人本管理是企業發展的靈魂

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第一篇：人本管理是企業發展的靈魂第二篇：管理企業發展的靈魂第三篇：人本化管理更有利於企業發展第四篇：企業人本管理的構建和發展第五篇：淺談人本管理對企業未來發展的影響更多相關範文

正文

第一篇：人本管理是企業發展的靈魂

文章標題：人本管理是企業發展的靈魂

塔西南公司職工醫院（844804）作者：張自修

人是生產力中最活躍、最積極的因素，改革是爲了解放和發展生產力。把企業推向市場，增強企業活力，這是建立社會主義市場經濟體制的中心環節。

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站在手，寫作無憂!]

“人本”管理是企業發展的靈魂。企業改革也是管理的改革，是爲促進生產力的發展。改革與管理是不可分割的整體，管理是爲改革創造條件，改革就有利於管理的進步。以人爲本的管理思路，其核心就是調動廣大職工的積極性，與經營者同心同德去奮鬥。這就需要企業管理者始終把握以人爲本的管理思想。

一個企業如何形成團結、拼搏、奮發向上的氛圍，造就優良的企業精神，形成具有特色的優秀企業文化，離不開既科學又嚴格的管理，也離不開有效的激勵。

嚴格管理應該是雙向管理。即：不僅是上級管理下級，而且在一定場合，下級也可以監督管理上級。因爲管理者在不同場合中的當事人是不同的。在行政管理場合，上級、幹部是管理者；在民主管理場合，下級職工成了管理者。現代企業生產經營的高度集中統一，必須有科學的規章制度，同時必須實行嚴格的管理。科學管理是嚴格管理的前提(小編推薦你關注好範文 網)，嚴格管理是落實科學管理的保證。要做到科學與嚴格，必須要求全體幹部職工以企業主人翁的身份去認識管理，關心管理，同時服從管理。這就要求各級領導既要站在管理者的地位，忠於職守，以鐵的紀律，按章執法，又要站在被管理者的地位以身作則，自覺帶頭遵紀守法，並自覺接受下級，接受職工羣衆的監督。

激勵必須是適度有效的激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵兩大類。人們既有對物質需要的追求，也有對精神享受的渴望。由於文化水平、思想素質、家庭經濟基礎、個人性格愛好各有不同，需要的層次也各有不同。形成了對人生價值的取向和對事業追求的多層次、多元化。因此，在實施激勵中要掌握四個原則：一是以職工爲主體；二是有具體明確的目的；三是依靠工會進行民主管理；四是公平合理的原則。通過適度有效的激勵去調動和激發大家的積極性和事業心。

領導者自身形象是“人本”管理的嚮導。這裏應注意兩個方面的重要內容。一是正確引導個人追求；二是把握羣衆思想脈搏，關心羣衆生活。以穩定職工思想爲前提，處理好改革、發展、穩定三者的關係。其中領導的自身形象對羣衆起着很重要的導向作用。幹部的言傳身教，說明哪些追求是高尚的、正確的，哪些是低級庸俗的、錯誤的；抓緊幹部思想作風的建設。樹立良好的幹部形象是實現正確引導的關鍵。

要實現雙向管理和有效激勵，這不僅是一個領導方法問題，而且是領導素質問題，包括要有崇高的思想境界，踏實的工作作風，科學辨證的分析頭腦和現代化管理水平，進一步加強學習和實踐，加速自身素質的提高，使得以人本管理爲重點的現代化管理思想在改革的實踐中開花結果，爲企業奠定良好的發展基礎。

 

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第二篇：管理企業發展的靈魂

管理—企業發展的靈魂

企業的發展，離不開管理，要想做好管理，就必須有嚴格的管理制度。俗話說的好：無規矩不成方圓，尤其在現代社會競爭激烈的今天，每個企業都需要不斷學習、改進自己的管理辦法，以適應新的社會發展空間，從而逐漸發展壯大。

