公司福利管理制度精品多篇

傷病補貼 篇一

凡公司員工因傷病住院治療三天以上者（含三天），由公司派員進行探望，並給予100元補貼或等值物品。

集團公司員工因傷病住院治療，由集團公司人力資源部代表公司領導前往探望；子公司部門經理以上員工在市住院治療，由集團公司人力資源部與其所屬公司共同派員一起探望；[蓮山課 件 ]地區公司部門經理以下員工在本市住院治療，由公司辦公室組織探望；外地市公司員工在公司所在地住院治療，由外地市公司組織探望。

條：詞義解釋 篇二

本制度涉及的福利指企業福利，是公司爲了提升團隊的'凝聚力向員工提供的工資和法定福利以外的物質回報，它有別於法定福利（如養老保險、工傷保險、失業保險、帶薪休假等，參見集團公司《社會保險制度》和《考勤與假期管理制度》）。

公司薪酬福利管理制度 篇三

第一章 總則

第一條 目的

爲建立與現代企業制度相適應的收入分配製度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動員工的積極性和創造性，提高企業經營管理水平，將員工的利益與企業的長期利益結合起來，促進企業健康、持續、穩定發展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關法律法規和制度，擬定了本制度。

第二條 適用範圍

本制度適用於新疆金風科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工羣體主要包括以下三類人員：

1、公司高級管理人員：指新疆金風股份有限公司ceo、總裁、副總裁、首席財務官、總工程師、董事會祕書。

2、分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長、總經理、副總經理、總工程師等人員。

3、員工：本制度中涉及到的員工如無特別說明，均指全體員工。

第三條 原則

1、責任原則：按崗位的職責、價值、任職資格等因素，確定各個崗位的薪酬標準。

崗位變動，則薪酬隨之變動。

2、績效原則：員工的實際薪酬與公司的經營狀況、部門績效和個人的工作業績掛鉤，實行獎優罰劣。

3、激勵原則：根據市場競爭環境及公司的發展目標，採用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發員工的工作熱情，保障公司目標的實現。

4、競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關行業接軌，貫徹以人爲本的理念，保證薪酬水平在外部市場中具有競爭力。

5、保密原則：公司遵循薪酬保密原則。

第二章 管理機構

第四條 薪酬與考覈委員會負責制定公司高級管理人員的考覈標準並進行制定、考覈、審查、落實公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。

第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專門機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經ceo批准後實施。

第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審覈後，經子公司董事會批准後執行。

第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實施細則及與之相關的績效評估方案、激勵方案等，經子公司的總經理審覈後，報集團人力資源部批准後實施。

第三章 薪酬結構

第八條 員工的薪酬結構

1、薪酬組成

薪酬由工資、津貼、獎金、長期激勵、特殊獎金和保險福利構成。

2、工資

1）月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的複雜性和重要性、經營規模和市場水平等綜合因素確定。

2）員工的崗位發生變動，月度工資需要根據新崗位所在的職級進行薪酬調整。

3）月度工資分爲崗位工資和績效工資，崗位工資和績效工資根據崗位的工作內容不同採用不同的分配比例。

4）月度實得績效工資由月度的績效工資和員工月度績效考覈結果計算所得。

3、津貼

1）不同的員工因所在崗位的職級、工作環境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。

2）津貼是固定收入的一部分，按月進行發放。現有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。

3）各子公司根據公司的實際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實施細則中制定適用的津貼類別和標準。

4）津貼類型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發生變動，則津貼隨之調整。

4、獎金

1）員工的獎金根據員工所在公司的經營狀況、部門績效和個人的業績情況確定。

2）各分、子公司均應圍繞經營目標的實現，制定針對性的績效考覈和獎金激勵的方案，激發員工工作熱情，調動員工工作積極性。

3）不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容採用不同的獎金比例、計算方法和發放週期。

4）獎金方式有績效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。

5、特殊獎金

1）經公司審批的經營舉措獎勵、項目獎勵、優秀員工獎金、合理化建議獎等用於表彰的特別事件和人員的獎金。

2）ceo、總裁、子公司總經理均設置特別獎勵基金，用於獎勵有突出和重大貢獻的員工。

3）公司實行超額利潤獎勵，當公司年度淨資產收益率達到5%以上時，超出淨資產收益率5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進的方式提取風險獎勵基金。

