人本管理在企業管理模式創新中的文化內涵

目錄

第一篇：人本管理在企業管理模式創新中的文化內涵第二篇：大學管理創新中的組織文化構建第三篇：人本企業文化管理的幾點思考第四篇：淺析內部控制在企業財務管理創新中的應用第五篇：知識管理在企業技術創新中的作用更多相關範文

正文

第一篇：人本管理在企業管理模式創新中的文化內涵

文章標題：人本管理在企業管理模式創新中的文化內涵

劉謀勝

_收費所

摘要：高速公路的企業化運作，需要有與之相應的前瞻性的現代企業管理方式，這是時代發展的必然要求。面對新的機遇與挑戰，有效管理“人”這個管理因素將成爲企業組織獲取競爭優勢的重要來源，這也將是企業組織獲得最大價值增值和豐厚利潤回報的最大祕訣。新時

期我們的徵費管理工作也正面臨着有效“人本管理”的巨大考驗，如何才能走出傳統管理的誤區，創造新時期徵費管理工作的新模式，營造優良企業文化新氛圍是我們必須探索的一個課題。根據本人在一線工作的實踐經驗和對收費員心態的瞭解，根據目前高速公路管理模式中存在的問題，提出一個種管理模式和個人看法，僅供參考。

企業文化的概念是20世紀80年代以後才提出的。其實19世紀工業化以來一直存在着企業文化，只是沒有提“文化”這個概念而已。企業文化的定義也沒有很多嚴格的界限，在我看來，主要指企業的價值觀體現在企業的行爲上，核心的東西是價值觀。像發展戰略、企業標誌、職工行爲等都包括在其中，但所屬的層面不同。中西方的企業文化不一樣，但現在國際化趨勢加強，世界變小了，文化要相互融合。文化不能割裂開來看，理解不能絕對化，原則的、大方面的東西要多一些。文化也是一個發展的概念。

企業文化對於一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。資金的多少、技術的高低、優質的產品、完善的服務、精明的決策，往往依託於企業深厚的文化底蘊。企業文化作爲一種組織系統，它具有自我內聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續等獨特的功能。企業文化通過改變職工的舊有價值觀念，培育他們的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關係，使個人行爲、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，以此激發出組織成員的主觀能動性，爲達成組織的共同目標而努力。另一方面，企業文化不斷完善深化。一旦形成良性循環，就會持續推動企業本身的發展。大量的實踐研究發現，企業文化與企業績效存在着相關關係：一個強大的企業文化如果與企業的環境或戰略相符時，共同的信條使上下的溝通變得更加便捷，決策的制定更加有效，共享的價值觀同樣有利於協作，這些都會提高企業的實際效率。

三、要實現由傳統管理模式向人本管理模式的轉變

讀過管理史的人都知道，傳統管理模式的最大失誤就是將人看成“經濟人”，沒有重視人的社會需求，因而受到職工的抵制與反對。在我們目前的管理中，一些領導還是想以制度管理，以權力壓人，想盡一切辦法制定各種各樣的制度，且不知道，目前徵費工作中有許多制度是不可能達到的。因爲目前的管理制度中本身就存在許多漏洞，在漏洞沒有解決前，只有靠收費員的責任心來完成，要不然許多司機也不會一直在尋找逃交通行費的方法，也不會出現如此多的換卡車、假“綠通”、假免費車了。舉個簡單例子“小改大”，在傳統管理的模式下，收費員失去了積極性和責任心，那麼入口誤判的車輛，經司機隨便說幾下，就不更改了，反正改不改誰也不會知道，收到的錢也不是給自己，收費員是沒有什麼損失，可高速管理公司就會損失就很多。

曾經的霍桑實驗，發現了人不僅有經濟需求，還有社會需求，而且這種社會需求以人的固有屬性表現出來，如人的平等欲、主人慾與好勝欲等等。到了上個世紀60年代後期，西方管理界將它發展爲“人本管理”，中心是個人價值，提出“自我設計，自我實現”。我國傳統的人事管理工作歷來都帶有“長官意志”，帶有形式化與僵化傾向，缺乏自覺開發人力資源和使用優秀人才並在競爭中不斷涌現的機制。雖然近年來已經有了明顯的進步，但對於經濟改革的要求而言，還存在着較大差距。一些企業在管理中錯誤地認爲職工只是一種附屬物，只是企業賺取利潤的機器；重物資獎罰而輕精神激勵；只想控制人而不會想到尊重人；權力掌握在領導手中，一切決策都是核心人物人格、思想的外化。企業職工在這種自我中心式、非理性化的管理模式下，人與人之間缺乏溝通，心靈閉鎖；在工作上缺乏積極性、主動性和創造性；企業發展缺乏戰略考慮，人人都在“爲今天”而活着。有時，在領導某些不合理的事情的影響下，收費員的心情受到影響，往往會幹一些讓公司利益受到損失的事情，[您閱讀的文章來源ˇ好範文 -◇好範文 互聯網服務最好的文祕資料站點！注：去掉中間符號在百度搜索第一個網站]小改大不改了，違規“綠通”不查了，換卡車不打擊了，（因爲很多的換卡車只有車牌對不上，事後很難查，靠公司制度沒有辦法處理的）讓公司損失了很多的利益。

傳統管理模式弊端種種，已不適應公司的發展和創新的要求，我們必須要進行管理模式的轉變。而構建人本管理模式，首先應當尊重職工的個性和獨立的人格

第二篇：大學管理創新中的組織文化構建

大學管理創新中的組織文化構建

文學院0906王宇蓉

2014101030631

摘要:文化與大學有着必然的聯繫。組織文化在大學管理創新中起着基礎性作用。筆者論述了組織文化與大學管理創新的關係,並從大學理念演進、學術組織變革、管理文化融合、組織效能改進、領導率先鍛鑄品牌等五個方面論述了在推進管理創新中應當注意的組織文化構建問題,並提出在今後大學管理實踐中應當充分強調大學文化的基礎性作用,以和諧的理念指導學校協調健康發展。

