一分鐘經理人讀後感(精選多篇)

第一篇：一分鐘經理人讀後感

據說本書作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認爲是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領袖，一分鐘經理人讀後感。現在他在本書當中所講述的內容已經成爲全美所有高效經理人的"常識"，本書在全美暢銷了22年，銷量超過1500萬冊，並先後被翻譯成27種語言出版，影響了整整兩代經理人階層，《一分鐘經理人》也因此成爲了美國20餘年來最暢銷的管理著作。

本書用獨特的方式告訴我們管理的“常識”，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱讚"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理纔是書中認爲的"一分鐘經理人"。不錯，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

張銳敏告訴我們，一分鐘經理人的方法確實是很有效的工作方法。幾年來，他們就推廣並進而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。

本書的寫作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種言簡意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅侷限於工作中，對於員工，對於家人，都可具體運用和學習，可以說方法簡單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經理人》的理念與我一直秉持的一脈相承，就是要輕鬆、快樂地生活與賺錢！

《一分鐘經理人》中經理人是主角，是執行主體，這是一批素質較高且有相當能力的人。對任何一個公司而言，如果大家都撐握並能自覺應用《一分鐘經理人》中的技巧，效率提高、工作開心、質量保證肯定會實現。《一分鐘經理人》另一個精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協。成就自己從幫助他人開始。

1、幫人定目標。一分鐘目標。

2、幫人找成績。一分鐘讚美。

3、幫人找差距。一分鐘批評。

一分鐘經理人的管理法爲什麼成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經理人羣的管理習慣，併成爲美國經理人以及各種組織領導者必備的圖書之一。

在《從優秀到卓越》一書當中，吉姆。柯林斯把經理人分成了五個等級，而且在他看來，最優秀的經理人不僅有着極強的個人能力，他們還非常善於培養接班人。吉姆。柯林斯把這種經理人描述成“能幫助公司從優秀走向卓越的經理人”，而從某種角度上來說，《一分鐘經理人》就是最優秀的第五級經理人。清晰明確的指導是非常有價值的工作，如果所有的經理人都對下屬的工作目標“模糊處理”，下屬只能是在黑暗中掙扎。

正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。因爲“人”纔是一切管理的根源。

據說當本書的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書稿拿給別人看的時候，曾經有人對他說：“這本書簡單得讓人擔心。”可斯賓塞·約翰遜卻笑着迴應道：“好極了，我不相信會有人記得住那些厚厚的大部頭，並把它應用到工作當中。”確實，真理往往就是簡單樸素的。

《一分鐘經理人》思想花絮：

世界上所有的經理似乎不是注重績效，就是注重人。每週三上午回顧上週、制訂下週計劃。一線決策由下屬做！心情愉快纔會工作有效；工作要注意量、更要主要質！

“一分鐘目標”就是：

1、大家同意的目標。2、有效的措施。

3、一個目標寫在一頁紙上，字數不超過兩百五十個。

4、一分鐘可以讀完的目標。

5、在執行的時候，每天至少讀一遍。

6、同時，看看你的行爲是否符合你的目標。

smart目標設定法。目標的設定是爲了執行、爲了實現目標。specific、measurable、attainable、realistic、timely。

當你做到以下幾點時，一分鐘表揚一定會很有效：

1、一開始就告訴人們，你會對他們的工作做出反饋。

2、及時表揚。

3、告訴他們，他們作對了什麼——要具體。

4、告訴他們，你爲他們作對事情感到高興；並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裏工作的人都有幫助。