超額獎勵基金的獎勵範圍和獎勵額度由經營層決定，分三年發放。

6、保險福利

1）公司按照國家有關規定足額繳納各項社會統籌保險，社會統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。

2）公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，爲從事有危險及危害性作業的員工提供商業意外傷害保險，爲正式員工提供商業補充醫療保險，爲中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。

3）公司提供設施齊全的健身場館，鼓勵成立各種俱樂部，並組織各項業餘活動，包括集體婚禮、文藝晚會、現場慰問等。

4）公司提供班車、宿舍、圖書室、法律援助、公司活動日等福利。

5）公司爲員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。

7、長期激勵

長期激勵是對企業發展過程中做出持續重要貢獻的人員給予長期回報和獎勵。

第九條 公司高級管理人員的薪酬結構

1、公司高級管理人員的薪酬組成

1）高級管理人員薪酬實行年薪制，由基本年薪、績效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長期激勵組成。

2）基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進行考覈，按實際工作月份發放。

3）績效年薪：績效年薪是高級管理人員年薪中的浮動部分，與公司的經營和管理業績掛鉤，結合個人的績效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績效年薪收入。

4）特殊獎勵：公司在經營和管理過程中對有特殊貢獻或完成重大臨時性事項所進行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。

5）福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關懷性福利。

6）長期激勵：公司實行長期激勵機制，對企業發展過程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長期回報和獎勵。

2、如果高級管理人員的工作職責發生重大的變化或是崗位發生變動，公司可以根據其工作職責或崗位重新覈定其年度薪酬總額，覈定的薪酬水平可以增加也可以減少。

3、公司薪酬與考覈委員會每年根據公司的發展需要，確定公司高級管理人員年度績效考覈方案，並在次年年初完成業績評估和績效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實施。

4、基本年薪與績效年薪標準

1）年薪標準（基本年薪+績效年薪）由董事長根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價值、任職資格、市場薪資等因素確定。

2）基本年薪按月發放，每月發放標準=基本年薪÷12個月。

3）高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個人承擔的各項社會保險、住房公積金、個人所得稅及其他應由個人承擔的費用。

4）績效年薪以基本年薪爲依據，基本年薪和績效年薪基數的比例爲6：4。

5、高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時不計算和發放加班工資。

第四章 薪酬預算及使用管理

第十條 薪酬預算管理

1、根據聘任、管理、考覈、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。

2、各業務單元、分（子）公司負責組織本公司各個部門的人員編制、人員需求，完成各部門的薪酬預算，由人力資源部彙總，經業務單元、分（子）公司總經理審覈後，集團人力資源部批准後實施。

3、如因外部環境、公司經營狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經董事長批准後調整。

第十一條 薪酬的使用管理

1、集團和各業務單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。

2、各業務單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進行審覈。

第五章 薪酬的計算與發放

第十二條 工資採用月度支付的方式，以整月爲考覈週期，本月在規定時間內支付上個月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的80%計發，對於重要的崗位，可以按約定工資標準的100%發放。

第十三條 月度稅後工資由月度崗位工資、月度實得績效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個人應承擔的社會保險、其他扣減項、個人應承擔的稅款及稅後應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。

