崗位說明書是必不可少的。工作分析有利於組織對資源的合理配置和目標的協調。工作分析又稱崗位分析，按一定程序和方法對工作人員的工作崗位進行科學規範分析，確定崗位的准入資格條件、工作目的、工作內容、職責權限、工作關係以及任職資格等主要內容，並形成有效的崗位說明書。高職院校中的崗位分析需要強調的是分析人員的構成，即首先可成立一個崗位評價中心，評價中心的人員構成非常重要，組成人員可聘請外校HR的專家學者、人力資源管理諮詢公司的專業人員和學校內部的人事專家共同完成崗位評估，校內人事專家只承擔顧問和諮詢的任務，既瞭解學校的組織結構，又熟知學校行政人員的工作內容以及表現，同時賦予三種專家一定的權重比值，以確保崗位分析的公平性和準確性。崗位評價中心可從工作智能、工作強度、工作責任以及工作環境四個要素，運用座談法、問卷調查法、資料分析法等開展崗位分析和重新設計，最後形成崗位說明書。崗位說明書明確按工作需要設置崗位，按崗定責、權責分明。崗位說明書根據學校的發展和目標定期進行更新修改，以確保更適合學校的需求。

2.2結合學校的戰略目標，建立績效考覈體系

建立績效考覈體系首先要以學校發展戰略規劃爲藍本，明確學校的考覈目標，至上而下，把學校的戰略任務層層分解與細化，而至下而上的計劃則作爲行政部門與學院戰略目標的一個局部調整，從而形成一個考覈網絡。績效考覈體系難點是績效考覈指標設立，根據我國現行幹部的考覈標準，即德、能、勤、績、廉五方面，結合高職院校行政管理崗位實際工作情況確立績效考覈共性指標，可運用層次分析法設計將德、能、勤、績、廉細分，以工作說明說書爲基礎融入工作能力、工作業績和工作態度等相關指標，添加學校的戰略目標實現的關鍵性指標，確定績效指標的權重，直至可量化、可操作。在績效考評中出現的缺陷應不斷地完善和改進，同時績效考覈系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化。績效評價可採用360度評價體系，考覈主體不僅是部門領導，還可增加部門同事、服務對象以及人事管理專家小組。客觀公正的考覈體系杜絕了現行高職院校行政人員的績效評估的主觀性、隨意性，使考覈結果更科學、公正、合理。

2.3合理運用績效考覈結果，建立有效的激勵機制

績效考覈是一個過程，合理利用績效考覈的結果，與績效考覈過程同等重要，爲學校的激勵機制提供有力的保障。行政人員的任用、晉升、薪資升降以及獎勵等方面，須以績效考覈的結果爲依據。特別是行政人員的績效工資的分配，以前期工作分析形成的崗位說明書爲基礎，結合市場薪資水平，再以績效考覈結果的等次爲依據，須從以上三個方面考慮，設計出行政人員的績效工資體系，才能真實地體現員工在組織內的貢獻和價值，有利於人才的良性競爭，從而提高了行政人員在工作中的主動性、積極性和創造性，解決了行政人員的工作效率低和業績差的問題。另一方面強化考覈的公平、公正性，加強了行政人員對組織的認同感，提升了員工的滿意度。

3、結束語

高職院校相對於本科學院規模小，但行政管理人員也是學院教職工隊伍的重要組成部分，行政部門的辦事效率低，影響整體的運行，爲教師和學生提供的服務不夠全面，制約着學校的發展。因此，激勵行政人員工作的積極性，提高工作效率，只有提升人力資源管理能力，改善績效，才能爲學校的發展提供有力的保障。

參考文獻：

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績效管理的論文 篇九

在經濟全球化的背景下，企業面臨着激烈競爭的嚴峻局面，如何揚長避短，趨利避害，提高競爭能力，在瞬息萬變的環境中求生存謀發展，實現經營目的是每個企業面臨的嚴峻挑戰。績效管理作爲現代管理方法之一，在企業中發揮着越來越重要的作用。

一、企業實行績效管理的重要性

績效指在特定時間內，崗位任職者的工作過程與工作結果。績效管理是對一個部門或對一個員工工作全過程的控制與管理。通過績效管理，可以理順管理者、員工和企業之間的關係，從而激發員工的主觀能動性、創造性，持續改進員工工作能力，促進員工和企業核心競爭力的提升，更好地實現企業的各項目標。因此，企業實行績效管理的重要意義主要體現在以下方面。

(一)促進企業戰略的實現和提高企業管理水平

爲了實現企業的長期發展戰略，將會制定反映多層次、多方面經營管理活動過程及結果績效管理體系。這些績效體系經過優化，通過橫向協調和綜合平衡，分解和落實到各個管理層次和部門，向所有員工傳達了企業的戰略目標，以及企業期望他們採取的行動。它使每個員工都明確其在總體活動中以及在每一個階段擔負何種任務、何時完成，它使職責在時間上、時空上明確化和具體化。同時，還體現了員工“責、權、利”的密切結合，從而形成一種立體的多維新的經濟責任體系。管理者在明確工作範圍和工作業務的前提下，找出成績和差距，總結經驗和教訓，並有針對性地採取措施提高經營管理水平。

