建立企業道德自覺的激勵約束機制(精選多篇)

第一篇：建立企業道德自覺的激勵約束機制

文章標題：建立企業道德自覺的激勵約束機制

一、引言

企業道德是現代企業生存和發展的脊樑。在西方社會責任運動和中國傳統倫理的影響下，企業界越來越認識到需要承擔社會道德責任。但是在經濟理性的強大驅動力下，許多企業自覺不自覺地迴避企業道德責任，保持道德緘默。伴隨市場經濟的發展和完善，企業在贏得越來越多的自主經營、自負盈

虧、自我發展的權利和機會的同時，能不能自主履行企業應該承擔的道德責任，不僅是一個影響某個企業生存和發展的微觀問題，更是一個影響中國社會主義市場經濟能否健康發展的宏觀大問題。因此，在形成了自覺道德責任的共識的情況下，建立企業道德自覺的激勵約束機制勢在必行。

二、企業道德的界定

企業是市場經濟的主體，企業道德不僅是經濟基礎決定的社會意識的一般規定，同時也是市場經濟的內在要求。對企業道德的界定，至今沒有一個公認的概念。一直沿用的比較權威的概念是：“企業及其員工在生產經營活動中應遵循的行爲規範的總和。”以上概念並沒有明確揭示企業道德與非道德，企業道德與不道德之間的區別。我們並不否認企業道德應該是各種行爲規範的結合體。我們還應該強調企業道德行爲的主動性、行爲的控制力和行爲產生的影響。

企業道德要求企業的行爲必須是主動自覺，企業能夠對行爲和後果進行控制且其行爲對他人或社會的利益能產生有利的影響。如果企業的行爲是被動的，對行爲和行爲的後果無法控制或者對他人或社會的利益不能產生影響，那麼這樣的企業行爲就只是非道德行爲，文章版權歸本站作者所有；轉載請註明出處!不具有道德意義。如果企業的行爲是主動自覺的，並且對行爲和行爲的後果可以控制，但是對他人或者社會的利益產生有害的影響，那麼此類行爲是不道德行爲。

企業道德應當遵循正當的利益原則，允許企業的行爲動機有合理的個人利益追求。企業的道德行爲不應該提倡無私的奉獻，強調行爲動機的超功利性。企業在調節各方利益時遵循公正合理的原則，努力達到利益各方的共贏，而非以犧牲自己的利益去維護他人或者社會的利益，即在企業獲得自身利益的時候同時對他人和社會產生有利的影響。

企業道德以促進社會和他人的利益爲基本特徵，具有外部經濟性或者利他性，同時企業道德遵循正當的利益原則，因此道德行爲也符合企業經濟效益。“一杯牛奶強壯一個民族”的理念造就了蒙牛乳業的奇蹟，“以產業報國、民族昌盛爲己任”的責任感促成了長虹的輝煌。

但是奉獻型經濟倫理的土崩瓦解，導致了倫理道德標準混亂，社會行爲脫序的局面。許多反倫理行爲讓我們觸目驚心，假冒僞劣商品充斥市場、屢禁不止；信用水平低下，逃稅現象嚴重；污染環境、破壞生態平衡等等，有的企業爲了追求利潤最大化，甚至不擇手段。忽視道德、排擠道德、甚至不講道德的企業在市場經濟發展進程中比比皆是。更不能接受的是面對社會的指責、輿論的討伐以及消費者的遭殃，有部分企業管理者採取不是躲避就是藐視的不予理睬態度。面對企業道德責任的滑坡，我們不禁要問，企業道德怎麼會淪陷？

三、企業喪失道德自覺的原因分析

（一）企業道德自覺的制度缺失

1、合理評價標準的缺失

道德本身並沒有標準。通過行爲規範，將其作爲手段，致力於企業內外部和諧倫理關係的形成。然而傳統企業倫理研究由於致力於建立企業行爲規範，重點放在對企業不道德行爲的譴責上，造成了一個不良後果，就是人們把企業道德規範看成是外在的。社會強加給企業的，企業一旦沒有履行職責就遭到譴責和批評。在此前提下，人們對企業道德規範形成了反感、懼怕，進而出現逃避道德規範，逃避道德責任的心理，更不用說建立企業的道德規範。

2、市場經濟體制的缺失

由於企業與利益相關者之間存在信息不對稱，客觀上存在着企業利用信息不對稱謀利的可能性。雖然市場機制可以在一定程度上解決這一問題，但是市場經濟的不完善，不完全競爭、外部經濟和價格信號失真的存在，市場機制在一定程度上的失靈是難以避免的。只有在完善的市場經濟中，道德才能成爲私人物品，道德的投入與產出機制纔會起作用。在市場經濟不發達的中國，社會道德很大程度上還是公共物品，於是搭便車的心態和行爲就會滋生。率先採取非道德行爲的人是享有別人的道德行爲的好處，自己去不承擔道德行爲的成本，這種行爲的成功，及其示範效應很容易使非道德行爲蔓延開來。這使得整個社會的道德水平下降。原來選擇道德自覺的主體也會放棄道德自覺，不僅因爲他的行爲不能改善社會道德水平，更重要的是他的行爲讓“搭車者”獲得了好處，由於道德成本的承擔，導致自己的競爭能力受到傷害。

3、法律的缺失

法律是人們所必須共同遵守的最起碼的行爲規範，它只是對觸犯了“最起碼的行爲規範”的行爲予以追究，對一般不道德行爲並不追究。社會

環境的瞬息萬變導致了法律不可能適時做出反應，必定存在法律缺失的空間。因此即使有了完善的法律，在實施上也會遇到困難和阻力。所以僅僅靠法律調節不足以保證企業在追求自身利益最大化時，恪守正當經營，使社會得到最大的好處。

在法律本就不健全的中國，社會責任作爲一個比較新的事物，要求有完善的法律規範也是不現實的，因此社會責任的法律

缺失成爲了企業逃避道德責任的有力手段。儘管中國也引進了許多西方的規範，但是與中國國情也有不符之處。生搬硬套，當遇到現實問題時就缺乏規範。儘管許多法律條文有相關的規定，但是很多都是虛設的無操作條款的條文。另外，立法部門也有制定許多與社會責任和企業道德相關的法律和條文，但是由於其適用的行業有限、立法時間滯後等，其法律的時間效力、空間效力及法的溯及力，都將受到極大的限制。

因此違法者不受制裁的示範效應勢必削弱人們遵守道德規範的自覺性。

（二）機會成本的認知不足和路徑依賴

企業對不道德的行爲的機會成本的沉重認知不足，只追求短期利益，短期的貨幣形態的得失作爲唯一目標。這是由於評價企業的績效幾乎還沒有使用過真正的社會利益概念，企業的盈利和虧損是唯一的標準。因此企業只顧及會計成本的發生，而不顧及機會成本的發生。而機會成本的隱性導致了企業對機會成本的忽視。