5、停頓一下，讓他們感到，你在爲他們高興。

6、鼓勵他們再接再厲。

7、跟他們握手，或拍拍他們，讓他們明白，你支持他們的成就。

真誠而及時的表揚，而不是一個績效符號。

當你做到以下幾點，一分鐘批評一定會很有效：

1、事先告訴他們——以毫不含糊的字眼——他們應該怎麼做，讀後感《一分鐘經理人讀後感》。

批評的前半部分

2、及時批評

3、告訴他們犯了什麼錯誤——要具體。

4、告訴他們你自己對此事的感受——以毫不含糊的字眼。

5、停頓數秒鐘，造成不愉快的沉默，讓他們瞭解你的感受。

批評的後半部分

6、跟他們握手，或拍拍身體，態度友善，使他們感到你是和他們站在一起的。

7、提醒他們，你對他們非常器重。

8、對他們強調，你所不滿的是他們工作的失誤，而不是他們本人。

9、記住，批語後，事情就算過去了。

三明治批評法：表揚－批評－表揚，批評對事不對人。

最有價值的一分鐘是投資於人的一分鐘。

其實這本書最有意思的是後面一分鐘經理人的解釋，內容涵蓋了及時反饋、招人之道、用人之道、訓練之道等。

人的第一個動力是對結果的反饋。事實上，我們另一個說法是值得注意的，反饋是奪標的早餐。反饋讓我們繼續前進。

愛因斯坦說從不記憶能夠查閱到的資料。

人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑。

每一個經理都有三種選擇。第一，他可以僱用成功者，但一來難找，二來價高。第二，他可以找有成功潛力的人。這樣你可以施以有系統的訓練，使他成爲成功者。如果這兩項你都不願去做（對於多數經理既不捨得花錢僱用成功者，也不願花時間去訓練具有成功潛力的人，我一直感到驚訝），那麼只有第三個選擇：“祈禱”。花一分鐘時間：檢查你的目標，比較你的績效，看看你的行爲是否符合目標。

人複雜得多，人有思維，不願意被人支配。你要牢牢記住這一點，這是做好管理工作的關鍵。

我們逐步拉線，目的是建立鴿子能夠達到的目標。因此，訓練一個人從事新任務，關鍵是從一開始就在他幹得好時及時表揚，讓他慢慢體會，直到他能夠完全正確爲止。

好的行爲者他自己會檢查自己是不是作對了，他有能力自我完善。

一個經驗不足的人做得不好，（即無法達到目標），與其處罰他，不如引導他從一分鐘目標開始，讓他了解他應該做什麼，並讓他知道什麼是好的行爲。

設定可以達到的目標、做到了就給予表揚！

例子：鴿子訓練、小孩學話、學走路、海豚跳高訓練等，都是循序漸進的！

一分鐘批評的反饋是及時的，那就是說，當你看到或信息系統顯示出某種不正確的行爲時，你應該馬上去找那個人。用秋後算賬的方法對待別人的不正確行爲是不妥當的。當經理一次只處理一件事情的時候，就會顯得明確和公平。

開始待人以嚴，然後知人善任，那麼效果就會很好。

如果關心他的利益，我相信一定能夠成功地進行一分鐘批評。

讓你的下級從一開始就瞭解你在做什麼和爲什麼這樣做是非常重要的。

行爲始於目標 結果維繫行爲。

學習新知識，必須反覆，才能收到效果。

據調查，經理級和專業人員每週約花1/4的時間在開會上。美國權威機構的統計表明，1996年美國企業因不當的會議管理導致的損失高達60億美元。

另一項調查表明，企業80%的員工提升來源於其在會議上的表現引起上司的注意和賞識。 西米的問題提得非常好，如何開會，如何使會議有效益和有效率，對於企業和企業人來說，都具有重要的意義。

