和府企業文化心得多篇

和府企業文化心得篇1

文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在。離開了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。企業文化發展至今天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行爲習慣。企業文化建設的真正功效在於以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、美國微軟公司等等，他們創造出的奇蹟和成功的經驗無不告訴我：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有着潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業帶來一種精神，而且能激發員工的自豪感和責任感，培育企業團隊精神，爲我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。

下面我從三個方面對公司企業文化來談談個人的心得體會。

一、淺談對公司企業理念的理解。

作爲公司的員工，我們每一位員工都應該秉承公司的優良文化傳統，牢記“創新，高效，責任，共贏”是我們企業和員工共同的核心價值觀，創新是我們的第一要任，具有強大核心的競爭力是我們公司共同的目標。誠信文化是企業文化的重要組成部分，企業無信不旺，社會無信不穩，因此，誠信是企業理念的基石。誠信：誠，就是忠誠、老實;信，就是守信用、重信譽。誠信作爲企業核心價值理念尤爲重要，它是我們的傳統美德，繼承和發揚這一美德，在市場經濟條件下具有特殊而現實的意義。

創新，就是拋開舊的，創造新的。創新是企業興旺的靈魂。只有與時俱進、不斷推動理念創新、管理創新、科技創新、制度創新、各方面工作創新，才能實現新的發展，創造新的輝煌。運用先進管理水平、先進的設計研發水平、先進的工程管理水平，去拼搏，去創造;視質量爲企業的生命，積極參與市場競爭，努力打造一流的房地產公司。任何企業文化建設都應該以“創新、高效、責任、共贏”企業價值觀爲核心，我們要教育每一位員工遵守企業禮儀，形成崇尚誠信，追求完美的思維方式和行爲習慣。因爲，如果企業的員工能夠共有這樣的思維方式和行爲習慣，內部的溝通和協調就越容易實現，對於增強企業內部的凝聚力、提高整個企業的工作效率都會產生非常積極的作用和影響。

高效，高效管理，始終把科學管理作爲提升效益、推動發展的着力點和落腳點，以專業化，規範化，透明化爲原則，持續推進管理創新，全面提升公司的管理水平，高效的執行力，打造高素質的員工隊伍，員工在工作中具有大局意識，自覺把公司的整體利益放在第一位。部門之間的溝通、緊密協作、信息共享、積極落實公司決策部署，實現效率和效益的統一。高效服務，建立客戶服務的快速反應機制，準確預測客戶需求並及時進行反饋，以熱忱的服務，陽光的心態，限度的滿足客戶需求。

責任，對客戶負責，始終堅持以客戶爲本，把客戶的需求作爲一切工作的出發點，不斷提高客戶滿意度，爲客戶提供一流的產品和服務。對員工負責，通過提供優越的職業發展通道，完善的後期沒保障體系和良好的企業文化氛圍，鼓勵員工超越自我，奮勇拼搏，開拓創新，在貢獻企業，回報社會的同時，實現人生理想和價值。對夥伴的負責，灃東地產重視合作伙伴的評價與選擇，注重與戰略伙伴建立長期，穩定的合作關係，在長期的合作中實現互利共贏，與競爭力的合作伙伴共同成長。對社會負責，灃東地產致力於保護自然環境和自然資源，積極推動新技術，新工藝，新產品在房地產開發項目中的運用，以實現企業和社會的可持續發張。

共贏，面對客戶，尊重客戶，理解客戶，持續提供超越客戶期望的產品和服務，創造客戶價值與企業價值的共贏。面對員工，尊重和關心員工，爲員工提供適合自己的職業發展通道，讓員工體會到勞動推動企業發展的成就感，實現員工的個人價值，與企業共贏。面對夥伴，堅持以誠相待，努力在長期發展中爲彼此創造更多的企業盈利與成長機會，實現共贏。面對社會，灃東地產積極參與城市建設，努力改善自然環境和人文環境，推動城市可持續發展進程，實現企業與城市共同發展。

二、對於企業文化建設方面的措施。

在公司快速可持續發展的關鍵時期,企業文化建設是一項複雜的系統工程，必須提高認識、加強領導，開拓創新、與時俱進、努力開創企業文化建設的新局面。

(1)要提高認識，統一思想，切實把企業文化建設列入管理工作的重要議事日程。企業文化建設是企業全部工作的重要組織部分，認真抓緊抓好至關重要。在工作中定期組織基層領導幹部和員工加強對企業文化建設理論的學習研究，學而習之養成良好的行爲習慣