千里之行，始於足下。這就是說做任何事情，都需要我們實際出發，從小事做起。企業的管理也是一樣的，企業要想發展，就要有一套適合自己發展的管理制度，用來約束每位員工的行爲，使其朝着企業發展的方向前進，與企業一起創造，實現員工的個人價值。實行統一管理，是我們企業的一貫宗旨，也是爲了員工更好的發展，養成良好的個人習慣，爲企業發展出一份力。 結合公司推行的“五項管理制度”以及我們的實際工作，我認爲實行統一管理的好處有以下兩方面：

一、強化團隊意識，實現個人價值

公司的發展離不開管理，有良好的管理制度，才能實現上行下效，激發員工的工作熱情。實行統一管理，能夠使得員工感受到企業的存在，在制度面前，人人平等。試想一下，如過一個企業沒有統一的管理，員工自由散漫，那麼任何發展都會將是水中花，鏡中月，何談發展？更不用說能夠形成強大的凝聚力，縱然每個人都有着淵博的學識，也是一盤散沙。所以，統一的管理，是增強了員工的凝聚力，使其形成了強大的戰鬥力，像一把利劍，

更像一把開山斧，引領着企業做大、做強。

二、養成良好習慣，提高個人素質

統一的管理，在無形中規範員工的不良行爲，使其養成良好的行爲習慣，如：工作時間不準抽菸、儀容、儀表的整潔等，都會在一定程度促使每位員工加以改正。三人行，必有我師也！在統一的管理制度面前，我們都會向着積極的、有良好工作作風的同事看齊，向他們學習，從而提高自身素質，不斷地促使這公司向前發展，形成朝氣勃勃的年輕團隊。同時，還不斷激勵着員工爲了實現自己的價值，努力學習業務知識，掌握更高效、快捷的業務方法，不斷創新，在提高自身素質的同時，也不斷提高自身業務能力，做社會有用的人。

一個沒有統一管理的企業，不是真正的企業。不會形成應有的凝聚力。管理，企業的靈魂，只有搞好管理，我們纔會有能力、有實力做好每一件工作，爲實現百年老店的夙願，奉獻出自己的一腔熱忱。

第三篇：人本化管理更有利於企業發展

謝謝大家，對方辯友的辯論雖然精彩，但是非常遺憾他們卻不能從客觀的角度分析問題，犯了一下幾

點錯誤：

第一，將“人本化”等同於“人情化”，這兩種理念有質的區別，人本化管理是一種建立在理性基礎之上的感性管理模式，不以管理者好惡程度而改變，在選擇人才上不以個人意志而改變。

第二，將“人本化”等同於“自由化”，人本化管理，並不代表自由散漫，而是恰恰相反，以嚴格的規章制度爲前提，採用靈活的方式處理問題，使管理更注重人本思想，讓員工自覺遵守制度，體現管理柔性的一面。

在卡耐基的人際關係學中，曾經有這樣一句話---------你僱傭的不是一雙手，而是整個人，正說明，企業管理本質是對人的管理；企業的發展，歸根到底是依靠人才，我相信每個員工都夢寐以求------------------在工作中愉快的生活，在生活中快樂的工作，而這些正是人本化管理的核心價值所在。

我方認爲，對於企業的長遠發展而言，實施人本化管理的必要性有一下幾點。

第一，瞬息萬變的環境，呼籲企業實行人本化管理，從外部環境來說，人本化管理，是激發創新的有效機制，更好的促進企業變革，適應激烈競爭，從內部環境來說，企業政策、制度的實施制定，都離不開員工的參與，實行人本化管理，給予員工充分的尊重關愛信任，才能提高企業的凝聚力向心力戰鬥力。

第二，人本化管理，是企業與員工形成的一種和諧約定，將“要我做”的制度形式，變化爲“我要做”自主形式，把員工的主觀能動性調動起來，給員工創造寬鬆和諧的環境，使員工時刻懷着飽滿的激情和決策，投身到工作中去。

第三，有助於企業做出高質量的決策，提高辦事效率，增加制度的執行力，人本化管理，能夠讓員工充分的參與到組織決策當中，將員工的價值觀與企業的價值觀結合起來，從而使員工的努力方向與企業的發展方向統一，實現企業核心競爭力與個人價值體現的和諧雙贏。人本化管理作爲世界先進的管理理念，是制度化管理的理性繼承、科學修正，體現了企業文化的“柔”和制度化管理的“剛”，是科學而具有原則性的，在現代企業管理制度發展中，作爲管理制度的主體地位，是歷史的選擇，被越來越多的企業家認同和接受。

