XX公司KPI績效考覈方案【多篇】

企業KPI績效考覈方案 篇一

一、目的

爲完善公司績效考覈制度，建立有效、合理、健全的激勵機制，提高部門之間以及部門內部的配合與協作能力，提升團隊凝聚力，特制訂本制度。

二、適用範圍

1、適用於公司所有職能部門；

2、新成立的部門同樣適用規則，具體考覈指標根據性質另訂。

三、考覈週期

具體週期細則參考SYS 【2013】001文《年度考覈制度》執行。

四、考覈指標

詳見附表1～附表3。

五、考覈說明

1、部門績效考覈以單獨的職能部門作爲單位進行考評，列爲績效考覈必考項目之一，佔半年度績效考覈權重的30%；

2、考覈內容主要包括工作業績、團隊協作、工作態度等三方面，所佔權重分別爲：70%、15%、15%；

3、考評人組成爲本部門、總經辦、其他部門（取2個）三類，所佔權重分別爲20%、30%、25%（×2）。主要由部門第一負責人執行考評，部門職員有發言權與建議權；

4、考覈標準及分數：每項最高分爲權重欄中相對應的百分比所對應的數值，按實計分；

5、行政人事部、財務部、材料設備部、策劃部、預算部等部門爲職能型部門；綜合管理部、開發部、工程部等爲技術型部門；營銷部、招商部等爲業績型部門；運營部、客服部爲服務型部門；

6、根據責任自律原則，考評部門必須在責任基礎上自律，對考評結果承擔責任。被考覈部門有權瞭解評價的依據和結果，並有權向總經辦進行申訴；

7、以公平、公正、客觀爲原則，各部門應根據考覈的標準與要求，實事求是，公正客觀的對被考覈部門做出恰如其分的評價；

8、其他打分細則可參考JG—HRD SYS 【2013】001文《年度考覈制度》執行。

六、附則

1、本制度於2014年3月1日起正式實施；

2、考覈內容及規則將根據企業的發展適時進行必要的調整與修訂，職員可向行政人事部提出建議或意見；

3、本制度的最終解釋及修訂由行政人事部負責，未盡事宜另文規定。

附表1：

行政人事部考覈表

考覈類型：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

附表2：

綜合管理部考覈表

考覈類型：□本部門自評 □總經辦 □其他部門 填表日期： 年 月 日

檔案編號： 填表日期： 年 月 日

kpi績效考覈制度 篇二

一、總則

爲加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規範公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考覈的目的

1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，並構成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評覈的客觀依據，以到達公平、公正、公開的目的。

三、考覈原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則；

2、客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考覈適用範圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1、試用期內，尚未轉正的員工；

2、全年連續出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考覈組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1、績效管理委員會構成

主任：xx

副主任：xx

成員：xx、xx

2、各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任彙報考覈情景，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作，制定和修改本部門員工的考覈指標，每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。

六、考覈時間

考覈分爲年會考覈和年終考覈。具體時間安排如下表：

年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：

1、考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間，並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標，把考覈結果反饋到辦公室。

2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。

3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。

4、以上時間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）

七、考覈資料和考覈標準

1、考覈資料

考覈資料分爲工作業績考覈、工作本事考覈、工作態度考覈三大類，每類考覈權重不一樣，不一樣部門類的員工，其考覈標準權重也不一樣，着重工作業績考覈。每類考覈資料下分若干個考覈指標，具體見各類人員考覈量化表。

2、考覈標準

考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈，並專門設計考覈標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類，並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下：

注：

1、員工考覈總評分=業績分+本事分+態度分

2、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。

八、考覈形式

考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲：本人自評佔20%、上級評議佔80%。

九、考覈程序

辦公室根據每階段的考覈工作計劃，發出員工考覈通知，列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下：

1、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考覈量表要求打分；

2、上級評議：部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。

3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總，把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見，然後在規定時限內提交辦公室。