我認爲，應從會議組織中的各個環節進行分析和闡述，以提高我們的會議管理技巧，即：

——如何準備會議 ——如何參加會議

——如何主持會議 ——如何管理會議

具體而言是：

首先要了解會議的意義和價值

1. 明確會議的重要性

2. 追問你自己需要開會嗎？

3. 如何評估會議的價值

其次要做好會議的準備工作

1.釐清開會的目的和訴求

2.確定會議形式和領導風格

3.注意會議事務性安排（地點、時間、議程等）

4.制定會議規範

再次是如何出席會議

1.確定與會者的各種角色與功能

2.注重外表與發言

3.積極傾聽與發現問題

4.做好與會評估工作

再其次是如何主持會議

1.確定主席的主要職責

2.研究出席者

3.主席的開場白

4.掌握會議節奏和控制會議

5.形成決議與不形成決議

6.把握結束會議氛圍

7.做好主持能力測試

最後是做好會議記錄

1.會議出席人數、時間、地點及議題

2.會議成果：解決問題、達成協議、做出決策、重大提案及未決問題

3.發佈情況：備忘錄、文件、決議及其它形式（口頭、書面、電子文擋等）

4.保密要求：絕密、機密、公開

有人還有更好的體會，其原則如下：

1．會議最好是侷限在平行關係的成員，或是團隊內部上，作爲溝通協調而言，也最省時間。

2．儘量避免舉行“例行性召開”的會議，按照一般慣性而言，前一天大家纔會開始準備與溝通協調，效果不佳。

3．會前一定要事先通知，包含議題、預期會議要達成的目標、準備的文件、主席和參與的人員、時間地點。。。等。

4．會議中的主持要確保議事順利進行、控制時間，主席不是用來訓話或是作裁判的。

5．會議後一定要將記錄給與會人員簽字，事後經過主席確認內容無誤後，再發給相關人員。針對具有時限的進度，要進行跟進。

6．我所選擇的會議時間大多在下午，避開上午個人的忙碌時間。另外，週一比較忙，週五趕着要下班，我也不考慮開會。

7．會議要準時開始，並且控制在一定的時間內結束，很多會議不是一定要曠日費時纔有結論的，下次再約定時間開會，其實更有效率，也不會草率做出決議。

8．參與會議的人員越少越好，不是一定都要沾上一點邊的人都要參加。或許有些公司的習慣是：沒被召集參加會議就似乎代表着不被重視。若以我自己的開會方式而言，絕對要降低會議成本，對於沒有參加會議的相關人員，我會把會議記錄副本抄送給他們。

第二篇：一分鐘經理人-讀後感

《一分鐘經理人》讀後感

閱讀了美國20年來最暢銷的管理學作品————《一分鐘經理人》後，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。

書中告訴我們管理的“常識”，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱讚"、"一分鐘批評"，做到這樣的經理纔是書中所謂的"一分鐘經理人"。的確，這三個簡單實用的祕訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時到位！

目標是前提，是基礎。它爲我們指引方向，提供動力，使我們的生活井然有序。據哈弗大學一項廣爲熟知的調查數據顯示，人生有目標與無目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年後發現，有3%的人目標清晰且長久，25年來這些人幾乎都不曾更改過自己的人生目標，他們始終都朝着目標所指方向不懈努力。25年後，他們幾乎都成了社會各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創業者、行業領袖、社會精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會的中上層，他們的共同特點是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態不斷上升，成爲各行各業不可或缺的專業人士，人生充實而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒有什麼特別的成績。有27%的人人生幾乎沒有目標，他們都生活在社會的最底層，幾乎都過着不如意的生活，常常失業，靠社會救濟，並且常常都在抱怨他人、抱怨社會、抱怨世界。

由此，作爲一名經理，首選要做的就是爲自己確立一個清晰、長期、可行的目標，帶動和督促自己的下級確立屬於並適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒有方向，沒有動力，永遠只能在生活的荊棘林裏顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。

j正如特尼爾先生所說的，制定一分鐘目標很簡稱：

1．對目標的意見一致。

2．知道什麼是有效的行動。

3．將你的每個目標用不超過250個字寫在一張紙上。

4．經常閱讀每一個目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。

5．從你的工作日裏拿出一分鐘檢查一下你的工作。

6．看看你的行動是否與目標相符。

這也是值得每一個人去學習、去實踐，最終成爲第二個“一分鐘經理人”。一分鐘稱讚是通過發現人們做對了什麼，幫助他們充分發揮潛力。也是爲了讓我們管理者隨時注意到稱讚、欣賞對於他人的激勵作用。的確，人人都需要稱讚。一些高明的領導者常常善用稱讚的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領導不在時堅持好好幹，而這樣神奇的效果正是我們每一個管理者所期待的，既然稱讚欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無怨言地服從我們，那爲什麼我們還是要一味的“專制”？此外我們還可以自己稱讚自己、做自己的領導者。即欣賞自己、稱讚自己。善於欣賞自己、稱讚自己並不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種瞭解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行爲的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時間檢視自己這一天的收穫，清楚這一天在目標之下自己做對了什麼，做對的事情對目標的實現有怎樣的積極作用，然後給予肯定和欣賞，並靜靜地體會這實實在在的收穫給自己帶來的充實、開心和滿足。

當然我們應及時的表揚員工，具體地告訴他們做對了什麼，告訴他們，自己在爲他們作對事情感到高興；並且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這裏工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時的表揚，會是你管理人員中成功的重要部分。

一分鐘批評應該是及時的，當你看到或發現某種不正確的行爲時，你應該馬上去找那個人。相信一般的管理者大都是，開始待人以嚴，然後知人善任，對於這種方式，經理們培訓出了不少棟樑，取得了不少佳績。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行爲及時地作以反省、反思和批評，克服屬於你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無完人，成功者之所以成功是因爲他的好習慣多，壞習慣少。無論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！

總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確

立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。正如書中所說的，“那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績”，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。