因此我方認爲，人本化管理更有利於企業發展。

天下無賊中的黎叔說過：二十一世紀什麼最重要？人才！企業如果連人都留不住，光有制度又如何談的上發展，我們公司的經營理念是：以人爲本，充滿活力，也正是說明了這一點，同時結合歷史上一些事例也證明了我們的論點。

辯論會上，辯手們神采奕奕，有備而來。每一隊的前期準備工作都非常充分。正方明確闡明瞭自己“制度化管理更有利於企業發展”的立場。深刻剖析了制度化管理的淵源，並認爲根植於現代經濟的制度化管理方式必將繼續促進企業的發展，而人本化管理的“這棵樹”是離不開制度化的“土壤”的。並以華爲等國內優秀企業爲例，在“華爲基本法”的指引下華爲取得了巨大發展，強調了制度化管理的優勢地位。反方後發制人，首先將“人本化”與“人情化”區分開來，接着以退爲進，承認制度化管理的必要，然後話鋒一轉，論述了在現代企業資本、信息流動頻繁的背景下，構築良好企業文化的重要性，絕對離不開人本化的管理，而非刻板的制度化。最終指出“以人爲本”是中華文化之核心，當前國家也在力倡“和諧社會”，爲人本化管理提供了理論依據。

第四篇：企業人本管理的構建和發展

企業人本管理的構建和發展

【摘要】人本管理是現代企業管理的新模式,其核心價值觀是尊重人、關心人、實現人的價值。因而在激烈的市場競爭時代,企業的生存發展之道就是這種核心價值觀的競爭。因此,構建企業人本管理,對增強企業競爭力,促進企業快速健康發展有着重要意義。

【關鍵詞】企業 人本管理 構建 發展

一、人本管理的起源與發展

人本管理的思想在我國古代就已存在,中國三位偉大的儒家創始人孔子、孟子、荀子提出的“愛人貴民”的人本主義思想是中華民族的思想精華,曾被歷代開明的統治者視爲治國之本。

西方社會隨着社會化大生產的發展,尤其是工業革命以後,逐步形成了人本管理的科學理論,總體概括爲三個階段。第一階段是20世紀初泰羅等人倡導的科學管理。以提高勞動生產率爲目標,在操作規程、工作定額、差別工資制度、職能分工、管理原則等方面,進行了一系列探索,開創了科學管理的新時代。但對人的認識是有缺陷的,一是把人看成“經濟人”,過分強調物質刺激;二是把人看成和機器一樣的工具。第二階段是從20世紀20年代開始的行爲科學理論。行爲科學側重研究人的需求、行爲的動機、人際關係、激勵理論等,主張通過多種方式激勵人的積極性。但當時仍把對人的激勵看成是管理手段,而不是目的。這一理論產生於對人本性的關注,始於美國著名的“霍桑實驗”,期間有馬斯洛的需求層次理論,即將人的需求分爲生理、安全、社交、尊重和自我實現五個方面的需求;麥格雷戈的“x理論—y理論”。第三階段是戰後出現的以廣泛運用數學方法和計算機爲特徵的管理科學學派。這一階段出現了許多新的管理技術,推進了管理手段現代化與管理方法現代化,提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明,儘管現代管理技術是有效的,卻不能代替管理思想現代化和人員現代化。

進入21世紀,隨着新技術和現代管理方法的大量應用,人在經濟活動中的作用越來越大,對人的認識也有了昇華,提出了人是最重要的資源、最寶貴的財富,也可以稱之爲管理思想發展的第四階段。這一階段提出了個性需求和精神健康的理論,提出了更多依靠員工的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想;在實踐中積極推行以人爲中心的管理—人本管理,並積累了豐富的經驗。

人本管理是時代發展的產物,人本管理是一種管理模式,更是一種管理哲學,其核心是尊重人和激發人的熱情。它在知識經濟時代顯示出新的特徵,在不同企業裏它的表現形式多樣化,但其核心價值觀始終是企業生存發展之靈魂,而今社會的人本管理是無數成功企業家追求的一種管理模式。

