實行人本管理讓企業留住人才(精選多篇)

第一篇：實行人本管理讓企業留住人才

實行人本管理讓企業留住人才

在長期的經營實踐中，人們認識到當代企業的發展離不開六資源，即人力、物力、財力、信息、技術和文化資源。在這些資源中，最關鍵、最寶貴的是人力資源，人才資源。人才是企業的第一資本，世界上只要有了高素質的人，什麼人間奇蹟都能夠創造出來。在企業管理工作中，堅持"以人爲本"的人本管理思想是企業吸引人才、留住人

才的有效方法，也是構建和諧企業，提升企業競爭能力的重要手段。好範文版權所有

一、人才流失的原因

對於企業而言有一定的專長和技能能夠勝任本職崗位工作並有突出貢獻者都可稱爲"人才"。

可是有些企業爲什麼留不住人才呢？分析其原因，概有以下幾點：

1、未能做到"人盡其用"。也就是說對現有人才未能用到關鍵崗位，使其心中產生不能實現自己人生理想抱負的想法，致使工作熱情低下，產生跳槽的想法。

2、環境機制因素。主要有二點，一是得不到領導的賞識，中國有句古話："士爲知己者死"，說明人是需要被理解和信任的，需要有一個融洽、和諧的工作環境。二是待遇上得不到實惠。待遇問題也是人們物質需要的基本需求之一，以此體現業績取酬，多勞多得的競爭環境。

3、不能滿足員工的內心期待。表現爲一是對企業發展的期待不高，企業的前景與發展，關係到職工對企業的信心和凝聚力。二是對自身發展的期待失落，即自己在企業中的位置，自我發展能力的空間受阻，自身素質或技能提高的要求得不到滿足，企業能夠給職工提供的再提高、再學習、再培訓的機會有限，致使員工的內心期待得不到充分滿足。

二、防範人才流失的對策好範文版權所有

在企業中實行"人本管理"，是一種內求團結、外求發展的經營管理藝術。以人爲本的思想就是尊重員工，強調員工的主體性，關心員工的自我實現願望。企業領導必須樹立科學的人才觀，有識才的慧眼，選才的勇氣，容才的胸懷和用才的藝術，使員工在企業的生產經營中，都能夠參與企業的管理決策，參與企業的政治文化生活，使其成爲一名企業的主人。爲此：

要培養員工的忠誠度。員工進入企業的過程是一個個人與企業"匹配"的過程。在員工進入企業之後，要着力塑造員工的態度和行爲，使員工瞭解將要工作的職位的準確要求是什麼；清楚地瞭解企業的獎勵原則；並通過培訓、教育、談話、走訪，增加員工的滿足感以使員工對企業更爲效忠。

要給員工創造尊重的環境。一項調查表明，當員工感到沒有人能夠體諒到他的要求時，尤其是企業領導者常常不顧及員工的自尊會使得78的人會自動放棄和產生過激行爲。所以，給員工創造尊重的環境，與員工平等交流、溝通，幫助他們解決問題，實質上是提升企業魅力，提升員工尊重領導的良好做法。

滿足員工的內心期望。爲了挽留人才，企業領導者要善於滿足員工的心理期望。如：見面時的友好招呼，相對公平的分配製度；善待弱者；有壓力敢於擔當，以身作則等。

支付員工應得的報酬。每個員工都希望得到自己應得的報酬，以體現自己的價值。對於有競爭力的員工，企業要使其業績與報酬相符，才能留住人才。

提高員工職業發展水平。在現代職場，員工都希望得到職業生涯的發展。因此，爲員工設計良好的個人發展計劃和職業發展階梯，對員工實施系統、良好的培訓，在滿足崗位需求的基礎上也能增加員工的滿足感。