(2)要加強領導、齊抓共管，建立起企業文化建設的工作機制。企業文化建設是一項綜合性的工作。要積極構建黨委統一領導，黨政工團齊抓共管，廣大員工積極參與，共同推進企業文化建設的新的工作格局。成立企業文化建設領導小組，設立企業文化建設工作機構和專職工作人員，明確工作責任。企業文化建設只能加強，不能削弱，更不能取代;努力探索在現代企業制度下，企業文化建設的新機制、新方法，把企業文化建設不斷引向深入。

(3)要精心組織、整體策劃，穩步推進企業文化建設。要精心策劃企業文化活動，宣傳企業形象，爲企業發展營造良好的文化氛圍，把企業文化建設的任務落到實處。要加大投入、創造條件，爲企業文化建設營造良好的環境。企業要發展，文化要先行，必要的投入是推進企業文化建設的基本條件。加大對企業文化建設的投入，要從人力、財力、物力各方面支持企業文化建設工作。

(4)要博採衆長、注重實效，建設具有時代特色的企業文化。企業文化應該是開放的文化，不注意堅持和發揚自己的優良傳統，就會失掉髮展的根基;不注意學習借鑑他人的優秀成果就會失去生機和活力。要繼承發揚公司的優秀企業文化傳統，又要大膽借

鑑、吸收其他企業文化的精華;既要堅持和發揚本企業的優良傳統、優良作風、優秀理念，又要借鑑吸收別人的長處爲我所用，使企業文化呈現勃勃生機，根據公司具體情況形成自己企業文化。

三、執行企業員工行爲規範應注重的問題。

企業文化包含着豐富的內容，企業員工的行爲規範也是企業文化的重要組成，它直接體現了企業的核心價值觀。因此，加強企業員工行爲規範的建設，對於提升企業管理水平有着重要作用。

(1)要以尊重和溝通爲基礎。制定企業員工行爲規範是企業“以人爲本”管理思想的體現，目的是爲了全面提高員工素質，對員工的良好行爲習慣產生激勵和強化的作用，出發點是尊重員工和促進員工在企業環境和工作崗位上健康成長。因此，在執行過程中，要講究方法和藝術，在大力宣傳灌輸企業價值理念的基礎上，注重引導溝通和循序漸進，不能用粗暴生硬的行政命令和簡單說教去執行。及時瞭解員工的願望和想法，做到互相理解、加強溝通、傾聽意見。讓員工及時充電，以適應新技術、新理念的發展;給員工創造條件，讓他們在工作崗位上實現自身的價值，讓他們體會到受人尊重、受企業尊重的喜悅心情，讓員工感受到工作的愉悅性，激發更大工作熱情和智慧，對單位做出更大的貢獻。只有在一個充滿濃厚人情味的工作氛圍中，員工才能產生對企業理念的認同，纔有用以這些理念的要求來規範自己行爲的主動。

(2)狠抓團隊建設，營造真誠氛圍。一個優秀的企業，是不會把眼光只盯在報表利潤的增減上的，而是在調動員工積極性上投入更多的精力。公司倡導團隊精神，就是這個道理。我們每一位員工都是團隊中的一員，發展個人才能發展團隊，進而發展企業。這是必然的因果關係。團隊成員之間要坦誠、真誠、零距離，營造團隊真誠的氛圍。只有這樣才能激活員工的思維，發揮員工的聰明才智。

(3)要發揮典型示範和領導帶頭作用。科技進步是發展的動力，人才是企業的根本，任何人都要尊重人才與科學的典範。在工作執行過程中，尤其要注重發揮典型人物的示範引路作用，要不斷培養髮掘、表彰獎勵員工身邊的優秀典型，以他們的典型事蹟所具有的生動感染力和說服力，來引導教育員工逐步達到規範的各項要求，推進公司企業文化建設。要求公司基層黨員幹部更要言行一致、以身作則，用自己的行動爲表率，爲廣大員工的進步指明方向。從而提高企業整體素質和水平。

和府企業文化心得篇2

策劃也需要營銷在大多說企業將企業文化當作口號宣傳的現狀下，氾濫的企業文化已經越來越顯得不再實際，泛文化、亞文化、僞文化成爲企業文化的代名詞，這不能不是企業文化在中國的悲哀。