二、我國企業員工管理的四個階段

1、自覺階段。在改革開放之前的計劃經濟年代,企業的管理者對員工很信任,事必躬親,在處理一些事情上採取一種包辦的專制手段。員工從進廠到退休甚至死亡都是由企業一包到底,甚至有很多父輩退休、子女頂職的或是一家幾代甚至親戚六眷都在同一企業做事的,現象比較普遍。企業員工只是企業生產的工具,對員工的管理也只是簡單的派工,員工幹好幹壞一個樣。

2、監督階段。在改革開放的初期至20世紀80年代末,企業管理者對員工不信任,運用各種手段監督員工工作,員工在一種被動和壓抑的環境下工作,雖說效率有所提高,但是員工的積極性、主動性、創造性根本沒有發揮出來,以事爲中心的員工管理方式成爲主流。

3、模糊階段。20世紀90年代初至20世紀末,隨着企業經營體制改革的深化和發展,企

業積極模仿西方的管理方式加大力度分流人員,企業員工的流動性加強,企業員工收入差距拉大。但由於管理手段過於簡單,管理方式比較粗放,加之信息獲取不對稱,導致員工過於看重自己的利益。員工對企業的不負責任和高流失率將給企業造成無法換回的後果,而企業管理者也只好自吞苦果,揮淚割愛。

4、資源階段。進入21世紀,隨着企業基礎管理模式的深刻變革,在管理中,人作爲一項資源,而且是重要的戰略資源,人們所強調的“科技以人爲本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下,以人才測評、績效評估和薪資激勵制度爲核心的人力資源管理模式得以確立。

三、人本管理的四個要素

1、企業人。在企業經營管理活動中,人是管理活動的主體,也是管理活動的客體。管理關係是人的關係,傳統的管理關係是“以事爲中心”的關係,強調的是人去適應事,個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要。而以人爲本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性爲主要要素。因此,人本管理首先必須改變觀念,強調以人爲中心,實行人性化的管理。

2、管理環境。管理活動是在企業的物質環境與錯綜複雜的人際關係環境兩者相複合的系統中進行的。在當今社會,知識與文化已經變成了關鍵的資源,人本管理就是要把人原來定義爲“理性的動物”,現在定義爲“符號的動物”,通過塑造組織文化,營造公平競爭環境,形成適合個人發揮潛能的機制,同時實現人與自然、人與社會、人與企業的協調發展,即實現人的物質追求和社會追求的協調發展。

3、企業文化。企業文化是企業在長期生產實踐中形成的,爲廣大員工認可並付諸實踐的企業價值理念、行爲準則和行爲方式的總和。以人爲本的企業文化強調以人爲中心的管理,即尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人,增強企業的凝聚力,激發員工的奮發向上的進取精神和爲企業拼搏的獻身精神。

4、價值觀。價值觀是人類在社會活動中產生的關於客觀現實的主觀意念,具有穩定性和持久性。現代企業的價值觀是企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念及奉行的行爲準則。企業價值觀是企業人在管理活動中相互理解和協作的思想基礎,也是企業人實施管理、領受管理、實現企業目標的前提和保障條件。因此,應着眼於企業人的價值觀,努力營造適合於本企業發展目標的價值觀體系,使其充分發揮內化、整合、感召、凝聚、規範、激勵等作用。

四、企業人本管理的現狀

1、人本管理的理念沒有確立。在企業管理中,過於強調組織中的管理制度與管理程序的制定,人力資源管理仍然停留在事務性管理層面。以組織、協調、控制、監督人與事的關係爲職責,謀求人與事相宜爲目標,以事爲中心,要求人去適應事,將人視爲勞動力算人頭賬,而不算人力資本賬,沒有把人看成是一種活的資源來加以開發、利用,使得人的聰明才智和創造才能沒有得到很好的發揮,規章制度也沒有得到自覺執行。