第十四條 績效工資按照員工所在公司的績效考覈辦法執行。

第十五條 獎金的計算和發放按照所在公司、部門的激勵方案執行。

第十六條 社會保險的繳納及其他福利的發放按員工所在公司福利實施細則執行。

第十七條 個人所得稅按照國家的法律規定由公司爲員工代扣代繳。

第六章 薪酬的調整

第十八條 薪酬調整的條件

1、外部薪酬水平發生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營所必須的人才時；

2、外部經濟環境發生較大變化，影響員工的實際收入水平時；

3、公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時；公司經營狀況有重大改善或業績有顯著提高時。

4、員工的崗位發生變化或是崗位的工作內容發生重大變化時。

5、員工的績效優秀或薪酬水平不能體現崗位價值時。

第十九條 薪酬調整的分類及實施流程

1、年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場薪酬的變化、外部經濟環境趨勢、公司的發展需要制定年度薪酬調整總比例和實施方案，經 ceo批准後實施；各子公司根據集團的年度績效薪酬調整方案，制定適合於本公司的年度薪酬調整比例和實施方案，經公司ceo審覈後，報集團人力資源部批准後實施。

2、個別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經用人公司人力資源部審覈後，按公司人力資源分層授權的權限逐層進行審批。

3、年度薪酬調整的月度增長總額超過月度工資總額的25%，需要各公司董事會批

第二十條 薪酬調整的申訴

1、如果員工對薪酬調整所產生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。

2、屬地人力資源部在接到員工申訴後15個工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。

3、如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿意時，可以直接向集團人力資源部進行申訴。

第七章 海外人員的薪酬管理

第二十一條 海外當地人員的薪酬管理

1、公司爲海外招聘的人員提供在當地市場有競爭力的薪資水平。

2、根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業務負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實施細則，報集團ceo審批後執行。

第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理

1、國內派駐海外人員根據派駐地的物價水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見新疆金風科技股份有限公司財務部的相關制度。

2、國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等。

3、帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。

第八章 附則

第二十三條 遇國家政策重大調整，或發生不可抗拒的重大情況，本制度將適時將進行調整。

第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在衝突，以最新的法律、法規及規章執行。

第二十五條 本制度經董事會批准後執行，《新疆金風科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時廢止。

第二十六條 本制度由董事會負責解釋。

條：目的 篇四

爲加強公司及其子公司員工福利管理，保障公司員工享受到較爲健全的福利政策，明確集團公司及其子公司員工的福利標準，特制訂本制度。

公司福利制度方案 篇五

一、有薪年假

1、在公司服務滿12個月的員工，可獲如下有薪年假，有薪年假於隨後十二個月內享用：

A級：11日（總經理、部門經理）；

B級：9日（行政人事主任、會計主任、物業主任、保安主任、工程師）；

C級：7日（出納、物業助理、美工、保安領班、工程助理）；

D級：5日（助理級以下，不包括助理級）。

2、除特殊情況外，申請年假須提前一個月以書面形式申請，經部門經理行政人事部批准後方能生效，部門經理以上人員須經總經理批准，並知會行政人事部。年假一般不能累積到下一年度享用。

3、所有員工無論在公司服務時間長短，只享有條例規定的有薪假日數。因此對離職前未享用完年假的員工，公司將以現金補償。

二、法定假期

1、法定假期：十天，包括：

A元旦一天；

B春節三天；

C五一勞動節三天；

D國慶節三天。

2、公司有權根據實際工作需要安排員工在公休或法定假日工作，然後再另行安排補休或以現金補償。

三、探親假

員工已婚者可享受四年一次的探親假20天，一年內年休假和探親假只可享受一次，最長20天，不得重複休假。

四、婚假

員工在公司工作滿一年以上，結婚時憑結婚證可享受三天婚假，如符合晚婚條件的，按有關規定享受婚假。

五、分娩假期

在本公司工作滿三年並實行晚育的員工，憑醫院證明及準生證在分娩期間可按計劃生育有關規定休假，休假內工資照發；不滿三年生育的，公司不承諾保留該員工原工作崗位。

六、計劃生育假

員工凡因做計劃生育手術或因計劃生育措施失效而需做手術的，憑市級以上醫院證明可按規定享受有薪假期。

七、恩恤假

員工直系親屬不幸逝世，可申請有薪恩恤假三天，但事後須提供直系親屬的死亡證明書。直系親屬指：配偶、子女、父母、兄弟姐妹、祖父母、配偶父母。

八、年終雙薪

在公司服務滿一年的員工，可獲得年終雙薪，員工服務未滿一年的按在職月份折算計發雙薪。雙薪連同每年12月工資一併發放。試用期員工不享受雙薪。

公司福利制度 篇六

一、目的規範公司薪資福利管理，融洽勞資關係，激勵員工士氣，有利於調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