(二)發揮員工的主動性，起到激勵作用

績效管理可以注重員工的能力和個人規劃，激發員工的積極性和創造性，從而使員工隱藏的潛力盡量發揮出來。明確、具體、客觀和公平的績效考覈結果不僅給予相應的獎勵和表彰，還把個人成果反映到人事考覈上，作爲晉升的依據。這種把企業的業績提高和職工個人晉升等個人利益結合起來的做法，必然會成爲激勵職工積極爭取更好的成果的推動力，從而大大提高企業的勞動生產率。

(三)量化的考覈目標，有利於價值判斷和預測

通過設計多維度的業績考覈目標過程中，將與本企業歷史水平、先進水平、標杆企業進行比較，比較的內容包括銷售額、市場佔有率、質量合格率、盈利水平、資產回報率、創新能力等價值方面。從多方面瞭解和判斷企業的資產狀況、經營成果、現金流量以及發展潛力。同時，企業在總結過去發展的基礎上，充分分析現有的優勢和劣勢，預測未來企業經營活動與業績發展趨勢，使管理者更好地進行決策和控制。

二、當前企業績效管理存在的問題

當前在企業實務中，很多企業實施的績效管理，不能達到預期的目標，甚至完全失效，這主要是由於以下問題所致。

(一)績效管理與公司戰略相脫節

在績效管理過程中，公司戰略目標沒能做到內容和要求具體化，不能安排實施戰略和行動計劃的具體工作程序，也沒有自上而下層層展開，自下而上層層保證。因而，無法分解落實到各部門、各員工。各部門、各員工從本位角度出發，各自爲政，來適應績效管理，缺乏長遠觀念、全局觀念。導致員工的日常行爲與公司戰略相脫節。

(二)績效管理目的不明確

績效管理能提高開發能力，改進工作，增強企業的持續競爭力。績效考覈不僅僅是對員工做得如何等進行考覈，而且要指出員工存在的弱點和不足，根據績效考覈結果，對員工的工作態度、專業知識、工作能力、基本素質、工作方法、工作思路、工作經驗等方面進行評價和分析。具有對員工潛能開發的目的，其作用也從單純的績效考覈擴展到對員工績效的日常管理上。通過評價找出原因，明確下一個考覈期改進目標和措施，使每個員工工作一年比一年做得好，能力一年比一年提高。

(三)績效管理沒有重點

績效管理是一項異常複雜的工作，在實際工作中要想面面俱到是一件困難的事，也往往是不可能做到的。有些企業制定了很多制度、設計很多表格，考覈指標面面俱到，也運用了先進的工具和技術，認爲這樣問題就可以得到解決。但卻忽視企業存在的關鍵問題，沒有突出工作重點，分散了工作精力，這樣會使績效管理流於形式，其結果不盡如人意。

(四)激勵措施單一，得不到員工的支持

在企業中，各級主管都認識到績效管理的重要性，但在執行中，員工未能對績效管理本身重要性、複雜性和緊迫性有充分的思想準備，會產生畏難和牴觸情緒。在體系設計時，往往只注重物質上的激勵，只考慮如何根據考覈結果進行利益分配，忽略員工的差異化需求，特別是自我價值的實現。如此，員工難以把自己的多元化需求和發展與績效管理結果相聯繫，致使績效管理的有效性大打折扣。

(五)績效管理只注重結果而輕視過程

績效考覈結果與預期出現偏差，往往是因爲考覈過程不合理或沒有及時調整，在現差異時，要積極溝通，及時改進，事後公開，使企業、部門和個人能達成共識，讓員工能真正體會到績效管理的益處和優越性。

(六)績效管理無法實現企業、部門和個人三者聯動

在績效管理過程中，時常會出現優秀員工組成的部門績效並不優秀，部門績效好但綜合在一起的企業整體績效水平很低；有時部門績效水平高，個別員工績效水平低；相反則個別績效水平高的員工出現在績效水平低的部門。因而，無法實現企業、部門和個人的三者聯動。

(七)績效管理指標體系設計不合理，產生考覈誤區

考覈標準模糊，甚至會產生歧義，可操作性差；考覈者對與自己相似特徵、愛好、專長或同校、同事等的被考覈者給予較高的評價；考覈者只依據被考覈者的近期行爲表現好壞，進行考覈，導致考覈者對被考覈者在整個考覈期間的業績做出相同結論；考覈者將績效考覈評定在兩個極端的傾向，不是標準過嚴就是標準過寬；考覈者在進行考覈時容易受到周邊人的影響。這些都會導致績效管理無效或完全失敗。

(八)績效考覈結果應用單一

績效管理能否獲得成功的關鍵在於績效考覈結果能否得到正確的應用。很多績效管理以失敗告終的主要原因就是績效考覈結果應用不當。傳統上，主要應用於漲工資、發獎金、評優秀、職務的晉升等。但現在看來，這些做法很顯然是片面的。

三、加強企業績效管理的對策措施

顯然，當前企業績效管理存在的上述問題，已經嚴重影響了企業績效管理的有效實施，因此針對性地提出以下改進措施，以加強企業績效管理，保證其有效實施。

(一)績效管理與企業戰略相結合

對於企業戰略目標予以具體化、系統化的分解和落實，通過專門的設計使之具有可操作性，一級接一接分解到各部門。然後，在部門目標的基礎上，明確員工個人的崗位職責使命，將部門業績目標落實給員工個人。在企業戰略目標引導下，實施有效的績效管理；績效管理也影響企業戰略的轉變與實現。