第三篇：一分鐘經理人讀後感

《一分鐘經理人》讀後感

衝着“海爾集團總裁張瑞敏、ibm 副總裁代維漢納、美國參 、謀長聯席會議主席戴維瓊斯特別推薦美國 20 年來最暢銷的管理學作品”這個光環，我興致勃勃地看完了《一分鐘經理人》這本書。書的內容並不是很多，但閱讀完後我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，並對將來如何管理好自己，做自己的領導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過新穎的形式、生動的形象和通俗的語言介紹了一種如何做好經理人，如何進行有效管理的管理方法，讓讀者在一段段對話中了逐步瞭解管理的真諦。

本書主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經理人，最後年輕人找到了一分鐘經理人，瞭解學習到一分鐘管理法的3個訣竅：一分鐘目標、一分鐘讚揚、一分鐘批評，最終年輕人也成爲一分鐘經理人。 一分鐘經理人每週三上午9點到11點開會，對上週工作進行總結和分析，制定下週工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘讚揚、一分鐘批評。

其實，本書的最大亮點就是這三個管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱讚和一分鐘批評。第一個決竅：“一分鐘目標” 就是在一分鐘內把目標通過必要的語言說完，而且讓別人都清楚目標是什麼。這讓我想起了平時每月做的工作計劃，其實跟目標的意義是相符合的，在一分鐘內也絕對是念得完的，可是往往計劃的目標卻不能夠完全實現，我也知道雖然是計劃目標了，但沒有肯定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排

除其他因素，在書裏也提到了“新的計劃到來，我們又制定另外一套目標”，目標不是一成不變的，應該具體情況具體分析，除了要明確自己的目標，還應該自己解決問題，而不是一味地靠尋求幫助。在“一分鐘經理”的企業裏，認爲問題都是能夠解決的，但不是完全靠問別人和商量，而是先問自己期望的目標和阻礙目標實現的原因，通過問自己尋找問題的根源，以及解決的最佳方法。在我們平時的工作中缺乏的正是這種堅持，發現了不能解決的問題就用“不知道”來搪塞，找不到問題的根本，制定出的方案往往是治標不治本，這些方案解決了一時的難處，卻解決不了以後可能會出現的各種問題，所以自己給自己找問題才能真正意義上解決這些問題。

第二個決竅：“一分鐘表揚” 顧名思義是對下屬在精神或物質層面給予肯定或讚揚，但真正做起來卻並不是一件容易的事。每個領導對於下屬的要求可能會不一樣，有些甚至很挑剔對他們要求嚴格苛刻，員工可能可以做得不錯，給公司帶來一定的財富，不過員工的付出是否得到回報了？員工這樣的積極性和成績又能維持多久？物質上的回報固然會給員工帶來更多動力，但精神的力量更是不能忽視的。一個員工長期處於緊張壓力中拼命地工作，有了成績上屬卻只是稍微提了一下他的成績，而一直提到的卻是他的缺點與不足，這樣會給員工帶來更多壓力，並且員工會覺得自己的努力上屬並沒有看到，即使做的再好上屬也會雞蛋裏挑骨頭。這個問題是不容忽視的，也許我們平時所理解的表揚是在一個階段後給予適當的表揚或肯定，但本書中所闡述的是在你發現值得表揚的地方，馬上給予表揚，馬上給員工信心，

如果員工做了一件值得表揚的事我們沒有及時的給予表揚與鼓勵，而是等到月末再來進行，那麼員工在受表揚之前並不真正瞭解上屬對他的工作是持怎樣的態度，從而信心就得不到持久的提升，就像吹氣球一樣，當我們發現它漏氣時及時地給它打氣，那麼相信它永遠會飄浮在空中。“一分鐘經理”中的這個決竅給我的啓發是：發現成績及時表揚，把花費在找錯誤的時間用在找正確上，找到員工做對的值得表揚的時候馬上進行表揚，而且這種表揚是準確性高的，不是表面上的準確並且要具體，這樣的上屬員工纔會覺得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本書作者在讓我們明白表揚的重要性後，又提出表揚只是在新的開始才存在的觀點，原因很簡單，當員工真正熟悉自己的工作以後，可以進行自我評估與表揚，同時學會在工作中找出做的不對或不夠的地方，由原來的被動變爲主動，這樣工作的效率就大大提高。

