人力資源論文（精品多篇）

人力資源論文 篇一

提要：隨着社會不斷深入發展，企業規模也越做越大，人力資源也越來越成爲加強企業管理、提高企業競爭力的重要戰略資源，其中對人力資源的培訓也是重中之重。企業生產效率以及經營業績與文化因素息息相關，而這些已經初步顯露出來，隨之人力資源的培訓內容也逐漸豐富化，由最初的知識技能培訓延伸到企業人員的職業素養的培訓，企業對人力資源培訓的層次正在向更高文化層次拓展，正在走向一個高潮。近年來，國際經濟金融的不明朗以及市場競爭的嚴峻形勢，促使企業的整體發展狀況不容樂觀，爲了保持企業的競爭優勢並在激烈的競爭環境中依然處於不敗的地位，經營者從各個方面改善管理方式，但卻忽視了人作爲企業經營主體的根本要素。因此，培養人力資源與企業文化的發展離不開。我們要把人力資源的構建和企業文化相結合，在重視企業文化培訓的同時還要兼顧並統一企業文化的傳遞。本文以東風機電公司爲例展開論述。

關鍵詞：企業文化；人力資源；培訓研究

在今天這個知識經濟迅猛發展的年代，企業的靈魂就是企業文化。衆所周知，文化是國家的軟實力，通過文化來提高企業的綜合實力再合適不過了。我們還要向國內外的企業借鑑一下經驗，無論是理論方面還是實踐方面都有一定的借鑑意義，從而實現企業的戰略目標、獲取價值的最大化、推動企業的原動力的目標。這些都將爲企業的發展帶來良性的循環發展，成爲企業發展的助推器。

一、人力資源培訓和企業文化的內涵

1、人力資源培訓的內涵。人力資源培訓是指在企業管理範圍內建立一個比較系統的培訓機構，主要是爲社會創造財富，起到推動整個經濟向前發展的作用，它是人們體力勞動和智力勞動成果的總和。其中包括評估體系和管理體系，具有一定實用特性。在培訓員工過程中採取工作技能和員工素質相結合的方法進行培訓，企業不同培訓的內容和理念也有很大差別，所以我們要根據企業的需求設立各種培訓的方式來適應企業整體的發展變化。

2、企業文化的內涵。企業文化簡單來說就是企業的組成人員共同擁有的價值和信念體系，企業成員的行爲方式與這一體系有着千絲萬縷的聯繫。文化是人類社會實踐過程中創造的精神財富，是社會存在的完美體現。企業文化是生產經營的結晶，它是全體員工所認同的價值觀和經營理念，是推動企業發展的重要意識形態，它蘊含着豐富的內容，憑藉企業的價值和行爲規範作爲載體，滲透在企業管理中的各種文化領域，爲企業的內部員工樹立了行爲準則和榜樣。

二、機電企業人力資源培訓現狀

1、機電企業人力資源培訓目的。培訓具有針對性和組織性，通過對企業人力資源培訓的投資，進而達到企業價值快速增長的目的。絕大部分的機電企業對員工進行培訓後，使他們獲得了足夠的知識與技能來應付企業的發展，幫助他們可以和公司更好的融會貫通，同時還要擺正他們的學習心態，引導他們走向正確的價值觀，逐漸實現機電企業的快速發展和轉變。企業的主要培訓項目就是機電企業文化培訓、管理培訓和藝術技能的培訓，更加重要的是員工的學習心態、價值觀等內容的塑造，最終將員工塑造成具有獨特競爭力，具有特殊觀念和知識理念的`人。

2、人力資源管理的組織方面。非公機電企業受到自身發展規模的阻礙，只能以直線職能型的組織結構爲主導，不僅形成了企業信息傳遞的載體，也構成了員工分工協作的良好氛圍。人力資源管理的目標差異性意味着企業針對不同部門進行的管理方式是不同的，各個部門各司其職依然是不變的理念。因此，針對他們的人事管理就建立在了目標管理的基礎之上，自然而然就形成了人力資源管理目標差異性的現象。而對於人力資源措施的差異性又有不同的解釋和說法。管理措施可以理解爲，應該運用怎樣的手段和方法對企業內部人員進行管理，從而達到預期的目標。因爲各個崗位的職能不同，所以在管理方面也會有所不同，針對各個企業管轄的範圍來滿足他們的需求，建立起適合員工的管理制度。

3、機電企業人力資源培訓內容。第一，企業文化培訓主要是公司的發展情況與現代企業發展狀況相結合，與企業文化的實際情況離不開。通過學員自身的優點和缺陷安排專業性強的文化知識，提高學員的責任意識和文化素養，進而使學員樹立正確的人生觀和態度；第二，就是對產品的基礎培訓。瞭解目前市場發展的需求後，新的產品也不斷問世，所以注重對新產品的瞭解也是關鍵，足以確保學員能夠充分掌握對所有產品的瞭解，爲企業的銷售做貢獻，也可以適應市場需求的發展變化，不斷爲企業創造新的銷售記錄，提高公司實際利潤；第三，對市場營銷的基礎性知識的瞭解與市場培訓時間的長短兩者相結合，從而達到提高業務人員的銷售技能和對產品的基本認知的目的，促進企業業績的提升。也能有效地促進人員工作的積極性，高層管理者更應該以身作則。