蘇寧電器在其企業文化的實踐當中，顯然避免了上述的問題。自二oo一年通過由下而上的企業文化徵集活動，總結形成相對完善的企業文化制度的文本體系以來，蘇寧企業文化從沒有停止過建設的步伐。作爲蘇寧企業的發展動力和蘇寧人的日常行爲規範，蘇寧電器的企業文化建設顯然是一個吐故納新持續發展的過程。

在企業文化不斷泛化的今天，能夠見識到蘇寧企業文化的獨特魅力和成功演繹的方式，筆者感到由衷的榮幸。蘇寧電器企業文化作爲優秀的個案的研究價值，也引起包括本人在內的衆多企業文化研究專家們的高度關注。所以，本人不吝淺薄，試圖通過解讀的方式，淺談以下對蘇寧電器企業文化的理解，以求拋磚引玉，求證於方家。

一、蘇寧基本法

“以市場爲導向，持續增強企業盈利能力，多元化、連鎖化、信息化，追求更高的企業價值；以顧客爲導向，持續增強企業的控制力，重目標、重執行、重結果，追求更高的顧客滿意度；矢志不移，持之以恆，打造中國最優秀的連鎖網絡服務品牌。”------蘇寧基本法很多人不解甚至質疑蘇寧電器迅猛發展的速度，也有人對蘇寧電器的快速發展表示過憂慮和擔心。

一個當年小小的臨街店鋪，在衆多積聚資金人才資源多種優勢的國有商業企業的夾擊中，爲何短短的幾年時間，成爲中國空調批發領域的龍頭老大？又爲何僅利用三、四年的時間迅速躍升爲中國家電連鎖業態的翹楚？餘生也晚！可惜蘇寧電器的創業時期，本人尚且是一名不諳時世的高中生。但是，自1999年10月份蘇寧電器宣佈進軍綜合電器，第一個蘇寧電器門店-南京新街口店（現蘇寧電器總店）以來，本人見證了蘇寧電器在家電連鎖業態發展歷程。通過，與衆多老蘇寧人的廣泛接觸，本人也因此切實感受到了蘇寧電器創業階段的艱辛，同時，也對蘇寧電器爲什麼能夠走向今天的成功和光明的發展前景有了自己的認識。如果說與“老蘇寧人”和蘇寧新秀的溝通交流，我所能夠感受到的是蘇寧企業文化初始形態，或者說是蘇寧企業文化的雛形的話，那麼《蘇寧基本法》則是對蘇寧電器爲何成功的完整詮釋。

在這裏蘇寧電器並沒有空談所謂的企業戰略。特別是在企業戰略戰術化、空洞化、口號化的今天，《蘇寧基本法》的文字魅力也許並不是很出色。

在這種人格韌性的支持下，試問什麼樣的挑戰能夠阻擋蘇寧人的腳步？“打造中國最優秀的連鎖網絡服務品牌”就成爲了一個現實的企業發展目標，最爲現實的願景。

二、蘇寧企業管理理念

“制度重於權力，同事重於親朋”

有令不行，令行不止，員工缺乏執行力，甚至反企業反文化的行爲屢屢發生，成爲衆多企業老闆和高階管理者最爲頭痛的問題。中國幾千年來的官本位，“權力大於法”的文化慣性，可謂無處不在。制度制定者公然蔑視制度的權威，可是無人敢於主張違規者應該付出什麼樣的代價；不合理的制度，員工也只有敢怒不敢言，制度的合理性成爲制度致命的軟肋；受制於制度的員工。基於不平衡心態，對於制度所持有的逆反心理，以及不惜違反制度卻試圖逃避懲罰的僥倖心理，制度的權威面臨着多方面挑戰。這不能不說是企業內部制度建設的悲哀。

“制度重於權力”在大多數人看來，無非也是一句口號。然而，在蘇寧電器企業文化的實踐過程中，卻不是人們想當然的那樣。筆者通過多方求證並和多名蘇寧員工探討蘇寧電器的內部管理制度，最直觀的感受，那就是在蘇寧電器“制度重於權力”決非一句空話，而是企業員工切實執行的準則。因爲。蘇寧電器任何企業內部制度的出臺，都要經過三次以上自下而上的建議徵集和反覆論證，才最終形成制度文本。同大多數企業內部制度執行的週期和制度變換僅僅由個別人在文字方面修修補補不同。蘇寧電器的內部管理制度在公佈伊始，便規定了制度本身具有隨着市場、企業的發展變化而更改的必要性。在這樣的情況下，制度重於權力將不再是一句口號。同樣全員管理的思想，在蘇寧電器也得到了充分的實踐。假如蘇寧電器的.大廈一名保潔阿姨，可以制止蘇寧電器某高階領導將飯粒灑落在地上的行爲，而那位高階人士連連不迭saysoory的話，你對“制度重於權力”在蘇寧電器的實踐還有懷疑嗎？我不再質疑，因爲我親眼見證了這一事件。