建立員工的業績認知系統、考覈系統，對考覈優秀者予以獎勵、選拔和重用。

總之，企業的競爭最後是人才的競爭，企業必須靠事業留人、感情留人、待遇留人，防止人才流失。

第二篇：採用人本管理留住優秀人才

採用人本管理留住優秀人才

——淺談高等職業學校人才流失

隨着市場經濟的發展和深入，人才作爲一種特殊的生產要素也被納入了市場範圍，它打破了過去計劃禁錮的封鎖，進入了市場流通的領域。它同資金、技術、產品等一樣可以拿到市場上進行討價還價、進行交易和交換。於是畢業生不再向過去那樣由國家包分配，而要自己走向市場把自己推銷出去，而在職人也不再像過去那樣一輩了守着一個單位一直到老，而是完全可以走出去，重新在社會上尋找自己的位置。因此人才市場遍地開花，生意火爆。人們紛至沓來，找尋自己的位置。人才作爲一種資源在這兒進行了重新組合，得到了合理的配置。但從另外一個角度來看，作爲一個單位的人才的流動性卻在加大，甚至出現了人才流失。尤其是我國加入wto之後，越來越多的外國公司對我國人才進行“蠶食”，國內人才競爭愈演愈烈。很多的人才流動到了三資企業。而高職學校被推向市場後，同樣面臨着這一問題。人才的流失不僅增大了單位的人力成本，而且使在職員工產生不穩定情緒，影響很大。而高等職業學校目前的招生壓力越來越大，競爭也愈來愈激烈。這些學校的教育設施和實驗實習設備都有了很大的改善，它們已從以前的比條件、比規模轉變到比教育質量的好壞，師資水平的高低。因爲師資水平直接關係到培養的人才質量。而現如今誰能夠培養出適應市場的合格產品、精品，誰的產品在市場上就好銷，甚至脫銷，誰的生源也就會很好，很充足。鄧小平同志曾說過，學校能否爲社會主義建設培養出合格人才，關鍵在於教師。因此學校之間的競爭歸根到底是師資的競爭、是人才的競爭。一個學校在市場上能否站住腳，能否獲得較大的市場份額，取決於對人才的把握和擁有。而探究目前學校人才流失的原因主要表現爲對單位的管理體制、政策以及發展環境不滿意，所以要想留住這些人才，我認爲人本管理是關鍵。

所謂人本管理，就是以人爲本的管理，管理的本質在於激勵、引導人們去實現預定的目標，應當把人視爲管理的主要對象和組織最重要的資源，全面開發人力資源，根據人的思想和行爲規律，運用各種激勵手段，充分調動人的積極性，發揮人的創造性，從而使組織活力不斷增強。它在學校中具體運用時可通過如下三個方面來進行。

一、積極推進體制創新

國有學校由於體制的原因，現今的人事制度對青年教師的成長極爲不利，論資排輩現象依然嚴重，我們要勇於改革不合時宜的人事制度。學校之間的競爭關鍵是人才的競爭，而體制優勢是實現人才優勢的前提，體制優勢是最大的優勢，誰擁有體制優勢，誰就能夠吸引更多的人才。近年來，一些公辦職業學校滑坡明顯招生數量不足，教師流失嚴重，陷入前所未有的困境，但一些民辦職業學校卻日益紅火，一個根本原因就在於其體制上的優勢。因此，一定要靈活運用市場機制，創造一個寬鬆的用人環境，以吸引優秀的教師、優秀的人才爲理念，吸引大批有經驗的管理人員和優秀的教師加盟。高等職業學校通過創新用人體制來吸引和穩定教師隊伍是一個帶有根本性、長期性和全局性的問題。這種用人體制，要順應時代發展，符合人才成長規律，適應形勢的變化需要。過去提倡讓教師適應環境、制度，要有犧牲和奉獻精神，現在要讓制度適應教師，要以人爲本，儘可能地使教師所付出的與個人的收入相一致，儘可能地建立一個高等職業教育的質量評價體系，使教師在自由競爭中獲得公平、公正待遇。因此，要克服在高等職業學校教師培養、吸引和使用中的制度性障礙，建立有利於優秀教師成長和人盡其才的新體制。

二、大膽進行政策改革

公正、合理的政策是優秀教師，特別是青年教師脫穎而出的前提。我們高等職業學校要善於借鑑先進學校和優秀民辦學校的成功經驗，遵循人才成長規律，立足學校實際，科學分析學校師資隊伍現狀，大膽使用青年教師，給他們壓擔子，實行崗位聘用制，積極推進競爭上崗，使合適的人找到合適的崗位，合適的崗位找到合適的人。爲每一位員工提供展現自我、發展自我、完善自我的機會，搭建一個人才競爭的舞臺，爲員工創造更大的發展空間。堅決克服專業技術職務評審時的論資排輩現象。要創建公平競爭和開放的用人政策，無論什麼人，只要有本領，就可以在教學崗位上取得一席之地。競爭公平、公正，教師的思想就會活躍，積極性和聰明才智就能得到更大開發和發揮。如北大教授上崗必須公平競爭，經過院系、學部、學校學術委員會三次嚴格審覈，並以三分之二多數通過，最後經學校黨政聯席會議審定。在北大，一個教授可能上a類崗，也可能上c類崗，

甚至可能沒有崗上，而有的副教授可能比教授的崗位級別還高，鐵飯碗已被徹底打破。據北大有關職能部門的統計，一個優秀教師和一個普通教師，改革後的總體待遇差距大約在5倍左右，從根本上扭轉長期以來教師待遇低而平的狀況，改變了低水平的平均主義，改革實際上是對優秀人才的資助計劃。