第三個決竅：“一分鐘批評”看到這裏再回顧之前“一分鐘表揚”的決竅時，我開始有些迷惘，但仔細想想其實這兩個祕訣並不矛盾，它就如自然規律那樣是相輔相成的。然而在我們日常的工作中對下屬犯的錯誤進行批評也是常有的事，但往往不是每一次的批評都能夠起到很好的效果，而且有時還會出現反效果。本書中講述的“一分鐘批評” 是同表揚一樣具體、準確並且一針見血的對已經熟悉了自己的工作的下屬犯的錯誤進行指出，並提出“人人都是潛在的成功者，有些人只是才華未露，切不可被表象所迷惑”的管理觀念;另一個問題也是我們經常可能會碰到、也是最擔心出現的問題，處理不好很容易會因爲這

個失誤而使自己和下屬處於壓抑狀態，但一分鐘經理決對不會讓這種事情發生，他會在對下屬批評過後繼續對下屬保持友善，並且讓下屬相信批評完全是爲了他們好，他們是同一戰線的，事實上他也是相信他的下屬的，通過這樣的方式建立起相互間的信任與信心。不論是在生活中，還是在工作中信任對於任何人來說都是非常重要的，聰明的領導者會換位思考，員工受到表揚受到批評，自己都會感同身受，而不是置身事外說完就算，他們會從(推薦訪問本站：)員工的角度出發來考慮問題。雖然批評是短暫的，但一分鐘一針見血的批評足以讓犯錯的人無地自容，不希望再犯同樣的錯誤。表揚和批評完全是兩種不同的心情，我們都知道事物往往具有兩面性，同樣道理，只有表揚和只有批評是不可能的，必須兩者適當地相結合才能互補、相互作用，以達到最理想的效果，因此再次論證這個兩個祕訣並不矛盾，而是相輔相成的。

然而，從深一層次來看，《一分鐘經理人》可以概括爲：計劃、激勵、監督糾正。在實際工作中應該注意： 1、部門員工需有明確的工作目標，以免大家工作盲目、消極。2、關注每個員工的行動和狀態，知道員工在做什麼，做得怎樣。人都有不同程度的惰性，時間長了會安逸沒有上進心，這就需要激勵。現在有績效激勵，季度最佳語音、季度及每月報名能手的獎勵，這樣大家會努力完成預算。平時工作中表現好的及時稱讚，受表揚的員工得到肯定，精神上得到滿足，工作會更加積極主動。對於新來的兼職或同事，培訓工作很重要，對待他們應嚴以待人知人善任，嚴格細緻的培訓讓他們感受到大家的關心和期望，表現好的積極鼓勵表揚，這樣效果會更好，避免出

現“放任—打擊”把人放到一邊，希望他自己作出優秀的成績，一旦發現他沒有達到你期望的標準，就毫不留情地打擊 。3、工作中出現的錯誤要提出批評，批評要及時不堆積問題，因爲問題多會很難解決或花費很多時間精力去解決；批評對事不對人，只針對具體的問題，這樣沒有人格傷害，比較客觀公正，做到短暫而深刻先嚴厲後和氣，容易起到預期的效果—改善工作。

總之，作爲經理人，在對公司的日常運營管理中，一定要以人爲本，關注每個人的行動和狀態。要能知道員工在做什麼，做得怎麼樣，根據實際的情況，確立月度，年度目標，使整個部門員工有一個明確的工作目標，關鍵就在於：確立明確的目標，然後通過表揚與批評相結合的方式來固定執行者及下線人員的行爲方式，從而使其行爲變得更加符合預期，更加值得信賴。正如作者所言，那些自我感覺良好的人能做出更出色的業績，人們總是願意重複那些爲自己帶來讚揚的動作，而且沒有一個人願意被從人格上徹底否定。

作爲剛邁入大學的我們，剛剛接觸管理這一深奧的課題，對於管理的認知還只停留在表層，因此，那些成功管理者的成功經驗需要我們慢慢去理解體會，去學習，不只是爲了將來步入社會能夠更好地成爲企業的骨幹，更好地管理企業，更多是提升自身的素養，是自己成爲全面發展的人才。

——楊子非11會商班 30號

第四篇：一分鐘經理人讀後感1

一分鐘經理人讀後感

“一分鐘目標”即用精練的語言描述目標，讓員工認同目標，設定目標標準，發揮員工潛力；目標的重要性，在於它能予人以方向和回饋效應，鼓勵員工努力不斷地工作下去。如何使員工在職場中，可見到目標和因達成目標而取得勝利？這就是經理人在管理工作中的成敗關鍵。 爲了找出勝利這個激素，管理人就必須讓員工認識其所要爭取勝利的目標。每天用一分鐘審視自己的表現，看看自己的目標與自己的表現是否相符合。