關鍵詞:大學;組織文化;管理;和諧

大學管理創新是建設世界一流大學的關鍵。從組織文化的視角審視高校管理創新,是當今高校管理思想研究的新潮。組織文化理論正式產生於20世紀80年代,其標誌是美國學者e·謝恩於1985年出版的著作《組織文化與領導》,他的研究突破了以往的管理思想,進入了真正的新型管理理論研究階段———組織文化階段。組織文化理論的產生主要是由於傳統的管理科學僅僅把人視爲“機器”,重視了定額和成本控制,忽視了人的感情和文化力量,忽視了人的能動性和積極性。但是,恰恰在實際工作中人們發現,人的情感和積極性與工作的效率、效果有着某種必然的重要聯繫。因此,以人爲中心的組織文化理論一經提出,就被廣泛應用於各個社會組織和領域。在我國高等教育正在發生深刻變革的今天,從組織文化理論的視角來思考觀察大學,對於推動大學的管理創新,調動廣大教師科技和知識創新的積極性,更好地發揮大學在社會先進文化中的引領作用,有着更爲積極而重要的實踐意義。

一 組織文化與大學管理的邏輯聯繫

1. 從大學管理的理論指導來看,組織文化理論是管理理論發展的新成果。一 般來講,人類的管理活動可分爲技術過程和人文過程兩個方面,前者解決的是人和外界物質對象的關係問題,後者解決的是人和人的關係問題。管理的人文過程的根本任務是文化的中介或機制,並最大程度地調動人的積極性與創造性。隨着管理思想和管理實踐的發展,人們逐漸認識到,管理效果的好壞,管理水平和效率的高低,人的技術能力的發揮不是取決於技術過程,從一定意義上講,而是更多地取決於人文過程。於是,在總結前人管理思想的基礎上,組織文化理論應運而生。組織文化理論與傳統管理理論相比,它着重於組織精神的培養;着重於調動職工爲組織發展作貢獻的熱情;着重於形成上下級之間融洽和諧的合作氣氛;着重於提倡寬容和諧管理。組織文化理論因其鮮明的特點在企業管理創新中首先發揮了重要作用,我們相信,這一理論應當也必將會在高校的管理創新中發揮作用。

2. 從大學的組織特性來看,組織文化與大學具有天然的契合度學校組織文化與學校的組織構成、組織目標、組織結構、組織過程等組織特徵高度契合。一是從組織構成來看,學校組織是一個人———人———人系統,學校管理者是人,教師是人,學校產品———學生還是人———文化人。在這樣一個由具有主觀能動性、創造性的“文化人”組成的組織裏,學校會更加重視人的作用,會充分調動人的積極性、創造性,大力開發人文資源。二是從組織目標來看,學校組織以人的 發展爲目的。從學校文化的功能來看,它對學校效能結構中的管理者、教師、學生髮揮直接的管理作用。同時,學校文化也會成爲學校效能結構、教學情境的一 1

部分,這些無疑對學校效能產生了影響。學校文化除了它的管理功能外,還有一個教育、陶冶的功能。學校文化瀰漫在學校環境中,使置身於其中的成員———包括教師、學生都得到發展。三是從組織結構來看,有別於其他嚴密的科層組織。學校的組織是一種鬆散連接結構的組織,教師的工作有相當大的自由度。因此,大學必須創設一種尊重人、信任人的人際環境,以發揮教職工的自主性、自覺性, 提高工作效能。四是從組織過程來看,現代學校組織過程是動態有序的。由於管理主體和管理客體相對模糊性及信念、道德、情感等因素的影響,必須使全體成員接受一種共同精神和價值觀的支配,控制其行爲的方向在組織過程中會發生一些非常規的事件和問題,因爲他們不可能完全按照預先的、硬性的規章制度來處理,而要以學校的目標、精神爲原則靈活地對待。

3. 從促進大學的戰略實施來看,組織文化具有四大特殊功能組織文化的功能有以下四個方面。第一,目標導向功能。融於組織文化中的發展目標具有強大的影響力、號召力、導向力,能夠引起各成員普遍的心理共鳴與行爲反應,能夠規範統一組織成員的行爲。組織文化的重要功能就是通過文化的塑造來引導成員的行爲心理,使組織成員在潛移默化中接受共同的價值觀念與理想追求,自覺自願地把組織目標當作自己的目標,使個人目標與組織目標統一起來。第二,凝聚功能。文化是一種羣體文化,是羣體共同創造的。在優秀的組織文化中,寄託了組織成員的理想、希望、要求。共同的文化習性、理想目標、傳統風範、行爲規範,使羣體產生強烈的內聚動力機制。第三,激勵功能。組織文化能起到金錢、地位等傳統激勵方法所不能起到的積極作用。因爲,組織文化能夠滿足組織成員的多種需要,並且能夠對不合理的需要通過組織精神予以調節。同時,因爲文化的本質是尊重人,以人爲中心,所以能夠在組織成員行爲心理中,持久地發揮激勵作用,避免了傳統激勵方法引起的各種組織行爲短期化和非集體主義的惡果。第四,軟約束功能。組織文化的軟約束功能包括羣體意識、社會輿論、道德風尚等。它能造成強大的羣體心理壓力與動力,使個體行爲從衆化。英國哲學家赫胥黎講,人們內心真正所懼怕的不是嚴峻的法律,而是道德的利劍。組織文化的軟約束功能克服了以前規章制度過分強調強制硬性約束的缺失,能夠根據具體的、複雜的客觀實際和個人各方面的實際需要進行及時有效的動態調節。

4. 從發揮大學教師的創造性來看,組織文化具有本源性和持久性。首先,從教師勞動特徵來看,教師勞動是運用智力的勞動,屬精神勞動的範疇;教師勞動以個體形式表現出來,又服從於整體協作,離不開集體的作用;教師勞動在時空上有巨大的彈性,即滿足於完成和追求高質量之間的投入有很大差異;教師勞動從本性上看應具有創造性,但重複勞動也可使教學工作照常運轉。教師勞動的特徵,要求教師必須具有強烈的使命感、責任感,爲教育事業有獻身的熱情和理想。如果奉行“看守式”管理,只能使教師滿足於完成任務,不可能激發其創造求實的意識和行爲。其次,學校文化通過協調人際關係來協調人和物、物和物之間的關係,通過價值導向來綜合個人目標和組織目標,通過素質的發揮來開發人的創造潛能,激發組織成員的奉獻精神。所以,組織文化能夠很好地與教師勞動特徵相結合,爲提高教師勞動的自覺性和創造力提供可能。第三,從教師勞動的心理特徵來看,較高的成就動機、強烈的自尊需要、自覺的民主意識、較強的報償心理基礎,如果文化順應了教師勞動心理特徵,滿足了教師的心理要求,不但有利於教師工作效能的提高,也使得學校因爲大師的存在,經過長期積澱形成源遠流長的特有組織文化。