三、努力營造寬鬆的環境

“家有梧桐樹，引得鳳凰來。”致力於營造適合教師健康成長、良好發展和個人價值實現的整體環境，形成一種拴心留人、爭相創新的氛圍，是關係學校事業發展的大事。要不斷的推進用人制度的改革，加快教師資源的開發，總結經驗，尋找規律，營造一個開放性大，自由度高，公正性強的寬鬆環境，努力創造尊師重教，鼓勵競爭，寬容失敗，有利於優秀教師脫穎而出的良好環境。如中國移動公司安徽分公司經理冒充顧客例行檢查信息發送業務時，碰到一個接線員說話口氣太沖，與他進行了頂撞。當即進行了調查，找到了這位員工，而此時那位員工已經嚇得等着被炒魷魚了，但這位經理並沒有這麼做，而是對他說出了這樣一番話：我很難過接到這樣的電話，因爲這是我的員工，但我又很慶幸這個電話是我打的，而不是顧客。一句話，既指明瞭問題的危害性，又把暖暖的關懷和情意送到了員工的心坎裏。它不僅使這個員工提高了工作責任心，而且對她及其他員工都起到了激勵的作用。讓他們增加了對公司的感情，提高了對公司的忠誠度。因爲我們知道尊重是人的最基本的需求。而給予犯錯誤者一個機會，不僅是對他們的極大尊重，更是幫助他們不斷成長的一種寬容。同時學校還要關心教師的工作和生活，盡最大努力爲他們排憂解難，創造高品質的工作生活環境。如努力改善辦公條件，增加和更新教學設備。積極組織一些活動，加強教職工彼此間的溝通和交流，營造一個學校是我家，領導同事像家人的溫暖氛圍。減輕員工的工作時的心理壓力。如世界五百強中的沃爾瑪，它的任何一個超市，在員工過生日時都會收到經理的賀卡，上面還有經理親自寫的一些濃濃的話語。試想一下，哪個員工能不感動、不賣力的工作呢！而對於物質生活，學校也要儘可能的幫助解決，畢竟物質是基礎，是生活的保障。在我國這個生產力水平還不是太發達的國家，生理需求中的吃、穿、住、行依然是人們最基本也是最主要的需求。面對這種

情況，很多單位都不惜花重金來留住和吸引人才。如有些單位開出住房、高工資、解決愛人工作及孩子上學等條件。如北大針對住房這個困擾人才的老大難問題，前校長吳樹青大聲疾呼：“住房就是人才！”1995年，學校專門撥出1700萬元建設人才房，築巢引鳳。近年來，北大僅打破常規分配的人才房就達400套，去除了中青年骨幹的後顧之憂。在討論李嵐清副總理親切關懷的蘭旗營住宅小區分配方案時，校領導改變過去以年齡、資歷爲主要參數的排隊方法，要求45歲以下的學術骨幹必須佔到三分之一。只有努力爲教師的發展創造一個良好的工作生活條件和發展成功的機會，才能使學校真正成爲教師的樂園，才能不斷的集聚和涌現更多的優秀人才，形成良好的人才效應。

總之，只有積極推進體制創新，大膽進行政策改革，爲教師營造一個寬鬆融洽的環境氛圍，才能留住人才。以情感溫暖人，靠政策激勵人，用待遇留住人。通過這些具體細微的工作，激發人才的自尊感、責任感和成就感，爲學校的進一步發展奠定基礎！

安徽財貿職業學院電子商務系：司愛麗

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第三篇：讓企業文化留住人才

目錄

目錄............................... i

[摘 要] ......................... 1

[關鍵詞] ....................... 1

[案例] ........................... 1

一 人才與人才流失......................... 1

（一）人才流失及其原因...................... 2

（二）人才流失的危害。...................... 2

二 企業文化與人才......................... 2

三 企業文化與人才的關係.................... 3

四 企業管理....................... 4

（一） 培育現代企業精神.................... 4

（二） 推進人本價值觀念管理................... 4

（三）合理規劃，培訓人才.................. 4

（四） 倡導先進的管理理念及制度規範................. 5

（五） 加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化............. 5

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象................ 5

參考文獻: ........................... 5

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讓企業文化留住人才

[摘 要] 企業要生存和可持續發展必然存在競爭，技術競爭則是企業獲取核心競爭力的核心，而技術競爭歸根到底是人才的競爭，如何留住人才就成爲一個永恆的企業管理課題。 本文在對人才與人才流失的原因及其危害的分析中，闡明瞭留住人才的重要性。在理順企業文化與人才的關係時，探究了企業文化是留住人才的重要因素，同時也爲留住人才提供了可能，最後在此基礎上提出了留住人才的企業文化機制。

[關鍵詞]人才，人才流失，企業文化，企業管理

[案例]：

我們是一家小型企業，已經有10多年的歷史了，前年我們有意在企業形象和業務定位上有所突破，想向時尚個性化方向轉變，於是招聘了一些人建了企業網站，業務也實行了網絡化管理。這些新招來的人學歷較高，我們也給予了較高的工資，甚至比同行業的普通員工高出一倍以上，但依然連續不斷地接到他們的辭職信。兩年多來，第一批招來的人幾乎走光。去年我們曾找過一個諮詢公司進行管理方面的諮詢，他們認定我們急需建立一個好的企業文化，這樣纔可能留住高素質的人才。但半年多過去了，見效甚微，有的老員工說：什麼企業文化，除了口號叫得響，面子話說得漂亮一點之外，沒有什麼實質內容。酒店現狀確實也沒什麼改變。我們爲什麼不能留住我們需要的人呢？

