論激勵在當代企業中所產生的作用2篇

論激勵在當代企業中所產生的作用1

摘  要：隨着我國經濟水平的不斷進步和企業整體水平的不斷進步，在當代企業管理中激勵理論得到了越來越廣泛的應用。本文從闡述當代企業管理中激勵理論應用所產生的作用入手進行分析

關鍵詞: 企業  人力資源管理  薪酬  激勵

隨着當今市場經濟整體水平的不斷提升和我國改革開放的不斷深入，在國外管理制度先進的大型企業的衝擊下，我國的當代企業如果想求得生存和發展就不得不對自身的管理水平進行提升，在這種背景下激勵理論在當代企業管理中的應用具有一定的必然性。因此，對於當代企業管理中激勵理論的作用進行探究就具有重要的經濟意義和現實意義。

1.有助於企業職工發揮自身能力

當代企業管理中激勵理論應用的意義首先體現在有助於企業職工更好的發揮自身的能力，通常來說激勵理論的有效應用對於促進職工發揮自身能力、工作熱情與潛能有着極爲重要的作用，衆所周知，企業在運營過程中企業職工的能力和天賦並不能直接轉化爲企業效益和工作效率，即企業職工的能力和天賦能否得到有效發揮在某種程度上是受其工作動機和工作熱情影響的。這意味着無論企業的資金多麼的雄厚，人力資源多麼豐富、生產、工作設備多麼先進，沒有了激勵理論這些重要的優勢都無法得到直接並且全面的發揮。根據相關研究可以發現，在普通的企業如果激勵理論沒有得到有效應用則企業職工的潛能和能力往往只能發揮出15%—35%，但是如果激勵理論得到有效應用並且企業員工得到了相應的激勵則企業職工的潛能會發揮到85—95%，綜上所述可以發現激勵理論對於企業職工能力的發揮有着極大的促進作用並且建立健全相關的激勵機制能更加充分的發掘企業職工的工作熱情和自身潛能。

2.有助於企業管理制度改革

激勵理論的應用對於企業管理制度改革的重要性是不言而喻的。我國當代企業的發展需要新型企業管理制度的支持，這意味着當代企業需要合理的引入激勵理論，這與此同時也是企業革新的需要。激勵機制不完善的傳統企業管理制度使得部分當代企業的人力資源管理較爲粗放並且用人制度不夠柔軟靈活，與此同時晉升制度不夠合理，這些管理制度中存在的問題都不利於企業員工進行自身激勵並且發揮全部熱情和潛能。在這種情況下通過激勵理論的有效滲透可以促進企業管理制度更加合理並且能夠建立更加完善的企業激勵機制，最終促進企業競爭能力和經濟效益的合理提升。

3.有助於企業文化傳播

企業文化是企業賴以生存和發展的關鍵因素，良好的企業文化能夠促進企業工作氛圍的有效改善並且使得企業的激勵途徑從單純的物質激勵向精神激勵擴展。因此，這種情況下企業管理人員在當代企業的管理過程中應當根據激勵性質的差異合理選擇文化上的激勵和精神上的激勵，這種激勵一方面減少了企業的精神成本同時不會降低精神效果，另一方面，也促進企業文化得到了更好的傳播並且促進企業整體運營氛圍變得更加良好。除此之外，衆所周知企業文化和企業形象與企業信譽有着極爲緊密的聯繫。因此，通過激勵理論的有效應用企業管理人員一方面可以促進企業內部文化的不斷進步另一方面也能在社會上爲企業樹立良好的社會形象並且建立更加牢固可靠的商業信譽。另外，根據相關實驗數據可以證明，沒有激勵理論的支持企業文化的傳播效率大概只要高效激勵情況下的30-40%，因此，激勵理論在企業管理中的應用能夠確實的促進企業文化得到合理高效的傳播並且能夠對企業職工工作熱情和自身潛能的發揮起到較爲積極的作用。

論激勵在當代企業中所產生的作用2

激勵就是通過激發人的內在慾望和需求，以實現某種組織目標和行爲的過程。激勵機制則是爲實現目標,以激勵爲條件而設計的組織結構和制度框架。爲滿足企業目標的要求,企業的組織結構和人員配置與激勵機制應是一個統一的整體。在企業的整個生命週期中,每個階段會有每個階段的目標要求,始終是一個動態的過程。因此,企業在設計組織結構和管理制度時要充分考慮不同的情況,形成合乎實際的激勵機制。但其根本出發點當是以人爲本,瞭解人,尊重人的不同需求。具體而言,建立和運行激勵機制需要從各個不同的角度深入思考。

1合理的制度，激勵實施的前提。X理論(經濟人假說)認爲:人天生討厭工作、逃避責任、尋求安全、趨利避害;要實現目標必須對其強制、控制、懲罰並進行指導。因此,設置標準和管理制度是必需的,達不到標準就要給予相應的處罰。處罰也是一種激勵。

2.激勵中以員工被“尊重和信任”爲發展基礎。Y理論(社會人假說)認爲:

人的工作可以像休息或遊戲一樣自然。因此,員工也能對工作做出承諾,能自我引導和自我控制,能學會負責任,普遍具有創造性決策能力。人的自我激勵本能要得到充分尊重和發揮。

3.企業管理髮展以“人”爲本。人的價值觀是可以被引導的。因此,要努力引導企業員工對企業的價值認同，利用人的需要、慾望和行爲之間的關係，激發人的慾望，滿足人的需要，挖掘人的內在潛力，促使人的行爲像組織目標而努力，通過創造外部條件，從不同的方面合理滿足需要。

4.需求結合。馬斯洛的需求層次論認爲:人的需求層次分爲生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要五個層次。一種需要基本滿足,下一個需要將成爲主要需要,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。因此,要激勵就要知道需要處於何種層次,然後去滿足它和更高層次的需要。一般而言,從外部滿足爲較低層次的需要,而從內部滿足則爲較高層次的需要。設置激勵目標時應讓員工能達到或經努力能達到爲宜,決不能遙不可及,也不能輕鬆達到。

5.讓員工快樂。期望理論認爲:員工的個人目標中應包括員工的個人能力、技術水平等非績效因素能否得到上司的認可;員工的個人貢獻和績效能否得到組織或團隊的認可;員工希望得到的組織或團隊能否給與。也就是說激勵力量與努力後獲得結果的期望和價值應成正比。因此,企業要做到人盡其才,知人善用,員工因被認可而獲得的快樂會比物質獎勵產生更多的效益。總之,高績效來源於科學的激勵機制。只有對員工充分了解、充分尊重,給予員工充分發展的機會,企業目標得到全體員工的積極響應和認同,轉化爲員工的自我激勵,企業纔會真正具

有活力,科學的激勵機制纔會形成。

激勵是管理，更是藝術。激勵給人以行爲的動力，激發人的動機，誘發人的行爲，指向特定的目標。激勵貫穿於企業管理的全過程，激勵應得到企業全體員工的響應，對員工的行爲進行激勵，對員工的心理因素進行研究，製造各個誘因，誘發員工貢獻自己的時間、經歷，使員工的行爲方向、質量、強度作出合理的反應。激勵更是一種力量，使員工充分發揮出他們的內在潛能，共同實現企業的目標，科學的激勵機制需要在企業管理過程中不斷的創新。