(二)加強與員工溝通，實現與員工互動

在績效管理實施之前，各級主管就經營目標、年度績效計劃、預期目標等各方面與員工進行溝通，真心誠意地去傾聽員工的意見，員工纔會把真實的想法和需求說出來，取得員工的理解和支持，還可以使員工熟悉自己的工作，感到其工作安全，在精神上感到滿意，讓工作更有成效。在實施過程中的反饋，上級主管人員評價其下屬對企業、部門所作的貢獻，並將此評價傳達給下級是十分重要的。因爲這有利於下級瞭解自己的地位、瞭解上級對他們完成任務的看法，以及瞭解他們未來的前途等。只有通過不斷的溝通，才能使企業內的成員彼此瞭解、互相有感情、配合默契，大大激發員工的士氣；只有各級主管共同努力、全體員工集體參與，在互動溝通中進行知識共享和系統學習，並圍繞核心價值觀共同努力，最終才能齊心協力實現績效管理目標。

(三)運用多種激勵手段，是績效管理的有效實施的重要保證

在績效管理過程中，評先進、發獎金、漲工資是非常重要的，它是一種必不可少的激勵手段，但這並不是績效考覈的真正目的。對此可以通過多種手段來實現。

1. 做好思想工作。思想工作對改變人們的認知心理活動過程，有着重要的作用。把個人目標和企業發展目標聯結起來，從而把企業的發展目標納入自己的個人目標。個人的目標結構改變了，就有可能消除或減少因績效管理過程中的個人利益得失所帶來的情緒影響。從而樹立起新觀念、新標準，這樣就可以緩解不滿，保持和提高積極性。

2. 運用獎懲制度。用獎金、提升、晉級、福利和表揚來引導和激發人們的期望行爲；用責罰的手段包括精神的、經濟和行政的手段來制止和糾正非期望行爲。適當的懲罰也是一種教育，有時是更實際更深刻的教育。正確地使用懲罰手段，如獎懲比例要適當、要言行一致、從善意出發等。這對調動員工的積極性有着重要的作用。

3. 工作擴大化和工作豐富化。工作設計的目的是明確工作的內容和方法，最大限度提高勞動生產率，同時又能夠最大限度地滿足員工個人成長和增加個人福利的要求。結合績效管理的崗位分析與設計使之工作擴大化和工作豐富化，提高員工的情緒，激發工作的積極性。

4. 參與企業管理。鼓勵員工參加一些能所及的企業管理事務，讓員工對工作和企業具有責任感和主人翁意識。並通過不同的角度來換位思考，提出績效管理的改進意見，從而改善公司的總體管理水平。

(四)績效考覈結果應用多樣化

績效管理作爲人力資源管理的一個子系統，須與其他各項人力資源開發緊密銜接和有機聯繫。主要體現在以下幾個方面。

1. 工作分析。工作分析可以爲工作考評和升職管理提供標準和依據。工作考評和職務提升如果缺乏科學依據，將影響員工的積極性，最終使工作受到影響。工作分析結果可用來制定各項工作的客觀標準和考覈依據，也可以作爲職務提升和工作調配的條件和要求。

2. 對員工的綜合評價。在工作分析和績效考覈的基礎上，明確工作崗位的近期和長期目標，掌握工作的靜態和動態特點，結合員工自身心理、生理、技能、專業等，與其崗位相匹配、相適應。

因此，應當在尊重個人對工作興趣和愛好的基礎上，針對每個人的能力和特點安排工作，儘量把每個人安排到最適合於他工作的崗位上，以便充分施展其聰明才智。調動員工工作、學習積極性，使每個員工的工作逐年改進，能力逐年提高。

(五)績效考覈指標應遵循SMART原則，並補充非財務指標

爲了建立量化的考覈體系，以便使員工的能力和素質有衡量標準。在考〔〕核標準的設計時通常遵循SMART原則。它體現了績效考覈是具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時限的。SMART原則反映了所確定的考覈目標必須是可衡量的或是可計算的。由於財務指標反映企業過去的財務狀況和經營成果，不能完全預測未來，因此需要引入非財務指標進行補充。非財務指標被認爲能反映未來業績的指標，其無法量化，包括反映企業技術進步、員工管理、客戶意見、經營過程等。良好的非財務指標的設計和應用有利於績效管理的實施。

績效管理通過提高員工的能力和素質，使員工成功達到目標並取得優異績效，從而改進與提高公司績效水平，以保證企業以最佳途徑和方法完成特定的使命和目標。因此，績效管理在現代管理制度中，所體現的作用越來越明顯。

績效管理論文 篇十

全面提高企業核心技術競爭力，實現企業跨越式發展，積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴峻挑戰，加強科研人員的管理，特別是對科研人員實施科學、合理、公正的績效評價和考覈，已成爲管理工作的重中之重，這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。如何開展好這項考覈工作，建立科研人員績效考覈管理系統已成爲人力資源部門面臨的一個非常重大的課題。下面以馬鋼公司技術中心爲例，闡述科研人員績效考覈管理的實施過程及狀況。