4、辦公室根據部門考覈結果進行審批，並填寫考覈結果運用意見。

5、提交考覈管理委員會主任（總經理）審批。

6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人，同時，進行考覈資料歸檔。

十、績效面談

每次考覈結束後，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施並確認本次的考覈結果。

1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。

2、績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少於30分鐘。

3、績效面談結束時，雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下：

（1）年會考覈績效面談結果於每年x月xx日前彙總到辦公室；

（2）年終考覈績效面談結果於次年x月xx日前彙總到辦公室。

十一、考覈結果及其應用

1、考覈結果的等級

考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。

2、考覈結果的應用

績效考覈結果將應用於：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行：

（1）績效考覈結果爲“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵；

（2）績效考覈結果爲“良好”的員工，給予獎金元的獎勵；

（3）績效考覈結果爲“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考覈結果爲“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考覈申訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的，可在接到考覈結果的3天內提出申訴，申訴人進行考覈申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下：

1、員工與直接主管面談後，如對考覈結果有異議，先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

2、如部門主管解釋和處理後仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考覈結果反饋到申訴人。

十三、考覈資料的管理

員工考覈資料必須謹慎保管和保密，並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下：

1、需要查閱有關考覈資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然後提交辦公室審批同意後方可查閱。

2、辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料；

3、考覈資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考覈結果；

4、每次考覈結果進入個人檔案；

十四、附則

1、本方案的解釋權歸辦公室。

2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。

3、本方案自發文之日起生效。

如何理解關鍵績效指標的ldquo；關鍵rdquo；？ 篇三

關鍵績效指標的ldquo;關鍵rdquo;指的是關鍵業務領域，內部流程輸入端、輸出端的關鍵參數。它是把公司的戰略目標分解爲可操作的工作目標和工具。所謂關鍵，意味着不要面面俱到，意味着考覈的指標具有挑戰性。試想，一個天天不用經過任何努力就能實現的目標，考覈設定又有何意義呢？

kpi指標應該綜合還是細化一點好？ 篇四

例如，成品合格率是考覈生產質量的指標，但是一次性產品合格率是一個包含了檢驗質量、規格設定質量、實際的生產質量的綜合指標。顯然後者比前者的內涵更豐富，考覈的力度也大於前者。後者比起前者要求更多的部門合作，聯繫。

另一個例子就是當我們在考覈安全生產時，大家都會把安全故障次數的達標值理所當然的設置爲零。大家知道安全生產涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標。但是這樣一來，挑戰值就沒有了。是否當安全故障次數爲零的時候，我們的安全工作就是完美了呢？答案當然是否定的。但是安全故障次數這確實是一個不能刪除的關鍵指標。那如何化解這個困境呢？這個時候我們就可以把安全故障這一指標進行細化，一種方法是把安全故障做爲輸出的結果進行細化，如可以把安全故障的`嚴重程度分成重大、嚴重、一般、輕微四類，嚴重和重大安全故障的次數放在關鍵事件中進行考覈，一旦發生就一票否決，其他兩種可以設成kpi指標進行考覈；第二種方法是把安全故障的影響因素進行分析，找出關鍵影響因子，如安全隱患的整改率，整改次數都可以做爲安全管理工作的考覈指標。

所以kpi指標在同等條件下取綜合指標要優於細化指標，在綜合指標缺乏改善空間時採用細化指標會更有針對性。

kpi績效考覈制度 篇五

一、績效考覈的目的

1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考覈的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則。

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考覈週期

1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈。

2、員工績效考覈制度週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。

3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況。

4、季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況。

5、半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況。

6、全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考覈內容

1、三級正職以上中層幹部考覈內容：季度考覈分數×60％，年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％。

2、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。

五、績效考覈的反饋

各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。

六、考覈結果的應用

人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。

kpi績效考覈方案 篇六

一、【適用範圍】

本制度適用於華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考覈。

二、【本政策適用期限】

xxx

三、【工資構成】

1.工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元)；

2.該薪資構成比例爲：崗位工資佔50%，職能獎勵工資佔10%，效能獎勵工資佔40%；

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業績提成+其他獎勵與補貼；

4.崗位工資700—900元，與考勤相關聯，不參與績效；

5.職能工資140—180元，與專業本事和發生過程相關聯，參與績效，績效分數100分；(詳見附件一)

