《員工關係管理與勞動法實務》學習心得

目錄

第一篇：《員工關係管理與勞動法實務》學習心得第二篇：2014勞動法年終盤點：典型員工關係管理事件分析與hr應對實務第三篇：勞動法與員工關係第四篇：勞動法與員工關係作業第五篇：員工關係與勞動法重複章節彙總更多相關範文

正文

第一篇：《員工關係管理與勞動法實務》學習心得

《員工關係管理與勞動法實務》學習心得

學習時間：2014年6月29－30日

課程：《員工關係管理與勞動法實務》

授課老師：魏浩徵

心得：

魏教授以平實的語言、豐富的實戰經驗，詳盡地闡述了在這個領域需要關注的內容，讓我受益匪淺。簡述如下：

(推薦打開範文網)

一、要處理好人事事務，做好員工關係管理，要求人力資源從業者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統計學及財稅學。對從業者來說，這極具挑戰性， 是一個長期學習與實踐的過程

（一）員工關係管理目標：

1、預防法律風險與勞動爭議。

受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關係；2）勞務派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規定違約行爲、有充足的證據鏈；4）勞動者維權手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、羣體事件如罷工等、曝光。

2、確保人員穩定。

3、確保和諧解決勞動糾紛（合規、合法、人性化）。

（二）勞動關係相關法規特點：

1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。

2、變動性大。

3、社會保障體系及勞動法適應條例地區差異太大。

二、要做好員工關係管理，從業者除了具備專業能力外，還需要有與財務部、其他用人部門強大的溝通與協作能力

人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務成本，非常高昂，我們應該集合企業所有人的力量來優化：

1、需用人時，先確定僱傭模式。僱傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最後考慮的模式纔是“全日制”。在確定用人時，可以根據不同的情況採取相應的模式。以本公司爲例：保潔員與保安員，可以採用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在於用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務人員可以採用“服務外包”模式，這樣可以得到更專業的服務，還可以隨時更換人員，隨時結束委託。

2、守法成本與違法風險，兩害相權取其輕。完全按照現行法律法規執行，不是意願可解決的問題，還得與現實結合起來，讓這項成本能爲企業所承受。

3、崗位、聘期分離，解決"無固定期限"弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續約的問題。

三、根據企業自身情況，力所能及地完善相關制定，儘可能做到“有法可依”

1、關於商業祕密與保密制度、保密協議與競業限制協議的適用情況。保密制度適用於全員，保密協議適用於關鍵崗位，競業限制協議適用於核心員工。要善用保密制度，慎用競業限制制度。另外，還要整理並保存好相關會議記錄、工作總結、業務合同…這些都是必要保留的證據。

2014年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業限制協議（聽老師的解讀後，才知道條款是不合法的），現在還在生效。魏教授說，應該立即解除與在職、離職員工的競業限制協議。這是一項馬上要進行的工作。

2、各項規章制度的合規性、可操作性及送達方式選擇。

四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關係

法律法規對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業者滿意。員工關係要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，"主動離職"管理五大誤區與“被動離職”管理十大風險出現的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因爲秉着這個原則出發，我們還沒有出現一例比如起訴、上訪、投訴、羣體事件如罷工等、曝光。