作爲與蘇寧電器打了四年多交道的供應商代表，“同事重於親朋”又讓我有另一種體會。爲了共同的顧客，做同一件事，基於廠商合作而形成的“同事”關係，我感受到了“同時重於親朋”的獨特魅力。這也是包括我本人在內的基本上是全部的供應商代表們樂於與蘇寧電器合作的根本原因。

建立在戰略合作伙伴關係上的高層互動，更讓我們明白爲什麼海信、美菱、格蘭仕、西門子、三星等等企業的高層頻頻造訪蘇寧電器的原因，也明白了蘇寧電器爲什麼能夠得到政府組織和社會團體（包括媒體）的高度重視和支持的原因。

三、蘇寧企業經營理念

“整合社會資源，合作共贏；滿足顧客需要，至真至誠”

有人曾對企業下國這樣的定義：所謂企業就是通過對相關要素（資源）的利用形成新的要素組合形式。蘇寧電器的企業經營理念則是對這一定義的合理引申。

在蘇寧電器的經營理念當中，他們意識到企業融入社會的重要性；從其經營的宗旨來看，他們同樣明白所處的行業和應該爲誰而存在的重要性。作爲，渠道商，家電連鎖業態正是上游製造廠商和終端顧客之間連接的“節點”。而蘇寧電器並沒有僅限於“節點”的認識範疇。社會資源當然包括上游製造企業，但是在蘇寧電器社會營銷的觀念看來，上游製造廠商、公司股東、媒介資源、政府機構和社會團體、企業的人力資源同樣是企業發展所不可或缺的重要資源。而實現各種資源的優化配置和高效利用最終回報社會的觀念更是蘇寧電器的成功之基。“合作共贏”的經營理念，充分說明了這一點。這也可以說是蘇寧電器美譽度不斷提高的另一種詮釋。

“合作共贏、至真至誠”全體蘇寧人的行爲準則。只要你到蘇寧電器的商店走一圈，你將感到這一理念形成的氛圍無處不在。

四、蘇寧的價值觀

“做百年蘇寧、國家企業員工，利益共享；樹家庭氛圍，溝通指導協助，責任共當”

蘇寧電器的張近東總裁曾經從民營企業家的角度。在一篇文章中談到蘇寧企業文化發展歷程中的四個階段：一、個人的利益定位是爲了個人和家庭；二、羣體利益定位是爲了員工和朋友；三、社會責任定位是爲了社區和國家；四、職業志向定位是爲了成就一項事業。這其實也是每一個企業員工價值觀的不斷昇華的演進過程。

同諸多國有體制下演化而來的公司不同，蘇寧電器的民營化個性具有鮮明的特點。除了由於國有企業弊制嚴重，國退民進日益成爲潮流，作爲人們熱衷談論的話題以外。民營企業的生存環境也得到了根本的改善，但是，民營企業原罪化卻是人們熱衷談論的另一個話題。民營企業如何屏棄創業階段由於特定社會經濟階段而打下的與生俱來的某種色彩，賺取陽光下的利潤，成爲包括蘇寧電器在內的諸多民營企業共同的話題。在這裏在討論一些道德性很強的問題，便顯得多餘；任何社會資源組合的形式都有他合理存在的方面，人們的社會價值觀也將因此而改變。這就是蘇寧價值觀形成的社會背景。

筆者認爲建立在全新認識基礎上的蘇寧價值觀，說明了企業盈利才能夠發展，企業長久發展成爲國家社會和蘇寧全體員工共同的需要，而蘇寧電器的發展過程其實也就是一種社會資源的再分配，利益共享的過程。民營企業的員工同樣是國家的員工，民營企業同樣承負社會責任，國退民進的潮流是時代發展的需要。而這一切離不開社會的支持和民營企業自身的努力，否則也就是一句空話。