6.效能工資560—720元，與基礎銷售額相關聯，參與績效，績效分數100分；

7.個人業績提成，超過基礎銷售額部分的提成，不參與績效；

四、【基本量及銷售提成率】

1.個人業績提成標準：

(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

(2)第一挑戰值標準(完成挑戰銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰值標準(完成挑戰銷售額4萬元以上，具體由自己制定)。

2.提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰值，並簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視爲完成計劃任務，業績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照4.5%提成。

五、(1)【職能獎勵考覈標準】

職能獎勵考覈標準分爲100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

(2)【效能獎勵考覈標準】

效能工資考覈標準分爲100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

(3)【話費、交通補貼】

話費補貼：按照手機話費補貼標準執行；交通補貼：50元月。

六、【考覈紀律】

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時，警告並罰款100元；

第二次做假時，處分並罰款200元；第三次做假時，自動離職並罰款500元。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發生此類事件時，警告並罰款100元；第二次發生此類事件時，處分並罰款200元；第三次發生此類事件時，自動離職並罰款500元；若情節嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理。

(3)不能泄露公司的商業祕密，泄密按保密協議規定處罰。

七、【晉升】

當團隊連續2個考覈期銷售量均超過基本任務量的120%時，部門經理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件到達上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

kpi績效考覈方案 篇七

一、原則

1、對銷售人員薪酬進行考覈，前三個月不考覈，自20xx年1月1日起執行考覈。

2、考覈參數分爲業績、費用、綜合考評三項。

3、銷售業績考覈以客房、會議、餐飲爲主，康體次之。

4、考覈獎勵必須以完成部門整體考覈指標爲前提。

二、銷售人員基本待遇

享受酒店主管級待遇，基本工資爲2xxx元/月-----2xxx元/月，對外（名片）頭銜爲銷售經理。

三、考覈人員

銷售經理、部門副經理

四、考覈內容

1、業績考覈

每人月銷售指標按240萬元/10人計爲24萬元（附銷售指標分解），超出部分按1.5%獎勵。

個人業績組成：

（1）銷售員工號下的協議消費總額，包括各自發出的貴賓卡、售出的PACKAGE、個人下單的零散接待等。

（2）銷售員發出的團隊、會議單消費（100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分）。

（3）部門經理接洽的會議按銷售員劃分範圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。

（4）銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。

（5）應收帳未到帳前不計入個人銷售額。

（6）部門業績產生的考覈結餘後留存爲部門基金。

2、費用考覈（包括交通補貼、招待費、贈券費用等）

（1）交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。

（2）通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。

（3）贈券控制：銷售人員爲600元/月（按消費額5折計）

（4）招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批准，原則上銷售經理及部門經理按每週一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元（按消費額5折計）。

（5）鼓勵合理運用招待費用聯繫客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低於400元/月（按消費額5折計），不足部分按50%從考覈獎勵中扣除。

3、綜合考評

部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：

（1）業績獎勵85%

（2）團隊精神10%

（3）工作紀律5%

業績由銷售內勤負責統計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。

五、其它

1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資爲xxx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發放。

2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資爲xxx元/月，工作範圍包括平面設計與製作、活動策劃與佈置、宴會/會議場地佈置策劃等。

kpi績效考覈制度 篇八

一、總則

爲規範公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考覈目的

1、在公司造就一支業務精幹的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。

2、通過績效指標體系的設計、考覈，使員工明確工作重點，追求工作成果，實現公司目標。

3、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，爲下一階段工作的績效改進做好準備。

4、通過客觀公正的評價進行合理的績效獎金分配，樹立以業績爲導向的績效文化。

5、爲培訓、薪資調整、年度評優、崗位調整、考覈辭退提供參考依據。

三、考覈原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責爲主要導向原則：關注本崗位業績指標是否達成，即“人與標準比”。

3、要求個人考覈以事實和數據反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現負直接責任，下屬的成績就是主管的成績，主管應通過績效輔導和過程管理，提高個人的能力及素質水平以促進持續的績效改進。