4、人力資源管理制度方面。與其他企業相同，非公機電企業依然將人力資源管理制度作爲重要的制度。其中最爲關鍵的是激勵機制的建立。不僅是爲了完善企業的制度體系，同時也有利於提高員工的自信心，爲企業創下更好的業績。

三、機電企業人力資源培訓中存在的不足

1、人力資源培訓中對企業文化不重視。企業的文化體現着企業的核心競爭力，也就是說文化是決定競爭力的關鍵。但是，唯一不足的地方就是大部分機電企業的核心競爭力體現在企業文化上依然存在許多問題。例如，企業內部缺少制度規則、缺乏完整的激勵機制、員工工作過於懶散並且缺乏遠見。所以企業必須擁有優秀的企業文化，以企業文化作爲中心，積極提倡改革創新精神。要想將正確的價值觀整合成特殊的經營模式，做到有明確的發展方向、具備高素質的管理層，建設社會主義文化，企業就一定要具備一定的經濟規模。

2、人力資源缺乏企業文化戰略思考。機電企業中的培訓往往是被動的，沒有根據企業的發展趨勢、規模、發展模式和前景來開展，也沒有對員工進行鍼對性的培養，沒有整體的規劃，沒有長期的戰略目標。

3、缺乏科學規範的培訓評估體制。在企業培訓中，一定要有相應的效果評估政策，不然培訓只會是一種形式。按照目前我國的情況來看，大量企業在員工培訓的質量與成效上沒有形成切合實際的質量評估。難以做到與企業的各項制度有效地對接，未能形成企業管理人員參與培訓的壓力和動力，以至於導致了當前的培訓評估無法做到科學有效。

四、解決企業人力資源培訓中相關問題的措施

1、提升企業員工對相關企業文化的瞭解程度。當前的時代發展下，培訓已經是提高企業競爭力的必然選擇，知識已經越來越成爲國家的軟實力，是國家發展的重要資源。如今的企業已不再是單一的組織形式，大量企業投入對員工進行徹底的企業文化的灌輸，注重研發新產品來推動營銷。新時代的背景下，公司企業轉變原來的理念，提升員工對相關企業文化的瞭解程度，纔可以更好地適應企業的變化發展。

2、結合實際情況對長遠的人力資源進行規劃。對培訓進行需求調查與分析，這是培訓工作中最爲重要的一項基礎工作，而大量企業總會忽視此項工作。對員工個人而言，培訓不單單是面向個人崗位進行分析，還是對崗位人員具備的理論知識和技能進行充分的完善，所以這就要求學員從基礎性的課程入手來掌握相關理論知識以及相關技能，這就充分體現出了員工的個人需求，避免在培訓過程中出現盲目性。對企業的發展而言，規劃已經成爲不可缺少的計劃目標。

主要參考文獻：

［1］鄒習文。完善自主培訓機制培訓所需“人才”———海爾集團是如何做好培訓工作的［J］.現代企業教育，20xx.5.

［2］羅濤。基於企業文化的人力資源培訓研究———重慶X機電企業爲例［D］.20xx.

［3］李雪蓮。企業培訓內容分類及培訓策略選擇［J］.商場現代化，20xx.28.

人力資源管理專業論文 篇二

摘要：高校對人力資源管理專業的實踐環節設置可以在時間上獨立於理論學期，以加大實踐學時內容，有利於培養該專業學生的實踐動手能力，達到實踐效果，符合現代社會發展對人力資源人才的需求。

關鍵詞：人力資源管理；實踐體系；實踐效果

一、人力資源管理專業現狀分析

目前，我國經濟的發展對人力資源管理專業人才提出了更高的數量和質量的要求，而人力資源管理專業人才的培養還遠遠不能與之相適應。在企業從事人力資源管理工作的大學生，大多有系統的專業知識，頭腦靈活，有思想，可塑性強，但缺乏實際經驗。由於缺乏職業技能式的學習和訓練，在實際工作中往往不能很好滿足企業的現實需要。實踐教學是培養學生創新能力、創業能力和綜合實踐能力的關鍵，在人才培養中起着至關重要的作用。隨着社會對人才的知識、能力和素質要求的不斷提高，實踐教學的地位和作用越來越突出。

本研究以東軟信息學院爲例，探討如何從人力資源管理實踐課程體系入手，結合我國當前的經濟建設需要，提高學生實踐能力，從而更好地實現學生就業與企業需求的接軌，增強人才的適應性，提高人才效益。