今日出診專家：成偉管理顧問公司高級諮詢顧問 唐軍民 症因：這個現象恐怕是很多企業都遇到的問題。高薪留不住人才，除去這種人纔有更大的個人抱負外，根子還在於企業文化上。公司企業文化並不被這些人才所感受、認同並追隨。說到底，是公司企業文化沒有落地生根，落到實處。

企業文化在組織中具有多種功能: (1)它起着分界線的作用。即 ,使不同的組織上相互區別開來。(2)它表達了組織成員對組織上的一種認同感。 ( 3)它使組織成員不僅僅注重自我利益 ,更考慮到組織利益。(4)它有助於增強企業系統的穩定性。文化是一種粘合劑 ,通過爲企業員工提供言行舉止的標準 ,而把整個組織聚合起來。(5)企業文化作爲一種意義形成和控制機場 ,能夠引導和塑造員工的態度和行爲。正是這一點使得企業文化可以留住人才 ,更是留住人才的心。

一 人才與人才流失

21世紀企業的競爭越來越激烈 ,人才是企業核心競爭力的關鍵和競爭優勢的源泉。所謂人才 ,對每個企業來說概念和標準不盡相同 ,但總是對企業特別重要、 能起關鍵作用的那部分人。

（一） 人才流失及其原因

人才總愛跳槽而去,人才流失究其原因有很多:有爲了追求高待遇的;有爲了找一個寬鬆自然的發展環境的;也有爲了自身的長遠發展 ,實現自己的人生理想的等等。總體上講人才流失是因爲人才的需求沒有得到滿足。

（二）人才流失的危害。

人才流失給企業帶來了損失。如:人才流失會帶走企業的技術、資料,使企業無形資產受損;人才流失企業將承擔重新選人,重新培訓的成本及相關客戶的流失;人才流失給其他員工心理上帶來衝擊,影響企業的凝聚力和向心力,尤其是關鍵人才的流失等等。

二 企業文化與人才

企業文化是企業在經營管理實踐中,逐步形成的,爲全體員工所認同並遵守的、帶有本組織特點的使命、願景、宗旨、精神、價值觀和經營理念 ,以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行爲方式與企業對外形象的體現的總和。

1.企業文化是企業的靈魂 ,是推動企業發展的不竭動力。它包含着非常豐富的內容 ,其核心是企業的精神和價值觀。這裏的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象 ,而是企業或企業中的員工在從事商品生產、提供服務與經營中所持有的價值觀念。企業文化都有其自身鮮明的特點和個性 ,有的企業重市場的開拓 ,有的企業重產品的創新 ,有的企業重售後服務 ,有的企業重經營績效。不同的經營理念 ,產生不同的行爲規範以及思維方式和行爲方式。任何一個企業都有自己的文化 ,不能夠說某一個企業有沒有文化 ,只能夠說某一個企業的文化是健康的還是不健康的。健康的企業文化 ,是企業發展無形的動力 ,不健康的企業文化 ,阻礙企業發展的看不見的障礙。

2.企業文化是企業核心競爭力所在。企業文化可以在企業內部形成巨大的凝聚力。企業文化不是僅僅寫幾句名言或幾句具有名言風格的警句 ,而是深入到全體員工靈魂深處的一種共同的意識和價值認同 ,是一種心理默契;企業文化是一種管理員工靈魂的方法 ,是指導企業管理制度建設的理念;是一種行動、步調一致的心理感覺和心靈共振;是企業員工爲人、處世和做事的哲學 ,是對企業及其命運是否關切的自然情感;是對待企業人與事的是非評價準則;是通過企業所推崇的英雄人物賦予其人格魅力 ,是通過傳奇般的企業故事、正反面的案例和各種文化儀式 ,將其具體化、形象化和生動化,使員工知道怎樣做是符合該企業規矩的 ,不這樣做就違背了規矩 ,進而也就會遭受懲罰。

3.企業文化是指導和約束企業整體行爲以及員工行爲的價值理念。拆解這個定義 ,我們會發現 ,企業文化具備以下特點: (1)企業文化對企業與員工的行爲具有指導性與約束性; (2)企業文化不僅作用於企業的整體行爲 ,而且作用於員工的個體行爲; (3)企業文化是一種價值理念。這一定義意味着企業文化不僅影響着企業整體與員工個體行爲的方向 ,而且影響着它們的行爲方式 ,而之所以會影響是因爲有一種價值理念的存在。

三 企業文化與人才的關係

首先 ,企業與員工的關係靠兩種契約來維繫:一種是勞動契約 ,規定雙方的權力、 責任、利益關係;另一種是心理契約。企業的核心價值觀是企業的一種“德” 的標準 ,員工以此與企業形成一種心理契約 ,即員工認同企業的共同願景和追求 ,將個人目標與組織目標結合在一起 ,主動承擔責任並進行自主管理。

