《首先，打破一切常規》讀後感多篇

《首先，打破一切常規》讀後感1

讀書背景：由於現在公司的工作是由我一個人來完成了，所以很多時候，不得不去各大論壇上找資料，找答案。而CSDN是來得最多的一個論壇，沒有之一，因爲在CSDN上幾乎可以找到我想要的所有的答案，在這裏感謝一下論壇的前輩們，謝謝你們的分享。而CSDN上每天都會有一些信息不知道由於什麼原因，會出現在首頁上，而我偶爾經過的時候，如果不算太忙的話，就會點出來看一下。前不久，看到了一篇文章，文章內容忘記了，文章中有一句話，讓我感同身受，大致內容：技能和知識可以很容易地被學會，而才幹則不能。而我之前也一直在想一個問題：我們是做技術的，爲什麼有些公司對個人知識和技能要求並不是那麼高呢？後來我想應該是某種爲人處事和個人對事情的態度不同引起的。這也是爲什麼有些公司面試的時候，根本不談技術上的東西，而只是像聊天一樣，隨便說說話就過去了，而最後感覺莫名其妙的就被錄取了。這是因爲，公司看重的並不是我們的知識和技能有多強悍，而主要看的是我們的才幹。而我看這本書，是想知道如何打破常規，如何做一個更好的自己。

《首先，打破一切常規》這本書，首先，從整體上來看，這本書並沒有太多的出色的東西，它沒有明確告訴你什麼是常規，更沒有明確地告訴你怎麼樣去打破常規。它給人的感覺是，它在向你訴說它的調查經過和調查結果，嗯，總體的感覺就是這樣的。可能這也是國外的書籍的一個特點吧，我讀的國外的譯文書比較少，只能算是一個猜測。

然後，接下來粗略的說一下書本上的內容：首先，這本書主要是針對對象是經理或領導或人事的，我現在還不到這樣的水平，而經過我的“過濾器”之後，可能有些問題會被忽略，跟書本的內容可能有些偏差，在此，僅是作爲個人的讀後感，對於在此之外的東西，概不負責哈。這本書給我感觸比較深的地方就在於書本上的是優秀經理和普通經理之間的區別。很贊成它提出的一個貫通整本書的觀點和脈絡。這個也是公司招人基本的方式：1、選拔人才，選擇符合自己當前工作需要的人；2、界定結果，給一個明確的目標，而且謹記要不過多地干涉工作人員實現目標過程中的行爲；3、發揮優勢，挑選出表現好的人員，即明星員工，找到他們的優勢，增強他們的優勢，讓他們發揮得更好。4、因才適用，選擇合適的崗位，讓員工能發揮自己的才幹。而書本上還有一個非常好的觀點，設置寬幅薪水，對於明星員工，這個顯得更加重要。因爲很多公司把崗位和職位掛鉤，而部分明星員工（做技術的人員體驗應該比較深），因爲了解自己的才幹所在，其實就是感覺自己喜歡在當前的工作。因此公司應該設置一個寬幅的薪水，對於能力比較強的明星員工薪酬有可能比上級領導所得更多。

從整體上來說，理念是對的，公司對員工的發展以這樣的發展方式是最好的。而我覺得這也算是這本書的意義所在了。現在很多公司，對於前面的選拔人才和界定結果做得很好，但是對於後面的支持相對就少了。也難怪了爲什麼國內的很多大型公司跟國外的公司做對比的時候總是有一些不小的差距。當然，對於國內的很多公司，以利益爲目的的公司，很少再有那些針對個人進行培養的了，畢竟現在的很多人都太浮躁了，很多公司難以承受得住爲他人作嫁衣裳的事情——把人培養起來了，那個人卻辭職了，去所謂的更好的公司去“高就”了。不過我覺得，正如書本上所說的，要留住人，靠的並不只是公司給予多大的幫助，而是給這些優秀的員工分配一個優秀的經理。我相信，只要薪資不是低得太離譜，有一個好的環境，有一個好的上司，基本上很少有人願意離開的。當然，這些只是個人的見解。