1 技術中心科研人員績效考覈現狀

馬鋼技術中心的科研人員績效考覈規則是通過參照同行業幾大鋼企的考覈方法和考覈指標，結合馬鋼自身特點制定的，經過4~5年的實踐應用，取得了一定效果，基本上能夠反映技術人員的基本工作情況和所做出的業績。科研人員的績效考覈採用年終一次性評價，考覈方式是根據人事部門制定的考覈表進行個人自我評價(打分)和單位領導(或單位評價小組)評價，評價內容主要分爲兩大部分，即工作基本情況(基本得分)和工作業績(加分),基本情況分爲承擔科研任務情況、撰寫情況、工作調研情況、完成交辦任務、業務培訓情況、工作指導情況和工作態度情況等。工作業績主要是取得科研成果等情況。從總體上來看技術中心的考覈沒有跳出國內基本考覈框架，還是年終一次性“算帳”。

2 科研人員績效考覈存在問題及原因

1)考覈缺乏明確的目標性，考覈目的性比較單一。現行的考覈形式，多數是爲了考覈而進行考覈，考覈的結果也主要是爲了評優，發獎金，考覈結果很難達到信息反饋和提高績效的作用。

造成上述現象原因爲：管理與考覈脫節，考覈反映的多是科研人員工作的表面，很少能反映科研人員實際工作的內涵，科研人員不可能通過考覈及時瞭解自己工作成就及今後需要注意和努力的地方，領導也很難據此給予有效的指導和幫助，有時甚至反而增加了領導與研發人員的矛盾。

2)考覈工作只注重考覈人員的結果，不注重對工作質量考覈。這就導致被考覈者一味追求項目的級別或項目數量，在這方面去“掙工分”。

造成上述現象的原因是：在考覈內容中雖然也涉及到工作質量，但沒有具體指標和依據，只能憑主觀評價。忽視了階段性的考覈評價的設立，缺乏工作過程考覈的記錄和評價，或者考覈記錄不全面，導致年終考覈時難免對部分考覈指標靠想象去評價，造成不是評價過高，就是遺忘不評價，個人行爲替代了組織行爲，這樣得出的考覈結果是失真的，造成部分科研人員對考覈結果不服氣。

3)考覈結果沒有與科研人員的待遇等直接掛鉤。考覈結果雖然在考覈辦法中寫到與科研人員的收入、職稱評聘、骨幹評選、技能培訓(含出國)等掛鉤，但實際沒有實施，僅僅用於年終一次性的加獎。造成上述現象原因是：科研人員的績效考覈只注重考覈結果，爲考覈而考覈，忽視了通過考覈來加強人才隊伍的培養、激勵優秀人員更加努力工作和創新、鞭策落後者找到差距、學習先進，改進不足。

3 科研人員績效考覈新辦法探討

爲了達到有效解決上述一些問題以促進科研人員績效考覈的不斷完善，經過不斷摸索、探討，尋找新方法，通過建立科研人員績效考覈管理系統，實現了分模塊對科研人員進行績效考覈。由於系統採用B/S模式架構，考覈管理人員和科研人員都能方便的從網頁上登錄進系統，分別進行考覈管理工作和查詢結果等。

科研人員績效考覈管理系統通過建立工作業績、工作能力和工作態度的績效考覈評價模型，應用計算機信息技術手段對考覈指標進行定量設計和全過程評價，注重過程考覈和考覈時間結點限制，通過預設的各個模塊錄入指標，系統通過不同專業的不同算法實現科研人員過程考覈的數據彙總，實現了從定性考覈轉化爲定量考覈，從年終一次性考覈轉化爲分階段連續軌跡性考覈，實現考覈者與被考覈者及考覈結果的互動，公開透明，相關部門的考覈管理職能得到充分體現。

3.1 科研人員績效考覈管理系統的評價模型

科研人員績效考覈管理系統的評價模型的主要內容包括工作業績、工作能力和工作態度。工作業績主要是指年內從事的研發項目、臨時任務、上年度或再早時間項目產生的成果(包括技術進步獎、專利、技術祕密和標準等)、發表的論文和論着。工作能力主要是指崗位基本能力要求和年內能力的提升，即研發能力、計劃能力、科研方法、學習能力、指導能力、合理化建議、以及獲得表彰和榮譽等。工作態度主要是指科研人員在日常工作中的勞動紀律、工作管理、工作考勤和質量安全管理中的執行評價。

3.2 科研人員績效考覈管理系統的實現方法

1)績效考覈指標的定量設定。

爲了達到對科研人員實現公平的績效考覈，對科研人員的績效考覈內容、考覈評價係數進行統一的分值設定。在考覈內容上對科研項目和臨時任務進行級別、類別、項目類型、參與角色等分類設定，對獲取的成果、專利、標準、獲獎論文、論着等進行級別、類別、參與角色等分類設定，對工作能力的能力指標級別和工作態度的執行級別進行設定；在考覈評價係數上對科研項目和臨時任務的季度考覈進行考覈係數設定，對課題長考覈評價項目組成員的考覈指標進行考覈係數設定。所有的考覈內容和考覈評價係數在考覈管理系統中均以系統的基本參數形式進行設定，這些參數可隨考覈需求的變化進行更改設定，以滿足新的考覈需求。