同時 ,一旦將文化融入日常管理 ,文化又是一種理性管理手段 ,是企業實現功利目標的一種理性選擇。如在戰略上規定了企業做什麼、不做什麼;在理念上確定了企業提倡什麼、反對什麼;在價值觀上明確了追求什麼、放棄什麼。

其次 ,讓我們重新思考人才真正的需求和期望是什麼。當一個員工在早晨鬧鐘響起時激靈起牀 ,掃去懶散 ,擠着讓人透不過氣來的公車上班的時候 ,他僅僅是爲了賺這份工錢嗎?當他全身心投入於工作之中 ,主動加班加點追求最好的時候 ,他僅僅是爲了完成任務後能得到升遷嗎?馬斯洛需求理論很容易讓人產生這樣的錯覺:一個人的需要是階段性發展的 ,從生理需求、安全需求、社會交往需求、愛的需求到自我實現需求 ,是不同階段的體現。這僅僅是錯覺 ,人的需求是一個系統 ,是立體式的 ,就如一個員工 ,事業與賺錢是其需求和期望的兩端。這就告誡我們物質激勵與精神激勵是人力資源管理的一把秤 ,只有我們加重精神激勵的砝碼 ,才能使企業與員工的博弈保持平衡。

再次 ,基於戰略和文化的人力資源管理強調的是在企業戰略與企業哲學的高度統一下的人力資源管理體系。沒有目標與方向 ,就無法激發員工鬥志;沒有哲學的指引 ,就無法明晰企業和員工存在的理由;沒有核心價值觀的制度化 ,就無法形成共同統一的行爲模式。廣匯天下良才以成大事 ,戰略與文化不可或缺。這就是基於戰略和文化的人力資源管理的根本出發點。戰略的背後是基於文化的假設 ,人力資源的背後同樣如此。企業文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失 ,也只有企業文化才能使我們的人力資源管理者超脫於現有的人力資源流程看人力資源 ,更爲靈活與有效地使人力資源管理工具發揮更大的能量 ,以文化之道御人力資源之術。

此外 ,優秀的企業文化會讓人才有認同感、 成就感、 知遇感、 歸宿感。認同感。人才是否願意到一個企業工作並長期留在那裏 ,要看這個企業有無前途和有無適合自己的發展的空間。企業文化可以增加人才對企業的可信度 ,對企業(請你支持：)的發展目標產生認同 ,願意留下來與企業一同成長。

成就感。人才不但有物質利益的追求 ,而且重視自我價值的實現 企業必須爲他們創造成功的機會 ,提供成才的條件 ,不斷滿足其成就的慾望 ,才能防止“移情別戀 ” 。

知遇感。好的企業文化可以創造出人性化的氛圍 ,用深厚的感情去感染人、 感化人。在取得成績時會得到認可 ,在困難時會得到幫助 ,在失利時會得到寬容呵護。企業的一句表揚、 一句鼓勵、 一句安慰 ,有時勝過萬金。讓人才有遇到“ 知音 ” 之感受。人才在這種氛圍和文化環境中 ,對企業會有感情 ,他們會視企業爲知己 ,即使工作條件再差 ,困難再多 ,他們也會風雨同舟、 知恩圖報。

歸屬感。被人才認同的企業文化會使人才樹立主人翁意識和爲企業建功立業的使命感 ,形成統一的意志和行爲規範。這樣的企業文化一定會改變人才的人生觀 ,讓人才順着企業發展的方向發展。

四 企業管理

（一） 培育現代企業精神

培育具有優良取向的價值觀念, 塑造傑出的企業精神、 價值觀念以及體現價值觀念的企業精神是組織文化建設的核心,也是培育組織文化的首要任務。要培育現代的企業精神就應先增強企業凝聚力, 確立先進的企業價值觀和經營理念中小企業文化建設應以培育企業價值觀爲重點, 特別是培育能把企業、 員工、 社會的利益聯繫起來的企業價值觀,以提高員工的積極性,增強企業的向心力和凝聚力。具體而言,中小企業要提煉自身企業價值觀。中小企業的價值觀源於企業的經營理念、 戰略目標和共同理想, 樹立企業共同價值觀需要企業的領導者在經營管理的實踐中,結合自身企業發展的長遠戰略, 借鑑和吸收國內外成功企業的優秀文化, 有意識地培養和提煉最適合本企業發展的核心價值觀。

（二） 推進人本價值觀念管理

組織文化建設必須抓住尊重人、關心人、愛護人、培養人、教育人這一主線, 堅持以人爲中心開展各項工作, 推進人本價值觀念管理。在企業的人、 財、 物以及信息等資源中,人是首要因素, 人是企業的主體,也是企業發展的動力源泉。這裏的人包括兩方面:企業內部的員工, 讓員工成爲企業文化的建設者、 執行者和受益者。針對企業外部的顧客中小企業的發展要特別重視滿足顧客需要,這樣才能體現快速、高效、靈活、針對性強的特色, 進而有助於中小企業的生存和發展。