二 以培育優良組織文化爲視角和基點,推進大學管理創新

當前國際、國內的教育競爭日趨激烈,我國大學的改革與發展任務很重。中國與世界一流大學的差距,最主要的地方在於大學理念和大學文化的差距。因 此,要適應新的形勢,不斷提高辦學水平和辦學效益,使得我國高校在激烈的競爭中立於不敗之地,必然要求我們要創建和培育優良組織文化,更新大學理念,這 也是當前我國創建世界一流大學所面臨的難點所在。

1. 弘揚大學精神,建立和完善現代大學制度從大學的發展規律來看,作爲社會精神的典型代表,大學精神的價值建構離不開社會發展進程。大學因知識傳承、文化創新和人才培養等時代需要,要求大學必須適應社會發展的需要,但大學自身的本質特徵、價值功能、精神特質和人才培養的規律,又決定大學發展必須不斷超載現實,突破現實的功利性,保持對社會政治、經濟、文化的前瞻性,既要適應社會需求,又要超越社會。因此,作爲大學,一定要堅守和發展大學精神內涵,崇尚學術自由、學術自治的學人品格,自覺維護大學作爲社會良心之神聖殿堂的不屈精神,又根據現實需要和時代發展,充實具有時代特徵的大學精神內涵,既適應於社會,又超載社會;既服務於社會,又引領社會向前發展。大學的這個特殊性,是大學與其他社會組織最大的不同點,大學必須要處理好大學與政府、社會之間的關係,依法獨立自主辦學,以培養人才和創新知識爲其根本任務和辦學思想,並在此思想的指導下,構建適應於或者說本來屬於大學自身性質要求的管理模式和運行機制,從而不斷推進大學管理的創新。

2. 突出學術,迴歸大學正確的學術價值觀當前,我國大學中存在行政權力嚴重大於學術權力的現象。從大學的邏輯來看,大學是具有鮮明文化特性的社會組織,教師是最持久、最重要的辦學主體,大師是學校存在的最大理由,由教師聚合而成的機構———院(系) ,則是大學組織結構的“細胞”,而行政人員是大學的主辦者授權處理後勤等保障業務的。因此,大學的內部組織結構的調適和制度的安排必須符合大學的邏輯,應以學術權力爲主導,建立平等、協商的學術基本準則,改變當前大學中廣泛存在的刻板規範、等級森嚴的科層制官僚管理模式, 改變“外行領導內行”的局面,逐步弱化大學行政權力主導學術事務的作用,使行政權力逐步服務於、服從於學術權力,使學術權力在學校的學術事務發揮基礎作用,從文化的氛圍上和文化價值觀上調動更多的人關注“學術”而不是隻關心“做官”,還大學以本來面目,真正讓大學的創新能力得到提升,成爲真正意義上的大學。

3. 以人爲本,構建兼容和諧的層次文化觀從和諧文化的層次上可以分爲器物層面、制度層面和價值層面等三個層次,器物層次是表層文化,價值觀層次是深層文化,表層文化的形成、制定和執行都應當受深層文化的制約,只有這三個層次的和諧纔可能有整個學校文化的和諧。一個成功的組織文化,必定要反思、選擇和確定符合學校自身歷史和實際的組織文化的基礎上,凝聚內化價值標準,使全體師生員工認同和接受。價值層面要旗幟鮮明,要“有根”,制度層面要根據價值文化來制定,器物等實物要深刻反映精神價值,不能隨意設置,甚至破壞學校主流價值觀的形成。

4. 面向市場,樹立大學新型的組織效能觀當前我國高校普遍存在的現象是辦學效益不高,成本意識不強,撥款不足與浪費嚴重同時並存。解決這些問題的出路是,一方面,促使各大學在規模、質量、結構、效益和成本價格、服務等方面展開競爭。另一方面,家庭和個人可以根據勞動力市場信號選擇未來預期收入較高的學校和專業。政府、企業和社會資金投入者也通過需要和發展預期選擇不同辦學質量和水平的大學。通過選擇競爭,促使大學調整內部結構,優化管理,提高質量,降低成本,提高效益,加大有效供給。大學要想獲得和壯大生源、師資、資金、

土地等辦學資源,要想在教育產品市場上充分出讓自己的產品(人才與課程、科技與服務) ,提高佔有率,就必須按照市場經濟規律,根據社會及自我發展需求來運營和管理。而不能適應市場經濟體制,不按市場經濟規律經營,在激烈的競爭處於劣勢,就必然被市場所淘汰。因此,大學要高度關注企業對人才的定向需求,與企業進一步加強產學研合作力度,通過與企業的合作,建立起一套人才需求的社會評估機制,使得大學能夠及時感受市場對人才需求變化,既可以多渠道爭取到社會資金,還有助於大學廣開思路,提高人才培養質量,鑄造核心競爭力。

5. 注重引導,建立領導者大學文化品牌觀巴斯的研究發現,由於領導風格的不同,創造了不同的組織文化。領導者應當對現有文化進行總結,對現狀進行思考,對特色文化進行凝練,對組織文化發展進行明智的策劃和引導[10 ]。優秀的領導者,不僅能夠強烈意識到組織文化的存在和作用,而且要能動地引導組織文化的運行和完善,自覺地管理、更新和培育優良的組織文化,把組織文化建設貫穿於管理工作和思想政治工作的全過程,藉助於規章制度反覆強化,藉助於良好風氣實現定勢化,藉助於偉大人物實現人格化,藉助羣體活動實現共識化,藉助於儀式和器物實現情景化,注重全體員工的工作目標和組織目標的一致性,注重機械式管理與開放式管理的相結合, 注重權利影響和非權力影響的並用,盡最大可能發揮每個人的積極性和創造性,不斷地引導大家共同推動變革,從而把組織文化的建設過程作爲其管理藝術充分表現的舞臺,率先垂範,以德服人,形成合力,以優良的組織文化帶動和推進管理創新,鑄就我國大學鮮明的社會美譽度和大學品牌,爭取早日建成若干所世界一流大學。