2)科研人員的績效考覈方式。

科研人員的績效考覈方式分爲兩種，一是需要通過對科研人員參與並正在進行的工作進行考評實現科研人員的績效考覈。這主要是針對科研人員參與的科研項目和臨時任務。科研人員參與的科研項目考覈按過程考覈，由於科研項目的實施時間跨度一般都較長，在科研項目的實施過程中需有幾次階段考覈評估，參與該項目科研人員的過程考覈也就需要相應的幾次階段考覈評估；科研人員在參與科研項目的過程考覈中，不僅需項目評審組對科研項目考覈評價，還要有課題長對課題組中的科研人員的考覈評價，然後在科研人員績效考覈管理系統中把各種考覈評價轉換成相應的考覈係數，再通過系統中已設定的計算公式計算出科研人員參與科研項目的績效考覈評價，系統通過對各階段的考覈分進行加權計算即得出科研人員參與該項目的績效考覈評價；科研人員參與臨時任務的考覈與參與科研項目的考覈類似，只是臨時的實施時間跨度一般較短，只需象科研項目的一次過程考覈就能實現對科研人員參與臨任務任務的績效考覈。二是收集科研人員已獲得的工作成績和平時工作表現情況並錄入到考覈系統中實現對科研人員的績效考覈。這部分的收集內容主要是科研人員獲得的成果、專利和獲獎論文等。工作能力和工作態度的日常表現情況的考覈按季度進行，通過將收集的數據在科研人員績效考覈管理系統中轉換成相應的考覈係數，再通過考覈系統中已設定的計算公式即可計算出科研人員參與這部分內容的績效考覈評價。

3.3 科研人員績效考覈管理系統的應用效果

通過信息管理系統，建立了科研人員整體工作及業績檔案，比較系統、客觀、公正地反映和記錄了科研人員每一年的工作情況，以及能力發揮、培訓提高等情況，領導便於掌握每個人的情況，把握單位整體情況。克服了以往對科研人員工作情況記錄零散的狀況。通過信息管理系統，可以查詢到每個技術人員年度承擔工作任務、能力提升、工作成果以及工作質量的評價。進一步促進了基層的管理工作，督促規範工作任務的計劃安排、人員配置和檢查與考覈，減少了管理工作的盲目性。

通過信息管理系統，使科研人員能夠在較短的時間內找到自身在工作中的差距，採取有效措施，提高工作質量，有針對性地參與培訓和學習相關知識，提高工作技能，避免單純考覈。過去，考覈很難看到自身存在的不足，工作期間的不足更難看到，現在通過信息管理系統，每個技術人員隨時可以通過網上系統查詢到自己的工作情況和考覈情況，以此不斷修正和改進。

4 結語

綜上所述，科研人員績效考覈系統在一定程度上改善了企業部門的績效考覈管理，進一步規範了部門崗位工作標準和考覈辦法，實現企業部門的管理目標。然而在實際操作上還存在待改進之處，績效考覈指標的合理設定及考覈方法的優化等方面還需要在今後的實踐中不斷完善。因此持續尋找績效考覈的新方法，對優化企業部門的績效考覈是至關重要的。

關注科研人員的認同度和凝聚力，重視科研人員綜合素質的提升，激發科研人員的創新積極性，不僅關係到企業科研工作的順利發展和創新，還是企業能否可持續發展的基石，它能使企業在科研水平上保持一定的競爭實力，以促進公司整體戰略的實施。

績效管理論文 篇十一

摘要：隨着經濟社會的發展，醫院規模也在不斷擴大，而醫院財務的績效管理也成了醫院發展的重要方向。然而，新形勢下的醫院財務績效管理在不斷完善的過程中仍然存在着許多問題。針對這些問題，醫院應當加強財務績效管理、優化資源配置。通過對醫院財務績效管理過程中存在的問題進行了分析，探討績效管理在醫院管理中的應用效果。

關鍵詞：績效；醫院財務；應用效果0 引言績效是一個對行業工作者業務、資源、組織和行動的能力評定的標準，醫院財務績效管理是醫院管理的主要內容。

隨着社會經濟的發展，人民對於醫療事業的需求也逐漸加深，醫院爲了鞏固其在社會上的地位以及社會形象就必須通過自身改革進行優化[1]。因此，只有不斷深化醫院財務績效管理體系，逐漸摸索適應實際情況的模式，才能不斷提升醫院的核心競爭力，促進醫療事業的發展。

1 醫院財務績效管理工作的現狀

當前，我國醫院財務績效管理模式在一定程度上保持了醫院財務管理的先進性。但傳統的績效考覈存在模式落後、考覈形式單一等問題，在一定程度上限制了績效管理在財務管理的作用。

2 醫院財務績效管理存在的意義

首先，隨着醫院規模的不斷擴大，目前醫院財務績效管理存在很多問題，這些問題的存在很大程度上限制了醫院自身管理進程的完善。針對這種情況，醫院只有通過不斷分析，並在實際中結合醫院的實際情況，對自身的財務績效制度進行改革和優化。逐步加深醫院績效管理的科學化、精細化發展。其次，在醫院財務績效管理制度完善的進程中，避免過去將單一性的財務指標作爲評定標準。完善醫院財務績效管理制度，豐富績效考覈科目，綜合性地去改革財務績效評定。最後，爲了醫院有更好的發展方向和空間，只有不斷地加深財務績效管理才能使醫院適應當前社會的需求。