（三）合理規劃，培訓人才

員工培訓是國有企業的一項基礎工作，也是國有企業培養人才的重要手段，已成爲增強企業核心競爭力的最有效方式 通過合理規劃，科學管理，爲每位員工提供行之有效的培訓，創造大量增進個人成長成才的機會，同時也是爲國有企業的發展提供人才支持。

首先要建立健全員工培訓體系：一是制定科學的培訓計劃，根據公司現有人才構成情況，形成一整套有關參培人員 培訓內容 培訓課程 培訓時間等的具體方案；二是根據企業實際需要，針對特定的培訓對象，制定特定的培訓目標和培訓內容，確保培訓達到預期效果，爲企業培養真正的人才；三是培訓內容要有實用性 針對性，充分了解員工個人特點，注意員工個性發揮，注重員工創造力的開發和創新思維的培養 四是創新培訓方法，做好培訓評估 企業在員工培訓方面要靈活運用現代化手段，提高培訓效率 同時要做好培訓效果評估，通過對培訓結果的分析來提高培訓質量

（四） 倡導先進的管理理念及制度規範

先進的管理理念及制度規範是組織文化建設的重要內容, 也是組織文化得以維護和延續的基本保證。中小企業在組織文化建設中,應當以共有的價值觀念體系和企業精神爲宗旨, 圍繞實現企業目標建立健全各項規章制度,形成嚴密的規範網絡,使員工的各種行爲活動、相互關係的確立和調整以及行爲效果的評價等均有法可依有章可循。先進的管理理念使企業的發展方向能與世界的先進的企業管理思想相符合,使企業的文化建設能同世界上的科學的管理理論相結合, 走現代企業發展的道路。提倡先進的管理制度和行爲規範。管理制度和管理方式是企業文化的重要內容,也是企業文化得以維護和延續的基本保證。

在利用規章制度對員工進行強制性約束的同時, 注意發揮各種未經明文規定的非正式規範的軟約束作用。通過倡導、示範、輿論、人際關係、羣體歸屬等形式,使廣大員工感受到無形規範的強大影響力量,並在積極遵從的基礎上對自身行爲進行自我約束。比如公司可以設立“文化委員會”來建立、發展、維護企業的組織文化。組織文化建設不可能一蹴而就, 也不可能是一次性的工作。公司的文化委員會的設立,表明了公司對組織文化的重視, 通過專門管理部門的督促, 有助於持續地保證公司的組織文化建設; 而該機構深入到一線部門則促進了組織文化的深入人心和全面推廣。

（五） 加強禮儀建設, 促進組織文化的習俗化

習俗禮儀是組織文化個性和獨特性的具體反映, 也是組織文化的主要表現形式。禮儀建設的實質是使企業的價值觀念、精神追求、道德準則和行爲規範進一步習俗化,成爲每個員工的自覺要求和自覺行動。而要達到組織文化的這一最高境界, 就要禮儀建設貫穿和滲透於企業經營管理的全過程。

在工作秩序、辦事風格、會議形式、待人接客、信息溝通方式及內部公文格式等各種活動中充分體現本企業特有的習俗禮儀。

（六）改善物化環境, 塑造企業良好形象

只有塑造了良好的企業形象, 才能在消費者心中留下比較好的第一印象, 使企業能很好的進入消費者的眼球, 使消費者很好的接受企業的產品,所以良好的企業形象也是企業的一筆無形的財富。企業形象是一個企業實際存在着的文明總體狀態,是組織文化系統中所有要素的綜合表現。塑造企業形象與培育組織文化的其他措施有着內在的聯繫, 但更強調從全貌或總體狀態的角度對各項措施進行統籌設計,系統運用,特別注重物化環境要素在塑造企業形象中的骨架和輪廓作用。社會公衆往往從一個企業的形象去了解和評價其企業文化狀況。

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8，[2]黃毅波.爲企業留住人才就是留住了“青山”.現代企業.2014

（3）

第四篇：企業留住人才的有效手段

企業留住人才的幾種有效手段

21世紀，人才已成爲社會第一資源。企業出於發展的目的，對人才的激爭已到了白熱化階段，如何留住人才對企業來說已成爲一個十分重要甚至決定企業生死存亡的課題。現實社會中，導致企業人才流失的因素林林總總，有外部環境的原因，也有內部環境的影響。那麼，企業的管理者應當如何建立一個留得住人才、留得住人心的環境呢？筆者認爲，應從以下幾個方面着手。

1 樹立全新人力資源理念

1）人力資本比財力資本更重要。企業管理者首先要認清，財力資本只有靠人力資本推動才能得以積累和增值，雄厚的人力資本可以轉化爲巨大的財力資本。當今社會中，人才對企業的貢獻率越來越大，所以人才特別是高精尖人才成了企業之間爭奪最爲激烈的資本。在許多西方企業，不帶有財力資本的獨立董事，佔到了董事會的40%以上。可見，人才是企業發展的最佳動力源泉。