第三篇：人本企業文化管理的幾點思考

人本管理是指在現代社會政治、經濟、文化條件下，企業在其管理活動中以人作爲管理的主要對象，以合理滿足企業全體人員正當需要爲出發點，開發、利用企業的人力資源，從而實現企業目標，並進而實現組織內全體人員全面的發展，其是現代人力資源管理的核心理念。本文就對人本管理的認識、實現途徑和作用談點粗淺的看法。一、對人本管理的認識 （一）人本管理產生有其特殊的社會歷史條件 從管理科學的發展歷史來看，任何一門管理科學的產生及發展都是對應於一定的社會歷史條件。從泰羅的科學管理到以人爲中心的現代人力資源管理，從表面看似乎是科學發展的邏輯過程，實際上是社會歷史條件的產物，是客觀社會歷史對管理科學與實踐的要求。現代人力資源管理之所以廣泛運用且產生積極的效果，是由現代社會歷史條件所決定的：一方面，社會經濟的發展已由主要領先自然物質資源轉移到主要領先人力資源，即由物本型經濟轉變成人本型經濟；另一方面，社會的發展、文明的進步使人的主體意識空前覺醒，使平等、追求幸福生活成爲人的不可剝奪的神聖權利。因此，在管理活動中平等地對待員工不僅是管理者的一種人道行爲，而且還是有效開發人力資源的一種必要條件，一種內在要求，並且這些這些要求已部分轉爲社會意志，有些已成爲國家的法律法規。 （二）合理地滿足企業全體人員的正當人性需求是人本管理的本質要求 這一本質要求不僅指公司要尊重普通員工，滿足他們的生存、安全、社交、自我實現等需求，同時也要求普通員工尊重領導層（或高階層員工），尊重投資者和公司的各種需求。當然，不能無條件地滿足那些不正當的需求或企業無法予以滿足的要求。 （三）人本管理不能只注重行政職能而忽視戰略職能 從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作屬於戰術性和行政性工作。如，招聘和培訓員工、工資的計算與發放、考勤管理、文體活動組織、人事檔案管理等；從戰略職能的角度上看，人本管理的理念之一是將企業中的員工視爲非常重要的資源，是企業價值的重要體現，人本管理工作就是將這些資源加以有效地開發和利用職權，使之成爲提高企業核心競爭能力的重要推動力。其常規工作包括進行改組和業務流程的設計、參與提供業務信息、制訂人才保留計劃等。 （四）人本管理與人事管理相比存在不少創新 以人爲本的人力資源管理是由傳統人事管理髮展而來的，但它突破了人事管理的界限，在許多方面進行了創新：一是人本管理觀念更新。它對員工的假設由原來的“單位人”、“社會人”轉變爲“文化人”，由原來將員工視爲成本負擔轉變爲有價值的重要資源；人力資源部門也由原來的行政事務部門轉變爲生產效益部門。二是人本管理目標更明確。人事管理主要考慮組織的實現，而人本管理既要考慮組織目標的實現，又要考慮員工個人的發展，強調在實現組織目標的同時實現個人的全面發展。三是人本管理內容更豐富。它從原來單純的“進、管、出”職能上升到“爲實現組織目標而對人力資源的開發、保持、利用和發展等方面進行的管理”。四是人本管理方法更科學。它由原來被動型的管理轉變爲主動型的開發，由以“事”爲中心的管理轉變爲以“人”爲中心的管理。 二、加強人本管理的措施與途徑 （一）牢固樹立以人爲本的思想，充分調動人的積極性和創造性 在市場經濟條件下，企業要健康、快速發展，最重要的是最大限度地開發人力資源。我們必須牢固樹立人力資源是第一資源的觀念，充分認識人力資源開發與管理的戰略意義。一個企業，衡量它的改革是否成功，管理是否科學，根本的一條是看它是否樹立了以人爲本的思想，是否把廣大職工的積極性、創造性真正調動起來了。企業領導者的一個重要職責是，營造人才競爭向上的氛圍和環境，樹立公開競爭、優勝劣汰、無功就是過的新觀念，激勵大家比才能、比貢獻，人人爲企業出力獻策。加強人本管理是企業的一項十分重要性的管理工作，也是企業保持生機活力的根本舉措。 （二）努力提高企業領導者自身的素質 作爲管理主體的人——企業領導者，在管理活動中始終處於主導地位。他們的作用是至關重要的，他們承擔着創造決策的職責，承擔着經濟創新的角色，承擔着科學管理的職能，承擔着資源配置的責任。實踐證明，企業的好環和企業領導者素質的優劣有關。西方經濟理論更是強調企業家才能在四在生產要素（勞動、資本、土地、企業家才能）中的關鍵作用。因此，堅持人本管理觀念，首要的是解決企業領導者素質提高的問題。作爲企業領導者，首先要能在衆多的信息中梳理出重要的部分進行科學決策；必須要善於與人交往，傳遞信息；必須有很好的運營機制和長遠打算；必須非常重視人才，要從實際出發，要把人本管理貫徹到企業管理經營過程的始終，帶領廣大員工積極推進企業的改革和發展。這不僅僅是市場經濟的必然要求，而且也將成爲社會全面發展的重要途徑。 （三）加快建立有利於用好現有人才的動力機制 企業要發展，就要牢固樹立“人才爲本”的觀念，發現人才、培養人才、充分開發和利用人才；就要新生人才、保護人才、留住人才，做到人盡其才，才盡其用。爲此，1、要堅持物質激勵精神激勵有機結合。從經營角度來說，“物質動力”即物質的刺激力，包括工資、福利待遇等，任何人也不能否認物質需求的動力作用。同時，“精神動力”也是一種激勵因素，包括個人對工作的興趣、成就感、自我價值的實現、受到他人的尊重等。應將二者有機地結合起來，片面強調物質動力難以達到應有的效果，片面強調精神動力，精神動力最終也會失去基礎。2、確實建立“按貢獻大小分配、效率優先、兼顧公平”的分配製度。企業必須認真改變現有的一些不科學的分配製度，使用權個人的經濟收入與其貢獻掛鉤，特別是對那些作用突出、崗位重要、貢獻大的人才應該加大其收分配的力度。3、推選積極成功的企業文化，激發人才的向心力。良好的企業文化能促進企業的健康生存和長足發展，最終也會提高企業的經營者和廣大員工的收入，充分調動廣大員工的積極性。