3 醫院財務績效管理改革存在的問題

3.1 缺乏完善的醫院財務績效管理制度目前，很多醫院已經根據自身的需求進行成本覈算，但是由於發展時間較短，所以還未形成完善的醫院財務管理制度。因此，醫院正常運行和財務管理覈算之間就存在一定的間隙。具體表現就是科室計算和財務計算分離，也就無法準確地進行成本的核算和審覈，僅僅只能依靠內部管理者制定的簡單的激勵分配方式。

3.2 缺乏科學的醫院財務績效分析制度醫院在自身財務覈算的過程中，分配均衡性上存在一定的缺陷。其中，私立醫院過分依賴於傳統財務指標，往往忽略了員工的滿意程度；公立醫院雖然十分重視患者和員工的滿意度，卻忽略了財務指標在利益分配上的重要指導作用。

3.3 缺乏健全的醫院財務績效監督制度隨着社會經濟的不斷髮展，醫院在自身運營的過程中也存在越來越多的財務風險。造成這一現象的主要原因是醫院在自身管理的過程中，未能建立健全的監督制度。導致很多內部員工不能正確認識財務績效管理的重要性，造成了很多違法亂紀的行爲。

4 醫院財務績效管理應用

4.1 完善醫院財務績效管理制度醫院作爲一個編制性機構，沒有一個合理統一的管理制度就沒有辦法從根本上進行預算的審覈。在醫院財務績效管理改革的過程中，內部成立的預算管理委員會負責對醫院預算進行審覈、調整、平衡和更改，指導醫院預算草案的編寫。並且在整個醫院內部施行統一的預算流程，對相關工作人員進行專業性的培訓和嚴格性的監督，在部門內部進行財會人員和經濟責任人的崗前培訓。醫院財務績效管理改革中，應當對醫院各層次的管理人員從思想上進行糾正，加強管理人員和財會人員的法制意識，對整個財務情況進行綜合性、科學性的監督和管理。針對醫院每一個環節的收入支出進行明確和強化，逐漸形成財務績效管理的氛圍。

4.2 科學醫院財務績效分析制度醫院的發展戰略和經營目標是爲了更好地行使醫院作爲社會醫療支柱的作用。因此，建立一個科學的醫院財務績效分析是十分有必要的。制定和明確評價指標與分析制度，不僅可以簡化實際操作，還能獲取更多的數據資料。由此可見，明確的指標在實際醫院績效管理優化的過程中是必不可少的[2]。該指標應當包括兩個方面：一是潛在的財務績效。二是已表現的財務績效。其中，用於表現經濟效益的主要指標有：收入成本率、業務收入結餘率、淨資產結餘率等；償還債務的能力指標主要以資產的負債率來體現；資產的運營指標主要包括：流動資產週轉率、存貨週轉率；還建議將發展能力作爲考覈標準之一。結合醫院現有資金的收入與支出情況來看，要合理地對醫院資金結構進行優化，科學有效地使用資金，制定合理的資金運用計劃，控制不合理的支出，讓醫院的資金流通逐步走上正確的軌道。

4.3 健全醫院財務績效監督制度醫院內部的財務管理工作，對於監督制度的需求是迫在眉睫的。爲了更好地開展醫院財務全面管理與預算工作，應加強醫院的經濟管理制度。因此，將監督制度作爲財務績效管理的首要任務，積極成立預算管理和監督部門，並且確立其中的首要負責人對部門職能進行監管和負責。明確責任，切實加強醫院財務績效監督制度，落實各項實際工作。對於醫院實際的收入預算控制進行監督，就要綜合性地去考慮醫院的實際情況和業務需求。進而依據相關的收費項目和規定，做好對預算的監督工作，及時發現問題，合理地管理和控制醫院財務績效。

5 結論

績效管理作爲現代醫院財務管理工作的重要組成部分。雖然很多醫院在績效管理中存在很多問題，但醫療工作者能夠通過努力尋找到適合實際情況的財務績效管理制度，不斷提高醫院績效管理工作的水平。對醫院財務績效管理制度的完善過程中，醫院要從多個方面進行優化應用[3]。順應當前形勢的發展和社會需求，醫院財務人員在積極構建和完善醫院財務績效管理制度的過程中，不斷提高自身素質，加強自身能力，才能從根本上完成醫院的社會職責，最大程度上激發工作人員的積極性，最終不斷促進醫院的全面可持續發展。

參考文獻

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[2] 羅穎 ， 秦婧 。 運用績效管理系統加強財務人員績效管理 [J]。 南方論刊 ，20xx,20(11):91.

[3] 姚 景 宏 。 醫 院 財 務 績 效 管 理 優 化 策 略 分 析 [J]。 醫 藥 前沿 ，20xx,5(10):357-358.

