人力資源論文【精品多篇】

人力資源論文 篇一

一、我國人力資源會計的現狀

1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基於我國現現狀，大多數企業的控股股東有權決定企業利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業的利潤分配，這會影響現有股東的利益。

2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比於傳統會計其確認難度相對較高、覈算方法複雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

4、現有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯網和計算機的飛速發展，使得會計方法和任務發生了巨大變化，從簡單的數據處理技術轉變成數據處理加劇，對數據的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨着知識經濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由於其複雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。

二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作爲一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作爲資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，爲我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對於計量問題也提出瞭解決方案。

2、完善法律制度，爲人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑑外國的建設經驗並結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下：第一，要對人力資源作爲企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依；第二，在法律上明確人力資源的所有權屬於個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求；第三，通過法律法規規範人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同於物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩餘收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。

3、加強環境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，爲其充分發揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動並提供合理的人才市場價格，爲覈算提供依據；其次，提高會計從業人員的專業知識和綜合素養，使其不僅具備現有會計知識同時也掌握信息技術、網絡技術及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質、複合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發展的必走之路；最後，要求企業完善用人機制，降低企業因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，爲職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發揮員工的潛力，使企業做到正真愛才惜才。

4、開闢人力資源計量的新途徑。由於企業的價值是由全體人員共同創造，因此人力資本主體範圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分爲管理型、企業家型和生產型人力資本。在取得時，管理型和企業家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或註冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產型人力資源由於其替代性強，只需要根據勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認爲也應該區分對待，對生產型人力資產主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對於這部分人力資產應該進行攤銷。而對於管理型和企業家型人力資產，由於投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價值。在披露時，由於人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現有價值和潛在價值列入爲人力資源會計而設計的人力資源資產負債表中，此外還應對其做相應的附註，以詳細的說明人力資源結構、變動情況以及其使用情況，使人力資源結構趨於合理化並便於決策者及時採取措施提高人力資源利用的效率。

5、加快提高人們的會計電算化水平，（本站★）進一步開發完善的信息系統。隨着計算機技術的快速發展，爲了提高企業的市場競爭力，企業需要加大人力資源軟件開發，培養高素質、高計算機水平的人才實現人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化爲企業的決策者提供準確、科學的會計信息。

人力資源論文 篇二

【摘要】文章分析了欽州港港口人力資源的供應現狀，指出港口人力資源供求矛盾及面臨的困境，並從人力資源的供給與需求理論出發，對欽州港港口人力資源需求作了預測。

【關鍵詞】欽州港；人力資源；需求預測

一、欽州港港口人力資源供應現狀

20xx年到20xx年是欽州港歷史上發展最快的階段，幾年來欽州港人始終牢記着“科技是第一生產力”、“人力資源是第一資源”的原則，大力開發和培養各類人員，使生產發展與從業人員的增長同步。爲港口的發展提供了有力的支持和保障。

（一）港口人員構成

欽州港物流項目經過近幾年的引進和發展，已擁有一批相當水平和實力的物流產業人才隊伍，據統計目前欽州港物流產業各類人才合計爲3537人，其中研究生25人，本科生170人，大專430人，中專以下文化2912人。

職稱結構反應專業技術人員隊伍不同級別人員的配置，欽州港的專業技術人員職稱結構狀況如表1所示。高級職稱34人，中級職稱182人，初級職稱195人，技術員936人，其他人員2190人。

（二）人員現狀分析

1．學歷結構分析。學歷結構中，研究生與專科生及以下學歷的比例爲：1：134；研究生與本科生的比例爲：1：6.8，由此可以看出，研究生以上學歷者缺口較大，另外還有多名專業人員未受過專業學歷教育。目前的狀況顯然不適應港口的快速發展的需要，因此應廣開渠道，加大研究生以上專業人才的開發培養力度，開展多種形式培訓，提高未受專業學歷教育人員的受教育機會。