2、人本管理的機制不健全。在人力資源配置上,重學歷輕能力。企業在創業發展過程中,深深體會到知識對企業發展的重要性,紛紛招聘高層次的專業技術人員和管理人員到自己的企業,爲企業的進一步發展奠定人才基礎。但在人才認知上,不少企業卻走向另一個極端“唯學歷論”,不分析工作崗位需要,不講究職責分工,不計聘用成本,一味追求受聘者的高學歷,這種捨本逐末的人才配置機制,不僅浪費了人力資源,而且會將一些優秀的人才拒之門外。

在人力資源培訓上,重數量輕質量。隨着企業不斷髮展壯大,企業本身也認識到培訓是人力資源開發的重要手段。許多企業投入了大量的人力、物力、財力搞培訓,結果卻是受訓者對培訓內容興趣不大,參訓的積極性不高,培訓對促進人力

及人員素質的提高作用不明顯,培訓的整體效果並不理想。究其原因,在於許多企業的培訓往往是“頭痛醫頭,腳痛醫腳”,具有被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性和科學性。培訓目標並沒有與崗位相聯繫;培訓並沒有與員工的工作績效的提高相聯繫;培訓並未與員工個人發展相聯繫。員工只圖完成任務,至於爲了適應企業的發展所應該做哪些培訓缺乏深刻的理解和認識。

人力資源開發上,重引進輕培養。企業在人才開發方面,往往是引進爲主培養爲輔,表現在人力資源開發管理上,企業願意投資培養人才,不願承擔人才投資成本與人力資源投資風險,等到人員空缺影響正常運作時才急急忙忙向外界招聘。企業沒有爲員工制定繼續教育和終身教育規劃,沒有爲員工提供一個繼續學習和自我發展的空間,使其失去施展才華的舞臺,導致員工主人翁意識淡薄,參與企業管理和決策的程度很低,人才流失嚴重。

3、人本管理的激勵不到位。一是激勵手段過於單一和僵化。企業激勵的主要手段就是物質刺激,認爲激勵就是“獎勵加懲罰”,幹得好就加薪,做不好則扣錢。單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等),忽視良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感。二是情感管理不到位。情緒、情感是人的心理活動的重要方面,也是人的精神生活和企業管理的重要組成部分。當前,我國企業在情感管理方面還存在着以權代情、以法代情、以理代情的情況,導致管理者與被管理者感情關係淡薄,甚至比較緊張,產生種種排斥力,使得員工的士氣下降,企業責任感不強。

4、人本管理的研究不深入。一是缺少人本管理的個性。目前一些企業在追求人本管理過程中,由於缺乏個性化的研究,企業精神很難在員工的頭腦中產生深刻的影響,在心理上產生強烈的震撼和共鳴,形成共同的認同感。因此,即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案,依然是收效甚微,沒有達到切實提高企業自身管理水平,增強企業自身活力的目的。二是缺乏企業文化的構建。企業文化是企業可持續發展的力量源泉。一方面,企業只注重企業制度文化和物化文化的建設,而忽視了企業價值觀和企業精神的培育,忽視了把正確的價值觀滲透到企業人本管理之中的工作中;另一方面,企業文化與企業目標不一致,企業文化和職工思想政治工作不能有效地結合起來,從而導致企業文化建設不能很好地融入企業人本管理中去,職工缺乏活力和動力。

五、構建企業人本管理的對策

1、樹立以人爲本的管理理念。(1)樹立依靠人的經營理念。人是社會經濟活動的主體,是一切資源中最重要的資源。歸根到底,一切經濟行爲都是由人來進行的。決定一個企業、一個社會發展能力的,主要並不在於機器設備,而在於人們擁有的知識、智慧、才能和技巧,人沒有活力,企業就沒有活力和競爭力。因而必須樹立依靠人的經營理念,通過全體成員的共同努力去創造組織的輝煌業績。

(2)尊重每一個人的主體意識。尊重員工的主體意識,就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。企業要努力創造條件,使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義,值得爲之奮鬥;同時又能意識到其奮鬥對社會或企業有一定的意義,應該爲之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重,命運掌握在