第二篇：2014勞動法年終盤點：典型員工關係管理事件分析與hr應對實務

2014勞動法年終盤點：典型員工關係管理事件分析與hr應對實務

時間：2014年12月18日（週二）13：30—16：00

地點：大木橋路108號（上海市中小企業總會）

講師：李華平律師

【培訓目的】

1、盤點2014年度勞動法規及勞動立法徵求意見內容；

2、分析典型員工關係管理事件的法律視角；

3、介紹企業hr處理勞動爭議案件的應對實務；

4、預測2014年勞動立法趨勢，幫助企業適應宏觀形勢。

【培訓費用】

其他參會者:500元/人學員優惠價:350元/人

【參會對象】

公司總經理、人力資源總監/經理、人事主管/專員、行政經理等相關人員。

【研討內容】

1、勞務派遣與《勞動合同法》修改

2、《女職工勞動保護特別規定》與女職工管理

3、南京摩托羅拉“裁員”事件

4、太原富士康鬥毆與突發勞資事件處理；

5、上海兩個蘋果引發的離職糾紛

6、工會主席被企業解除合同賠償糾紛案

7、中日關係所引發的停工減產

8、華銳風電員工放長假事件

9、企業帶薪年休假與年終獎

10、工資工時制度立法趨勢分析

【講師介紹】

李華平律師，畢業於華東政法大學，勞動法與員工關係管理專家、上海市律師協會勞動法研究會委員，上海市嘉華律師事務所勞動法律師，資深勞動法培訓專家，《勞動報》週刊點評專家、《上海法治報》特邀勞動法專欄律師，徐彙區總工會法律顧問團、“六五”普法講師團成員，北大縱橫商學院特聘講師。

李律師擅長處理勞動合同糾紛、工傷賠償、保密與競業限制、規章制度制定、企業改制人員分流方案設計、集體協商談判、企業人力資源管理諮詢與診斷等專業勞動法律服務。成功代理了數百起勞動爭議案件，部分經典案例在《勞動報》、《上海法治報》、《中國青年報》、《東方早報》、《東方教育時報》、《勞動保障世界》等報刊上登載，多次接受電視臺、廣播電臺、報社等新聞媒體採訪。

李律師長期致力於勞動法律培訓工作，對企業規章制度管理、勞動合同管理、勞動爭議預防與處理具有豐富的理論和實戰經驗，爲數千家企事業單位的二萬餘名人力資源管理人員培訓過勞動法律知識，獲得衆多讚譽。

李律師精通國家和上海市勞動人事法規政策，曾擔任企業人力資源總監，能夠準確防範用人單位經營風險和用工風險，現擔任清水建設（中國）有限公司、上海市東方醫院、上海普天郵通科技股份有限公司工會等近三十家企事業單位的常年法律顧問。

第三篇：勞動法與員工關係

比較員工關係五大理論學派關於工會的觀點

新保守派：工會作用不大。在集體談判中，工會只會對經濟和社會起到負面作用，工會實際形成的壟斷制度，干擾了管理方與僱員個人之間的直接聯繫，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處於劣勢地位。他們認爲，理想的勞動法應該是工人難以組織工會，或者即使有工會，其權力也是很小。

管理主義學派：對工會的態度是模糊的。一方面認爲工會的存在威脅到資方的管理權力，並給勞動關係帶來不確定性，甚至是破壞的影響，要避免建立工會，另一方面，學派不斷強調，傳統的、起“破壞作用的”工會主義已經過時，只有願意與管理方合作的工會纔有可能在未來生存。

正統多元論學派的：認爲工會是有積極作用的。認爲工會能夠彌補勞動力市場上僱員大多處於相對不利的地位的平衡，使僱員能夠與僱主處於平等地位。形成“工業民主“的氛圍。這不僅可以維護僱員的利益，確保更廣泛的公平，而且對於鼓舞員工士氣，降低流動率提高生產率有重要意義。該學派強調弱勢羣體的工會話，強調更爲集中的，在產業層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。

但是，該學派的批評者認爲，這一模式的缺點是，工會的覆蓋面具有侷限性，工會與管理方過於對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權。

自由改革主義學派：該學派對工會表示不滿，認爲在當前體系下，那些在周邊部門工作的僱員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。認爲工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法爲其成員爭取更多的利益，認爲工會難以戰勝擁有強大權力的資方，就無法爲僱員提供切實有效的保護。同時，主張強勢工會，認爲工會應該比以往更加關心更爲廣泛的社會問題和事務。