工作本身就是一種生活，所以說數家庭氛圍，成爲蘇寧電器營造員工幸福生活的一部分。

在怎麼樣生活和爲了誰生活，金錢、名譽、地位所帶來的現實利益之外，我們更多的人追求的是一種能夠體現自身社會價值和樂於追求的生存狀態。溝通、指導、協助的生存方式，讓人們感受到團隊生存的氛圍，而某種意義上說，團隊生活的質量是衡量一個人融入社會的程度和其生活品質的重要標誌。在蘇寧的企業文化當中，只有這些還不夠。“終極責任人”概念之所以深入蘇寧人的心中，完全是蘇寧人爲了實現自身價值觀而做出的一種自發的努力。我們也可以對照海爾公司的sbu（strategicbusinessunit）策略業務單位，來認識蘇寧電器的終極責任人認識。在這裏我們引用張近東總裁的另一句話：很久以來我一直反對職業經理人的說法，因爲我始終覺得職業經理人的第一要素是職業道德。從這個意義上講，只有企業的創始人、企業的終極責任人、面對企業沒有退路的人，以企業的成敗衡量個人價值的人，纔是真正的職業經理人。從張先生的這段話中我們可以理解爲，蘇寧電器的終極責任人，同海爾公司的sbu定位於員工對企業單純的崗位責任不同，而又包括了蘇寧員工身上所應具備的社會責任的內涵。“責任共當”的實現途徑便是每一名蘇寧人必須具備的終極責任人意識，和對這一意識的實踐。因此，我們就不難理解爲什麼一位蘇寧市場部的員工能夠做出不畏歹徒，挺身而出，見義勇爲的舉動。也能夠理解蘇寧電器首問負責製爲什麼得到顧客的高度評價。

五、蘇寧企業的人才觀

“人品優先、能力適度；敬業爲本，團隊第一”

首先，我們可以回顧上文所引述的張先生的觀點；其次，蘇寧電器對風頭正勁的職業經理人問題持有獨到的見解。蘇寧電器孫衛民副總裁在一篇文章中進而提出：用人要疑，疑人要用的人才使用觀點。孫先生說：用人要疑，一疑其德，二疑其能；疑人要用，難在用人者要有雅量；疑人用之，難在被用者要有雅德；同時，孫先生還談到疑人不用，企業將錯失發現人才的機會；用人不疑，又讓企業的發展押注在被用人非常有侷限能力和人品之上。那麼，我們就不難理解蘇寧電器人才使用的四項原則了。在蘇寧電器企業文化氛圍當中，屏棄個人英雄主義，提倡團隊至上的鮮明特色，成爲蘇寧電器員工“人盡其才，才盡其用”最顯著的表現。

六、蘇寧電器的服務觀

“服務是蘇寧的唯一產品；顧客滿意是蘇寧的終極目標”

蘇寧電器的服務觀是基於對所出行業的深刻理解，特出服務也是產品的創新觀點；服務產品的多樣性和非物質性，決定了服務無止境的深刻道理。全員服務，追求最大限度的顧客滿意度成爲蘇寧的終極目標。可以說這是蘇寧電器服務之所以走向成功的根本原因。在這裏不容筆者贅述。

七、蘇寧電器的競爭觀和蘇寧企業精神

蘇寧電器的競爭觀“創新標準、超越競爭；企業精神、員工操守”蘇寧企業精神“執著拼搏，永不言敗”

相對於另一家家電連鎖巨頭-北京國美電器而言，蘇寧電器的企業競爭觀和企業精神無疑承載了太多的吳楚文化的底蘊；北京國美電器的燕趙文化中那種“唯我獨尊，捨我其誰”的咄咄霸氣，人們在兩中企業文化和風格之間，自然形成明顯的評價。而筆者對於蘇寧電器超脫競爭，引領競爭的清矍之氣，似乎有着更多的認同。

“執著拼搏，永不言敗，是我個人的個性，也是我最想強加給企業的東西。”蘇寧電器張近東總裁如是說。在這裏我們感受到了一種和諧向上，孜孜以求、堅韌不拔的吳楚文化底蘊。同樣將員工操守作爲企業競爭觀的一個重要組成部分，又讓我們感受到蘇寧企業文化當中那種無處不在的自潔內斂、朝氣蓬勃的人格取向。蘇寧電器對於目前客觀存在的商業賄賂現象顯示出一種既正視其客觀存在又堅決杜絕的清醒態度。相對於現階段高速發展甚至過度膨脹家電連鎖業態來說，蘇寧的競爭觀和企業精神無疑是以一種嶄新的姿態出現。單純的價格競爭，是中國的家電製造業和流通業風光不再，但是，基於創新標準，超越競爭的競爭觀而言，相信蘇寧電器找到了一條企業發展的生存之道。