績效管理論文 篇十二

摘要:教育支出長期以來都是我國財政支出的重要內容之一。伴隨着高校規模不斷擴大，校內的經濟業務也逐漸繁雜。自20xx年1月1日正式開始實施新《政府會計制度》（以下簡稱“新政府會計制度”）以來，各個高校紛紛積極響應政策號召，對本校當前的預算績效管理工作進行了嚴肅的自查自糾。高校要想落實好新會計制度的預算管理要求，就必須深入剖析目前在預算管理方面所面臨的困境和難題，轉變傳統的管理模式和理念，針對這些問題尋找積極有效的應對措施，逐步改進和優化預算管理措施。本文以新會計制度下高校預算管理工作如何尋求突破這一命題展開討論和分析。

關鍵詞:新政府會計制度；高校預算績效；管理措施

引言

近幾年，教育部針對高校預算績效管理工作存在的問題，作出在高校實施預算績效管理的重要指示。所謂高校預算績效管理，是指爲了對國家財政資源進行高效配置，進一步提高預算管理水平，合理進行預算管理的規劃工作。目前，各個高校正在不斷探索實現“雙基礎”“雙功能”“雙報告”新體制的發展路徑。通過對高校財務會計各個要素的重新梳理與整理，可以清晰得出各個方面的數據，爲覈算成本提供製度保障，充分反映出高校預算績效的執行狀況。這不僅明顯提升了高校預算績效管理水平，並且能夠提高高校資金的使用效益，實現資源的優化配置以及高校的高質量發展。

一、新政府會計制度對高校預算管理產生的影響

（一）完善了預算管理的框架體系。在新政府會計制度的實施過程中，必將對原有的高校管理體系產生極大的影響。預算管理體系作爲高校經濟活動的前端體系，也勢必發生變革。在將新政府會計制度作爲重要依據的前提下，高校預算績效管理工作必須儘快調整和改進，嚴格落實“雙體系”的管理框架。所謂“雙體系”框架指的是，在同一會計覈算機制內同時實現預算會計和財務會計的職能，通過雙體系之間的對應銜接從而實現平行記賬的目的。“雙體系”框架的有效落實意味着要通過對高校的收支預算進行管理，只能安排資金的流入與流出賬戶。這樣的方式可以倒逼高校主動將其他收支預算納入體系中，在制度層面上規範了資金配置與預算管理工作，可以有效避免出現各種資金問題。這一變革從根本上轉變了高校原有的預算管理框架體系，預算編制的工作內容更加詳細，也爲後續的執行與考覈工作提供了精確的數據依據。

（二）構建了高校預算項目庫。目前，許多高校採用的預算管理模式是先資金、後項目的配置順序。這一管理模式與新會計制度所要求的預算數據準確真實這一原則相違背。而努力推進新政府會計制度，有利於構建完善的高校預算項目庫。在進行高校預算管理改革時，應當努力構築互動式的財務管理體系，實現預算管理的信息系統同政府會計的核算系統的信息對接。高校構建預算項目庫後，可以將其同步到預算管理的信息系統當中。財務部門實時對預算項目進行全程動態監管、有效追蹤，便於進行預算管理的監督管理，把控好預算績效管理工作的執行進度。

（三）提升預算績效考覈結果的有效性。在新政府會計制度下，高校主要採用權責發生制的方法來對經濟項目的成本進行覈算。這一方法將各類經濟項目進行了嚴格合理的區分，便於後期進行覈算工作。其中主要包括：管理費用、活動費用、工資福利、商品服務支出、各項補貼等。財務部門通過對預算項目的全程動態監控，實時追蹤經濟業務的資金使用進度。通過對預算項目的管理和監控，可以保證資金數據的準確性，爲後續預算績效管理工作打下堅實基礎，保障績效考覈結果的真實有效。

（四）推進高校預算管理的信息化建設。信息化建設對於高校的預算績效管理工作很有助益。但目前很多高校的管理部門還沒有真正認識到這一點。而相對落後的信息化建設工作已無法滿足新政府會計制度環境下對預算績效管理工作的改革要求。同時，新政府會計制度也明確要求，高校緊跟時代發展進程，在信息化時代藉助現代化的信息技術來助力開展預算績效管理工作，及時對會計信息系統進行調整和升級。因此，在推進高校預算績效管理的改革過程中，也同時推進了高校的信息化建設工作。

二、新政府會計制度下高校預算績效管理存在的問題

（一）缺乏對預算管理的正確認識。高校預算績效管理工作需要校內全體教職工的深入瞭解與參與。要提升教職工對預算管理的重視程度，充分了解新政府會計制度的主要改革內容和重點工作，與實際情況相結合，將其應用到日常的預算管理工作當中去。只有全體教職工都高度重視預算績效的'管理工作，才能更有效地發揮新政府會計制度的積極作用。然而，目前很多高校的教職工缺乏對預算績效管理的正確認識，並沒有意識到這項工作與自身存在着怎樣的關係。這一現實情況導致教職工對預算績效管理工作缺乏積極的配合。再加上高校的財務部門本身還沒有充分完成預算績效管理的改革工作，導致在日常的預算管理工作中很容易出現各種錯誤。教職工對新政府會計制度的認識不足，嚴重阻礙了改革工作的落實推進。

（二）缺乏科學的預算編制。新政府會計制度的執行落實，不能僅僅依靠高校財務部門的力量。高校還必須充分調動起其他部門的工作積極性，圍繞預算管理工作進行通力合作、協調配合，共同發揮好新政府會計制度的有效作用。但就目前的預算編制情況而言，高校各個部門的配合工作仍存在很大漏洞，在財務部門進行預算編制工作時很容易出現紕漏，並且依然採用的是傳統的資料和方法，並不能充分掌握高校實時的資金運用狀況。這樣就會造成最終的預算編制與實際情況存在很大差異。因此，缺乏科學、高效的預算編制方法，不利於發揮高校預算管理的積極作用。這一問題極大地阻礙了高校預算績效管理的工作效率。