二、基於“1321”模式與“3+1”模式相結合的實踐體系的建立

實施“1321”的教學管理是東軟信息學院創新教學模式的一個重要表現形式，保證了理論與實踐的有機結合。即1學年被安排成3學期，2學期基於案例的理論教學，1學期的實踐性教學。 “1321”教學管理學期設置加快了學業進程，使學生有機會從理論到實踐，再從實踐到理論的全面掌握所學內容。2學期的理論教學通過系統的講授，使學生掌握基本理論知識，熟悉與人力資源管理有關的方針、政策和法規，從整體上把握本專業的理論體系。在理論教學的實踐環節雖然也針對性的開展角色扮演、無領導小組討論、案例分析、管理遊戲等方法，引導學生自主學習、獨立思考，培養學生溝通協作能力，但這遠遠不夠滿足學生對現實人力資源管理實務的理解，而緊鄰的1學期的實踐教學，時間相對集中，強調學生動手操作，教師只起輔助引導作用，實踐內容安排直接關係學生理論學期的知識，貫穿整個學科知識內容，所以實踐學期達到的教學效果是理論學期不可比擬的。

爲了縮短企業人才需求與學校培養之間的差距，在“1321”學期設置的基礎上，東軟信息學院的人力資源管理專業實施“3+1”教學模式，即大學最後一年，通過綜合項目實踐，全面強化學生的專業實踐技能，使學生在校便具備了一年的“工作經驗”。學生在大學1－3年級，在校完成基礎課、專業基礎課和專業課的學習，構築良好的思想素質、紮實的知識基礎、合理的專業結構；第四年通過在校內大學生創業中心、校外合作企業進行一年的學習、實踐、畢業實習（設計），參與最新技術項目的開發與實踐，保證學生具備較強的動手技能、創新的思維和廣闊的視野。

三、以專業核心技能爲目標的實踐方案的設計

針對學生在各學年所掌握的理論知識不同，上述各個實踐環節設計和實施的內容相對有不同的側重，對低年級人力資源管理專業要求培養學生的綜合素養，明確專業發展對企業的意義，對高年級的學生來說則要掌握人力資源管理實際流程和具體實務操作。課程內容結構方面的安排要力求以市場對人才的需求爲導向，靈活設計和開發學生的實際應用能力。

1.概念實習。針對一年級學生，通過對各類軟件的模擬進行技能訓練及溝通技巧練習；請企業專家講座，讓學生了解企業的經營運作；參觀軟件園內高新企業，實地感受企業的工作環境和人力資源管理的具體工作，以培養學生專業素養，明確專業發展方向。

2.技能實習。針對有一定專業基礎的二年級學生，在技能實習過程中，結合所學的專業核心課程，通過學校網絡教室上機實習，學會利用各種辦公軟件進行公文寫作，運用測評軟件進行模擬招聘和人才測評等，加強學生對專業課程的理解和掌握，使學生真正成爲能夠掌握現代人力資源管理理念、工具、方法論與操作實務的專業化人才。

3.項目實習。針對有一定專業知識的三年級學生，項目實習階段是在學習人力資源專業理論基礎知識的前提下，通過學校實驗室人力資源管理應用軟件，進行企業人力資源管理業務模擬，讓學生動手設計、完成人力資源各模塊的功能；運用情景模擬，圍繞學生將來可能從事的工作，模擬一個環境，讓不同的學生扮演不同的角色，根據現實生活中的管理程序、方法來解決人力資源管理中的問題；組建團隊，跟隨老師參與實際企業的項目管理與開發項目實習等。對於幫助學生了解企業實際業務流程，提高實踐動手能力具有非常重要的作用。

4.專業綜合實訓。針對有一定專業知識的四年級學生，設置了校內實訓＋校外企業頂崗實習的專業綜合實訓方案。校內實訓部分，通過應用專業的e-HR平臺模塊，藉助真實的企業數據，綜合模擬企業的具體操作；校外實訓部分，介紹綜合素質好的學生到合作企業頂崗實習，由企業導師與校內導師共同指導學生，在真實的企業環境中鍛鍊，提高學生實際業務能力。

5.畢業設計。畢業設計是教學過程中最主要的實踐環節。在這一過程中學生將綜合運用所學的知識、技能進行實踐活動的嘗試，同時這一過程也是增強學生髮現問題、分析問題、解決問題和實踐創新能力的重要途徑。在畢業設計過程中，人力資源專業的學生將運用科學的管理分析方法，對利用IT技術實現企業人力資源管理課題以及一般企業人力資源專業問題進行研究，撰寫10000字左右的畢業論文。

總之，與傳統的教學模式相比，該實踐體系的設計使學時增多，課程集中，打破了學生容易關注零散的知識點而忽略了整體知識體系的問題，啓發學生的全局觀及整體意識，有利於實現知識的融會貫通。以企業實際案例做背景，爲學生提供了豐富的實操和演練的環境，讓學生扮演企業中不同的崗位角色，模擬日常的業務操作，真正縮短了從理論到實踐的距離，實現了學歷教育與企業業務的無縫鏈接。

參考文獻：

[1]周學軍 易 蓉：強化人力資源管理專業教學實踐環節的對策研究[J].科技廣場，2004.12:120-122.