2）用好人比選好人更重要。當前，我國的很多企業不同程度的信奉“外來的和尚會念經”，而且不注重激發內部員工的積極性和主動性，不善於從身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重地挫傷自身員工的積極性和主動性。實踐經驗告訴我們，用好人比選好人更重要。企業只有將合適的人放在合適的位置上，才能使員工都能最大限度地發揮出自己的才能和智慧。新時期企業員工個性化思想很強，追求自我人生價值和進步需求的願望都十分強烈。因此，企業要秉持“員工與企業共成長”的理念，全面尊重和大力培養人才，特別有能力的人。

3）物質激勵與精神激勵同等重要。泰勒的科學管理思想認爲：人是由經濟誘因來引發工作動機的，而人的情感是非理性的。因此，企業必須在對員工實施嚴格的監督外，還必須運用優厚的物質刺激手段來激發其積極性。現代社會學也認爲，人的需求有三個級別：第一是生存，第二是交際，第三是發展。由於此可見，企業要留住人才有三種有效的途徑，即：高薪、感情和事業，如果忽略薪酬問題，那麼任何“事業”都是無從談起，也就便空中樓閣，沒有任何吸引力可言。相反，如果忽視了感情和事業，那麼留人也是十分困難的，因爲作爲一名優秀的員工，都會有一顆執着的事業心，都希望通過所從事的事業體現自身價值。在日常企業管理時，我們要始終注重物質與精神激勵雙管齊下，不僅注重提高員工薪酬外，同時還要注重員工“企業價值觀”培育，使員工在物質和精神上得到了雙項滿足，更加全身心地投入日常工作中去。

2 留人應重視“四靠”

1）靠事業留人。古語云：人往高處。這裏所說的“高”除了地位高低外，還有一層含意，那就是能夠最大程度發揮人的潛能的地方。真正的人才會始終關注是自己的成長和發展空間。企業要留住人才，就要使人才有充分發揮才能的舞臺。事業對人才有非常大的凝聚力，有才華的人會把事業作爲人生成功的標誌，所以企業應該想方設法讓真正想幹事的人有事幹，讓有本領能幹事的人幹成大事，而這一點，就是我國很多企業特別是國企最爲薄弱的一個環節。可以想象，高薪也許能一時留住人才的身，但事業魅力卻能長處地拴住人才的心。

2）靠企業文化留人。文化留人，是指企業通過加強企業文化建設，充分發揮企業文化的導向、凝聚、激勵和約束等功能，促使員工個人價值的實現與企業發展目標相一致。每個企業幾乎都有自身的企業文化，人才在爲企業服務的同時，除了薪酬等利益之外，更重視追求的是實現在自我價值。如果企業的文化積累和煅造不夠，一味地追求利潤最大化，而忽視掉了員工的精神需求，就是給人才加再多的薪酬，那也只能留住人才一時，留不住人才一世。

3）靠“職業生涯導航”留人。要使每個人都有適合的崗位，有全面的培訓，有系統的學習，有整體的關心，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。爲有才能的人制定他的職業生涯，這是留住人才的最好方法。因爲對於一個人來說，職業的成就感有時可能會比

他的生命更爲重要。所以，給人職業生涯對於他來說，就是給他成功的階梯，大多數人才在這個時候都會安心留下。

4）靠優厚待遇留人。經濟收入是員工生存的基礎和工作原動力，金錢是企業吸引人才和留住人才的主要“硬件”。薪酬多少在一定程度上代表了企業對人才價值認同程度。儘管薪酬不是決定人才去留與否的唯一因素，但是大部分人都認爲薪酬越高就能吸引越多優秀的人人。從一般意義上講，給員工提供越優厚的待遇就會更大程度地促使優秀人才爲企業做出更大的貢獻。如：中鐵十九局集團公司爲穩定和吸納更多優秀人才到企業工作，全面實施了《優秀人才管理辦法》等文件，不僅自我加壓，年連以10%的比例提高員工薪酬水平，還特別注重保證優秀人員的薪酬、“五險二金”、職級、生活和住房等待遇，有力地保證了優秀人才享受優厚待遇。

3 留人要爲之提供“平臺”

企業內部的環境對於每一個創業者來說都應該是公平的。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。如果爲全員提供一個公平的競爭平臺，形成機制與理念的融合，就會引導全體員工敢做勇者，善做智者，爭做強者。企業不僅要深入開展機制建設，建立科學合理的晉升機制，還要建立優勝劣汰的競爭機制。

第五篇：淺談企業留住人才的策略

chrp論文選登——淺談企業留住人才的策略

2014-02-14 15:46 來源: 作者： 網友評論 0 條 瀏覽次數 48

作者：邵曉娜

隨着全球經濟化的到來，特別是中國加入ｗｔｏ，爲我國企業的發展創造了諸多的發展良機。然而，在發展的過程中，企業面臨着一個共同的困境，那就是國內企業的人才流動率居高不下，尤其是優秀人才的流動率更是高得驚人。根據有關資料顯示，目前國內一些民營企業中高級人才的流失率高達５０％～６