自己手中,就能充分發揮自己的能力並實現自己的價值,由此而激發出的勞動熱情將是無窮無盡的。

(3)關注每一個人的需求。心理學家認爲,所有人的行爲都是打算達到一定的目的和目標的,這個一定的目的或目標作爲導向行爲又總是圍繞着滿足需求的慾望進行的。企業不僅要關注員工在物質上的需求,幫助員工解決伙食、交通、工作環境、勞動保護等物質需求,更重要的是要清楚員工精神上的需求,關心員工的愛好、心情、業餘生活、人生理想等。使員工把企業的事業當作自己的事業,從而產生難捨難分的歸屬感和同化感,個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮。

(4)開發每一個人的潛能。生命有限,智慧無窮,人們通常都潛藏着大量的才智和能力。調動人們的積極性,釋放其潛藏的能量,讓每一個人以極大的熱情和創造力投身於事業之中,勤奮工作,爲實現團隊目標而共同努力。

(5)促進每一個人的發展。人的發展是多方面的,可以是人職位的晉升、崗位的轉變、薪水的增加、也可以是技能的提高、愛好的擴展、競爭力的增強,或者是獲得一定的精神鼓勵和物質獎勵。

2、創建人本管理的運行機制。(1)建立廣納人才,善用人才的制度機制。一是搞好人才規劃,規範引進程序,適度、適時引進企業需要的人才,保障人才隊伍結構的科學合理性;二是不拘一格使用人才,樹立任人唯賢、揚長避短的用人觀念。

(2)創造員工科學設計職業發展生涯和發展方向的規劃機制。隨着市場經濟的高速發展,員工對自己的職業發展方向越來越明確。美國學者霍爾等人指出,管理人員應採用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式,由員工確定自己的發展方向,不斷地增強自己的能力,以使員工適應工作環境不斷變化的需要。因此,企業應該根據員工的意願、能力、家庭情況等,設計與創造員工在不同階段的職業發展方向,使他們有機會獲得一個有成就感和自我價值實現感的職業生涯。從而促使員工朝自己的發展目標奮鬥。

(3)完善員工競爭上崗的壓力機制。包括競爭壓力和目標責任壓力。競爭經常使人面臨挑戰,使人有一種危機感,正是這種危機感和挑戰,使人產生一種拼搏向前的力量。因而在用人、選人、工資、獎勵等管理工作中,應充分發揮優勝劣汰的競爭機制。而目標責任制在於使人有明確的奮鬥方向和責任,迫使人去努力履行自己的職責。

(4)形成有利於企業發展的環境影響機制。人的積極性、創造性的發揮,必然受環境因素的影響。一是指人際關係。和諧、友善、融洽的人際關係,會使人心情舒暢,在友好合作、互相關懷中愉快地進行工作;反之,則會影響工作情緒和幹勁。二是指工作本身的條件和環境。人的大半生是在工作中度過的,工作條件和環境的改善,必然會影響到人的心境和情緒。創造良好的人際關係環境和工作條件環境,讓所有員工在歡暢、快樂的心境中工作和生活,不僅會促進工作效率的提高,也會促進人們文明程度的提高。

3、健全和完善人本管理的管理機制。(1)建立科學合理的評價考覈體系。及時合理的績效評估,不僅可以判斷員工是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配、報酬、培訓等工作的科學性;而且通過績效評估,幫助員工找出績效差的原因,激發員工的潛能。及時準確地對員工的業績作出評價,給予相應的激勵才能保持個人連續的前進動力;反之,如果員工的成績不能及時得到肯定,會在很大程度上挫傷其工作積極性,長期下去甚至會使其站到企業目標的對立面。

(2)建立有效的員工激勵機制。現代企業人本管理的主導方式是激勵,就是激發人的動機,

誘導人的行爲,發揮人的內在潛力,其根本目的就是調動員工的積極性,保證企業生產經營一直處於最佳狀態。因此,激勵的過程就是調動人的積極性的過程。

激勵是全方位的,不僅有物質形態的還有精神形態的,既要進行有效的物質激勵,又要注重感染性的情感激勵。現代管理學認爲開發人的潛能的最有效的方法是感情投資,強調管理必須尊重人的本性,要有人情味。