4、要建立人才脫穎而出並根據不同人才特點採用不同使用方法的制度。“人無完人”，對待人才也要用“寬容”二字來看待。要學會使用人才，用人不能拘泥於“自己人”，同時，要克服“馬太效應”。不能只侷限於目前現成的人才狀況，還要發現使用潛在人才。 （四）重視人本管理的創新 1、樹立“知識管理”思想，體現人本管理思想的創新。人力資源是組織的第一資源，這種觀念已被人們廣泛接受。然而由於信息技術特別是網絡技術的發展，知識產生、傳遞以及更新速度的急劇加快，任何組織要想通過佔有人力資源來佔有知識，從而獲取知識創新成果已不可能。相比之下，對知識的創新、獲取與經營，成爲企業獲取利潤的關鍵。這樣，人力資源中的一部份——知識型員工就成了企業關注的重心，對國際上已有知識的共享成爲企業獲取知識的主要途徑，而對企業知識的創新與共享所付出的代價的比較，成爲了知識管理的主要內容。因此，企業人本管理就應樹立“知識管理”的思想，突出人本管理的知識意識、共享意識和效益意識。 2、建立權變型組織，體現人本管理組織的創新。科技革命帶來了組織創新，在知識經濟條件下，應建立何種形式才能讓企業獲得更多的創新利潤呢？從經濟學角度來看，能獲得更多創新利潤的組織應該是那種對知識創新、傳遞速度很快而成本與風險又低的組織。然而，由於企業產品類型、生產特徵以及規模不同，即使是同一企業，在產品生命週期的不同階段，其組織形式也可能不同。但不管怎樣，都應適應市場變化，使企業自身成爲一個有利於全體員工不斷學習的學習型組織。確切地說，適應知識經濟發展的組織應該是一個權變型組織。 3、實施個性化管理，體現人本管理方法的創新。雖然知識型員工是知識經濟條件下人本管理的重心，但對知識經濟所帶來的創新成果的佔有，還需要全體員工密切配合，即需要團隊精神來實現。如何才能達到既發揮知識型員工的作用，又發揮團隊整體作用呢？現行的團(請你支持：)他同一管理模式，可能激勵部分普通員工，但同時還會打擊另一部分知識型員工的積極性因而最終難以發揮團隊整體作用。而建立共同願望，對不同文化背景、不同需求的各類員工依據他們在企業內的不同作用進行個性化管理（比如對不同員工實行不同的招聘方式，不同的薪酬激勵制度等），滿足不同員工的需求，從而促進員工對知創新成果佔有的需求。 4、選擇契約化的僱用方式，體現人本管理手段的創新。契約化僱用方式是一種依據法律來管理的方式，不同於現在的行政僱用方式，它通過契約來界定勞資雙方的權利和義務，界定雙方所擁有的知識範圍，解決知識型員工難以監督的弊端，使知識資本的歸屬問題合法化。 三、加強人本管理對菸草行業可持續發展的啓示 （一）進一步提高對“人才資源是第一資源”的認識 馬克思勞動價值論創立在一百多年前，那時馬克思就遠見卓識提出科學也是生產力。今天，當代工業經濟向知識信息經濟轉變，體力勞動向腦力勞動爲主導轉變。因此，在社會化大生產條件下，經營管理作爲複雜勞動，都是創造價值的勞動，其創造的價值大大高於簡單勞動。在現實生活中，不乏“一個興企，一人亡企”的例子，這些都說明人才資源的價值和重要性。例如，有了比爾。蓋茨這樣的人才，就能創造微軟這樣一個全球性企業的知名品牌。肋了張瑞敏這樣的企業家，就有了“海爾”這艘航空母艦。隨着知識經濟的發展，人才人微言輕知識的載體，其作用日益顯著。在菸草行業，在造就各類專門人才的基礎上，要把造就懂經營、善管理的企業家隊伍當作當務之急。只有企業家人才庫存豐沛了，纔能有菸草行業持續、健康、快速的發展。 （二）充分開發、合理利用人才資源，建立科學規範的人才評價機制 在市場經濟下，做好勞動力的開發和管理工作，必須按照勞動力市場規律，建立科學規範的培訓、考覈和就業制度。人才的社會評價，包括錄用、待遇、升遷等的依據、標準和方法，對人力資源開發具有導向功能。菸草行業已初步制定崗位分類，但更重要的是根據崗位需要來選聘人員，有的專業性比較強的崗位需要相應的資格證書，實行畢業證書和技術等級證書“雙證制”作爲求職、上崗的憑證。錄取員工需要經過上崗前培訓和一定時期的試用期，升遷應建立在良好的人員測評、考覈制度基礎之上。一個公正、客觀的人員升遷安排和計劃，是微觀人力資源開發激勵機制的重要環節。人員升遷，應充分體現貢獻、能力、道德優先的原則。 （三）健全乾部選拔任用的科學機制 樹立“人才資源是第一資源”觀念，必須要用制度來保證。這要求我們在幹部使用上必須“選賢任能”。黨的十五屆六中全會決定把“堅持任人唯賢，反對用人上的不正之風”作爲黨風建設的一項重要任務，提出要完善制度，健全機制，堅持用好作風選人、選作風好的人。選賢任能，關鍵是要建立科學的選人用人機制。一是要繼續完善民主推薦、評議、公示制度，走羣衆路線。二是要制定切實可行的以實績爲核心，包括德、能、勤、績各個方面在內的評價標準。三是要建立領導班子任期目標責任制和領導幹部人事制度改革，引入競爭機制，變“相馬”爲“賽馬”，創造一種公正、公平、公開的競爭環境。五是要建立教育和監督機制，克服重選拔任用、輕監督管理的傾向。 （四）深化收分配製度改革 根據馬克思提出“勞動是唯一的價值源泉”的原理，“價值財富”是人類體力勞動和腦力的凝結，一切生產勞動（包括科技工作、管理勞動）都是創造價值的源泉。在科技飛速發展的今天，腦力勞動是倍加的體力勞動，智力、知識在創造價值中比例越來越大。我們在深化收分配製度改革時，也要與時俱進，研究制定科學技術和管理勞動參與分配的政策措施，最大限度地調動管理人才、科技人才的積極性。 總之，在菸草行業人本管理中，解放思想、更新觀念是前提，狠抓落實、建立機制是保證，進一步深化收分配機制改革則爲人力資本的有效管理提供支持。人力資本投資是效益最佳、回報最好的投資，我們必須把這項工作擺上重要的位置，在開發和管理上下工夫、作文章，更好地爲菸草經濟建設服務。