[2]何淑明：關於人力資源管理專業人才培養幾個問題的思考[J].重慶學院學報，2005.9:147-148.

人力資源論文 篇三

一、我國事業單位的激勵機制存在的問題

（一）利益動力的缺乏

由於我國事業單位現行的薪酬增減是由國家根據我國的財政狀況以及國民經濟發展情況統一進行的，並且由政府的職能部門進行統一的審批管理。這樣的分配管理模式，將單位職工的工資收入和單位的經濟效益以及社會服務質量脫節。缺乏了激勵機制和利益驅動力，就難以調動事業單位以及其職工雙方面的積極性。

（二）自主分配權力的缺乏

事業單位作爲獨立的法人機構，其應該享有充分的利益分配自主權，這樣纔可以制定與實施內部的分配政策。現有的剛性集中統一的工資制度、標準和政策不但會導致在分配上的平均主義，還直接干預事業單位的分配權限，這就使事業單位缺失了分配自主的權利。

（三）宏觀調控和約束力的缺乏

事業單位在工資方面基本上管理比較死板，工資直接審批到個人，單位的工資總額尤其是工資以外的收入缺乏調控以及處罰手段。另一方面看，事業單位的工資體制還缺乏監督和制約機制。由於很多事業單位都依附於機關單位，因此其在財政方面的收支尤其是在預算外的資金使用方面缺乏必要的審計監督。

（四）人員管理與工資管理脫節

我國目前實行的人事制度改革主要以崗位管理制和聘用製爲重點，並將漸漸取消掉事業單位中的行政級別，也不再按照行政級別來確定單位人員的待遇等級。此改革使得現行的工資制度發生了十分大的變化。

二、事業單位激勵機制的改善方法

（一）改革

要想實行分類管理工資總額，必然要對事業單位的關於工資總額進行相關改革。首先，要分不同性質的事業單位來實行工資總額分類管理。對於一些事業單位，尤其是財政全額撥款的單位，進行工資總定額的靜態管理方法，即增加員工，但是工資總額不變，同樣的，精簡員工的時候，工資總額也不發生變化，如果有剩餘的資金，則按比例分配給員工，或者讓單位自己決定如何使用剩餘的資金。相反，對於差額撥款的單位，其工資管理應該實行動態的管理，不過要經過相關政府人事的批准，才能使單位自行內部決定，能否從創收部分中抽取一部分資金作爲工資總額進行分配。最後，對於一些收支自己安排的單位，就可以使用靈活點的分配方式，採取何種分配方式則可以完全取決於單位自身能力和經濟情況。

（二）話說肥水不流外人田，單位對內可以實行靈活自主的分配方式，取決於自身單位的各項情況

比如，各個單位在符合國家規定的前提下，可以根據自身單位實際情況，建立定酬、按業績等多元化的工資待遇分配方法，使內部分配更加豐富。在事業單位內部也可以實行工資分離的方法，即實際工資和檔案工資不同，將員工的薪資待遇與其本身的工作能力、業績、職責等相互聯繫，並通過薪資手段鼓勵員工，最終轉化爲經濟效益。也可以根據工作量的多少，承擔責任的`多少還有風險等因素來分配崗位工資，並且職工的實際收入取決於實際情況。雖然是事業單位，但是我們倡導和鼓勵，將薪資當中活的部分，例如津貼一類的與個人相關，從而體現薪資差距，刺激員工的工作熱情，可以更好的創造經濟效益，當然，這些額外的分配總額來自於單位創收部分。

（三）完善基本薪酬制度

這裏尤其指以崗定薪制度。實行以崗定薪制度需要注意以下幾點：第一，要在單位中要建立好相關說明，例如工作崗位與崗位職責，這不僅可以明確單位分工，還能明確相關的職責，並且能合理的分配薪酬待遇，是待遇與崗位掛鉤，進行差別分配方法。這樣既能合理分配又能體現工作中個人價值，凸顯人才作用。第二，對於不同的崗位，要進行準確嚴格的評定，這樣有利於分配的合理公正。評定可以根據崗位的貢獻、難易等來評價，這樣得出崗位間的相互價值，根據評定就可以確定一個系統公正的等級系統，按照等級給定相應的基本工資，既合理又有差別分配。