激進派：認爲只要資本主義經濟體系不發生變化，工會的作用就非常有限。在技術變革和國際競爭不斷加劇的今天，工會顯得越來越力不從心。其認爲，要使工會真正發揮作用，必須提高工人對自身勞動權和報酬索取權的認識，瞭解勞動關係對立的本質，進而開展廣泛的與資本“鬥爭”的運動，向資本的主導權挑戰。

第四篇：勞動法與員工關係作業

員工關係管理作業

第一章

1.闡述員工關係管理的含義和實質？

答：員工關係的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起來的表現爲合作、衝突、力量和權利關係的總和，並受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。員工關係的本質是雙方合作、衝突、力量和權利的相互交織。管理方與員工要共同合作，進行生產，遵守一套既定的制度規則。

2.如何理解衝突與合作，以及產生衝突與合作的各種根源？

答：衝突是個人或羣體內部，個人與個人之間，個人與羣體之間，羣體與羣體之間互不相容的目標，認識或感情，並引起對立或不一致的相互作用的任何一個狀態。合作就是個人與個人、羣體與羣體之間爲達到共同目的，彼此相互配合的一種聯合行動、方式。一方面由於合作的需要他們表現出對工作的高度認同感，另一方面又因爲衝突的必然存在而會產生不斷的抱怨和憂慮，兩者相互依存和對立。衝突的根本根源有，異化的合法化、客觀的利益差異、僱傭關係的性質。背景根源有，廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性、合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿足”。“被迫”是指員工迫於壓力而不得不合作，即僱員如果要謀生，就得與僱主建立僱傭關係。“獲得滿足”是指，

3.員工關係管理工作的主要內容包括哪些？

答：1.勞動關係管理，即員工入、離職面談及辦理手續，員工申訴、糾紛和意外事件處理2.員工關係診斷與員工滿意度調查3.員工溝通與諮詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。4.組織員工參與管理5.紀律管理6.衝突化解與談判.

4.談談心理契約在員關係管理中的地位？

第五篇：員工關係與勞動法重複章節彙總

本人對於員工關係與法規兩本書的通讀後有感，現將兩書重複章節內容彙總如下：（僅供參考） 注：1、重複部分，看一本就成了，不用反覆看，節省時間哦~

2、沒有重複的地方要看透，理解透徹

以《法規案例》爲主：

需要單獨看的章節：

第1章勞動就業

第6章社會保險

第9章工會與職工管理

第10章勞動人事

第12-14章 涉外勞動管理事業單位公務員 三章可以對比看

第2章

2.2勞動合同的訂立、履行和變更p29-35同“員工”第五章第二節 勞動合同訂立p79-95

2.3勞動合同的解除和終止p35-38同“員工”第十二章 勞動合同解除和終止p220-230

2.4集體合同p38-44同 “員工”第十章第三節 集體合同 p196-202

2.5勞務派遣與非全日制用工p44-48同 “員工”第四章企業用工形式p55-72

第3章 職業培訓p49-69同“員工”第六章 培訓和保密制度 p96-108

第4章 工作時間與休息假期p70-86同 “員工”第七章第三節 工作時間管理 p120-125

第5章 薪酬福利 p87-113同 “員工”第七章第二節 工資制度及工資支付 p114-120

第7章 勞動保護 同“ 員工”第七章第一節就業保護p110-113和第四節健康與安全管理 p125-128

第8章 離職、退休與裁員p182-194同 “員工”第十一章 離職與人員推出 p203-p218

第11章 勞動爭議 p231-243同 “員工”第十三章 勞動爭議的預防和處理p231-269

以《員工關係》爲主：單獨看

第一至三章 員工關係管理導論員工關係理論勞動關係的歷史和制度背景 結合看主要是員

工關係知識的基礎知識點

第五章

第一節 錄用審查第三節 試用期管理

第六章

第二節 保密和競業限制

第八章 溝通政策和技能

地九章 紀律管理

第十章

第一節 集體談判的含義和功能第二節 集體談判的進程

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