二、範圍

適用於本公司內總監及以下人員

三、定義

四、權責

1、管理小組負責薪資福利管理規定的制定及解釋。

2、財務部、人力資源部負責薪資福利管理規定的執行。

3、信息中心負責薪資的核算。

五、內容

5、1薪資管理原則

5、1、1業績優先

在公司薪資福利管理規定中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

（1）對於結構工資，應加強績效工資的比重，並加強績效工資的調節力度。業務部門績效工資反映爲提成工資，詳見各業務部門<業務提成管理規定>；

後臺部門的績效工資反映爲後部門的人力資源部、信息中心、財務部各部門的<績效考覈管理辦法>

（2）對於計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。執行細則參照業務單位的<>

（3）對有重大貢獻者要給予重獎。如技術創新、科技進步、業績異常優秀，爲公司挽回重大損失等。

5、1、2分享利益

隨着公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。最主要體現爲年終獎勵，每年1月10日前，董事會制定出上年年終獎勵計劃，人力資源部、財務部負責計劃具體的執行、實施。

公司福利制度 篇七

第一節薪酬

一、薪酬

1、原則:以貢獻、能力、態度和責任爲分配依據，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2、適用對象:本公司所有正式員工。

3、薪酬組成:基本工資（含工齡工資、學歷工資）、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

（1）崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

（2）工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

（3）學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

（4）績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4、工資制度

（1）年薪制。適用於公司總裁、副總裁及其他經總裁批准的特殊人才。工資總額=基本工資+年終獎金。

（2）提成工資制。適用於從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

（3）結構工資制。適用於中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、後勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

（4）固定工資制。工作量容易衡量的後勤服務人員。

（5）計時工資制。適用於工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

（6）新進人員工資:試用期內一般定爲招聘崗位工資等級內第一檔工資的'70%發放，試用期內無浮動工資。

5、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期爲每月15日，

支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯繫市場薪資水平與人力資源供求情況實行“市場化動態薪酬管理”。管理委員會於每年底進行“議薪”，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議後報管理委員會審議。

2、員工工資級別調整的依據:

（1）公司範圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司範圍的員工工資水平。

（2）獎勵性薪金晉級。其對象爲在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

（3）職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

（4）員工在年終考覈中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

（5）根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促後進。

3、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行；崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

第二節福利

1、假期

（1）休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

（2）法定假日:全體員工每年均享有以下10天帶薪（視爲上班）假日:

a、元旦（公曆1月1日）

b、春節（農曆新年七年級、八年級、九年級）

c、勞動節（公曆5月1日、2日、3日）

d、國慶節（公曆10月1日、2日、3日）

e、婦女節（3月8日，女員工放假半天）

（3）婚假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請14天（含休息日）的有薪假期。

（4）產假凡在公司連續工作滿12個月（自轉正之日起）的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假90天（含休息日和法定節假日），晚育的順產120天，難產135天。男26週歲、女24週歲以上初育爲晚育。

（5）男員工護理假7天，晚育者爲15天（限在女方產假期間，含休息日和法定節假日）。

（6）慰唁假公司員工直系親屬（指配偶、子女、父母及配偶的父母）不幸去世的，可申請5天有薪慰唁假。直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