（四）考覈制度

通過考覈制度，來定薪提高激勵制度。第一，談到考覈，首先應該想到在公正合理的前提下給予公正的考評，否則無法達到事先預計的激勵要求。如果在崗位上做出貢獻，應該根據貢獻的大小給出客觀的，合理的回報，多付出比少付出的回報高，拉開相應的差距，激勵貢獻多的繼續貢獻，貢獻少的向貢獻多的學習，以形成一個良性循環的激勵制度。第二，要有科學觀。通過建立科學觀來完善考評方法，慢慢實現相應的實際得到有效認可的考評機制。首先，設計考評的指標，一般包含三個方面：態度、能力、業績，這三個方面是相輔相成的，要合理的考慮。不同的崗位中，這三個比例各有不同，要根據實際情況實事求是。再者，是定量和定性的結合問題，根據具體情況具體分析，提大學聯考覈的公正和準確。最後，考覈結果不能是一紙空談，要與員工緊密結合，實際落實到員工自身利益上，從而實現我們所說的對於員工的激勵和制約作用。通過這樣的能力和工作相結合的，並且科學合理的考評，使薪酬分配更加的靈活，更加的合理，更加的具有鼓勵督促作用，實現差別分配，能者多得的激勵制度。

（五）文化

不管是企業還是事業單位，文化的作用都不能小視。因此文化所具有的激勵作用也佔有一部分。何謂文化？文化就是一個單位所具有的的精氣神，在長久的歷史工作中所形成的一系列的能促進大家團結友愛，銳意進取，共奮鬥的一種精神和物質文化的結合。它不僅能對現有員工起指導作用，更能從內涵方面培養新進員工。一個單位文化的沉澱的多少，直接可以導致員工的工作興趣，乃至一個單位全體的核心力，規範員工道德品質，這不僅有利於單位的長遠發展，從個人角度而言，接受優秀的文化，對建立一個完善的事業觀也有着不可磨滅的作用。

三、結語

工作人員的士氣與工作熱情可以通過有激勵作用的薪酬制度來提高。同時，有效地薪酬制度也能夠吸引更加優秀的，更加符合事業單位需要的人才。因此，事業單位的管理者和政府的職能部門必須改進我國的事業單位激勵機制，以各種激勵機制吸引並凝聚人才，調動起職工們工作的積極性與創造性，促進我國事業單位的健康發展。

人力資源管理專業論文 篇四

自考人力資源管理專業是發展中國家辦大教育的有效方式，是有中國特色的一項創舉，是我們國家培養各類專門人才、提高國民科學文化素質的重要陣地。21世紀是信息化、網絡化技術的時代，隨着信息化、網絡化技術的不斷普及和深入，我們的生活也隨之發生了不小的改變。那麼作爲一個自考助學工作者，我們應該如何順應時代的發展潮流，從信息化、網絡化的角度來發展我們自學考試事業，以及如何看待信息化、網絡化技術在自學考試中起到的作用，是一個值得我們研究的課題。面對國家自學考試新形勢和鐵路系統內對高等學歷教育的迫切需求，石家莊鐵路運輸學校的“鐵運自考網”網站功能設計、“鐵運自考網”網站建設及“鐵運自考網”網絡教育功能的實現，就是對自學考試助學工作實現信息化、網絡化綜合管理新路的最初探索。

一、“鐵運自考網”網站建設是石家莊鐵路運輸學校助學工作的當務之急

爲了進一步提高企事業單位幹部職工素質，更好的適應改革、發展的需要，受河北省人力資源和社會保障廳委託，河北省面向省內及全國鐵路系統開考了高等教育《交通（鐵路）運輸》專業、《人力資源管理》專業、《勞動和社會保障》等專業，作爲助學單位的石家莊鐵路運輸學校在河北省教育廳、河北省考試院、主考院校的大力支持下，通過近幾年不懈地努力，各專業已有近10000名學員參加了河北省組織的自學考試，截止到二○○八年底，累計有5000餘名學員完成學業，並取得本、專科學歷，符合國家要求的取得了學士學位。

隨着自學考試工作的全面展開，參加學習的省內學員及鐵路幹部職工連年增加，與此同時，問題也就出現了，由於自考學員分佈在全國各地，自學考試助學主要工作就是考試通知、輔導通知、組織輔導、成績查詢、復考報名等大量的業務，而自考學員分佈分散，助學工作難度較大，而且通知不到、不及時的情況經常發生。“鐵運自考網”網站的建立，將會從根本上解決這一問題，不僅能夠提高助學工作的工作效率，而且將有力地促進助學部門進一步擴大招生規模、改善助學服務質量；自考學員各種疑問均能從“鐵運自考網”上查詢，助學工作的各項要求、規定均能從網站上發佈。

二、“鐵運自考網”網站功能設計

“鐵運自考網”網站建設是通過申請獨立建立域名服務主機託管網站，在功能得以實現的前提下保持助學成本最低。“鐵運自考網”網站主要是通過開發應用程序，實現網絡教學及形象宣傳、專業介紹、留言板、信息查詢、反饋及進行自考業務網上辦理。

1.自學考試留言板

即網絡答疑，通過留言板，自考學員可以向助學部門諮詢各種自考事宜，助學部門及時做出解答。

2.自學考試網上成績查詢

自考學員通過登陸“鐵運自考網”，查詢個人全部成績和最新考試成績。

3.自學考試網上報名及交費

通過登陸“鐵運自考網”，完成自考新考生的報名與註冊、交費。

4.自學考試網上覆考報名

自考學員通過登陸“鐵運自考網”，完成復考課程報名。

5.自學考試網上報考課程查詢

自考學員過登陸“鐵運自考網”，能夠查詢下次考試課程以便於複習。

6.自學考試信息發佈

主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考覈、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、等自學考試信息的維護更新、添加、刪除等，便於鐵路學員日常的學習考試。