（三）預算管理工作缺乏執行力。新的預算績效管理制度如何得到有效落實是極爲關鍵的一個問題。只有嚴格按照預算管理制度和會計制度的要求來開展工作，才能夠最大化地實現預算管理工作改革的積極作用。然而，當前很多高校都缺乏較強的管理力度，在預算績效管理的執行過程中態度鬆懈，執行力較弱。在一些高校內部，由於預算管理機制尚不健全，當項目預算與實際支出存在差異時，工作人員無法進行嚴格的管控，從而導致預算的編制非常不穩定，同時也失去了對執行環節的約束力。

（四）預算績效管理的監督體系上尚不完善。若要保證預算績效管理體系的有效運轉，不僅需要較強的執行力來強化落實，還需要完善的監督體系提供更加堅實的保障。只有在堅實的監督體系指導下，才能使預算績效管理工作得以有效發揮作用。但是，由於部分高校的執行部門缺乏針對預算管理項目的工作調配能力，導致部門之間缺乏有力約束，在工作運轉過程中無法構建起完善的監督體系。同時，在持續推進新政府會計制度的工作中，缺乏明確的管理要求和規定，也沒有設置合理的獎懲機制，責任追究機制建設不完善，在這些因素的影響下，工作人員的積極性也逐漸削弱，影響了預算績效管理工作的快速推進。

三、新政府會計制度下高校優化預算績效管理的策略

（一）建立健全預算績效管理信息系統。高校開展預算績效管理改革工作的任務目標就是要在新政府會計制度的指導下，改革校內預算績效管理模式，形成完備的預算管理流程。其中，主要以預算的申報、編制、撥款、執行、分析、考覈等幾大項內容爲主。首先，高校要充分利用好現代信息技術，保證預算績效管理系統可以在互聯網中實現各類預算業務的申報和調整功能，並依據不同業務的性質和管理需求設置好具有規範性的標準模板。其次，在進行預算績效管理工作時，要明確各個項目的相關負責人，加強財務部門與業務部門之間的交流互通，共同協作完成預算績效的管理工作。通過採取以上措施，可以切實保證各個項目的信息能夠實現實時共享，便於進行跨時間、跨維度的追蹤考察，最大化地發揮現代信息技術在預算績效管理工作中的積極作用，這就從根本上解決了以往信息系統各自獨立、缺乏實時數據溝通、流程複雜等問題，在細化預算編制的基礎上，實現了會計覈算和預算績效管理工作的融合。

（二）構建全新的預算管理框架體系。各個高校要根據實際情況，立足於新政府會計制度的要求來進行差異化的處理，努力構建具備“雙維度”的預算績效管理框架體系。比如，業務部門要以業務活動的實際需求作爲基礎進行業務預算的申報。財務部門也要綜合考慮高校的籌資規模、投資計劃等多方面的因素來開展預算編制工作。與此同時，高校將全部收支納入到預算的範疇中，並對其內容進行細化分類，再將預算收入和預算支出的資金項目進行嚴格區分，預留一定比例的資金來應對突發事件。通過構建合理的預算細化機制，將會計覈算和預算績效考覈的要求進行綜合考慮，有利於預算編制的內容豐富化，資金指標細節化，從多個維度來推進預算績效管理框架體系的構建。

（三）搭建預算項目庫。對於高校的預算績效管理工作而言，搭建預算項目庫勢在必行。項目庫主要承擔的職能，就是將高校的資金、業務、單位和社會相互聯繫起來。高校要根據其實際情況合理設置預算項目庫。首先，高校要進行論證篩選，生成備選的預算項目庫，用以指導未來的資金支出方向。其次，高校要仔細評估資金項目績效，合理規劃預算項目，避免出現風險較大或效益過低的預算項目，以此來優化收支預算的結構。最後，財務部門在進行年度預算編制的過程中，在預算項目庫的幫助下，避免預算項目的重複填報，減輕工作量，提高工作效率。通過搭建預算項目庫，不僅可以實現預算管理的規劃化，還能實現對預算項目的全程監管。

（四）充分發揮預算績效考覈的作用。爲改善目前普遍存在的“重支出、輕管理”的狀況，高校有必要建立預算績效考覈體系。財務部門在設置考覈指標時可以重點考慮資金收入、財政撥款、自籌資金的增長率，以及收支預算、政府採購的執行率等重點內容，結合多個維度的因素，並採用平衡計分來進行績效考覈。通過對預算項目進行績效考覈，可以充分實現對預算項目的綜合把控，爲年度預算編制提供重要、精確的數據參考，幫助高校建立更加合理的預算管理制度，提高預算績效管理水平，切實將新政府會計制度的要求落實到位。結束語綜上所述，在新政府會計制度的指導下，高校要根據自身實際對其財務管理和預算管理水平進行深刻的反思和改革，抓住改革的契機，進一步強化教職工對預算管理工作的認識，加強各個部門之間的溝通協作，建立更加完善的信息系統，搭建管理框架體系，利用現代信息基礎搭建預算項目庫，全面推進預算績效管理工作的改革與完善，通過預算績效考覈強化監督問責管理機制。通過採取以上有力措施，不僅有利於提高高校預算資金的使用效益，合理控制收支，更便於對其資源和項目進行優化配置，促進其高質量可持續發展。

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