4、創建和諧的企業文化。創建以企業精神爲核心內容的企業文化建設,即要十分注重企業價值觀建設。要求管理組織的變革適應員工參與民主管理的實施,管理手段的運用既要突出責任目標,又要變硬化管理爲軟化管理,以培養獨具特色的企業精神,塑造良好的企業形象,使企業在市場競爭中立於不敗之地。

企業文化是企業的寶貴財富和資源,是企業人本管理的最新模式,對外是企業的一面旗幟,對內是一種向心力。營造和諧的企業文化氛圍,培養員工的共同價值觀念、思想信念和羣體意識,有利於調動員工的積極性、創造性,有利於提高企業的社會信譽,樹立企業的良好形象,提高企業的市場競爭力;有利於化解企業內部存在的各種矛盾,建立和諧員工關係、勞資關係、幹羣關係,以及員工與企業協調發展的關係,使企業在和諧的環境中獲得全面協調和可持續的發展。

【參考文獻】

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第五篇：淺談人本管理對企業未來發展的影響

論人本管理對企業未來發展的影響

內容摘要：“人員是企業最大的資產，一個組織同另一個組織的唯一真正區別就在於人員的成績不同。人是一種獨一無二的資源，它要求使用它的人有特殊的品質。”彼得·德魯克在《管理任務、責任、實踐》一書中提出的這句話充分說明了人在企業中至關重要的作用。現代企業的發展人是關鍵，人本管理亦是必然。

關鍵詞：人本管理；企業管理；變革；創新

一、人本管理的含義

人本管理是企業近些年來興起的一種新的管理理念。人本管理是針對三種形態的組織與管理理念而提出的。一種是以神爲本。西方歷史中“神”“佔統治地位的中世紀及中國歷史中某些造神運動”的特殊期，大到國家中到企業小到家庭的管理都是以神爲本。二種是以事爲本。從過去至現在大部分的組織和管理都是以事爲本,即以完成事情爲目的，做事爲目的的管理理念。三種是以物爲本。物是目的，人是手段，物比人更重要。伴隨着人類文明的進步，管理理念也逐步發展以“新的、先進性”的理念爲指導。故而以物爲本之後以人爲本就提了出來。

因此,人本管理就是以專心致力於工作並能爲企業創造效益的人爲管理的主要對象，通過創造特定的環境與條件實現人的自由全面的發展，以不斷提高其滿意度的管理活動過程。它在本質上是以促進人自身的自由、全面發展爲根本目的的管理理念與管理模式。著名管理學家陳怡安教授把人本管理提煉爲三句話：點亮人性的光輝，迴歸生

命的價值，共創繁榮和幸福。這也是對人本管理的最精闢的解釋。

二、人本管理的基本要素

人本管理的基本要素包括人、環境、文化、價值觀。

1、人。在企業的經營管理活動中人是管理活動的主體，也是管理活動的客體。作爲管理主體，人必須具有管理的能力，必須懂管理、善管理、會管理。對企業存在的問題要學會觀察，分析、判斷和決策，運用自己的權威和手中的權力進行管理。作爲管理客體，要充分發揮自己的能動性，爲企業的發展盡職盡力。要按照企業發展的要求自覺的學習，接受企業的培訓。要主動地接受管理主體的要求，協助管理人員進行管理工作，促進企業的和諧發展。

2、環境。主要包括物質環境和人文環境兩種。物質環境是指企業職工生產用廠房、辦公環境、文娛體育活動等。物質環境是影響員工工作積極性的基本因素。人文環境，主要是指管理環境或者說人際關係環境。無論是物質環境還是人文環境都關係着員工的向心力，影響員工工作積極性。也是企業長遠、持久發展的最根本的因素。

3、文化 。主要包括三個層次的文化。表層的物質文化，即由企業的員工創造的產品和各種物質設施等所構成的淺層的行爲文化。也可以說企業員工在生產經營、學習娛樂、人際交往活動中的文化。中層的制度文化，即企業精神、企業價值觀等意識形態並與此相適應的制度、規章、組織機構等。深層的精神文化，即企業在生產經營中形成的獨具本企業特徵的意識形態和文化觀念。