7.網絡教學

自考學員通過登陸“鐵運自考網”，進入網上課堂，完成報考課程的學習。

三、“鐵運自考網”網站功能模塊設計

1.文章管理模塊

是網站的主要程序之一，主要是對資料下載、最新通知、招生信息、學員須知、專業介紹、自考動態、考試計劃、實踐考覈、教學輔導、考務安排、考籍管理、畢業與學位、相關學習費用、本科畢業論文答辯、聯繫我們、彈出窗口等欄目進行動態維護更新、添加、刪除等操作，相關注意事項：

a、首頁彈出窗口編輯只能修改“關於網站發佈的通知”這條記錄才能正確使用。

b、所有的文章修改需重新選擇類別。

c、新增文章中資料下載部分需上傳文件，其他類別不需上傳。

2.課程管理模塊

是網站程序和數據庫部分涉及課程表的管理，可以進行上傳、下載、記錄的增加、修改、刪除等操作。

3.專業管理模塊

是本站程序和數據庫部分涉及專業表的管理，可以進行增加、修改、刪除等操作。

4.新生報名模塊

是對網站前臺網上報名欄目進行管理的程序後臺，可以進行增加、修改、刪除等操作，並且可以動態修改是否已經交錢字段，以便可以提示報名者的報名狀態，默認報名後字段添加爲“0”，交納費用後手工修改成“1”後則提示該報名者報名成功並已經交納費用。

5.全部成績管理模塊

是網站考生的所有成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績後累加進入成績管理庫中，是本站的主要數據部分。

6.最新成績模塊

是網站考生的所有最新成績進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，上傳新的成績後刪除原來的最新成績並添加新的成績進入最新成績管理庫中。

7.報名時間模塊

是對網站網上報名時間進行限制的模塊，可以進行修改操作，但是不能刪除這個記錄。

8.考生管理模塊

是網站程序和數據庫部分涉及考生表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作，是本站的主要數據部分，請謹慎操作。

9.報考課程模塊

是對網站考生進行網上課程報名表的管理，可以進行上傳、下載、增加、修改、刪除等操作。

10.考試計劃表模塊

是對網站考生網上課程報名的時間和課程進行管理的模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作，但必須至少要保留一條記錄。

11.紅頭添加模塊

是網站涉及紅頭文件欄目的後臺添加模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。

12.上傳數據庫模塊

是本站程序重要部分之一，從原始數據生成的access文件進行上傳的程序部分，是數據導入的關鍵；在生成文件時生成的文件儘量要小，以免造成上傳超時等問題。

13.導入數據模塊

是網站程序重要部分之一，是將原始數據生成的access文件中的部分數據進行導入的程序部分，是數據導入的關鍵；相關注意事項：

a、如果access文件較大，請將超時時間值增大，但不要超過300s。

b、不能只進行清除操作，必須同步進行至少一項數據導入。

c、對於數據庫記錄較多的導入進行時可以分佈操作，特別是考生和考試成績的第一次導入，可以一個表一個表的導入。

d、復考報名課程單獨導入時清除舊的數據。

14.導出數據模塊

是網站程序重要部分之一，是將從網上的數據庫中將網上報名和復考報名表導出成爲一個access數據庫，以便進行統計等操作；相關注意事項：

a、每次點擊欄目就進行一次導出操作，新的數據庫覆蓋原來的庫。

b、下載導出文件建議使用“右鍵－目標另存爲”操作。

15.報考課程查詢模塊

是對原始數據中報考課程的後臺管理模塊，可以進行增加、修改、刪除等操作。

16.數據備份部分

網站的數據備份是維護網站的重要措施，可免受數據庫受意外破壞而造成不可彌補的損失。需將重要的數據定期進行備份，以便發生意外時及時恢復數據。

17.網絡教學管理模塊：通過網站服務器，能夠上傳、下載流媒體課件

“鐵運自考網”網站的建立，爲自考助學單位和參加學習的學員提供了橋樑。它既能滿足自學考試助學單位的工作需要，也能滿足自考學員的學習需要。相信隨着“自考網”網站的進一步完善，不僅使助學單位從繁重的工作中解脫出來，而且使助學單位工作有一個質的變化和飛躍。自學考試製度的建立，是我國教育發展和改革的產物，是有中國特色的社會主義教育制度的一項創舉，其開放、靈活的特點，打破了傳統學校教育的模式，是完全意義上的開放教育，是一所真正的沒有圍牆的社會大學。這一特徵，很好地適應了網絡絡時代的要求。利用網絡技術，建成自學考試助學網絡信息系統、網絡教學系統，乃至最終形成網絡綜合管理系統，自學考試助學工作必將大踏步地邁上新的臺階，進一步開創嶄新局面。