當然不排除對機會成本有認知，但是存在路徑依賴的原因導致企業道德喪失的情況。路徑依賴是指選擇另一條道路的機會成本比原有的路徑選擇更大，繼續原來的道路承受的機會成本則可能遞減。路徑依賴可能是很多已經意識到應該自覺遵守道德的企業繼續不道德行爲的一個很大的原因。

（三）企業文化的缺損

企業文化的缺損是導致道德自覺喪失的又一重要原因。企業文化決定着企業的經營行爲。卓越的企業文化在企業內部形成一股強大的凝聚力和原動力，團結、激勵全體員工爲了企業的長遠利益自覺地爲企業的生存和發展拼搏奮鬥。若企業文化缺損，企業就如同一盤散沙，各人自掃門前雪，哪管別人瓦上霜。員工爲了各自的利益必然會出現不道德企業經營行爲。

（四）企業價值目標的一元性

很多企業認爲企業是以追求利益最大化爲目標，經濟價值是衡量企業成功的唯一尺度。他們認爲，企業主管只是接受股東委託來經營企業，沒有權利將企業的資金和利潤用於社會，否則便會損害股東和消費者的利益。另外，企業參與社會責任將沖淡企業使命。企業的目的實現利益最大化，社會責任是政府的事情。再者，企業如果將資金和利潤用於承擔社會道德責任，將增加企業的成本，影響企業的盈利。企業只要按要求履行了法律義務，其他道德責任的履行在他們看來都是增加成本的行爲。企業不履行法律規定和社會公衆的最低期望的行爲，企業的經營就會受到影響。對這些社會的義務企業是有外部壓力的，但是道德責任是企業發自內心的行爲，既然企業的目標爲利益最大化，企業必定追求最小成本，所以企業就喪失承擔道德責任的自覺性。甚至企業會爲了追求利潤最大化，做出違背道德的行爲。金錢至上的意識在某些企業的觀念中還是有其不可動搖的基礎。

（五）管理者的道德迷失

管理者是企業的靈魂。他們的道德觀念，不僅影響着員工也影響着他們的決策。企業的管理者是否有足夠的道德意識，有充分的社會責任感，直接關係到一個企業是否會制定道德規範，能否按道德規範經營的問題。由於信息的不對稱，管理者的敗德行爲不可不免地存在。企業管理人員總希望付出較少的努力，得到更多的利益。這是人性使然。爲了獲得更多的利益，管理者就會產生短期行爲。這些利益的獲得建立在損害他人的利益、企業的長遠利益甚至國家的長遠利益的基礎上。“利”字當頭，企業管理者會道德迷失，從而導致企業道德的喪失。

四、建立企業道德自覺的激勵約束機制

（一）建立企業道德自覺的外部激勵約束機制

企業道德自覺的外部激勵約束機制實質上是以社會環境的道德氛圍及公衆輿論壓力爲主要制約力量的促使企業自覺形成符合道德的經營形式。企業道德自覺的外部激勵約束機制主要由市場、政府和行業協會三大力量構成。通過制度的合理安排和協作，構建企業道德自覺的外部約束激勵的三角穩定結構。

1、建立完善市場經濟制度的激勵約束機制

市場經濟是一種規範、開放、理性和競爭性經濟，具有特殊的運行規律。我們培養企業的道德自覺不要寄希望於改變企業的本性，而應該尊重企業追求利益的本性。我們要建立合理的經濟制度，使企業的“利己”動機獲得有利於他人和社會的表現形式。

完善的市場經濟制度的建立最重要的是信息的流通和信息的及時反饋。這需要企業利益相關者和社會輿論的積極配合。企業利益相關者要提高自身素質，增強自我保護意識，增強抵制企業不道德行爲的主觀能動性，這是治理企業不道德行爲的根本。企業利益相關者正當利益受到侵害時，要敢於拿起“武器”保護自己，積極動用法律手段，使企業不道德行爲無藏身之地。同時當企業出現不道德行爲的時候，企業的利益相關者應當毫不留情地疏遠或放棄企業以作爲回擊。成熟的利益相關者們應當嚴密地監督企業的社會行爲，那些違背企業道德的就會被淘汰出局。這樣既能有效地保護企業利益相關者的利益，也維護了正常的市場秩序，促進企業遵守道德及法律規範，積極從事道德的企業活動。

充分發揮新聞媒體和社會輿論的監督作用。實踐證明，新聞媒體是“無冕之王”，其監督的力量是不可忽視的。對於企業的不道德的企業行爲，應藉助新聞媒介的作用予以監督和約束，通過輿論的力量，將信息及時反饋到市場，利用市場機制，使企業的不道德行爲受到嚴厲的市場懲罰。只有提高企業不道德行爲的機會成本，使其不道德行爲預期收益低於道德行爲預期收益時，才能使其回到企業道德的規範中來。同時對遵守商業道德，具有良好商業信譽的企業給予特別褒獎和宣傳，使企業獲得比道德行爲成本更高的收益，從而激勵企業自覺遵守企業道德。

2、加強政府對建立企業道德自覺的激勵約束作用

在運用市場機制這隻看不見的手促進資源的合理配置的同時，由於市場本身所固有的缺陷，如市場中公共產品的提供、自然壟斷、外部效應、經濟週期等方面的原因會導致市場失靈，政府必須介入，並且政府這隻看得見的手要保持一種“公正性”。在總體上，政府應當努力建立一個公正、公平的社會結構和社會發展體制，因爲體制完善是道德完善的前提和基礎。政府的約束和激勵作用主要體現在以下幾個方面：

（1）市場經濟的補缺。

政府應當建立市場經濟建設的良好外部性環境，實現外部效應內部化，促進市場經濟的完善。提供公共產品，合理組織非市場經濟領域活動；保護競爭，防止壟斷；調整收入再分配，建立健全社會保障體系；採取必要的調節措施避免經濟運行的週期性震盪。通過以上職能的履行使得企業能夠成爲真正的經營實體，在自利和競爭的壓力下主動承擔道德責任，以社會倫理規範爲準繩從事生產經營活動，從而提高企業倫理水平。

（2）法律體制的完善

政府最大的作用在於利用其特殊的影響力完善法律法規，並強調法律的嚴肅性。法律的訂立和修正要及時順應市場環境的變化。法律規定了企業的最低的道德標準，法律明確的最低道德標準有利於企業進行道德自覺的自我檢驗，爲企業制定及實施道德性決策提供良好的法律依據，從而促進企業遵紀守法。儘管對建立企業遵守道德的自覺性，重在激勵，但是法律作爲人民意志的體現，必須具有嚴肅性。對違背道德的企業的處罰不應該是補償性的，而應該是懲罰性的。懲罰的力度要大，從而在事前就能遏制企業不道德行爲的出現。同時強調法律的執行力，確保法律的執行，做到違法者必受懲戒，並保證遵守社會道德的企業的利益受到切實的保障。