這本書對於單獨個人來說，我覺得它的作用在於，提醒我要認識自己，瞭解自己，知道自己的才幹所在，更好更大地去發揮個人的才幹，而不是想方設法的去完善自己，讓自己成爲完人。誠如書上所說的“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了“。當然，還有一個最重要的，”男怕入錯行“，選擇真正適合自己的行業去做，這樣才能更好的發揮自己的優勢，才能更好的實現自己的夢想。

語文學得不好，文采不大好，文章的紋路不是很清晰，望能諒解。

在此，記錄下當前自己看過的書和自己的收穫。希望大家可以推薦一些好書。

《首先，打破一切常規》讀後感2

很有幸能參加公司的管理培訓，第1次培訓前留的作業是讀《首先，打破一切常規》一書，並編寫讀後感。

其實在拿到這本書之前，我就已經聽說過有這麼一本書，對蓋洛普管理知識也簡單知道一些。但是一直沒有深入研究，這次能有幸拜讀這本書，從中獲得很多收益。

1.1對自我學習的規劃

我本身是學藝術出身，靠軟件技能進入公司，承擔目前的管理工作，也並不是憑藉優秀的管理能力，只是憑藉自己勤奮的工作態度和僥倖的機會。在管理學方面，我還是一個入門者。通過拜讀本書，我首先認識到的，就是管理的學習，也需要一定的方法和規劃。

以前總是認爲，學習管理，無非就是在實際中應用。只要我對下面的人坦承相待，對上面的人忠心耿耿，很簡單就能做好管理。等過幾年經驗多了，自然也就成了管理的高手。但是通過本書的學習，我很清晰的認識到，僅僅是態度正確是不夠的，管理也是有方法和技巧的。而且不是通過年齡的增長就能學會的。我必須重新明確我的規劃，認真學習管理方法。

學習之前，我根據本書的知識，對管理的學習，做了簡單的規劃：

◎認識管理階段：認識管理的重要性，瞭解“經理”“主管”這個簡單崗位的重要價值。

◎瞭解管理階段：瞭解管理的方法，種類，手段等知識。並且能熟練掌握它們，將他們與實際聯繫。

◎應用管理階段：將所學到的管理知識，與實際相聯繫，並且將他們運用到實際中。

實際在學習本書時，通過本書的第1章，我就認識到了管理的重要性。然後才總結了上面的學習規劃。總結以後，我又重新開始閱讀本書，希望能跟深入的掌握其內容。但是將全書通讀過後，我發現我仍然處於認識階段。書中有很多方法和技巧，我僅僅是瞭解了，看過了，但是卻不能深入理解，更沒有實際應用。

下面，我將我說學知識做以簡單記錄。希望通過以後的管理培訓，能深入理解這些知識。

1.2認識經理的重要性

讀完本書的前兩章內容後，我對管理的認識跨出了第1步。在以前，我一直認爲。管理是方法，是制度，是公司定給下面人進行的。我完全沒有想到，在本書中，管理先提及的不是方法，不是理論。而是人!是經理的重要性。

大家都知道，21世紀最重要的是人才。而本書開篇就提及到一個重要的理論：物色和留住有才幹的員工，是持續成功的關鍵。而這些優秀的員工，最需要的是良好的工作環境。這裏的環境不僅包括物質環境還包括精神環境。而“經理”是創建這個環境的關鍵人物。

在這裏，書中明確指出了經理的重要性，並通過實際調查數據加以說明。同時提出了“蓋洛普12個問題法則”。通過這12個問題，就可以很簡單輕鬆的瞭解到，這些經理們所做的是否成功。

當然，這些成功會對公司有很重要的影響，這些影響不光只留住員工。還包括員工的工作態度、效率等。

道理很簡單的，我們都知道，在一個很願意一同共事的經理手下工作，做什麼都覺得很開心，即使累些、苦些也覺得快樂，而這份快樂，正是那些勤奮的員工們最需要的。相反，本身勤奮的員工們工作很積極，卻反遭到經理的刁難，那自然會打擊員工的積極性，影響工作效率。