文化具有導向、約束、凝聚、激勵和輻射的功能，它使企業具有

人文價值、科學價值和可持續發展價值。

4、價值觀。它是指企業在追求經營成功的過程中所推崇的基本信念和奉行的行爲準則。價值觀的一致性和相容性是保證企業實施管理、順利實現企業目標的前提和保障。企業應努力營造適合本企業發展目標的價值觀體系，使其發揮相應的作用。

三、人本管理的主要內容

1、人同此心--建立和諧的人際關係。良好的人際關係是實施人本管理的基礎。很難想象在一個人際關係矛盾重重的企業里人本管理會良好的實施下去，其實這根本就是不可能。和諧的人際關係不僅包括企業內部人與人、人與工作的和諧，而且還包括企業與市場、企業與社會、企業與政府部門關係的和諧。這就要求把員工行爲與組織行爲統一起來、把追求經濟利益與追求社會效益統一起來。各級管理者要以自身的親和力、感召力去體現“人和”精神，營造“人和”氛圍。把員工置於企業一切活動的中心地位，並以制度約束行爲。同時還要加強企業的軟件管理，即強調理念的引導、氛圍的薰陶、知識的提升、準則的規範和行爲的養成。通過廣大員工對目標的認同，統一思想、統一行動，形成員工團結和諧、積極向上、互相協作、共同奮進的“人和”氛圍，促進企業機制的和諧運轉。

2、人盡其才--以激勵爲重點，積極開發人力資源。人本管理，最重要的就是發揮人在企業中的作用。因此，我們應該想辦法調動員工的積極性，開發企業的人力資源。激勵就是要激發人的動力，使人產生一種內在動力並朝着所期望的目標奮鬥的活動過程。激勵來源於

需要，需要有精神的和物質的，因此我們應該從這兩方面採取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發揮他們的創造能力。激發員工的主體地位，點燃他們的工作熱情；培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。它是一個系統工程貫穿人力資源發展過程的始終。

3、人人管理--使員工從“被管理者”向“管理者”轉變，同時接受消費者的“管理”。首先是傳統意義上的管理者即管理人。當然不可能每個人都是企業的管理者，但每個人都潛存着成爲企業管理者的可能。因此，應當鼓勵這種管理理念的存在:人人爭當先進，時時追求進步，事事爭當成功，把企業當成是一個競爭激烈的“小社會”。其次是從地位上來說的，也就是說要尊重每個員工的主體地位。尊重他們的尊嚴和權利，事事尊重人、關心人，愛護人。同時，企業還要尊重每一個消費者，使消費者接受產品，承認企業的地位。企業的員工和企業產品的消費者是企業未來發展的“管理者”，決定着企業的發展方向和成敗。

四、企業如何實現人本管理

以人爲本不是一句空洞的口號，而是滲透於企業生產經營活動過程中的各個環節。企業不僅要尊重每一名員工，發揮每一位員工的積極性和創造性，還要想着每一位消費者和每一位客戶，這是實施人本管理的必然要求。總的來說實施人本管理就要做到尊重人、依靠人、發展人，凝聚人、想着人。

1、尊重人。我們每個人都是具有獨立人格，都有做人的尊嚴和做人應有的權利，理應受到尊重。

2、依靠人。現在多數管理者已經認識到決定一個企業、一個社會發展能力的主要並不在於機器設備，而在於人們擁有的知識、智慧、才能和技巧。人是社會經濟活動的主體，也是最重要的社會資源。因此，一切經濟行爲都是由人來進行的，人沒有活力企業就沒有活力和競爭力。

3、發展人。人們通常都潛藏着大量的才智和能力。如何最大限度地調動員工的積極性，釋放其潛藏的能量是企業管理者的主要任務。

4、凝聚人 。組織本身是一個生命體，組織中的每一個人不過是這有機生命體中的一分子。所以，管理不僅要研究每一個成員的積極性、創造力和素質，還要研究整個組織的凝聚力與向心力，形成整體的強大合力。

5、想着人。想着人就是爲人着想。想着企業的每一位消費者和客戶，爲消費者負責，爲消費者生產或提供符合消費者滿意的產品和服務，才能實現企業與消費者之間的雙贏關係。只有這樣企業才能發展、纔會有生命。

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