（3）社會資信體系的建立

政府要加強資信評估和建立資信信息的傳輸機制。培育和發展一批具有相應執業能力和職業道德的資信評估機構，爲社會提供高質量的資信信息，以改善信息不對稱的情況，減少交易成本。信息的適時溝通需要建立資信信息傳輸機制，從而構建企業資信數據網絡。達到企業資信信息的公開化和商業化。數據網絡的建立，構建了強大的輿論引導和監督體系，增強了道德約束力。

3、行業協會對建立企業道德自覺的激勵約束作用

就行業協會而言，加強行業協會建設，強化行業監督。由於個別企業的不道德行爲會損害全行業的商業信譽和利益，行業協會應針對本行業的特點，制定相應的道德準則以及對不道德企業行爲的處罰規則和規範。以維護全行業的利益。同時起到國家政策，法律法規的上傳下達的作用。行業協會還應該是企業道德自覺教育的執行者，幫助建立正確的道德價值觀。同時監督企業的行爲。

（二）建立企業道德自覺的內部激勵約束機制

企業的內部的道德修煉直接關係到企業道德自覺的建立。企業道德自覺的內部激勵約束機制主要通過形成正確的企業文化，建立正確的企業目標，完善道德準則和決策規則，提高企業管理者的道德意識等來建立。

1、加強企業文化建設

企業文化是由企業哲學、企業價值觀到企業經營、管理理念，由經營、管理理念到制度規範，由制度規範到經營、管理行爲，再由經營管理行爲、生產經營活動到建立企業形象的過程。企業文化既附着於企業經營管理全過程，又決定着企業經營管理活動的方向。企業文化反映着企業最本質的東西，決定着企業經營、管理行爲。有什麼樣的企業哲學和企業共同價值觀，就有什麼樣的經營管理理念，有什麼樣的經營管理理念就有什麼樣的制度規範，有什麼樣的制度規範就有什麼樣的經營、管理行爲。因此企業必須建立“無道德無發展”，“企業與國家、社會、市場、員工共同發展”的企業哲學和共同價值觀。

正確的企業哲學和共同價值觀的形成，決定了企業道德的經營理念。蒙牛的奇蹟已經深深地印證了企業的道德理念對企業發展的巨大作用。對企業的道德理念在健全的市場經濟條件下是不需要灌輸的，但是在市場經濟不成熟的條件下，他是孕育不出成熟的道德規範。我國現階段市場經濟的成熟需要一個長遠的時間，那麼企業道德也必定在比較低的水平徘徊較長的時間。爲了縮短這個過程，我們必須進行道德理念的灌輸。但是我們不能高估灌輸的作用。因爲只有道德實踐者把道德規範轉化爲個體理念和意志時，纔能有效地影響主體的行爲。對社會負責的行爲融入組織的過程，也是靠道德規範和企業理念的結合。因爲制度化的作用是有限的，它主要依靠利益來調節企業的行爲，關注的是行爲的外在效果而不是內在動機，因此對促進企業的全面發展是有侷限性的，只有外在的道德必然性轉化爲企業內在的道德自律性，道德行爲纔有持續不斷，經久不息的動力，制度化的規範才能發揮最佳的效果，社會的道德水平纔會不斷提高。只有這樣才能切實促進企業道德自覺的建立。

2、樹立正確的企業目標

企業要正確處理“義利”關係。企業的價值目標已經不再企業的利益最大化，企業的價值目標應該是兩個方面的。包括企業的經濟價值的最大化以及社會價值的最大化。我們提倡的道德自覺，並不是要企業放棄經濟利益的追求。因爲任何主體的行爲一定要從實現自己的利益滿足出發，企業是個利益主體，它不會也不可能放棄經濟利益的追求。但是在廣泛的社會關係中，企業與各種利益羣體結成一定的契約性與非契約性的關係，企業的契約關係加強了企業與各種利益關係羣體的相互依賴性。企業要想生存和發展不能只考慮自身的利潤最大化，企業必須把自身的利益與其它利益關係羣體的利益協調起來綜合考慮，在共同利益實現中發展自身。意大利詩人盧恰諾•德克雷說：“我們都是隻有一隻翅膀的天使，我們只有互相擁抱才能飛翔。”現代企業置身於廣泛的社會關係中，他也是隻有一隻翅膀的天使，他只有和各種社會關係相互擁抱才能飛翔。

3、完善道德準則和決策規則

沒有規矩，不成方圓。企業必須建立完善的道德準則和決策規則。道德準則給予員工基本的道德規範，同時也能幫助處於道德困境的員工判斷自己行爲是否符合道德規範。企業的決策直接影響着企業道德的自覺履行。完善道德決策規則能夠給管理層決策提供基本的決策依據，遵守起碼的社會道德規範。

嚴格制度管理，注意利益誘導是企業道德自覺建立的重要手段。爲了克服企業道德中的軟弱無力現象，必須將建立道德自覺與嚴格管理相統一，注意運用利益誘導的槓桿，從物質利益的角度去促進企業道德建設。必須強化激勵機制，鼓勵善的道德行爲，提倡“做好事留名”。同時要強調約束激勵行爲執行，合乎道德的行爲要嘉獎，違背道德的行爲一定要嚴肅處理。只有這樣才能真正起到約束激勵作用。

4、提高高層管理人員的道德水平

企業的高層管理者是企業的核心，他們的特質、個人魅力、工作風格和經營哲學均對企業道德價值觀的形成具有重大影響。塑造企業道德自覺，領導者是關鍵，他們是優秀道德的傳播者和塑造者。

首先，企業領導者的地位決定了他們在塑造企業道德自覺中的主導作用。企業高層管理者自身的道德認知和道德的自覺決定着企業發展的價值取向和精神依歸。已有的企業成敗的經驗反覆證明高層管理者個人道德修養的這個作用。

其次，高層管理者能夠起到表率作用，他可以通過角色示範向他的員工傳遞信息，表達企業道德要求，他作爲企業的領導者在道德方面必須起模範帶頭作用。正如孔子所說的：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”當企業的管理者出於內心的道德依歸而使企業的決策帶有更多人性的光輝時，無形中就爲企業的行爲是否應合道德性定了基調，並約束、影響、指引着企業中的其他人員自覺不自覺的在這一框架中遵循着某一步調通向“道德自覺”這一層道德境界。

五、企業道德自覺的內外部激勵約束機制的相互補充關係

外部激勵約束機制是強調的外部力量的監督作用。根據斯金納的強化理論，人的行爲是由外部因素控制的，當人們因採取某種理想行爲而受到了獎勵時，他們最有可能重複這種行爲。:當某種行爲沒有受到獎勵或者是受到處罰時，其重複的可能性則非常小。因此只要控制了行爲的後果(獎勵和處罰)，便可按照控制者的意圖引導和制約人的行爲。當外部的激勵約束機制及時對履行企業道德的企業進行獎勵，對違背道德的企業進行嚴厲懲罰，那麼企業在這樣的外部刺激下，遵守企業道德的行爲便會強化，並重復這個行爲。