第四篇：淺析內部控制在企業財務管理創新中的應用

淺析內部控制在企業

財務管理創新中的應用

閆春霞張穎

（大慶萬方物業服務有限公司）

內容摘要：在市場競爭日趨激烈的情況下,企業面臨着兩個基本問題:一是如何適應外部環境的變化;二是如何協調內部資源的有效利用。由於企業對外部環境的適應性建立在內部協調性的基礎之上,因此,加強和完善企業內部控制制度，已成爲當前理論界和實務界最爲關注的話題之一。

關鍵字：內部控制財務管理創新

一、企業內部控制概述及目標

（一）內部控制理論及目標

企業的內部控制制度就是企業在生產經營活動中，爲保護資產的安全完整，防止並及時發現錯誤和舞弊現象，保證會計資料的合法、真實，確保有關法律、法規和制度及單位經營方針政策的貫徹執行，實現企業經營管理目標而制定的管理政策、方法和程序。

內部控制制度是現代企業管理制度的重要組成部分，隨着我國經濟體制改革的不斷深入，企業內部控制制度作爲提高經濟效益的手段，在加強企業財務管理和保護資產的安全、完整方面顯示越來越重要的作用。

（二）企業內部控制要素

美國於2014年7月30日正式頒佈了《薩班斯——奧克斯利法案》，重在強化上市公司的內部控制。2014年7月9日我國財政部等諸多部門聯合下發通知，要求自2014年7月1日起在上市公司內部實施內部控制。1992年，美國發布的《內部控制——整體框架》（簡稱coso框架）是目前最爲權威的內部控制理論，包括控制環境、風險評估、控制活動、信息和溝通、監督5個要素，提出了風險評估的概念，強調了風險識別要與計劃流程相結合。

內部環境。內部環境規定企業的紀律與架構，影響經營管理目標的制定，塑造企業文化並影響員工的控制意識，是實施內部控制的基礎。通常包括五個方面：企業的治理結構；企業的內部機構設置及權責分配；內部審計機制；企業的人力資源政策；企業文化。

風險評估。風險評估是企業及時識別、科學分析經營活動中與實現控制目標相關的風險，合理確定風險應對策略，是實施內部控制的重要環節。風險評估的要素包括四個方面，即確定風險承受度、識別風險（包括內部和外部風險）、風險分析和風險應對。應對風險的策略

包括風險規避、風險降低、風險分擔、風險承受。

控制活動。控制活動是指企業管理層根據風險評估結果，採用相應的控制措施，將風險控制在可承受度之內，是實施內部控制的具體方式。常見的控制措施有：不相容職務分離控制、授權審批控制、會計系統控制、財產保護控制、預算控制、運營分析控制、績效考評控制、重大風險預警機制和突發事件應急處理機制等。

信息與溝通。信息與溝通是企業及時、準確收集、傳遞與內部控制相關的信息，確保信息在企業內部、企業與外部之間進行有效溝通，是實施內部控制的重要條件。信息與溝通的主要環節有：確認、計量、記錄有效的經濟業務；在財務報告中恰當揭示財務狀況、經營成果和現金流量；保證管理層與企業內部、外部的順暢溝通，包括與利益相關者、監管部門、註冊會計師、供應商等的溝通。

內部監督。內部監督是企業對內部控制建立與實施情況的監督檢查，通過評價內部控制的有效性，對發現的內部控制缺陷及時加以改進，是實施內部控制的重要保證。應將監督情況形成書面報告，並在報告中揭示內部控制的重要缺陷。

（三）企業內部控制的目標

內部控制的基本目標是確保單位經營活動的效率性和效果性、資產的安全性、經營信息和財務報告的可靠性。

（1）有助於管理層實現其經營方針和目標。內部控制由若干具體政策、制度和程序所組成，它們首先是爲了實現管理層的經營方針和目標而設計的。內部控制可以說滲透於一個單位經營活動的各個方面，只要單位內存在經營活動和經營管理的環節，就需要有相應的內部控制。

（2）保護單位各項資產的安全和完整，防止資產流失。保護資產一般指對本單位的現金、銀行存款和其他貨幣資金、股票、債券等有價證券、商品、產品以及其他重要實物資產的安全和完整進行保護。

（3）保證業務經營信息和財務會計資料的真實性、完整性。對一個單位的管理層來說，要實現其經營方針和目標，需要通過各種形式的報告及時地佔有準確的資料和信息，以便作出正確的判斷和決策。

二、內部控制在企業財務管理中現狀及成因

良好的內部控制雖然能夠達到上述目標，但無論內部控制的設計和運行多麼完善，它都無法消除其本身所固有的侷限性。這種侷限性也必須明瞭並加預防。主要表現爲：（1）受

成本效益原則的侷限；（2）如果負有不同責任的職員忽視控制程序、錯誤判斷，甚至相互勾結、內外串通舞弊等，往往導致內部控制失靈；（3）管理人員濫用職權，逾越控制，對設置或實施的內部控制不予理睬，也會使建立的內部控制形同虛設。

（一）物業企業基本特點

物業管理公司的特點是按照企業化、專業化、社會化、制度化的要求管理物業，堅持“統一管理、綜合服務“，“取之於民，用之於民”，“以區養區”，“自我運轉、自我發展、自我完善”的信條。是一個經營型的經濟實體 。

物業管理公司的性質是由物業管理的性質決定的。物業管理具有服務性，因而物業管理公司也具有服務性。物業管理公司不生產產品，而是提供服務，享受第三產業的優惠政策。物業管理公司的性質具有以下特點：

第一，物業管理公司是獨立的企業法人。物業管理公司是按合法程序建立，從事物業管理活動，爲業主和租戶提供綜合服務和管理的獨立覈算、自負盈虧的經濟實體。物業管理公司作爲企業的主要標誌是：擁有一定的資金和設備，具有法人地位，能夠獨立完成物業的管理與服務工作，自主經營，獨立覈算，以自己的名義享有民事權利，承擔民事責任等。因此，物業管理公司除了本行業自身的專業特色以外，在市場地位、經營運作、法律地位等方面和其他企業一樣，都要遵循企業法人講究質量、信譽、效益等市場競爭法則。所以說，物業管理公司是一個獨立的企業組織，它在物業管理經營活動中具有獨立性和自主權。

第二，物業管理公司屬於服務性企業。物業管理公司的主要職能是通過對物業的管理和提供的多種服務，爲業主和租戶創造一個舒適、方便、安全、幽雅的工作和居住環境。物業管理公司作爲非生產性企業，主要是通過對物業的維修養護、清潔衛生以及直接爲業主和租戶提供服務來達到自己的工作目標。因此，從本質上說，物業管理公司的“產品”只有一個，那就是服務。物業管理公司的服務是有償的，是帶有經營性的，是屬於企業性的經濟行爲。

第三，物業管理公司在某種程度上承擔着某些行政管理的特殊職能，因此它是現階段城市現代化建設的重要組成部分。由於中國城市建設管理體制正處於改革發展中，某些管理的職能和職權並沒有完全轉軌和明確，所以物業管理公司在向業主和租戶提供服務的同時，也承擔了部分政府有關部門對城市管理的職能，例如大廈的質量安全、住宅小區內的市政設施等等。

物業公司內部控制關係到企業財產物資的安全完整、關係到會計系統對企業經濟活動反映的正確性和可靠性。企業爲實現既定的管理目標，必需建立起一整套內部控制制度，以保證企業有序、健康地發展。