2．職稱結構分析。職稱結構中，高級職稱與中級職稱與初級職稱的比例爲：1：5：6，與全國1：5.07：12.5的比例相比，結構還不太合理。

3．專業結構分析。專業結構比例不盡合理，經濟、財務類比例偏大，其中財務類還有多名無學歷，由此可看出高級財務管理人員較少，交通運輸類、計算機類比例偏小。

4．年齡結構分析。在專業人才中，幾年來，專業人才數量雖然有所增加，但新增人員中多數是20～30左右的青年，他們剛出校門，缺少實際工作經驗，不能立即適應港口全方位的發展。另外由於部分專業技術人員專業不對口，也制約了他們才智的發揮，隨着一批高、中級人才的自然減員，在一定時期內將出現人才斷層。

生產服務人員中，一線生產的組織者和管理者數量少，且學歷不高，不利於生產的組織。

目前欽州港要想成爲多功能、全方位、現代化的港口，其在人力資源方面尚有一定差距。隨着經濟的不斷髮展，港口日趨國際化，使欽州港面臨國外、國內的港口在管理方法、運輸方式、信息傳遞等方面的競爭更加激烈，而這激烈的競爭必將促進欽州港人力資源的開發和培養欽州港務集團人力資源需求分析及對策研究。同時，廣西區正在實施的北部灣開發戰略給欽州港帶來了發展的機遇，也爲人力資源的開發和培養創造了有利的條件，開發和培養一定數量的人力資源隊伍是港口未來發展的需要。欽州港未來的發展，向人力資源的開發提出了挑戰，人力資源是實施“科教興港”的關鍵，是發展高新技術，爭奪新的制高點，增強港口競爭力和輻射力的有力保證。

二、欽州港口人力資源供求面臨的困境

港口人力資源供求矛盾是港口發展過程中的必然現象。這是由港口人力資源需求變動的即時性特徵和人力資源供給調整的滯後性特徵共同決定的。發展的越是迅速，人力資源需求變動的即時性特徵越明顯，人力資源供給調整的'滯後性特徵也越明顯，供求矛盾也就越突出，越難以通過進行人力資源規劃或中期計劃加以解決。這種矛盾不僅使港口的人力資源管理陷入困境，而且也成爲許多港口進一步發展的主要障礙。

首先，企業所具有的人才儲備與培訓開發能力都十分有限，單純通過內部調整適應人力資源需求變化的能力有限。就是這有限的內部調整，還受內部因素的制約而不能迅速實現。

其次，由於勞動力市場具有分割性，欽州港受自身所處的地理位置、規模、能力、社會知名度和美譽度的限制，對高素質人才的吸引力有限，很難在短時期內迅速招聘到所需數量的各類人員，特別是高素質的優秀人才。

再次，通過外部引進，調整人力資源供給結構，還受企業內部勞動力市場規則的制約。任何一個企業的用人制度，都將企業內工作業績作爲最重要的晉升依據之一加以明確。這既是準確評價員工實際工作能力的需要，也是企業競爭機制的重要組成部分，是對全體員工現在的和將來的的正式承諾。企業用人制度的有效性，在很大程度上取決於企業是否履行這一承諾。這無疑會延緩人力資源供給調整的速度。

最後，任何一個企業的工作都包含一些獨特的知識和信息，這些知識和信息有如機械設備中的潤滑劑，使組織能夠順暢運轉。而要獲得這些知識和信息，則需要一定的企業內工作時間。這也是企業在進行人員調整時，總是採取漸進的、個別調整方式的原因。

三、欽州港港口人力資源需求預測

人力資源需求預測的方法很多，概括起來可分爲判斷性預測和統計分析預測兩種方法。而常用的判斷性預測的方法主要有：德爾斐法、名義分組技術和管理人員判斷法。常用的統計分析預測的方法主要有：一元迴歸和多元迴歸分析法；此外還有生產率比率法、人員比率法、時間序列分析法、隨機分析法。企業選擇何種預測法，主要取決於時間長短、組織類型、組織規模和分散程度、可得信息的準確性和確定性。預測的結果也只能是大體準確，並非完全確實和精確。