但是事實並非如此，即使在市場經濟和政府監督都比較完善的西方國家，企業違背倫理道德的行爲也依然屢見不鮮。即外部激勵約束機制並不能達到意想之中的完美效果。而且對社會責任的行爲真正融入組織的過程，不是靠程序和法律規定，而是應該靠企業道德的自覺。因爲所有的律令只有和主觀意識結合起來，才能真正轉化爲有效的行爲規範，才能影響主體行爲，才能真正使主體的實踐受其制約。否則任何律令也只能是一紙空文。因此外部建設的同時要輔之以內部建設。

企業道德的內部激勵約束機制的建立企業以內在的道德信念促使企業合道德經營，是社會道德規範逐步內化而成的。外部激勵約束機制帶有強制性質，對企業來說是一種外在的他律，但是法律和政令也只有在企業認真遵守和執行的情況下才能順利地發揮其調控作用。企業內部建設可以提高企業遵守和執行法律與政令的自覺性，使企業以一種內在自律形式從國家和社會的全局與長遠利益的角度規範自己的行爲。企業道德是靠對行爲主體的教育，輿論，責任感等來確保其承擔。因此具有事先防禦性質，通過行爲主體的道德觀念的提升，阻止不道德的行爲發生，從根本上避免了對法律的觸犯。

內部的激勵約束機制的有效性不完全相同，只有當在任何情況下行爲主體都自覺遵循社會道德準則時，才能達到深層次的內部控制狀態，達到變他律爲自律的效果。但是這並非普遍真理。一個內部激勵約束機制良好的企業，在外部激勵約束效果不佳，監督、懲罰機制不能有效運行的情況下，企業爲了在不完善，不合理的外部環境中求生存，最終企業的行爲可能是反倫理的。因此建立企業道德自覺不僅要建立企業內部的激勵約束機制，同時還要建立完善有效的企業外部激勵約束機制。

六、小結

建立企業道德自覺的內外部約束激勵機制以促進企業將企業行爲與道德規範相融合。在市場經濟發展過程中，企業道德責任應該努力實現向道德自覺跨越。企業的道德自覺應該成爲企業的一種內在訴求，即在明確認同企業應承擔社會責任的同時，將社會對於企業的各種合理性要求自覺轉化、融入到企業的戰略設計、經營決策、生產管理和產品服務中去，自發自覺的成爲企業發展的價值取向和精神依歸。只有這樣，企業才能形成良好的核心價值觀，具有核心競爭力，在競爭異常激烈的今天，具有更強的生命力。

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第二篇：淺談企業如何建立有效的約束激勵機制

淺談企業如何建立有效的約束激勵機制

誠達公司 王繼軍

一、建立有效約束激勵機制的必要性

約束激勵機制是企業改革中深層次的問題，其中約束機制的建設在企業改革推進中往往被忽視。從激勵方面看，實行按勞分配爲主的多種分配方式，承認資本、技術、管理等分配要素，打破平均主義，鼓勵一部分人先富起來等等，這些都說明約束激勵機制中的激勵問題得到重視。至於約束方面，對所有者（企業）的約束，由於多種所有制並存，國有企業和外資企業、民營企業進行競爭，破產的實行等等。不少企業依然是約束軟化，硬約束不足。改革後，國有企業破產的實行，買斷工齡的實現，下崗、失業的威脅，面向普通員工的勞動力市場的建立，都表明對普通員工的約束得到顯著加強。然而對於管理者的約束卻依然不足。在原有約束被打破的同時，由於法律的不完善，新的約束有不少漏洞，甚至於某些環節出現約束真空，這都使得管理者缺乏責任心。更重要的是，由於脫胎於政企不分的計劃經濟體制，管理者能上不能下，沒有責任心的管理人員不能被淘汰，從而也不可能形成公平競爭的人才競爭市場。本來工會、職工代表大會作爲人民當家作主的體現，不只是對企業的監督約束，更是對企業管理者的監督約束。但隨着一些企業產權改革的推行，作爲名義上的主人，工人已經處於無權

地位，別說對企業的命運，就是自己最起碼的生存權益也完全握在管理者手中。工會、職工代表大會的權力的削弱直至有名無實，在強化對員工約束的同時，直接導致了對管理者約束的減少。總的來看，企業競爭力不夠的原因在於沒有有效的約束激勵機制，主要是約束的問題。激勵的問題主要是管理者的激勵不夠完善。約束的問題主要是約束的軟化，關鍵是對管理者約束的軟化，其次是對企業的硬約束不夠。因此，建立有效的約束激勵機制是必要的手段。

二、有效的約束激勵機制與企業的競爭力

企業，是經濟活動中的主體。企業具有競爭力是因爲它擁有有效的約束激勵機制。我們致力於建立現代企業制度，提高企業的競爭力，因此必須重視建立有效的約束激勵機制。在企業的各要素中，勞動者無疑是最重要的，因爲只有勞動者具有主觀能動性。企業實現利潤最大化這個目標，需要人來完成，因此就需要對人進行約束激勵。簡單的說，約束就是不能減少利潤，激勵就是增加利潤。二者是辨證的，統一的。沒有無約束的激勵，也沒有無激勵的約束。激勵側重於收入，約束側重於成本。二者的側重點不同，但統一於利潤最大化這個企業的基本目標。企業要想做到利潤最大化，必須擁有有效的約束激勵機制。約束激勵機制中，首先是約束，其次纔是激勵。因爲，只要不實行平均分配主義，因爲人是自利的，都想過好日子，勞動者就會自發激勵自己好好勞動，這是自發性。但人又是自

私的，所以必須進行約束。人的自私性和自利性，決定了約束第一，激勵第二。

競爭是最重要的約束激勵機制。市場經濟爲企業提供了更充分的競爭，也就給企業提供了更重要的約束激勵。競爭的結果是優勝劣汰。優勝就是最大的激勵，劣汰就是最大的約束。企業在整個生存期內要進行持續的有效約束激勵，來避免被時代所淘汰。

勞動者是最重要的生產要素。約束激勵機制就是對勞動者進行約束激勵。在典型的現代公司制企業，勞動者簡單分爲企業所有者、經營管理者、普通員工。約束激勵機制包括對企業所有者的約束激勵、對管理者的約束激勵和對員工的約束激勵。對所有者的約束激勵就是對企業的約束激勵，因爲企業的效益好壞直接影響到所有者的權益。由於人的貪婪性、資本的逐利性，決定了所有者激勵具有內部自發性，因此不需要考慮對所有者的激勵。對所有者（企業）的約束尤爲重要，所有者（企業）約束主要是公平競爭中的優勝劣汰。競爭失敗，就要被淘汰、破產，這是對所有者（企業）最重要的約束。對於典型的現代公司制企業，由於所有權和經營權相分離，管理者作爲受託者，經營管理企業。爲防止由於管理者的行爲同所有者（企業）的目標不一致所產生的道德風險和逆向選擇等，更需要重視對管理者的約束激勵機制。對員工的約束激勵，主要是靠企業內部制度，如良好的績效考覈制度、合理的職位升降制