（7）工傷假因工受傷休假視爲上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

（8）公假員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門批准的，可按上班時間計發薪資。

公司薪酬福利管理制度 篇八

1.目的和適用範圍

1.1目的：規範公司薪酬結構、薪酬標準、薪酬發放管理、福利管理。建立科學薪酬及福利制度，從而激勵員工改善工作表現，加強和提升員工的工作績效和公司的經營業績，以實現公司發展的戰略目標；

1.2適用範圍：除集團公司考覈的領導班子成員（實行年薪制）及公司內營銷口人員外所有員工。公司聘請顧問、兼職人員、外借人員薪酬待遇按有關協議辦理。

2.制定原則及依據

2.1原則

2.1.1根據公司內部各職位之間任職資格的相互比較，結合市場薪酬調查結果，形成的各崗位之間的相互比較，確定薪酬的具體分配，以期達到對內相對公平和對外具有競爭力的薪酬體系；

2.1.2員工薪資依據本崗位任職條件所需的工作能力、經驗、文化程度、專業知識並結合市場水平等因素確定；

2.1.3按勞分配，多勞多得；獎勤罰懶，獎優罰劣；公平競爭，突出貢獻；

2.1.4員工收入與企業整體效益掛鉤，與其工作績效掛鉤；

2.2依據

2.2.1國家、地方、行業相關政策、法律、法規；

2.2.2公司董事會相關薪酬、福利制度、文件精神；

2.2.3行業、公司所屬地區薪酬水平現狀；

2.2.4公司自身發展戰略及企業自身經營管理定位特徵。

3.管理職責

3.1公司實行集中統一的薪酬管理體制，並採取“二級分配”管理模式。第一級分配是公司對各部門進行的額度分配；第二級分配是由各部門對其所屬員工進行的明細分配；

3.2人力資源部是公司組織、實施薪酬管理的主要職能部門，負責根據公司的薪酬政策制定、實施薪酬分配製度；對各部門薪酬分配進行指導、審定；負責對各部門關於公司薪酬制度的執行情況進行考覈和監督；組織、指導各部門員工薪酬的建檔工作，並進行相關統計分析，爲公司制定、調整薪酬政策提供依據；

3.3各部門在職責範圍內負責貫徹、落實公司薪酬制度，並具體負責本部門員工薪酬的日常管理工作。

4.薪酬結構

4.1非計件員工

4.1.1非計件薪酬人員薪酬構成：固定工資+績效獎金+補貼津貼+福利+年終獎金；

4.1.2固定工資=基本工資+崗位工資；

基本工資：是員工的保障性工資，滿足員工的基本生活需求，根據員工的供職崗位、崗級確定；

崗位工資：根據工作崗位、教育背景、工作經驗、工作年限、專業技術職稱、發展潛力、特定人力資源的稀缺性等因素確定，崗位工資體現公司對員工自身素質、工作素質、素養的承認和勞動成果的尊重；

4.1.3固定工資作爲各類保險、個人所得稅、員工福利費、工會經費、教育培訓費等計提和繳納的依據，含員工應繳納的個人部分。固定工資按月發放；

4.1.4績效獎金：是指公司根據當月目標任務的完成情況結合分配係數及員工績效考覈成績對其計發的績效獎勵。用於鼓勵員工提高工作質量和效率，既與企業經濟效益有關，又與個人績效有關；