1.2成爲優秀經理的過程

在本書的第2章中，不但鞏固了經理重要性的知識，並且明確闡述了成爲優秀經理的過程。

第1章中提出的“蓋洛普12個問題法則”，本章將這12題劃分爲4個部分，將每個部分的題目出色的完成，讓下面的員工對每部分都打5分，就完成了成爲優秀經理的4步。

首先起點是“我的獲缺，很簡單的2題，奠定了員工工作的基本需要。雖然按照字面意思理解，只是簡單的設備和工作內容的需要。實際上，卻是經理的精神傳播基矗如果一個經理，連最基本的佈置工作。瞭解工作內容，提供員工工作所需的能力都沒有，那這個經理完全可以下崗了。因爲這是基礎，是根基，是經理必須掌握的技能。

第1步“我的奉獻”：這是很重要的一步，也是優秀員工與那些普通員工的所希望得到的區別。普通員工，更看重的可能僅僅是工資待遇，是物質需要。但是往往那些看重個人價值的`員工，在工作崗位上表現的最出色。他們需要的是精神的支持和個人價值的體現。他們更願意奉獻自己，但是需要得到經理的肯定作爲回報。這些肯定更能鼓勵這些優秀的員工發揮自己的所長。

第2步“我的歸屬”：這個問題如果在50年代的中國，我相信沒人能提出來。因爲那時的人們，真的就是以廠爲家，以工作爲驕傲。但是隨着經濟的發展，現在的員工更看重的是經濟的收入。當這些員工走過了第1步以後，他們需要的就不僅僅是經濟收入和價值的體現。他們更想擁有的是真正的歸屬感。或許很多新員工會說，誰願意在這裏幹一輩子埃但是很多優秀的老員工卻會說，我在這裏幹了這麼久，這裏已經成爲我生活的一部分了。前提條件是，這些老員工真正的瞭解公司，認同公司的政策，認同經理的工作能力。而公司也將這些員工當成自己的家人，當然這是從規章制度中體現不出來的，只有通過經理的能力才能體現，經理是傳播這一信息的重要人員。

《首先，打破一切常規》讀後感3

每一本被推介的管理書，都有其出色之處，這個出色之處，我理解爲與衆不同之處，這是吸引人的地方，也是作者的觀點及書的“看頭”與賣點。

從我工作的性質與職能來說，《首先，打破一切常規》一書給我印象最深的是q12。最早看到這12個總是不是在本書，而是另外一本關於人力資源管理的書中。當時也覺得它很了不起，更覺得如果哪個公司如果對比這12個問題，如果大家的評價很高，這樣的公司就是我的嚮往。

其實這樣的公司是不存在的。

每個公司都有不同之處，不同的模式，不同的管理，最直接的是人不同，帶來文化的不同。每一個模式都可能成功。這是我的感受。

xxx也是這樣，我們從很小很弱起步，發展到召集的中等規模，我們有着很多的特質如領導的卓越、幹部的拼搏，良好的政府關係和深厚的人脈，嚴格的管理要求等，這諸多的因素都是我們和別人不同的企業文化，從而促進了公司的成功。公司的進一步發展，也是着重於與衆不同的產品策略。

隨着經濟結構的變化，人才越來越成爲管理的中心。越來越激烈的市場競爭，和公司不斷壯大的規模，促使我們必須在人力資源管理上建立一套科學而合理的管理方法。

蓋洛普認爲，對內沒有測量就沒有管理，因爲你不知道員工怎麼敬業、客戶怎麼忠誠。蓋洛普擁有員工自我評測忠誠度和敬業的指標體系，蓋洛普認爲，要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。給他創造環境，發揮他的優勢，這是管人的根本。用中國的話來說使每個員工產生“主人翁”感，蓋洛普稱作敬業度，作爲自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感。