度、工資分配製度等。在所有者、管理者和普通員工的約束激勵中，三者的約束激勵是相互聯繫的，有效的約束激勵機制能把三者的約束激勵有機的結合起來，從而服務於利潤最大化這個企業基本目標，從而使企業擁有競爭力。其中對管理者的約束激勵居於中心地位，因其受企業的委託，行使經營權，直接管理企業，管理普通員工。

三、有效約束激勵機制，必須建立在完善的法律基礎之上。現代社會都是法制社會，因此，有效的約束激勵機制必須建立在社會主義法制基礎之上。由國家制定或認可的、有國家強制力保障實施的法律，是約束激勵有效的終極保障。每個人、企業都必須要爲他的行爲負責，這就是約束激勵。如果可以不負責，可以轉嫁到他人來承擔，那約束激勵就會軟化，就不是有效的。例如，企業經營虧損，卻由國家埋單；管理者的欺詐行爲造成的損失卻由投資者承擔；員工工作好壞，都拿一樣的薪水等，這些都是約束激勵軟化。約束要有效，激勵要可信，最終都要依靠法律來保障。

約束激勵是有成本的。國有企業在我國的產生有着歷史必然性，它的存在也有歷史必然性、必要性，至少現在它還肩負着維護社會穩定和國家安全的責任。國有企業產權改革是必要的，某些國有企業實行退出、產權多元化也是正確的。但不能簡單地認爲國有企業進行了產權改革就能提高企業的競爭力，這種畢其功於一役的想法是危險的。我國的國有企業產權爲國

家所有，產權是清晰的。國有企業同上市的股份制公衆企業有很多相同點，所有者和經營者相分離，同樣面臨經營者的道德風險和逆向選擇等。西方國家的股份制公衆企業的競爭力強主要是有相適應的有效的約束激勵機制，關鍵的是對企業管理者的約束激勵有效。我們國有企業的競爭力不足，緣於約束激勵機制的不完善，這不能完全歸結到產權上。現在住房改革，醫療改革，養老保險、失業保險的建立，都在逐步地解決國有企業的政策性負擔的問題。沒有有效的硬約束激勵機制，即時實行了產權改革，實行了國有企業民營化，解決了政策性負擔的問題，由於不能對所有者、管理者、普通員工進行有效的約束激勵，同樣不能提高企業的競爭力。要從根本上提高國有企業的競爭力，就要加快社會主義法制化建設，建立起有中國特色的約束激勵機制。

從理論上看，競爭並不必然會提高國有企業的經營績效，只有在企業所有者、管理者和普通員工面臨硬約束激勵的條件下，競爭纔會促使企業改進績效。只有加快社會主義法制化建設，真正做到“有法可依、有法必依、執法必嚴、違法必究”，給企業、個人提供公平競爭的環境，讓所有的企業、每個人都進行公平競爭，面臨硬約束激勵，這樣才能提高企業的經營績效。因此，加快法制化建設，建立有效的約束激勵機制纔是企業改革的根本。

第三篇：關於國有企業激勵與約束機制的建立

關於國有企業激勵與約束機制的建立

來源：中國論文下載中心[ 11-01-11 14:43:00 ]作者：姜丹 孟慶彬編輯：studa090420

論文摘要：國有企業改革中一個難題在於如何建立有效的激勵與約束機制，充分調動經營者的積極性，實現經營者的人力資本價值。文章分析了有關理論和實踐問題，並提出解決的建議和對策。

論文關鍵詞：國有企業；激勵約束機制；經營者；問題；對策

我國已正式加入世界貿易組織，這使我國企業完全置身於全球經濟一體化的國際大環境之中。如何推進國有企業改革，實現經濟的持續、穩定增長，是關係國計民生的大問題。長期以來，困擾我國國有企業改革的難題是如何建立有效的激勵與約束機制，筆者擬從企業理論出發，試圖探討國有企業激勵與約束機制存在的問題，分析我國實行經營者股票期權的理論與實踐問題，並提出相應的對策和建議。

一、經營者激勵與約束機制建立的理論基礎

1、委託代理理論。委託代理理論認爲，在企業的所有權和經營權兩權分離的情況下，企業的所有者通過與經營者簽訂一系列或明或暗的契約，授予經營者代表其從事經營活動的某些權利。這樣，在企業的所有者和經營者之間就形成了一種委託代理關係。在這種委託代理關係中，企業的所有者和經營者所獲取的有關企業經營情況的信息是不對稱的，因爲所有者沒有直接參與企業的經營管理，不可能像經營者自身一樣瞭解企業的經營狀況。由於信息不對稱，所有者和經營者之間簽訂的只能是一種不完全契約，因爲契約無法規定未來所有情況下經營者應採取的行爲。在契約無法完全約束的情況下，所有者的投資是否面臨風險在很大程度上依賴於經營者的“道德自律”。然而作爲理性經濟人的經營者往往做出有利於自身利益最大化的決策，從而使所有者面臨“道德風險”。這種道德風險主要表現爲：(1)偷懶行爲。在經營者不擁有企業股權的情況下，經營者具有強烈的偷懶動機。(2)短期行爲。經營者僅僅關注企業短期財務指標的變化，而不關注企業的長遠發展。(3)控制行爲。經營者通過掌握的一部分控制權，將生產性資源轉化爲非生產性資源進行“在職消費”。(4)保守行爲。經營者往往具有更高的風險規避偏好，更加傾向於相對安全的經營計劃。

2、產權理論。企業產權理論認爲，企業的所有者擁有“剩餘索取權”，即對企業貨幣收入支付的各項成本、費用之後的剩餘索取權。與剩餘索取權相對應的企業控制權包括兩個部分：一部分是在企業契約中明確規定的權利，稱爲特指控制權；另一部分是在企業契約中沒有明確規定的權利，稱爲剩餘控制權。特指控制權通過契約委託給經營者行使；剩餘控制權則由企業所有者擁有，以保證其利益不受侵犯。在企業所有權和經營權兩權分離的情況下，所有者和經營者都有自己的目標效用函數．並追求各自效用的最大化。

很顯然，兩者的利益很難趨卜一致。由於在經營者目標效用函數的諸變量中，企業剩餘索取權的分配形式是一個極其重要的變量，企業的分配體制直接影響着經營者的決策行爲。因此企業的分配體制是否合理，能否起到有效的激勵作用，關鍵是企業是否建立了有效的剩餘索取權與控制權的配置機制。作爲代理人的經營者擁有部分控制權(特指控制權)，就理應擁有部分剩餘索取權，否則企業的經營者就會利用掌握的特指控制權來侵蝕企業的剩餘。