人力資源論文 篇五

摘要：從學術意義上看，通過工程技術和管理科學的有機結合，實現企業資源的最佳組合而獲得長期效益。儘管二者的發展歷史、研究目的、理論方法即作爲獨立的學科存在並側重於解決不同領域的相對性問題，但其在整個歷史中密切配合。本課題對這種關聯性進行了歷史的總結，同時對基於現代知識經濟和現代工業工程環境下人力資源管理模式改進進行探討，有着積極的學術意義。

關鍵詞：人力資源；管理模式；企業

自人類生產活動開始，管理實踐活動就一直存在和發展着，任何一個階段管理學的新成果不僅與社會的整體環境和狀態密切相關，也是汲取當代科學和文化發展成就的產物。管理正是這樣走過了從粗放向精細發展，從無序到有序發展，從單一化向系統化發展，從工具理性向人文理性發展的歷程。作爲管理實踐理論的兩類重大研究課題，工業工程和人力資源管理一直交織着發展，二者的實踐活動歷史較長，但上升爲科學的理論都是近代工業革命的產物，而後發展中的每一次跨階段的變革都是以科學技術的發展和社會進步爲推動力的，而且二者的發展都始終對應禍合。工業工程和人力資源管理每一階段都有鮮明的時代特徵，更確切地說，人力管理與工業工程的發展密切關聯，相互滋養，相互補充。

一、人力資源戰略規劃存在的問題

1。人力資源管理定位低

管理大師彼得德魯克說過“企業管理無非是人力資源管理”，人力資源管理在現代企業管理中的核心地位已經不容置疑。儘管高層在企業培訓中都接受過現代人力資源管理培訓教程，儘管認識到人力資源管理的重要地位，儘管部門負責人也認識到了部門員工知識、技能素質差距嚴重地制約了工作任務完成和質量甚至制約了企業的發展，但在實踐上對人力資源管理的定位還是停留在傳統行政性人事管理階段。在訪談過程中，中層管理人員並不乏對人力資源的重視，但如何將這些先進的人力資源管理思想轉化爲適合公司可操作的體系，都感覺無從下手或表示力不能及。這一問題的基本成因一是公司沒有把人力資源管理沒有上升到戰略性、系統性、決定性的定位，二是人力資源管理職能部門建設非常薄弱，三是沒有探求到提高企業核心競爭力的統領人力資源管理長期發展的基本立足點。

2。公司戰略目標不明確，相應的戰略性人力資源規劃無法進行

企業自創立起就具有一定的“投機性”，因此隨着市場機會，合作伙伴，產品和技術趨勢的改變等等外部因素的快速變化，企業也不斷改變自己的定位，甚至很多企業“以變爲根本的戰略”。尤其在快速擴張階段，往往涉足於不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑑，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不像傳統業務那麼成熟。因此，企業一般缺乏明確的企業發展戰略，戰略性的人力資源規劃也就無從談起。

3。企業人力資源存量的現狀無法匹配企業發展戰略的需要

目前我國企業多爲勞動密集型企業，吸納了大量勞動力資源。從靜態中來說勞動力資源數量多，但素質亟待提高。而企業的用人機制存在“任人唯親”，“任人爲近”的現象，對管理層，特別是核心員工，其多來源於企業家的私人社會絡，這又在動態上致使本來擁有的人才資源流動普遍。人力資源存量的不足導致企業通常是根據機會和市場的臨時需要選聘人才，而無力關注企業的長期發展戰略對人才和組織的需要。當前我國部分企業員工文化素質低，技術人員和管理人員缺乏。據統計，全國大型企業每百名職工中擁有的大專以上學歷的人員爲10。46人，企業僅2。96人，只相當於大型企業平均水平的28%。

4。在許多企業之中，人力資源部門所處位置偏低，且經常由其他部門兼任

二、戰略性人力資源規劃的實施

1。對企業不同發展階段戰略調整

由於企業所處的內外部環境總在不斷髮生變化，企業的戰略變革和戰略調整就成爲必然。因此，戰略性的人力資源規劃必須能夠及時做出反應，以支持企業戰略的變化。

（1）初創期。此時企業組織應制定集中戰略，人力資源規劃應聚焦於專業型業務人才的選拔、培養、使用和激勵上，爲組織的順利運行和成長構建合理的人力資源隊伍。作爲企業的創立者應當開始關注企業理念，戰略目標以及企業文化的形成，這是企業價值觀形成的黃金時期，也是人力資源規劃的一項重要工作。聯想在發展初期通過對楊元慶、郭爲、孫宏斌這些虎將的大膽任用，以及對倪光南的“造神運動”，而帶來的企業大發展，可以說就是一個明證。