這裏本文推薦切合港口實際的經驗預測法及港口人力資源需求統計分析預測。

1.經驗預測法。這種根據以往的經驗進行預測的方法，簡便易行。有些組織常採用這種方法做預測。例如，組織認爲車間裏一個管理者(如班長)管理8個員工最佳，因此依據將來生產員工增加數就可以預測管理者(如班長)的需求量。又例如，依照經驗，一個員工每天可以加工6件上衣，則若要擴大生產規模即可按產量(如上衣件數)計算出員工的需求量。運用這種方法，還可以計算出有關方面的預報數。這是定量加定性的“自下而上”的方法，要求部門或基層單位領導對週期內其需要的人員進行預測，各單位的預測結果彙總校正，得出總需求。該預測的要求是參與預測的人員先填寫問卷。問卷內容涉及未來工作的性質、要求、崗位數量及空缺數，空缺彌補的建議方法(是內部培訓供給還是外部招聘)等等。前提工作是要設計好針對欽州港發展戰略實際的預測問卷，關鍵是在各部門各基層單位進行單元預測後，人力資源部門要花力氣進行覈實校驗。經過全局性的均衡，未來欽州港的人才要求應該有基本結論。

2．統計性預測。主要的方法有：一元迴歸和多元迴歸分析法。該方法是組織瞭解市場、技術行業和關係到人力資源管理需要的專家成立一個研討小組，在共同瞭解熟悉欽州港戰略發展規劃的前提下，根據港口業的最近幾年貿易總量(含內貿和外貿)、欽州港在總量中所佔的份額、新技術新設備給港口生產帶來怎樣的變化以及港口管理體制轉變後的管理模式的變化等等，得出一系列的數據後，預測欽州港在不同時期的人力資源需求。當然，由於受不確定因素影響，需要對意外的新因素而帶來的變化進行監控，以保證需求儘量符合實際。

近年來，廣西欽州市緊緊抓住自治區實施中國—東盟“一軸兩翼”區域經濟合作戰略和加快推進廣西北部灣經濟區開放開發機遇，充分發揮區位、資源優勢，着力打造石化、能源、造紙、糧油加工、冶金、船舶修造等六大支柱產業，全力推進泛北部灣核心工業區、沿海產業組織中心建設，初步形成了以石化、能源、造紙和糧油加工爲代表的臨港工業框架。

結合北部灣經濟圈經濟發展戰略和欽州港發展的實際需求，本文可以預測欽州港未來所需人才大致如下面所列：

（一）石化產業

1．工程類人才：化學工程、石油化工背景的石油倉儲、運輸管理人才；化學工程、化學機械、高分子化工等專業背景的石油冶煉工程人才；管道工程、工民建、熱能工程等專業背景的工程人才。以上人才都要求本科以上學歷，相關工作經驗。化學工程、化工機械、電氣自動化等專業背景，中專或技校畢業的操作人才。需求量較大，特別是操作技術人才供不應求，十分急需。

2．管理類人才：急缺具有化學工程、化工機械專業背景，熟悉生產流程以及企業管理經驗的複合型企業管理人才。對高校畢業生也有一定的需求。需求相對平穩，複合型人才急缺。

（二）林漿紙產業

1．造林工程人才：林學、土壤學、育種育苗等專業背景，大專以上學歷，速生桉樹繁育、造林、病蟲害防治的專業人才。今後1～2年對有林學專業背景的大中專畢業生需求量大。

2．紙漿造紙人才：林產化工、造紙工程、化學工程、電氣自動化等專業背景，本科以上學歷的工程技術人才；急需相關專業背景，中專及技校畢業的操作人才；具有造紙、化學工程等專業背景，熟悉生產工藝，又具備企業管理、市場營銷能力的複合型人才緊俏。

（三）港口建設與海洋產業

1．港口建設人才：需要具備港口工程、航道工程等專業背景的高校畢業生，具有2～3年港口、航道規劃、設計、施工、監理方面經驗的港口工程人才緊缺；對有港口經濟、經濟管理、物流專業背景的高校畢業生有一定需求，具有兩年以上港口經營管理經驗的經營管理人才優先；急需港口機械專業背景，能熟練從事大型港口機械操作和維修工作的機械操作人才；急需海事法律、航運管理相關專業背景，具有兩年以上管理經驗的港航行政管理人才。港口工程、經濟管理及行政管理人才需要本科以上學歷；機械操作人才需要中專或技校畢業生。