4.1.5補貼津貼：包括誤餐補貼、通訊補貼、高溫補貼及其它特殊補貼等；

4.1.6年終獎金：根據公司年度經營目標完成情況和績效考覈情況年終發放；

4.2計件員工

4.2.1計件薪酬人員薪酬構成：計件工資+補貼津貼+績效獎金+福利+年終獎金；

4.2.2計件工資：員工按公司管理制度彙編文件精神、要求完成可量化計算工資工作量公司所支付的工資；

4.2.3計件工資包含了非計件員工薪酬構成中基本工資、崗位工資、各種補貼津貼及績效獎金等；

4.2.4補貼津貼：包括交通補貼、誤餐補貼、高溫補貼、特殊工種津貼、職業技術津貼、班組長津貼及其它補貼等；

4.2.5年終獎金：根據公司年度經營目標完成情況和績效考覈情況年終發放；

4.3協議制員工

4.3.1協議工資只對經總經理辦公會認定的、部分重要或特殊崗位人員適用；

4.3.2協議工資按協議約定標準按月發放。

5.薪酬標準

5.1非計件員工

5.1.1基本工資、崗位工資標準：按員工供職崗級、供職職務分別確定其基本工資、崗位工資；

5.1.2誤餐補貼：員工因工誤餐補貼。員工不分崗級、職務，統一確定標準；

5.1.3通訊補貼：按公司《費用報銷管理制度》執行；

5.1.4高溫補貼：員工在法定的高溫天氣下作業公司給予發放的補貼（現金或實物）。

5.1.5其它補貼：根據人事具體情況經總經理批准確定。補貼金額範圍爲100元一一1000元/月；

5.1.6崗位係數：按員工供職崗級、供職職務，結合員工本人技術、技能、行業經驗、崗位與產量直接關聯度綜合確定崗位職級；

對尚未完全達到崗位任職要求的員工，公司可根據實際情況調差執行；

對於新增加的崗位，人力資源部在參考類似崗位工資標準、徵求部門意見的基礎上擬定崗位職級建議意見報公司領導審批後執行；

績效獎金係數K，計算公式爲：

主營產品月度完成入庫噸位x噸單價×係數K（工資係數）；

員工績效獎金比重爲：

當月公司產量×噸單價×係數K（工資係數）×50%=產量獎；

當月公司產量×噸單價×係數K（工資係數）×50%×考覈分數=考覈獎。

.公司高層管理人員（副總經理、總工、總會計師）每月績效獎金的50%按月發放，另外30%根據考覈情況發放；

部門經理級每月考覈獎的50%平時按月發放，另外50%根據考覈情況發放；

每月產量數據由生產部提供；

公司主營產品達到規定基礎產量月產量（按產成品入庫重量統計），予以計發績效獎金，低於規定基礎產量不計發；

5.2計件員工

5.2.1實行計件薪酬人員部門工資總額標準；

5.2.2交通補貼：員工上下班，統一確定交通費標準；

5.2.3誤餐補貼：員工因工誤餐，不分崗級、職務，統一確定標準；

5.2.4高溫補貼：公司給予法定高溫天氣下作業的員工發放的補貼（現金或實物）；

5.2.5特殊工種、職業技術津貼：針對特殊工種、特殊崗位、特殊技術人員或額外勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的收入；

5.2.6班組長津貼：按照管理幅度和權責大小，對各部門內經公司批准設立的班組長崗位按月度計發的崗位補貼；

5.2.7其它補貼：根據具體人事情況經總經理批准確定；

5.3年終獎：公司完成董事會下達的年度經營目標，按員工崗級職務及當年度實際工作月份計算髮放年終獎，發放標準如下：

5.3.1公司高層管理人員（副總經理、總工、總會計師）年終獎標準應發年終獎=10000元×係數M（年終獎係數）×實際工作月數×考覈計發係數（見《目標管理責任書》）；

5.3.2公司部門經理年終獎標準

應發年終獎=5000元×係數M（年終獎係數）x實際工作月數×考覈計發係數（見各部門《目標管理責任書》）；

5.3.3非計件員工年終獎標準應發年終獎=1000元x係數M（年終獎係數）×實際工作月數×考覈計發係數；

5.3.4計件員工年終獎標準應發年終獎=50元/月×係數M（年終獎係數）×實際工作月數×考覈考覈計發係數；

5.3.5係數M（年終獎係數）標準由總經理辦公會根據年度實際情況確定；

5.4若公司未達到年度計劃目標，考覈年終獎不予發放，只發放過節費；若持平（±5%），則按考覈發放；若超額完成公司年度目標，則在發放考覈年終獎的基礎上，再以其年薪總額的8—15%發放超額獎（其發放辦法由總經理辦公會根據年底實際情況報董事會批准執行）；