八、蘇寧員工職業道德、營銷人員準則、管理人員準則、服務人員準則（見附錄）

作爲蘇寧企業文化的子系統，蘇寧員工職業道德標準和三大人員準則，則無不體現了蘇寧企業文化的一貫性。也是對企業文化的一種具體化、對象化的全面闡釋。同樣具備一般企業文化和制度所不常見的制度約束力和轉化力。

九、總部文化與各分部（店）企業文化的同質、同步，實現總部文化的快速嫁接移植

同樣是蘇寧電器企業文化建設過程中所不容忽視的問題。而他們顯然堅持了一條總部文化的傳承和總部營銷手段同步進行、同等重要的道路。蘇寧電器各分部（店）迅速發展，給越來越多的顧客提供最滿意的服務，並獲得人們的高度認可。便是最顯著的證明。

十、近日，欣聞蘇寧電器正在開展如火如荼的企業文化視頻培訓活動。

相信，隨着現代科技手段的運用，蘇寧電器企業文化肯定會隨着蘇寧電器發展的步伐，遍地紮根生花。

最後，也祝願蘇寧電器連鎖事業日益進步，早日實現打造中國家電連鎖業態“沃爾瑪”的宏偉夢想。我想這也是大多數關心蘇寧電器發展人們的共同願望！

附錄：

蘇寧員工職業道德

維護企業利益，嚴禁包庇縱容；

上繳往來禮品，嚴禁索賄索酬；

做人誠實守信，嚴禁欺瞞推委；

做事勤儉節約，嚴禁鋪張浪費。

蘇寧營銷人員準則

待人熱情禮貌，切忌詆譭同行；

談吐有理有節，切記獨斷專行；

交往互敬互惠，切忌損人利己。

蘇寧管理人員行爲準則

管理就是服務，切忌權力本位；

制度重在執行，切記流於形式；

獎懲依據結果，切忌主觀印象。

蘇寧服務人員行爲準則

微笑發自內心，切忌虛情假意；

服務體貼入微，切忌敷衍了事；

技能精益求精，切忌得過且過。

和府企業文化心得篇3

爲了進一步搞好集團企業文化建設，並通過企業文化建設，推進集團四大工程，提升集團競爭力，再造集團的二次輝煌，我想借此機會，對企業文化建設中所遇到的一些問題，特別是集團今後的一些思路，和大家交流一下。

從歷史上看，人們對文化的認識和研究經歷了三個階段。第一階段爲初級階段，從19世紀下半葉到20世紀初。這個階段人們主要從意識形態方面去認識文化現象，把文化看作是一種人類精神現象的反映，即人類的宗教、信仰、心理、語言、藝術的反映。第二階段爲功能主義階段，始於20世紀上半葉。這個階段人們把對文化的認識從精神領域擴大到社會領域，甚至開始從人類經濟活動的高度來認識文化現象。第三階段爲當代文化學階段，始於二次世界大戰以後。這個階段對文化的認識和研究發生了兩個重要的歷史轉折。一個轉折是由過去的注重未來開化社會和傳統的鄉土社會的研究，轉向注重對現在都市社會的研究。第二個轉折是由重點研究傳統農業文化轉向重點研究現代工業文化。由於兩個轉折，放大了文化研究的視覺，產生了社會文化學、居住文化學、飲食文化學、服飾文化學等。同時也出現了企業文化學。企業文化學的產生，具有兩個方面的重要意義：

一是對過去被認爲是純經濟組織的企業賦予了文化內涵，爲企業藉助文化力推動自身的發展提供了強有力的武器。

二是拓寬了文化研究領域，豐富了文化學的內涵。從文化演變的歷史進程，站在歷史與現實相結合的角度分析，我們可以對文化做如下理解：文化是社會歷史發展的產物，既是社會經濟和政治的反映，又反作用於社會經濟和政治。它是一種與政治、經濟既相互聯繫，又相對獨立的一種社會力量。文化是人類在改造自然，改造社會和改造自身過程中創造的羣體生活方式和生活環境。文化具有歷史性、繼承性、交流性和可滲透性。這些就是文化的基本內涵。