（2）成長期。處於成長階段的企業開始考慮多元化經營戰略，嘗試成本領導戰略或差異化戰略，而這些戰略意味着與之相適應的人力資源規劃有不同側重。組織擴張和有序管理並重是這個時期企業戰略的關注點。因此，人力資源政策規劃的側重點就應該從過分強調企業家精神和個人英雄主義轉變到規範化、職業化管理上來。比如：在創業階段，萬科選人、用人基本上就是憑藉王石和萬科高管們優秀的個人判斷和直覺。隨着萬科的快速發展，這種方法已經不能滿足企業的人力資源配置需求。因此，萬科及時在自己人力資源發展規劃中提出了專業化、精細化的戰略要求，並引入了具體的專業化管理工具――“人才資質模型”，並把它逐漸發展成爲包括“萬科通用資質模型”、“萬科領導力資質模型”及“銷售”、“設計”、“工程”、“客戶服務”等六個分專業的系列資質模型體系。正是由於這種未雨綢繆的安排，才使得萬科不僅滿足了自己企業發展對人才的需求，而且還向其它房地產企業輸出了很多的優秀人才，因此萬科也纔有“房地產界的黃埔軍校”的美譽。

（3）成熟期。在成熟階段，企業要獲得持續的競爭優勢，最可行的就是打造自己的核心能力。聚集戰略對企業來說非常有效，而在外部環境不確定的情況下，差異化戰略必將成爲企業的必然選擇。因此，對那些能夠幫助企業進一步深化人力資源管理水平的專業性人才和能夠審時度勢、臨機應變、制定企業長遠發展戰略的人才的培養就成爲這一階段人力資源規劃的主要戰略目標。 從深化人力資源管理水平的角度看，企業就需要在自己的人力資源發展規劃中注意不同類型員工的`性格、興趣、素質、結構與組織戰略、組織崗位的匹配；注意加強對員工的溝通、培訓，強調員工思維方式和行爲模式的規範性和一致性；注意塑造強有力的企業文化，增強員工的組織性，提高整體戰鬥力，從而推動組織繼續成長。

（4）衰退期。需要的是擺脫歷史的包袱，爲企業注入更多更新的活力，以實現企業的“再生”。戰略方向的調整就成爲這個時期企業戰略關注的重點。在這種狀況下，人才的更新換代就成爲人力資源規劃的重要工作內容。

2。推進人力資源管理變革，健全人力資源管理體系

持續推進人力資源管理的變革，健全人力資源管理體系，主要是革除企業人力資源管理的缺陷，爲人力資源規劃的制定與實施創造良好的運行環境。企業人力資源規劃必然蘊含着對人力資源管理舊模式的揚棄，甚至是全新模式的構建。這一過程就是人力資源管理劇烈變革的過程。伴隨着利益的調整以及對原有習慣的固守，人力資源管理的革新往往會遇到來自各方面的巨大阻力。但是，只有實施有效的變革才能爲企業人力資源規劃建構運轉良好的支撐平臺。完善的人力資源規劃支撐平臺，除了其職能部門固有的職位分析、職位設置、績效管理、激勵機制、職業規劃等工作之外，有些甚至超出了人力資源管理的領域，比如計劃與預算管理體系、企業目標管理體系等。

3。建立人力資源規劃中的開發機制

美國管理學家詹姆斯？C柯林斯在《基業長青》一書中曾經提出過基業長青的一個核心原則：“造鐘”而不是“報時”。戰略性的人力資源規劃也必須立足於“造鐘”而不是“報時”。

“造鐘”就意味着要建立一個人力資源的選拔、開發、成長和更新的管理機制。正如聯想在自己的人力資源開發中提到的“項鍊理論”中所述：人才競爭不在於把最大最好的珠子買回，而是要先理好自己的一條線，形成完善的管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鍊。而沒有這條線，珠子再大再多也還是一盤散沙。沒有良好的人力資源管理機制去形成強有力的企業凝聚力，僅僅依賴高薪恐怕也很難留住人才。

“造鐘”機制的形成和成功運用還在於要建立一套包括總體政策、具體制度和一系列配套措施在內的制度體系。由海爾倡導並經聯想等企業發揚光大的“賽馬不相馬”的人才培育機制就是典型的代表。這種機制認爲，企業不缺人才，關鍵是將每一個人所具備的最優秀的品質和潛能充分發揮出來。爲了把每個人的最爲優秀的品質和潛能充分開發出來，就需要“變相馬爲賽馬”，建立一個立足於市場經濟的人才競爭機制。

4。提高人力資源管理者的素質

加強企業人力資源管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更爲複雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成爲人力資源規劃成敗的關鍵。爲了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考覈等內容。

三、結語

通過對企業如何實施戰略性人力資源規劃的問題的分析和思考，基於戰略的人力資源規劃要求人力資源規劃主體在人力資源規劃程序的所有環節中都應當站在戰略的高度，充分審視組織自身的資源條件和組織外部環境，在組織願景、組織目標以及戰略規劃的指引下制定組織未來人力資源需求清單以及相應的人力資源供給計劃，從而支持戰略規劃的實施，促進組織願景和組織目標的實現。

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