5.5其它獎金

5.5.1安全獎：公司根據《安全、安全、文明生產考覈條例》規定，給予無安全事故集體、班組及員工所發放的獎勵；

5.5.2非例行獎勵：公司視業績增長及個人貢獻程度而實施非例行獎勵，如特殊貢獻獎、先進獎、合理化建議獎、發明創新獎、單項技能獎等。

6.員工福利

6.1員工基本福利公司根據國家地方、行業相關政策、法律、法規、公司董事會文件精神，結合公司自身特點向員工提供法定保險、培訓、節日、帶薪年假及其它非貨幣類報酬外，將視其經濟效益，臨時增設其它福利；

6.2員工社會保險公司按國家有關法律法規，爲員工辦理社會基本保險，具體按公司有關規定執行；

6.3公司爲員工提供培訓和發展機會，包括在職輔導、公司內脫產培訓或公費外派培訓等；

6.4法定節假日、員工結婚、生育、因病、因事、親屬死亡，員工可按規定休

假，休假期間薪資給付按公司考勤管理制度執行；

6.5公司爲員工提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動用品保護。

6.6公司提供交通車接送員工上下班；

6.7其它福利其它福利包括非貨幣性福利，由公司總經理辦公會適時按需決定執行。

7.薪酬發放管理

7.1薪酬發放時間

7.1.1薪酬結算起止日：上月26日至當月25日；薪酬發放日：次月15日～18日；

7.1.2年終獎金：按年度考覈發放。每年農曆春節發放上年度考覈覈算的年終獎，以實際在冊在崗員工爲準；

7.2試用期薪資

7.2.1入職培訓期員工：員工入職培訓期，公司給予10元/天生活補貼，員工入職培訓未超過5日，主動放棄培訓，不計發每天10元生活補貼；

7.2.2所有新入職的員工均需經過3個月的培訓試用期；

7.2.3新入職員工，按員工薪酬標準靠級定薪，試用期按職級發放固定工資，不計發績效獎金。計件薪酬員工由部門或車間考覈執行；

7.3員工依法享受婚假、喪假、年休假和工傷停工留薪期間工資的計算基數按勞動合同約定的標準支付；

7.4異動情況薪資

7.4.1公司內部調動的：崗位調動、工資如有變化的，當月工資以調動前後的實際工作時間、崗位分別計算；

7.4.2員工升遷或降職的：當月中旬（15號）以前員工升遷或降職的，當月按升遷或降職的崗位重新計發工資；當月中旬（15號）以後升遷或降職的，次月按升遷或降職的崗位重新計發工資；

7.4.3部門經理級及以上管理人員因特殊原因較長時間離開公司不能正常履行其職能的採取代理制，代理期幹部按代理崗位計發工資；

7.4.4員工自動離職、辭職，自員工自動離職、辭職之日起不再計發工資。當月工資按天結算。離職後不再計發年終獎；

7.5扣薪

7.5.1病假、事假：病、事假期間按規定扣除固定工資，績效獎金按實際考覈情況發放，假期超過7天的，超過期間無績效獎金；

7.5.2違反公司規章制度：按規定在當月工資及績效獎金中扣除相應罰金；

7.5.3代扣項；

各項保險金需個人交納部分；

員工各項薪酬收入，按國家稅法規定，除允許扣除額外，均由收入主體個人承擔個人所得稅，由公司覈算代扣代繳；

7.6超時工作；

7.6.1公司不鼓勵員工超時工作。如果確屬工作需要臨時性的工作安排，導致員工超時工作，應詳細填寫《加班申請表》按審批程序報主管領導，並於超時工作發生一個月內安排員工以時間補休；

7.6.2未能及時安排的補休，如果沒有加班員工直接上級及時的說明，將視爲員工自動放棄。員工本人亦有責任提醒直接上級及時爲其安排補休，補休時需填寫《請假申請表》完成請假程序；