蓋洛普的核心思想是優勢理論，他認爲企業、個人也好，把個人、企業定位圍繞獨特優勢來進行是最有效的，也就是揚長避短。q12是多年研究得出的重要緯度，基層文化環境建設、人本建設的緯度，但不是測量完就結束了，更大的是通過12個緯度的評測的結果廣泛的推動而不是用來代替與員工的對話，傾聽員工的呼聲，瞭解員工，以此帶動客戶公司管理工作的改進。不只是簡單的測驗。

q12是一套工具，它能準確衡量我們的目前的員工忠誠度，及部門、公司管理者們的工作成效。以及我們的工作場所的優勢。

對於本書，我感觸最深的在以下3點：

1、優勢理論（p124）

傳統智慧告訴我們，好的反面是差，如果你想了解優秀，你就要剖析失敗，然後反其道而行之。就如生活中，我們把健康定義爲沒病。通過調查離職來了解怎樣降低流失率。

蓋洛普告訴我們，這是一種病態的癡迷，我們不能通過剖析失敗，然後走向成功。

我認爲，爲了降低員工流失率，我們更應該瞭解那些工作了兩年甚至更長時間的員工，問他們爲什麼留下來，得到的觀點可能就是我們的優勢，把我們的優勢放大，通過它來找到我們適合的員工，這樣，我們的主管、經理纔有成就感。

2、部門經理管理指導下屬的方法

長期以來，在我們的社會一直存在着一個問題，這就是過多看重事物的負面影響。我們強調關注研究人的負面，並做很大的努力試圖改變人的缺陷和不足，但卻很少甚至不關注人的優勢和長處，忽視人的最有價值的內涵。而大量的研究已表明，花同樣的精力用於改造缺陷和花同樣的精力發揮優勢，其結果是不可比的。而這種關注點的轉變對於重新認識人的活動是一種可以稱之爲革命性的突破。

在選拔員工時，優秀經理注重員工才幹，而不是技能和經驗。雖然通過培訓和個人努力，一名員工可以達到一定的業績水平，但惟有具備所需才幹的員工，纔可能在自己的崗位上出彩。經理的工作就是尋找明星員工。

在對員工提出要求時，優秀經理注重界定正確的結果，而不是步驟。在大多數情況下，只要目標明確，員工應自行尋找對他們最合適的路徑。在現實生活和工作中，兩點之間最短的路徑不是直線，而是阻力最小的路徑。不同的人面臨不同的阻力，會選擇各不相同的最佳路徑。經理不應該當管頭管腳的碎嘴婆婆。

在激勵員工時，優秀經理幫助每個人發揮其獨特優勢，而不是彌補其弱點，將鐵杵磨成針。經理區別對待每個員工，不是針對每個人的弱點，而是每個人的獨特優勢。在準確識別員工優勢的基礎上，將其派往適合其優勢的崗位，進而幫助其發揮優勢。

在培養員工時，優秀經理幫助每個人因才適用，鼓勵員工在現有崗位上發展，直至成爲企業明星。鼓勵員工成爲自己崗位上的明星和狀元，不是反對提拔有管理才幹的人而是反對在企業內搞“官本位”。因爲崗位明星在企業內遠比碌碌無爲的“官本位們”更有價值。

這些概念對我們是一種衝激，讓我認識到以前在給下屬談及職業發展時那種一謂向上走的想法是偏執的。

3、對經理（主管）管理時刪繁就簡的原則（p80）

人是有優點與缺點的，部門很多時候受領導者的影響也會形成不同的風格，當然不同職業也有不同的品格要求。

在本書的觀點中，也一再提到此點。

因此我們不能要求一個人完美或者全面，這樣，我們的投入或者相當巨大，收效只能是值得懷疑。

我們不能把主管經理做的好的方面，目光一掃匆匆而過，認爲理所當然；對於績效考證中得分低的項目一再放大，掛上“改進機會”的標籤，併成爲來年“個人發展計劃”的重點。

相反，我們要強調不同人的不同風格，同時，使所有的主管經理將注意力集中到四項核心活動中：選撥人、提出要求、激勵他、培養他。當然一定是用自己擅長的方法或者方式。

不論他們採取了多少不同的方法、風格，只要能夠有效發揮這四項核心作用，每個員工才能將能量發揮到極致，公司才能壯大。

這是一本好書，看、思、用要三者結合，才能真正幫助我們改善目前“忙碌”的工作狀態。