四、績效考覈對象

1、公司部門經理級、主管級、普通級管理幹部

2、另有下列情況人員不在考覈範圍內：

2.1 試用期內，尚未轉正員工

2.2 連續出勤不滿三個月或考覈前休假停職六個月以上員工

五、績效考覈週期：月度考覈

具體地說：績效考覈時間安排：月度考覈時間爲：下個月度1日至5日；月度考覈需在月度5日前完成

六、考覈責任

1、直接上級和部門負責人：下屬員工績效管理的直接責任人，設計被考覈對象的考覈方案，包括考覈指標、目標值、評分標準，觀察、記錄員工的日常績效表現，輔導員工進行績效改進，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續的績效溝通。

2、公司總經理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門（負責人）的考覈指標並進行考覈，對各部門的考覈結果進行審覈，對各部門工作進行指導，促進整體績效目標的達成和提高。

3、人事行政部：考覈制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考覈工作的組織、監控與督導，考覈數據整理統計、考覈分佈狀況的審覈，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考覈申訴。

七、績效考覈流程

設定績效考覈指標？績效考覈與評估？績效考覈操作程序？績效面談

1、設定績效考覈指標

1.1 根據公司的年度經營計劃目標，由總經理設立各部門月度績效目標，部門經理根據部門工作性質和內容擬定下屬每位員工績效考覈目標。其考覈的內容是每個崗位，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級雙方經過充分溝通達成共識，在《月度績效考覈任務書》上簽字確認。

1.3 工作過程中可根據實際需要對任務目標進行必要的調整。

2、績效考覈與評估：

（1）考覈結果劃分：就各項工作任務目標的完成情況，對下屬工作結果進行評分，評分方法參考《月度績效考覈任務書》中說明。然後按分數排序並根據“1、2、3、4”績效定義，得出四個等級的考覈結果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考覈目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的；爲公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔額外的工作任務和責任的；能積極主動提升素質技能，使工作績效有顯着提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考覈指標，工作積極主動，完成了基於本崗位應知、應會、應做、應想的全部事情，並完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考覈指標的；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發生爭吵，破壞組織氣氛的；不按業務流程操作，造成工作失誤或經濟損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業祕密或財務祕密的；未能及時解除事故隱患，發生安全事故，造成公司財產損失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投訴的。

（6）對被評爲“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，並有書面的事實依據。

連續三次被評爲“3”級、“4”級的員工，將被視爲不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。

3、績效考覈操作程序：

（1）、考覈對象先自評，目的是讓所有被考覈人積極參與到績效考覈中來，被考覈人按照《月度績效考覈任務書》，自我評定自己當月工作得失，然後發給直接上級複評。

（2）、上級複評：直接主管對員工的表現進行復評，並對考覈績效定義最後評定，然後彙總部門考覈發送行政人事。

（3）、行政人事：行政人事協助總經理對各部門經理績效考覈複評，然後彙總當月所有被考覈人績效工資，提交總經理簽字後交由財務，原件爲財務工資覈算依據，印復件爲行政人事存檔。

4、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通。

（2）被評爲“1、3、4”員工，必須由其上司（總經理）進行面談。

（3）績效面談由人事行政專員督導實施、跟蹤落實，並負責保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數等級：

（1）部門正副經理：800元

（2）部門主管：700元

（3）普通員工：600元

績效定義爲1級員工，績效工資按基數的120%發放；績效定義爲2級員工，績效工資按基數的100%發放；績效定義爲3級員工，績效工資按基數的80%發放；績效定義爲4級員工，績效工資按基數的50%發放。

九、績效工資發放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發放。

十、績效考覈申(投)訴

考覈申訴是爲了使考覈制度完善化和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。

（1）、員工可在考覈結果公佈後的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明後，仍不能達成一致的。，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調查協調，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內查明原因並正式書面回覆員工，如屬直接上司故意爲難、公報私仇等行爲的，將對責任人處4級懲罰。

（2）、考覈申訴的同時必須提供具體的事實依據。

如何制定kpi指標的計分細則？ 篇九

一般來說kpi指標達成的計分細則有兩種，一種是階梯型的計分方式，即把實際的可能達成的指標值採用分段的方法確定一個計分值；另外一種是採用公式的計算方法。如把假設達成達標值爲60分，達成挑戰值設爲100分，然後用等分法公式進行設定。