3、激勵機制。企業法人內部治理實質上是一種委託代理合約。這一相互制衡的組織結構，着重予監督與制衡．忽視了激勵合約。公司治理中的代理成本與道德風險問題僅儀依靠監督與制衡不可能解決，關鍵是設計一套有效的激勵機制經營者激勵機制是解決委託人和代理人之間關係的動力問題，即委託人如何通過一套激勵機制促使代理人採取適當的行爲，最

大限度的增加委託人的效用。因此，激勵機制是關於所有者和經營者如何分享經營成果的一種契約。一個有效的激勵機制能夠使企業經營者與所有者的利益一致起來．使前者能夠努力實現企業所有者利益即公司市場價值最大化而不是單純追求公司的短期利益，目的是吸引最佳的經營人才且最大程度的調動他們的主觀能動性，防止偷懶、機會主義等道德風險。

二、國有企業激勵與約束機制存在的問題

首先，由於制度上的原因，國有企業經營者的收入分配製度不甚合理。中國企業家調查系統日前公佈的對31個省、市、自治區和直轄市萬名企業家的調查結果顯示，在企業平均收入上，私營企業經營者最高，年平均收人11．16萬元；國有企業經營者平均收人最低。只有2．63萬元。在住房的比較上，80．3％的私營企業老闆有完全屬於自己的住房，而國有企業經營者有住房的比例僅爲32．6％。從以上比較可以看出，同樣付出了企業帶頭人的心血，國企經營者和私企經營者的收入卻相差甚大。與內部職工相比，企業經營者的名義收人並不高，政府有關部門也作了不少規定，最爲典型的一種就是規定企業經營者的收入不能高於一般職工平均收入的若干倍。但企業經營者擁有特殊的人力資本——經營才能和管理才能，其工作的重要性不是一般職工所能比的。並且其工作的艱辛程度也非一般職工所能及，尤其是工作崗位所決定的責任更不能與一般的職工相提並論。在當前社會主義初級階段，物質利益的刺激還是居於激勵手段的首位當一個企業的經營者與其在工作中所付出的勞動相比較。其合理的收入預期與實際收入產生較大差距時，他在企業發展中的主觀能動性就很難有效發揮，內心便會充滿不平衡感，甚至會採取·些不利於企業的行爲來謀求自身利益，如過分的“在職消費”和“59歲現象”等等。很多國企的經營者在離職之前，利用手中的權利爲自己牟取私利。其原因是多方面的，但一個深層次的原因是經營者的激勵不足而且缺乏長期性的激勵，經營者的地位、作用、榮譽和企業的長期經營效益沒有緊密的聯繫在一起，或者因爲有過分的權利而沒有長期的物質利益的保障。

其次，國有企業除了不能保障經營者的物質利益外，對經營者的選擇仍舊是行政配置下的組織人事部門委任制。許多國企實行股份制改造後，在法人治理結構上有董事會，但在企業經營者的選擇聘用上沒有太多的權利。行政配置經營者的選擇機制與現代企業制度的要求是不一致的。現代企業制度要求政企分開．企業能夠經營自主，但是行政配置經營者的選擇機制使得政企分而不開，要麼行政干預過多，企業沒有足夠的經營自主權；要麼企業出現事實上的“內部人控制”現象，做出損害所有者利益的行爲。

三、國有企業經營者激勵與約束機制建立的對策

l、物質激勵。有效激勵的核心是將經營者對個人效用的追求轉化爲對企業利潤最大化的追求，因此可以確定一個最優報酬計劃來實現對經營者的激勵與約束。傳統的經營者薪酬制度是指經營者所得工資和獎金，這種工資加獎金的結構已不能完全適應現代企業的經營機制，因爲企業經營者的基本工資與企業的經營業績之間一般呈弱相關性，基本工資的提高對經理人員的激勵效果並不顯著；按照經營業績確定的獎金雖然在一定程度上能克服經營者的偷懶行爲，但更容易導致短期行爲。同時，經營者不擁有剩餘索取權，不能參與剩餘的分配，卻有通過控制權侵蝕企業剩餘的動機，因此不能規避道德風險。

筆者認爲，國有企業經營者的貨幣收人=固定工資+獎金+股票期權+高額退休金+職位消費。

(1)固定工資可採用月薪制或西方國家普遍採用的年薪制，設置在本行業或本企業平均工資的水平上，不能上浮太高，僅是維持生活的最基本的條件，佔經營者貨幣收人的很小一部分。

(2)獎金和股票期權是經營者的風險收人，也是主要收人，取決於企業經營業績。獎金是獎勵經營者的短期成果，佔風險收人的比重不大，這是爲了避免經營者的短期行爲。(3)經營

者股票期權(executivestockoption，eso)是把衍生金融工具中的股票期權概念運用於企業薪酬制度的一種激勵措施。其基本內容是賦予企業以首席執行官(ceo)爲首的經營者在未來某特定的時間按某一確定的執行價格購買本企業一定數量普通股的權利。其激勵邏輯是：企業授予經營者股票期權——經營者努力工作——企業經營業績提高——企業股票價格上升——經營者執行期權獲得收益。這種方式的優點在於：第一，由於股票價格是企業價值的外在表現，在有效率的資本市場上，股票價格不僅反映了企業當期的經營業績，還反映了投資者對企業未來長期經營業績的預期，股票持有人獲得的收人更加依賴於企業的長期發展狀況。eso將經營者的薪酬和企業的長期利益緊密結合在一起，鼓勵經營者更加關注企業的長遠發展，克服短期行爲。第二，eso賦予企業經營者部分剩餘索取權，允許他們參與企業剩餘的分配，把對經營者的外部激勵與約束變成了經營者的自我激勵和自我約束，可以減弱經營者的偷懶動機，降低過分的在職消費。第三．由於經營者的積極性和創造性被激發出來，股東無需密切注視經營者是否努力工作，是否將企業資金投人到有效益的項目上，以及是否存在其他損害股東利益的行爲，從而有效地降低企業的代理成本。(4)高額退休金的建立能保證優秀的經營者退休以後繼續保持較高的生活水平，免除後顧之憂，並有效防止“59歲現象”，還可以鼓勵經營者長期從事企業經營工作，與企業建立起休慼與共的關係。(5)職位消費實際上給予經營者的特權，例如在企業內部爲經營者提供舒適的工作環境，併爲經營者工作提供良好的服務等。