2．船舶工業人才：緊缺有船舶工程、機械製造專業背景，本科以上學歷的船舶設計、製造人才；對專科以上學歷，兩年以上工作經驗的船舶修理人才也有大量需求。

3．海洋產業人才：對生物工程、生物醫藥、海洋水產等相關專業背景，本科以上學歷，有2～3年以上工作經驗的研發人才有大量需求；食品工程、藥學等相關專業背景，專科以上學歷的高校畢業生有大量需求；2～3年工作經驗的操作、一線人才最爲急缺。海洋食品加工、海洋醫藥等企業的操作人員和管理人員的需求量最大。研發人員需求絕對數量不大，但屬急缺人才。

4．環境保護人才：需要海洋資源、海洋學、環境工程等專業背景，本科以上學歷的高校畢業生；具有2～3年以上工作經驗的海洋環境監測、保護人才緊俏。需求集中在大中型企業。

5．工業規劃管理人才：急需一批具有工業規劃佈局、工業管理、企業管理專業知識的專業技術人才，應屆本科高校畢業生也很受歡迎。求集中在相關的機關企事業單位。

（四）外向型經濟人才

1．國際貿易人才：急缺商務英語功底較好，熟悉東南亞國家法律，具有金融專業知識、市場分析洞察力及談判能力的高級外貿人才；急需熟練掌握承攬業務、定製產品、辦理進出口手續、分銷作業等業務的外貿業務人才；需要具有計算機及網絡專業背景的信息化人才；具有英語、東南亞小語種專業背景，具備國際貿易業務能力的複合型人才緊俏。需求增長（下轉第98頁）（上接第59頁）較快；目前低端人才需求和供給均較多，人才的閱歷和知識面急需拓寬，高層次、複合型人才供給少，需求程度高；小語種翻譯人才急缺。

2．物流人才：急需熟悉現代物流供應鏈管理知識，具有現代物流組織協調、運行策劃和市場開拓的高級人才；大量需要具有計算機及網絡專業背景和開發現代物流信息平臺能力的高新物流技術開發人才；具備相關專業背景，倉儲管理、運輸、物流配送專業人才緊缺；需要經濟法、國際法專業背景的法律人才；大量需要有工商管理、企業管理專業背景，同時具備外語知識的複合型人才。需求增長速度快，幅度大，缺口較大。具備3年左右工作經驗的高中級人才急缺。

（五）生物質產業

1．原料種植業人才：農學等相關專業背景，良種木薯繁育、種植技術、推廣、植保、病蟲害防治等專業技術人才（含大中專畢業生）。需求量較大，縣、鄉人才缺口較大。

2．生物質加工業人才：急需發酵工程、精細化工等相關專業，具有中專以上學歷的一線技術工人；大量需要化工機械、食品機械等相關專業背景，具有中專和技校畢業的設備維修、維護人才；需要污水處理、環境工程等相關專業背景，具有大專以上學歷的環境保護、監測人才；需要熟悉工藝流程的企業管理人才等。各類人才需求增長較快，其中環保類人才爲急缺人才。

人力資源師二級論文 篇三

摘要:

在本文當中，作者將基於經濟師經濟學理論角度，對人力資源管理進行分析，研究當前人力資源管理的突出問題，並提出對應的解決對策，提高企業的人力資源管理水平，最大限度的發揮人力優勢，促進企業市場競爭軟實力的提升，助力企業發展。

關鍵詞：

經濟師經濟學人力資源管理

當今時代，人才纔是市場核心競爭力的關鍵，企業的一切運行、研發和管理工作，都是要以人才爲基礎，因此，如何運用人才、如何激發人才優勢以及合理的調度人力資源成爲了企業運營管理中的關鍵所在。