談到企業，從本質上講，企業是社會的一種經濟組織，它是以滿足人類社會某種需要爲己任，集經濟目標和社會目標爲一體，具有獨立決策、自我承擔風險能力的經濟實體。一個企業不是依據人們的主觀意願憑空產生的，首先源於一種社會需求，產生的前提是人們對現實生活提出了某種需求，或產生了某種潛在需求。爲了滿足需求，企業才應運而生。所以企業從誕生之日起，客觀上就承擔了爲人類提供有效服務的職能，充當了現實社會需求目標的載體。比如吉糧集團，省政府爲什麼要創辦我們這樣的企業，首先是農民打下的糧食需要賣掉，城市的居民需要食品，糧食加工企業需要原料。是爲了解決耕者與食者需求，確保社會的穩定與發展。吉糧首先體現的是一種社會價值。同時吉糧又是一個經濟實體，要自負盈虧，要自我承擔經營風險，必須追求經濟效益。這樣在經營中就形成了社會與經濟雙重責任，耕者、食者、員工及投資主體等多種利益關係，作爲一個企業，怎樣處理這些責任和利益關係，怎樣看待農民、怎樣看待消費者、怎樣看待用戶，如何處理耕者、食者及企業之間的利益關係，企業的利潤從哪裏來？什麼是企業中最有價值的東西？怎樣看待員工？員工在企業中的地位是什麼？處理這些問題所遵循的基本觀點和行爲準則，以及由此帶來的一系列思想、工作方式等就構成一個企業的文化。

關於企業文化的具體概念，據統計有180多個，公認的比較典型的也有幾十種。所以想用幾句話就概括出來比較難。但它們的內涵大致是一致的，具體包括以下幾層意思：

（1）企業文化既包括觀念形態的價值觀、企業信仰、也包括在這種信仰支配下所外化出的行爲準則和企業形象。

（2）企業文化是企業的靈魂，無時不在，無處不在。

（3）企業文化不是突然出現的，它與企業相伴而生。

（4）領導層在企業文化形成中起主導作用，企業文化是創始人及其後來的繼承人所倡導的經營思想。

我認爲，爲了便於記憶和理解，通俗一點說，企業文化就是企業的意識形態，是企業的思想。一個企業就像一個人一樣，也有自己的思想，一個人的行爲和表現是受思想支配和決定的。

和府企業文化心得篇4

進入，通過工作體會，通過對企業文化的學習，我深受感動，倍受鼓舞，也深刻感受到企業文化的博大。企業文化是企業在發展過程中形成的具有企業特色的文化理念，是企業的靈魂，它實實在在存在於企業中，是企業行爲規範的準則，是企業和諧發展的力量，它充分體現了我們作爲企業人的精神面貌。因此，一個企業只要存在一天，企業文化就同時存在。建設優秀的企業文化就是要用先進的觀念管理企業，使員工的心往一處想，勁兒往一處使。再先進的技術，如果沒有掌握在訓練有素而對工作充滿熱情的員工手上，也難以發揮作用。真正先進科學的企業文化，是能夠讓每一位員工認同企業目標併爲之奮鬥的文化。正如集團董事局主席提倡的“我們要鑄就雄鷹般的團隊，要做敢於面對狂風暴雨的堅強人，要以百折不撓的信念和高尚靈魂問鼎人生最高點。”

20xx年初再次參加集團行政組織的學習，再次參加地產董事長對我們進行的企業文化學習培訓，通過自己的認真研讀，我深刻體會到企業文化同時也是人的文化，是組成團隊中任何個體素質的綜合體現，是企業綜合素質的外在表現。所以企業文化和員工的文化素質息息相關，提高員工素質和加強隊伍文化建設也應成爲企業文化建設的第一要務。

我們要培養作爲人的幸福觀，“人的幸福觀：就是當每位人回顧自己走過的滄桑之路，在惡劣環境下，在沒有五彩繽紛和鮮花掌聲的地方，在艱苦創業時，流下的辛勤汗水和成功淚水。”；同時要培養一支“我可以不偉大，我可以不成功，我不可以沒有責任。”的員工隊伍。“我們需要時刻做到“三大三小”：大的胸懷，大的膽略，大的追求；渺小做人，小事做起，小屈大伸做人”，只有這樣，人在董事局的領導下，勁往一處使，齊心協力，實現20xx年的企業戰略目標。