2、精神激勵。精神激勵也是激勵機制的重要一面，要在注重物質激勵的同時，更注重精神激勵。傳統的精神激勵主要授予某種榮譽或稱號，新的機制下精神激勵更注重提升企業經營者的社會地位，使他們在得到社會尊重的基礎上，以多種方式提高他們的業務技能和管理水平，使他們更好地貢獻他們的才智，同時解除他們的後顧之憂，使他們全身心的投人工作。企業的高層經營者，一般非常注重自己職業生涯的聲譽，良好的職業生涯聲譽一方面是榮譽或榮譽激勵，使他們產生成就感和心理滿足，另一方面，也意味着未來的貨幣收人，經營者追求貨幣收人最大化是長期行爲，現期貨幣收人和聲譽之間有一定的替代關係。

四、實行以上激勵與約束機制存在的問題及解決建議

1、改善經營者股票期權制的實施環境。eso實施中股票來源、股票變現及稅收處理在我國都存在一定問題。實行eso的企業必須儲備一定數量的股票，以備期權持有者行權時使用。然而，我國目前的新股發行政策還沒有關於准許從上市公司在首次公開發行中預留股份以實施eso；同時，我國《公司法>第149條規定“公司不得收購本公司股票，但爲減少公司資本而註銷股份或者與持有本公司的其他公司合併時除外”。由於這些體制和政策的制約，我國股票的來源問題成爲推行eso的最大障礙。其次，《公司法》和《股票發行與交易管理暫行條例>都規定經營者持有的企業股票不能在任期內轉讓，這樣就使得eso的收益長期停留在帳上而不能變現，使其激勵作用大打折扣。最後，我國現行《稅法》並沒有對期權持有人行權時的差價收益到底是在成本中列支還是在稅後利潤中直接扣除做出規定。針對以上問題，筆者認爲首先應建立eso法律體系。eso是一種有效的激勵與約束機制，爲發揮其作用，可以適當修改《公司法》中不允許公司回購自身股票和限制經營者所持股份流通地規定，允許上市公司持有不超過一定比例的本公司股票專門用於實施對經營者和技術中堅力量的股權激勵。其次對因eso產生的稅收問題實施特別處理，這可以充分提高經營者的參與熱情，增強eso的激勵作用。最後，要建立健全有效的證券市場。eso激勵作用的發揮依賴於一個高度有效、結構合理的證券市場。事實上，我國的證券市場是一個弱式有效市場，遠未達到強式或半強式的水平，企業的股票市場價格和企業實際經營業績相關性極低，爲此，要進一步培育證券市場，加強市場監管，倡導理性投資理念，審慎調節市場供求，使之向高效、穩定方向發展，促進eso的激勵作用的發揮和企業的發展。

2、建立和完善市場環境。完善的市場包括經營者市場、產品市場和物質資本市場，是激勵經營者人力資本的關鍵因素。從西方市場經濟國家的實踐來看，一個有效激勵經營者人力資本和約束代理成本的市場環境包括三個方面：一是充分競爭的經營者市場和經營者職業利益風險機制。經營者市場的競爭越充分，經營者人力資本越商品化，越可以動態評價經營者的經營決策能力，並確定績效補償額度。同時，還應建立經營者職業利益風險機制，將企業家的經濟收人、社會聲望、發展前途、職業生涯和企業的發展緊密地聯繫在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。二是競爭、有序的產品市場。在產品市場上，經營者的表現和業績會通過其產品的市場佔有率和產品利潤的變化直接表現出來，產品市場的激烈競爭及帶來的破產威脅會使經營者盡力發揮其人力資本，提高企業經營效率。三是發達、完善的物質資本市場。在資本市場上，經營者的表現和業績會通過公司股票的升值表現出來，因此資本市場的競爭可以對經營者人力資本的開發和利用形成強有力的激勵和約束。

3、健全法律制度和相關政策。傳統的法律制度建立在物權的基礎上，強調的是對物質資本的保護，對人的保護也僅限於對基本人權的保護，未能對人的人力資本做出法律上的界定和保護。人力資本是經營者最重要的資本和企業寶貴的資源，因此要建立新型的法律制度，不僅要保護物質資本，而且要保護人力資本，要賦予經營者法律地位，切實保護經營者利益不受侵犯。

同時，要從法律上約束企業家行爲，將其納人法制化軌道。我國長期以來將經營者納人國家行政幹部行列，用官位的升遷激勵經營者，近年來又強調對國企經營者的管理，將經營者人力資本緊緊納人到行政配置之中，使經營者人力資本市場化配置難以實施。因此在政策上應取消經營者的行政級別和退休年齡的限制，使經營者職業化，從職業角度約束與管理經營者。

第四篇：建立有效的企業經營者激勵約束機制探討

龍源期刊網

建立有效的企業經營者激勵約束機制探討 作者：彭秀忠

來源：《沿海企業與科技》2014年第07期

[摘要]文章論述了建立有效的企業經營者激勵約束機制，關鍵是找準經營者的定位，培養專業企業經營者隊伍，建立完善的監督管理制度，使投資者獲得最大的效益。

[關鍵詞]企業經營者；激勵約束機制。

[中圖分類號]f272．9

[文獻標識碼]a

第五篇：建立激勵保障約束機制

建立激勵保障約束機制激發農村幹部整體活力 ——麻家塢鎮關於農村村幹部管理情況的調查與思考

爲了建設一支高素質幹部隊伍，激發農村班子內在活力，鞏固農村執政基礎，幾年來，麻家塢鎮先後推行了村級班子“雙向承諾制”，對農村工作實行“千分考覈”，對農村幹部實行“聯績計酬”，提高離任幹部待遇等一系列制度，採取“雙述職、雙評議”立體考覈、鎮村幹部聯查工作、無職黨員設崗定責等多種措施，逐步建立、健全了農村幹部激勵、保障、約束機制，充分調動了農村幹部幹事創業的積極性，在探索新形勢下農村幹部管理的路子上又向前走了一步。

一、主要作法及成效

(一)狠抓“雙強”培養，強化村級班子建設

一是創新載體爭“雙強”。在全鎮開展了爭當“創業帶富標兵”和設崗定責活動，全鎮60歲以下的有勞動能力的黨員、幹部全部參加，根據各村實際情況和黨員具體情況科學設崗、黨員認崗、支部定崗、羣衆評崗等措施，全鎮680多名黨員上崗，達到了很好的效果。二是雙向用力育“雙強”。爲廣儲“雙強”後備，實施了“三個培養”（把優秀致富能手培養成黨員，把黨員培養成致富能手，把黨員致富能手培養成村幹部）。三是拓寬渠道選“雙強”。在選人用人上，拓寬選拔思路，不僅僅侷限於農民黨員，還注意從退伍人員、優秀民營企業家、退休幹部、下崗工人等羣體中，選擇有創業意識、有致富本領的“雙強”型人才擔任 - 1 -