一、經濟師經濟學人力資源問題研究

(一)管理工作盲目，缺少規劃和目標

在企業的發展過程中，經濟師應當明確企業在各個時期的發展目標和工作內容，並從經濟學角度對企業的未來發展趨勢進行分析，從而得出人力資源管理目標。經濟師的存在就是爲了讓企業運轉及各項管理工作，包括人力資源管理工作變得更加經濟化，使之能夠順應當前市場的經濟規律，共同爲推動企業發展、謀取企業經濟效益最大化而努力。但是，從當前企業人力資源管理的現狀來看，有很大一部分企業的人力資源管理僅僅將其視爲是人員招聘、人員考勤和人員調配工作，沒有站在企業的未來發展角度和經濟學角度對人力資源管理作出規劃，更不存在開發人才優勢、儲備人力資源一說，整體表現出盲目性和隨意性，缺少一個明確的管理目標。

(二)缺乏有效的工作制度，人員積極性低

所謂天生我材必有用，每個人的潛力、優勢、天分是不同的，在工作中所展現出的能力也是不同的，要想最大限度的發揮人才優勢，就必須通過有效的激勵政策刺激人員的工作積極性，而最爲直接的獎勵莫過於薪資獎勵。從經濟學角度來看，這是一種以金錢交換勞動力、智力的經濟行爲，以一定的物質條件激發人才優勢，挽留優秀人才是企業人力資源管理的必要手段。但目前一些企業根本不注重開發人才，在工作制度的制定上，缺乏激勵政策，降低了人員的積極性，使得員工頻繁跳槽。

(三)管理體系不完善

完善的管理體系是保障企業運作的關鍵因素，並能對員工的行爲起到一定的約束或鼓勵作用。但一些企業的經濟師人力資源管理師並沒有對管理體系的構建引起重視，所實施的管理工作往往比較片面或者籠統，無法從企業的長遠展角度出發，導致一些員工在經歷長期乏味和高壓的工作之後，出現行爲懶散、態度不端等問題。

二、經濟師經濟學人力資源管理策略分析

(一)制定階段性和長遠性的管理目標與管理計劃

經濟師人力資源管理師應當通過市場調研，分析行業發展趨勢，從而預知企業的未來發展方向和發展道路，解析其與人力資源管理之間的關係，最後，制定合理的人力資源管理目標與計劃。從階段性管理和長遠性管理兩個角度出發，實現目標導向性人力資源管理。

(二)完善人力資源管理體系

完善的人力資源管理體系是人力資源管理工作順利開展的基礎。對現代企業來說，最重要的人才是創新型人才與實幹型人才，而通過分析企業未來發展，可以得知，科學技術與務實求真是企業發展的根本，這就需要經濟師人力資源管理師可以依據上述兩點，建立完善的人力資源管理體系，制定人才培養計劃、構建人才儲蓄池，爲企業源源不斷的輸送優秀人才，並通過分析企業自身的經濟發展水平，設立管理機構，完善管理體系。

(三)制定合理有效的人力資源管理制度

制度能夠對企業員工起到約束和激勵作用，要想最大限度的發揮人才優勢，讓企業員工全心全意的爲企業服務，遵守企業的規章制度，就要做到恩威並施。首先，應當提出各崗位的工作制度與工作規範、管理條例，並嚴格的落實下去，對於工作不認真、辦事效率低的人員，應當進行處罰，同時又要體現出一定的彈性和張力，讓企業的規章制度具有較高的人性化特點；其次，應當從提高人力資源的利用效率出發，提出激勵制度，對於具有創新表現和爲企業創造重大效益的人員，需要給予獎勵，同時完善薪資制度和福利制度，吸引人才、留住人才。

三、結束語

經濟師經濟學是以研究人類社會在各個發展階段上的各種經濟活動和各種相應的經濟關係及其運行、發展的規律一門社會學科，基於這一理論角度分析人力資源管理問題，能夠將人力資源管理問題具體化、數據化和經濟化，有利於制定和實施精準的人力資源管理策略。

參考文獻：

[1]隋玉楠。簡論經濟師經濟學的人力資源常見問題及實踐[J].消費導刊，2016,(4):199.

[2]孫鶴。以經濟師經濟學爲基礎的人力資源問題研究[J].中國經貿，2015,(14):49