如何將企業文化落實下去，讓我們每一名員工都能深刻的體會到企業文化對公司發展的重要性，使企業的目標以接力形式傳承並永續經營。只有當員工深刻的意識到自己的行爲是符合企業文化要求的，處處以企業文化精神來嚴格要求自己，那麼企業文化才能真正的發揮其最終的效果。企業形成了優秀的企業文化，也就爲企業打造了高素質的員工隊伍，而這支優秀企業文化武裝起來的員工纔是企業真正的核心競爭力。企業文化的功能是鼓舞士氣，陶冶情操，塑造知識型員職工，培育奉獻精神，爲提高員工的凝聚力、戰鬥力提供強大的精神動力和文化支持。而要實現這一功能，就必須不斷增強企業文化的吸引力和感召力，爲我們員工接受企業文化，轉化爲強大的精神動力。同時我認爲增強企業文化的吸引力和感召力，必須解決好文化建設以人爲本、爲員工服務的問題。我們發展企業文化的目的，就是要爲廣大員工提供豐富多彩的精神文化產品，不斷滿足員工日益增長的精神文化生活需求。企業文化建設，緊緊圍繞員工的精神文化生活需要，才能真正把他們凝聚到企業文化建設上來。所以企業文化的學習，不是應付一次考試，不因幾次培訓而結束，應該長期堅持不懈的學習，不斷領悟，只有這樣才能深入人心，才能變成我們人的行爲準則，才能成爲人的創新動力。

我認爲員工素質也可以用12個字來高度概括：思想、理想、道德、堅韌、紀律、創新。這也符合國家提倡的建設二十一世紀“四有新人”的理念。的企業文化是要培養我們員工樹立艱苦創業的思想，任何員工只有在工作中認認真真、實事求是、兢兢業業、知難而上、勇於付出、敢於創新，才能爲企業發展作出貢獻，才能與企業共謀發展。

我們地產研究院20xx年的創新目標--40個專利任務，這也是考驗我們是否有勇氣勇攀高峯。當然科研需要付出，科研需要腳踏實地，只有堅定勇攀高峯的信念，纔會激勵我們不懼失敗，不畏艱難的鬥志。正如董事局主席指出的“每一次成功的獲得，都有一個漫長曲折的過程，需要付出痛苦的代價，如同鳳凰涅槃，浴火重生”。

我感覺到企業文化其中的內涵，是讓每個員工體會到“因您付出而感動，您因存在而精彩。”這凸顯了作爲一個人的驕傲。在“人性、自然、和諧、友愛”的氛圍中，勤勞認真工作，快樂的工作，高效的工作。工作不是壓力，不是硬着頭皮的任務，它是我們的生活，把它當成生活的一部分，只有工作快樂，生活才快樂，才能把這種快樂當成一種習慣，進而才能快樂生活每一天。團結、務實是我們地產團隊基本要求，創新高效則是我們地產團隊爲之奮鬥的目標。所以我們在工作中要心往一處想、勁往一處使、擰成一股繩、實事求是、腳踏實地，通過我們廣大員工自覺履行做正確的事、正確的做事、把事做正確的工作作風，實現公司20xx年“一天一專利一天一個億”的年發展目標。

和府企業文化心得篇5

分工是爲了更好的合作，每個部門都有自己的職責，所謂的“顧客”是生產過程中針對具體流程而言，實際工作中沒有絕對的“顧客”。例如，生產過程中反饋的異常問題，需要技術去解決，而技術人員首先要獲得足夠準確的的信息，這就需要基層員工去調查統計，既技術人員是基層員工的“顧客”。而技術人在解決問題的過程中，是在協助生產人員完成生產任務，此時生產員工是技術人員的“顧客”。在整個問題解決過程中，雙方是相互協助，相互支持完成任務的，而不是相互獨立的。問題產生的機理涉及很多方面，簡單的歸納爲某個部門是不合理的。生產過程中有些因素是不可控的，例如電子元器件性能參數變化，組裝過程中失誤產生的不良，生產設備的自動化程度和精度等級等，因此生產存在一定的不良概率是很正常的事情，關鍵要看我們如何去控制這種不良。

在衡量整車評價及售後索時要分清具體的責任，明確主導部門、協助部門和參與部門，倡導積極主動合作的思想，集中個部門人員的精力去解決問題。如果一味的罰款，必然會造成個部門之間的推諉，不利於問題的解決。客觀地面對問題，明確相關責任，讓每個部門都有事情可做，是我們管理面臨最大的問題。如果僅靠某一個人的力量去解決問題，就是天方夜譚，因爲這樣會使其他部門無所作爲，甚至爲解決問題設置障礙，最終損失的必然是企業。

明確責任才能相互合作，鼓勵員工主動解決問題才能形成團結協助的良好氣氛，這就要求我們的管理制度要適應實際生產，不能過於死板教條。