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kpi績效考覈方案 篇十

一、考覈目的

爲了不斷提高員工的職業能力和改進工作績效，提高員工在工作執行中的主動性和有效性，並強化員工已有的正確行爲和克服在考覈中發現的低效率行爲，不斷提高員工的工作執行能力和工作績效，爲晉升、工資、獎金分配、人事調動等人力資源管理活動提供可靠的決策依據。

二、考覈對象

本績效考覈適用於強銷期各個項目現場銷售人員考覈管理

三、績效管理核心思想

1、績效管理是實現部門目標及公司發展戰略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。

2、績效管理是促進業務目標達成的必要手段；不是工作負擔。

3、績效管理是所有管理者的基本職責之一；不僅僅是人事行政部的工作。

4、管理者與下屬持續的溝通是達成績效管理效果的核心。

四、考覈的原則

公平、公正、公開

五、職責分工

1、公司決策層：

A、明確公司遠景規劃及戰略目標

B、對指標及標準的設定提供指導意見

C、對既定的`指標和標準的完成進行監督

2、銷售部經理、銷售主管：

A、對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念

B、根據戰略目標進行戰術分解，確定行動計劃

C、提出指標及標準設定的建議

D、在過程中關注指標的達成

E、對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導

3、員工：

A、按照績效要求完成本職工作

B、反饋方案運行中存在的問題，並提出改善建議

4、人事行政部：

A、對績效管理方案進行培訓和講解

B、監督績效管理的執行，並提出改善建議

C、隨着公司發展，動態調整優化方案

D、進行分數整合，上傳下達

六、績效管理結果及應用

考覈結果等級

以考覈者的評分爲基本參照，經過加權平均後，得出最終考覈分數，考覈結果共分四個等級。詳見《考覈結果等級說明表》。

考覈結果等級說明表

最終考覈分數等級獎懲辦法

85100 A當月基本工資上調100元。

7584 B當月基本工資上調50元。

6074 C當月基本工資不變。

60分以下D當月基本工資下調50元。

七、具體考覈指標：(具體標準見《員工月度考覈表》)

1、業績考評：(60分)銷售業績與業績目標達成率。銷售人員的責任就是創造業績，因此，衡量銷售成果是否與預定目標相符成爲關鍵因素。

2、能力考覈(20分)知識技能、理解判斷能力、協調配合能力、提升能力

3、態度考覈：(20分)紀律性、積極性、責任感、服務態度

八、獎懲辦法

1、得分在(85100)分的員工，當月基本工資上調100元。

2、得分在(7584)分的員工，當月基本工資上調50元。

3、得分在(6074)分的員工，當月基本工資不變。

4、得分在60分以下的員工，當月基本工資下調100元。

5、對於當月銷售提成的發放按一下公式計算：

當月銷售提成金額=當月銷售全部金額×當月銷售目標完成率×公司規定

的銷售提成比例(當月銷售目標完成率=當月實際完成銷售任務÷當月規定銷售任務)

6、對於連續三個月銷售業績排名倒數第一的銷售人員，公司將讓其待崗一

個月，待崗期間的基本工資爲元/月。(待崗期間有人事行政部組織對其進行爲期一個星期的待崗培訓，培訓結束後進行考覈，考覈合格者可以繼續上崗；考覈不合格者公司將其辭退。)從新上崗人員的基本工資/月。

對於連續三個月銷售業績排名第一的銷售人員，其基本工資上調元/月。

7、對於按規定時間完成整個項目銷售任務70%以前的提成比例爲

按規定時間完成整個銷售任務70%以後的提成比例爲

9、對於按時按規定完成銷售任務的(整個團隊完成公司規定的銷售任務以及員工個人完成個人銷售任務的)，公司將給予的獎勵。

九、附則

1、本辦法的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

2、本辦法的解釋說明權屬人事行政部。

3、本辦法的實施時間爲20xx年X月X日。

4、附錄《員工月度考覈表》