“兩委”幹部。對村內有合適人選，條件成熟的村，採取“兩推一選”等方式選人。2014年，通過“兩推一選”產生“雙強”支部書記8名，涌現出了吳章罕、郝玉鎖等先進典型。對一些暫沒有合適人選的村，象北一和麻家塢二村。以前一直沒有選出支書人選，班子處於癱瘓狀態。黨委任命農村工作能力強的2名機關幹部擔任村黨支部書記。他們上任以來，帶頭調整產業結構，把羣衆的精力集中到發展經濟上來。在他們的帶動下，這兩個村發展肉雞養殖，修路、加強基礎建設等，使這兩個村很快扭轉了落後被動的工作局面。

（二）狠抓農村幹部管理，建立幹部激勵保障約束機制

1、“千分考覈、聯績計酬”。從2014年開始，麻家塢鎮即對農村工作和村幹部工資的發放實行“千分考覈、聯績計酬”，把各項農村工作分類量化，村幹部工資由固定工資和績效獎金兩部分構成，固定工資保證村幹部的最低誤工補貼，績效獎金實行“千分考覈、聯績計酬”。在具體操作上，一是量化考覈目標。黨委、政府每年將農村各項主要工作細化量化，定出分值，各項工作總分1000分，另對階段性非常項工作單獨計分，納入總分之內。二是認真考覈。對農村各項工作進行半年初評、年終總評，確定各村考覈得分。三是獎優罰懶。各村幹部工資按得分多少決定，得分越多獎金越高。對考覈爲優秀的村，績效獎金100%發放；考覈爲一般的村，績效獎金80%發放；不合格的不予發放，並給與一定的經濟和組織處理。2014年全鎮24個村中6個村被評爲優秀，17個村被評爲一般，1個村被評爲不合格，村幹部工資中，工資

最高與最低相差2014餘元，極大的調動了村幹部的幹事創業積極性。

2、“雙述職、雙評議”。即由村黨支部書記或村委會主任把工作目標完成情況，向鎮黨委和黨員會述職，由全鎮領導幹部和各村村民代表會成員進行評議，“雙述職、雙評議”半年初評、年終總評。在“雙述職、雙評議”中，鎮黨委認真組織，做到“兩把關、三審覈”。“兩把關”即由包片領導和包村幹部把關，把好年初承諾目標制定關，把好考覈得分關。“三審覈”即全年工作目標完成情況和下年度承諾目標要經包村幹部和包片領導審覈簽字，鎮黨委審覈後，才能進行公開述職評議。爲使活動不搞形式不走過場，鎮黨委組成督導組對各村述職評議全程進行督導檢查，同時負責對“雙述職、雙評議”大會上交的評議表進行彙總。評議結果公示半月，作爲“千分考覈、聯績計酬”的主要依據，實現工作成效與經濟待遇掛鉤。對工作差，作風差、羣衆滿意率低的村幹部視情況進行誡免談話，責令限期整改或按照組織程序進行調整。2014年來，鎮黨委指派專人對評議結果較差的5名村幹部進行誡免談話，派出了3個工作組對工作差的村進行後進支部整頓。

3、發揮離任幹部作用。從2014年開始，每逢換屆、工程建設、調研、重大節日等工作前，鎮黨委都會派出專門的工作人員，到離任幹部家中走訪慰問，徵求意見。同時，在每個村聘請1名離任幹部做民情調查員，充分發揮他們的作用。今年，麻家塢鎮抽調人員組成調查組，深入到全鎮24個村，對目前在世的在村中

任過職的人員逐人進行詳細調查，通過查閱資料、走訪老黨員、與羣衆座談等形式，對全鎮的離任老幹部進行詳細登記造冊，徹底掌握了全鎮離任幹部的底數。這些措施的實施，使在職幹部看到了希望，免除了後顧之憂。

（三）狠抓創業承諾，強力推進村級組織規範化建設

首先拓寬四個主體。一是“兩委”集體承諾。農村黨支部、村委會結合新農村建設規劃，對年度工作目標進行具體量化，公開承諾。 二是幹部個人承諾。120名“兩委”幹部結合分管工作作出個人承諾。三是配套組織承諾。全鎮48個村級配套組織，如團支部等也都做出承諾。四是無職黨員承諾。無職黨員在設崗定責的基礎上，結合各自的崗位職責做出承諾，每年在職責範圍內爲羣衆做1-2件實事。其次抓好五個環節。一是承諾。村兩委的承諾由兩委會制定、村民大會通過、黨委審查、報組織部備案；其它個人和組織的承諾目標由各組織和個人制定、村黨支部審覈備案。二是踐諾。各承諾主體要認真對照承諾目標，每月進行自查，確保按期完成承諾目標。三是督諾。村兩委的目標完成情況由鎮黨委督導，其它的踐諾情況由鎮黨委和村黨支部共同督導。鎮黨委每季度督導一次，開展鎮村幹部聯查一次，定期通報督查情況。四是述諾。實行雙向述諾，村兩委、無職黨員和村級組織負責人在村民代表會上進行述諾。五是評諾。在雙向述諾的基礎上，實行“雙評”，即對承諾目標的完成情況和羣衆滿意度兩個方面進行測評，對承諾目標完成情況較差或羣衆滿意度測評結果

較差的班子、個人限期整改。承諾完成情況和評議情況作爲評優評先和村幹部獎金確定、發放的主要依據。

二、存在的問題

一是村幹部工資整體水平低。由於鎮財政收支矛盾較大，對村幹部工資補助的資金仍然有限，短期內難以提高村幹部工資的整體水平。

二是村幹部專職人員較少。由於專職人員少，各項繁雜的工作任務要靠主要幹部去執行，他們大部分時間忙於村中事務，農事無暇顧及，家庭照顧不周。使有的幹部覺得划不來，難免產生主動辭職的想法和行動。

三是農村幹部整體素質偏低。農村幹部80%爲國中及以下文體程度，文化素質較低；部分村幹部年齡較大，思想上因循守舊，接受新事物的意識和能力較差，缺乏帶領羣衆致富的本領，持不求無功、但求無過的看攤守業思想。

三(推薦打開本站：)、建議和對策

一是強力發展經濟。增強經濟實力，爲建設社會主義新農村奠定物質基礎，化解村級債務負擔，增加農村幹部的辦公經費，提高工資整體水平。

二是減少農村幹部職數。嚴格控制幹部職數，提倡和推行交叉任職，換一種途徑增加在職幹部收入，減少財政負擔。

三是加大獎勵力度。拿出一筆專項資金，對做出突出貢獻和成績的村集體和個人進行重獎，實行以獎代補，形成濃厚的幹事創業竟爭氛圍。

四是完善教育培訓機制。加強思想教育和業務培訓，解決村幹部“不想幹”、“不會幹”的問題。通過培訓逐步規範農村幹部行爲，提高隊伍整體水平。

五是建立健全農村幹部養老保險機制，爲農村優秀幹部繳納養老保險金，爲離任幹部發放定額補貼，讓他們在職安心工作，退職無後顧之憂。

2014年12月20日