7.6.3如超時工作無法以時間補償，需發放超時工作薪資時，應在《加班申請表》上註明，交主管領導批准；

7.6.4有下列情況之一者不作加班處理；

因個人原因延長工作時間的；

利用下班時間討論工作和召開會議的；

利用下班時間對外聯絡的；

利用下班時間宴請客戶的；

各級主管利用下班時間檢查工作的；

出差、培訓；

7.7考覈獎二次調整分配規定公司規定按各單位、各部門對所轄人員月度產量獎，各部門主任提出方案，經分管公司級領導批准，可按公司覈算的實發績效獎金計提40%進行二次分配，以利部門內調控激勵，“獎優懲劣’’（詳見該部門績效考覈辦法）；

7.8月度薪酬發放具體實施細則；

7.8.1月度生產量編制報批：每月28日（節假日提前），由成品庫編制上月26日至本月25日《公司xx月主營產品入庫重量表》、《公司xx月外協產品經本公司發運出庫重量表》、《公司xx月外協鍍鋅產品入庫重量表》。經包裝車間主任上報、生產部主任審覈、生產副總審覈簽字、常務副總批准送人力資源部；

7.8.2月度獎懲扣款考覈編制報批細則；

每月28日（遇節假日提前）由各部門報《xx部門xx月人員考勤名單》交人力資源部；

每月28日（遇節假日提前）行政事業部編制《公司xx月應扣水電費人員名單》交人力資源部；

次月1日（遇節假日提前）人力資源部編制《xx部門xx月考覈薪酬總額表》交各部門；

次月3日（遇節假日提前）各部門編制《xx部門xx月員工工資覈算表》及《xx部門xx月員工考覈獎二次分配名單》報分管領導批准後送人力資源部；

次月6日（遇節假日提前）由人力資源部根據各部門考覈情況及公司考覈管理制度的考覈結果，彙總編制《公司xx月考覈獎罰統計表》，報分管公司領導批准執行；

次月8日（遇節假日提前）由人力資源部校對、覈算、編制《公司xx月非計件員工薪酬發放表》，《公司xx部門xx月計件員工薪酬發放表》報分管領導審定，送資產財務部編制業務憑證工資表，資產財務部報總經理批准後於次月10日～18日以銀行卡或現金形式發放員工薪酬；

7.9年終獎金髮放具體實施細則；

7.9.1公司高層管理人員於每年元月10日前書面提交《xx年度述職報告書》至人力資源部，由總經理召集總經理辦公會根據《目標管理責任書》對其逐一考評記分。考評結果由總經理批准，資產財務部造表於春節前發放年終獎金；

7.9.2公司部門經理年終獎金：由各目標責任人於每年元月10日前書面提交《xx年度述職報告書》至人力資源部，先由各部門互評，再由總經理召集總經理辦公會根據《目標管理責任書》對其逐一考評記分。考評結果由總經理批准，財務部造表於春節前發放年終獎金；

7.9.3其他公司人員年終獎金：每年春節前10天（遇節假日提前），由人力資源部按公司薪酬制度及各部門考覈辦法編制、彙總《公司xx年度年終獎人員名單》報副總審覈，總經理批准，於春節前發放。

8.薪資保密規定

8.1各級人員不得探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

8.2各級人員的薪資除公司人力資源部人員、資產財務部及公司級領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

8.2.1主辦核薪及發薪人員，非經覈准外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，調整崗位或辭退；

8.2.2探詢他人的薪資者，通報批評，並處罰款100元；

8.2.3吐露本身薪資者，通報批評，並處罰款100元；

8.2.4評論他人薪資者，通報批評，並處罰款200元。

9.附則

9.1本制度由人力資源部制定，年度持續修訂，解釋權歸人力資源部。

9.2本制度制定及修正改進，在與公司工會討論協商後，交總經理辦公會審議通過，總經理批准執行。