二、現行企業內部控制中存在的主要問題

(一)對內部控制認識不足

目前改革中普遍重視經濟權利的下放,淡漠經濟活動內部的至關重要的控制機制,甚至連國有企業多年來積累的內部控制經驗也都給放掉了。目前一些企業特別是有些國有企業對內部控制的認識存在兩種傾向值得注意:一是一部分人習慣於甚至滿足於傳統的經營管理方式,認爲只要能夠規範化操作就行了,不必考慮是否先進。二是雖然大家意識到改革的必要性,但是容易片面強調改革組織結構的重要性,忽視了控制方式的跟進和強化。這就使公司的改革同微觀治理機制相脫離。

(二)監督機制不健全

目前有很多企業監督評審主要依靠內審部門來實現,而有些企業的內審部門隸屬於財務部門,與財務部同屬一人領導,內部審計在形式上就缺乏應有的獨立性。另外,在內審的職能上,很多企業的內部審計工作僅僅是審覈會計帳目,而在內部稽查、評價內部控制制度是否完善和企業內各組織機構執行指定職能的效率等方面,卻未能充分發揮應有的作用。

三、內部控制在財務管理中應用

財務管理中會計內部控制是規範會計行爲，提高會計信息質量，控制經營風險，防止錯誤及舞弊的有效管理手段。其根本是控制經營風險，防止錯誤及舞弊，但這得從規範單位行爲，保證會計資料真實、準確做起。

（一）企業內部控制的措施

不相容職務分離控制。所謂不相容職務，是指那些如果由一個人擔任既可能發生錯誤和舞弊行爲，又可能掩蓋其錯誤和舞弊行爲的職務。比如授權批准與業務經辦、業務經辦與會計記錄、會計記錄與財產保管、授權批准與監督檢查等。企業在設計、建立內部控制制度時，首先應確定哪些崗位和職務是不相容的；其次要明確規定各個機構和崗位的職責權限，使不相容崗位和職務之間能夠相互監督、相互制約，形成有效的制衡機制。

授權審批控制。授權審批是指企業在辦理各項經濟業務時，必須經過規定程序的授權批准。企業必須建立授權審批體系，明確授權審批的範圍、層次、程序和責任。

會計系統控制。會計系統控制主要是通過對會計主體所發生的各項能用貨幣計量的經濟業務進行記錄、歸集、分類、編報等而進行的控制。其內容主要包括：依法設置會計機構，配備會計從業人員；建立會計工作的崗位責任制，對會計人員進行科學合理的分工，使之相互監督和制約；按照規定取得和填制原始憑證；設計良好的憑證格式；對憑證進行連續編號；

規定合理的憑證傳遞程序；明確憑證的裝訂和保管手續責任；合理設置賬戶，登記會計賬簿，進行復式記賬；按照《會計法》和國家統一的會計準則的要求編制、報送、保管財務會計報告。

財產保護控制。主要包括：財產記錄和實物保管；定期盤點和賬實覈對；限制接近。預算控制。在實際工作中，預算編制不論採用自上而下或自下而上的方法，決策權都應落實在內部管理的最高層，由其進行決策、指揮和協調。預算確定後，由各預算單位組織實施，並輔之以對等的責權利關係，由內部審計部門等負責監督預算的執行。

運營分析控制。運營分析控制要求企業建立運營情況分析制度，管理層應當綜合運用生產、購銷、投資、融資、財務等方面的信息，通過因素分析、對比分析、趨勢分析等方法，定期開展運營情況分析，發現存在的問題，及時查明原因並加以改進。

績效考評控制。績效考評控制要求企業科學設置考覈指標體系，對企業內部各職能部門和全體員工的業績進行定期考覈和客觀評價，並將考評結果作爲確定員工薪酬以及職務晉升、評優、降級、調崗和辭退等的依據。

重大風險預警機制和突發事件應急處理機制。企業應當建立重大風險預警機制和突發事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發生的重大風險或突發事件，制訂應急預案，明確責任人員，規範處置程序，保證突發事件得到及時妥善的處理。

除上述幾項內部控制外，還有文件記錄控制。業績控制和職工素質控制等方式。新《會計法》關於單位內部會計監督制度的規定，實際上體現了內部控制制度的主要內容。包括：職責明確、相互制約、嚴格程序、如實記錄、定期檢查等。實務中，建立和實施內部控制還應當考慮：企業規模、組織系統和所有者權益等特點；經營性質、多樣性及複雜程度；傳遞、處理、保持和接近信息的方法；適用的法規要求等。我國目前不少企業內部控制不甚理想，除知識水平方面的原因外，主要是管理當局建立、實施有效內部控制的動力、壓力、強制力不夠。這一狀況的改變有賴於新《會計法》的貫徹和科學的現代企業制度及法人治理結構的建立。爲幫助企業建立內部控制，可參照其他國家和地區的做法，由我國有關部門制定一些重要行業的內部控制要點和參考藍本，供各單位學習使用，並逐步健全完善，以推動內部控制制度在我國企業全面紮實地開展，並取得實質上的效益。

（二）加強企業內部控制的對策

改善企業的控制環境、深化產權制度改革、建立健全現代企業制度。爲真正實現產權清晰、責權明確、管理科學、政企分開的現代企業制度，企業應從產權制度上保證內部控制制度的有效建立。理順現有的管理體制，完善法人治理結構，形成股東大會授權、董事會決策、

監事會監督、經理層執行的協調高效的運行機制，真正發揮企業內部控制制度的作用。以人爲本，提高企業人員的素質。控制活動歸根到底是要靠人去執行和完善,要充分體現“以人爲本”的思想，加強對內部控制行爲主體人的控制。注重提高員工的素質，選擇德才兼備的人員進入企業。大力宣傳企業的方針政策和目標，培養員工忠實、勤奮的品質和良好的敬業精神，幫助員工樹立正確的價值觀和對企業的責任感，提高其思想覺悟和道德水準。建立激勵機制，實行嚴格的考覈制度，將考覈結果與內控執行情況結合在一起，並與獎懲掛鉤，達到內控的目的。

建立一個有效的會計信息系統。建立一個有效的會計信息系統，實施會計控制是關鍵。會計信息系統的建立不僅包括會計賬戶、會計報表等內容，還包括髮生在企業各部門間各類經營管理活動中處理程序的具體規定，把內部控制抽象性、要素性的方法和程序轉化爲會計制度中具體可操作的方法與程序。