“一分鐘稱讚”即及時肯定員工業績，注重並利用員工對稱讚的心理反饋，鼓勵員工繼續努力並支持其走向成功。經理人自身要樹立目標，並且讓員工曉得目標在哪裏，只是基本的要求，要做到有效地激勵員工，管理人還須在員工的生產工作進程中，不時地和及時地對他們的貢獻和工作成果予以確認並表示讚賞。要有效地激勵員工不斷地工作、不斷地創新，除了讓他們掌握目標、感受進程、和看到成績外，經理人自身還應及時激勵，清楚地讓員工知道他們所作出的貢獻，是會被曉得的、支持的，且是會給予確認和回報的。

“一分鐘批評”即要及時批評，並指出錯誤導致的後果，講究批評藝術，運用情感誘導。在工作中錯誤一旦發生，立刻對他們進行批評，指出具體告訴他們錯在哪裏。讓他們深刻地體會到錯誤的後果和嚴重性，如何能克服和避免，讓他們知道你真誠地站在他們的一邊，提醒他們你對他們有多麼器重。

目標明確具體，獎懲及時到位。沒有人是不能激勵的。作爲經理人，在公司日常管理運營管理中，要以人爲本，樹立正確的目標，鼓勵與批評相結合的管理形式，才能使員工做出更出色的業績，公司發展更加輝煌。

第五篇：一分鐘經理人讀後感

《一分鐘經理人》讀後感

再次閱讀這本書時不禁感慨：溫故而知新和學而致用，擁有知識的目的在於運用。

從這本書中我學到一下幾點：

1、組織開會的目的就是得到結果：對上階段工作進行總結，包括成果、問題，以及仍需完成的事情；爲下階段工作制定計劃和工作策略。目前我們公司只有營運經理和店長做工作計劃和總結。其他部門確沒有工作計劃和總結。給我的感受是：公司總部的月度目標不清晰、不明確、無量化的結果。想到哪裏做到哪裏？門店內的管理人員只是將店長的計劃分解而自身卻沒有計劃和總結，他們會認爲這是店長的工作，而不應由他們來完成。或是在完成的過程中不善於思考解決問題的方法措施，若是上級要求按照自己的方法措施執行，下屬又會覺得不是自己想要去做的事情，執行力就會大打折扣。而且是否完成和他們沒有什麼利益衝突。我們的計劃表我個人認爲有不足之處：達成目標沒有相應的方法措施，公司只要結果的導向沒有問題，但在完成的過程中對門店又有多少支持呢？

2、自我感覺良好的人才能做出優秀的業績：幫助別人獲得良好的自我感覺是提高效率的關鍵。效率必須兼顧數量和質量。我的質量就是提供給客人真正需要和想要的產品和服務

3、如何設定一分鐘目標：

1、就我的目標達成一致意見

2、明確好的工作表現的標準

3、用不超過250字描述我的每個目標，並寫在一張紙上

4、反覆讀我的目標，每次用大約一分鐘的時間

5、每天不時地用一分鐘時間審視自己的表現

6、看看自己的行爲是否與目標一致

4、如何進行一分鐘稱讚：

1、預先告訴對方我會對其工作業績做出評價

2、及時對他們進行稱讚

3、告訴他們對在哪裏——要說的非常具體。

4、告訴他們這件事情做對之後，讓我感到多麼的高興，對組織和其他同事有多麼大的幫助。

5、停一分鐘，讓他們靜靜地體會我的開心。

6、鼓勵他們以後繼續這樣做

7、跟他們握手，或用其他的舉動向他們表明我會支持他們在公司中獲得成功

5、如何進行一分鐘批評：

1、提前告訴對方我將對他們的工作作出明確的評價

批評的前半部分：

2、在事情發生後立刻對他們進行批評

3、具體的告訴他們錯在哪裏

4、告訴他們這件事打給我怎樣的感受——而且要說的非常的明確

5、沉默幾秒鐘，讓他們深刻的體會到我的感受

批評的後半部：

6、和他們握手，或用其他行動讓他們知道我真誠地站在他們的一邊。

7、提醒他們我對他們有多麼的器重

8、再次肯定地告訴對方我認爲他們本身是很好的人，只是在這件事上做得不好

9、批評過後，這件事情就過去了

行動：

1、10月底與門店主要管理人員達成一致：工作中運用一分鐘目標、一分鐘稱讚、一分鐘批評；

2、每天設定3個一分鐘目標；

3、每天稱讚3——6人；

周斌

2014年10月18日