加強企業文化的制度建設。企業文化是企業的經營理念、經營制度依存於企業而存在的共同價值觀念的組合。企業內部控制制度的貫徹執行有賴於企業文化建設的支持和維護。企業文化是培養誠信、忠於職守、樂於助人、刻苦鑽研、勤勉盡責的一種制度約束；是將企業員工的思想觀念、思維方式、行爲方式進行統一和融合，使員工自身價值的體現和企業發展目標的實現達到有機的結合；是一個企業的中樞神經，支配着人們的思維方式、行爲方式。在良好的企業文化基礎上所建立的內部控制制度，必然會成爲人們的行爲規範，並能得到很好的貫徹執行。

加強風險評估。企業應在經營過程中加強風險評估和風險管理。隨着經濟的發展、經濟環境的變化，企業的經營風險逐步增大並具有不確定性，如資產風險、信息系統風險、兼併重組風險等，要加強董事會各專業委員會的作用，及早進行風險評價，確定風險領域，防患於未然。

建立創新體制，緊跟新形勢。企業內部控制應當結合國情和企業實際，關注並實施企業資源計劃，關注觀念的變革與創新，向世界先進的公司學習，向其他類型的企業學習，甚至向這些企業投資，通過投資買創新、買經驗、買管理辦法。在企業內部控制工作中，內控人員應當有全球經濟意識，要能敏感地認識到各類新生事物的價值，如品牌的價值、域名的價值、互聯網的價值、生物工程的價值、納米技術的價值等。

第五篇：知識管理在企業技術創新中的作用

知識管理在企業技術創新中的作用

一、知識管理有利於企業技術創新知識的有序化

企業技術創新是一項複雜的系統工程，持續時間長，在當今的知識經濟時代，網絡技術的廣泛使用，使得企業可獲得的知識數量空前增大，知識傳播速度和更替週期空前加快，知識創新方式也更加多樣化。知識管理作爲企業管理的新理念，通過對知識的整理和分類，通

過數字化和知識化將大量無序信息有序化，使技術創新的過程流暢，各個階段緊密有序，爲員工提供知識共享的環境，提高其工作效率和創新能力，改善服務質量。好範文版權所有企業技術創新的成功主要還是取決於技術創新的參與者。知識管理的實施可以使技術創新過程流程化，便於每個參與者掌握和熟悉。在創新過程中，流程化的管理也便於參與者根據創新環境的變化而有效地對技術創新過程作出調整。隨着新科技革命的推進和科技經濟一體化的深入，技術要素以及建立在技術要素基礎之上的企業技術創新及創新能力成爲企業贏取競爭優勢、提升競爭力的重要源泉。而要具備這種能力決定於企業對知識的掌握，也就是企業創新人員對知識的掌握程度。創新人員既需要具備專業的基礎知識，又要通過與別人的合作與交流，學習其他人的知識。而企業的知識管理者可將各個技術創新人員的知識綜合整理，將個人的隱性知識變爲企業的顯性知識，從而提高創新人員的素質和企業的整體創新能力。

二、知識管理有利於企業技術創新機制的完善

企業技術創新需要完善的創新機制作爲保障，包括制度、流程和反饋等。完善的創新機制要求企業技術創新具備有暢通無阻的溝通渠道作爲保障，提供適當的工具和環境輔助員工同相關客戶和工作夥伴進行直接或間接的交流。

企業的技術創新涉及企業的各個部門，從產品的研究開發，一直到產品市場銷售，中間需要經過多個環節和過程。爲了保證信息傳遞的準確，需要有通暢的信息流通與反饋渠道，便於鼓勵員工的能動性，使每個參與者都能發表自己的看法，與他人分享他們所擁有的知識。

市場競爭實質是技術的競爭，技術的競爭歸根到底是人才的競爭。人的因素是技術創新的核心力量。企業的技術創新離不開相當數量且高素質的科技創新人員隊伍。而高素質的科技創新人員不僅有獲取知識的渴望，而且有希望創新成果和知識得到尊重的要求。因此，在企業各部門之間建立起獲取、創造、積累、保護、探索知識的機制，對創新人員的業績進行科學的評估，對知識人才的貢獻給予合理的回報，這是企業的最重要的創新環境，表明企業對技術創新貢獻的認同，有利於調動創新人員的積極性。

三、知識管理有利於企業技術創新風險的規避

企業技術創新是具有風險的，創新成果有可能達不到預期的效果。技術創新能使企業保持競爭優勢，其過程也是一種創新，它包含了許多企業無法預測的不確定因素，從而使技術創新充滿風險，這種風險主要是由市場環境的不確定性、新產品開發的難易程度和創新人員的能力大小所決定的。知識管理可有效降低這種風險。微軟創始人比爾·蓋茨認爲，知識管理並不是從技術開始的，它始於商業目標、過程和對共享信息需要的知識。現在許多企業已認識到，企業應該到客戶那裏獲取企業所需要的信息和知識。通過對知識的傳播和收集，通過企業與客戶的互動溝通，企業可從市場得到更多的信息，從而爲技術創新作依據和參考，減少技術創新方案中不完整之處以及可根據市場信息的反饋而及時調整創新方案。

在企業技術創新的過程中，創新人員必須對“企業知識進行識別、獲取、開發、分析、使用和存儲”，知識管理可以改變技術創新的速度，通過構建一個能夠有效吸收、保持、共享和轉移的知識活動的微觀機構，使創新人員能方便、迅速而廣泛地獲取信息，快速而準確地作出判斷，有效地縮減間接創新性時間，減少技術創新成本，提高技術創新的成功率，避免項目失敗的風險。

四、知識管理有利於企業技術創新反饋的監控

企業技術創新系統是企業整個創新系統之中的一個基本組成部分。技術創新的每個階段的“產出”都應該反饋到技術創新系統當中來。通過對每個階段成果的評價來不斷完善企業技術創新系統。而目前大多數企業做的只是一個將技術創新知識整理與存儲的工作，知識管理應該與企業的業務流程結合起來，將知識作爲流程來管理，使企業的資源和知識形成一條知識鏈，讓每一階段的技術創新過程都可以得到檢驗與評價。而且，企業可以通過對每個階段反饋信息的分析，相應調整創新戰略，領導市場潮流。

技術創新是新技術的開發和運用，存在失敗的可能。一旦企業技術創新沒有取得預期效益，企業應該加強評價、總結，通過技術創新失敗的知識管理，改進項目的設計，也爲以後的技術創新項目提供借鑑，從而更大地提高企業的創新績效。運用知識管理，對技術創新的整個過程進行詳細記錄，將技術創新各個階段的數據整理成數據庫，增加企業知識儲備，將個人知識和信息提升

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