０％，而據專家測算，正常的人才流動率應該控制在１５％以下。人才流失造成了企業人力資源成本的極大浪費，企業競爭力嚴重下降，經濟效益滯步不前，嚴重製約着企業的發展。如何防止人才流失，爲企業的發展留住人才，已成爲衆多國內企業必須面對和解決的首要問題。

一、企業優秀人才流失的主要原因分析：

管理界有一個著名的原理就是８０２０原則，它是指企業８０％的財富是由２０％的員工創造的。這２０％的員工就是企業的核心競爭力。由於市場競爭日趨激烈，企業界普遍意識到優秀人才對企業的發展起着至關重要的作用，於是，企業之間的人才爭奪戰愈演愈烈。根據國內一些專門機構的分析，認爲造成企業人才流失的原因是多方面的，有來自經濟大環境的原因，企業的原因和來自個人的原因。但其中最主要的還是企業內部本身的原因所造成。

1、企業對員工職業發展規劃不明確是中小企業優秀人才流失的重要原因

優秀的員工一般都有自己明確的職業發展規劃。他們正是通過職業規劃來實現個人的目標。目前，許多中小企業本身就沒有制定長遠的戰略發展規劃，更不用說爲員工制定職業發展規劃、創造合適的環境。這勢必造成優秀人才無法充分發揮自身優勢，個人的發展空間受到極大的限制，他們根本看不到光明的未來。因此，爲了謀求更大的發展，他們只好一走了之。

2、企業管理者本身素質不高也會導致優秀員工的外流

由於管理人員的性格特點、行爲方式、領導風格和工作能力等方面的原因造成人才流失的現象是普遍存在的。其表現在以下方面：①企業管理者本身文化水平不高，管理素質低下，同那些水平高、理論強的優秀員工自然會產生溝通的障礙，不暢的溝通必然會導致員工的流失。②管理者性格古怪，反覆無常，對下屬不公，不尊重下屬，自私，心胸狹窄，報復心強，不以身作則，缺乏威信，任人唯親，對“異己”打擊報復，好大喜功，將錯誤推給下屬，居高臨下等都會對優秀員工的態度產生根本性的影響，從而導致優秀員工流失。

3、不合理的薪酬制度也會引發優秀員工的頻頻“跳槽”

根據亞當斯的公平理論，一個人在自己因工作或做出成績而取得報酬後，並不會僅僅關心所得報酬的絕對量，而且還會通過相對於投入的報酬水平與相關人

員的比較來判定其所獲報酬是否公平。目前，許多中小企業，特別是國有中小企業，仍然存在平均主義思想，表現在：在薪酬待遇和工作量方面，按現行的工資體系，同一工作崗位的老前輩薪酬待遇普遍高於年輕人很多，而工作量卻明顯少於年輕人，工資待遇論資歷老前輩多發，工作量按輩份老前輩少幹，“公平原理”失效。在這些中小企業裏，沒有建立起一套合理的新酬制度，往往讓企業的優秀人員感覺到他們的所得與他們的貢獻遠遠不匹配，產生一種沒有被認可的心理，從而紛紛“跳槽”。

4、企業落後的管理模式導致員工沒有歸屬感，常常令優秀員工萌生去意

溝通是企業維持良性運轉的潤滑劑。良好的溝通不僅可以消除企業發展中的許多障礙，同時也會極大地提高員工的忠誠度和主人翁意識。而現在一些中小企業缺乏這種溝通的意識。他們採取的是比較專制的管理模式，僅僅是企業的最高主管或者少數幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種融入不到企業裏的感覺，從而對工作造成不良影響，如此惡性循環下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

二、企業留住優秀人才應該採取的策略

企業要想在競爭中佔的一席之地，就必須未雨綢繆，改變觀念，制定政策，既能吸引人才，更能留住人才。在這方面，我國的中小企業應該借鑑一些國內國外優秀企業的先進經驗，提高管理水平，真正做到人與企業共同發展，纔會佔得先機，贏得主動，從而謀求企業更加長遠的發展。企業要留住優秀人才所採取的策略主要有以下幾種：

1、職業發展規劃留人

爲了給予人才更寬鬆的發展空間，企業和組織一方面要爲其提供學習機會。在目前這個“不進則退”的快速發展的社會裏，員工越來越注重企業的培訓機會，有的員工因爲長期得不到培訓而感到自己日漸落伍，從而選擇一家能提供經常性培訓的企業，因此企業要想留住人才，必須建立一套制度化的培訓機制，建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制。另一方面，組織要給予其新的挑戰，刻意培養其能力，讓其承擔更重要、範圍更廣、責任更多或職位更高的工作，藉此發展人才和激勵人才。同時要十分注意對組織戰略目標進行清晰地審視和定位，在實現組織目標的同時滿足員工個人的發展需要。如果員工感覺到自己所在的組織沒有目標或者說組織的戰略目標和願景無法實現，此時，員工就會認爲自己即使努力工作也不會有結果，更談不上自己長遠的職業規劃，那麼他們不會選擇努力工作而會選擇離開。

企業在指導員工進行職業生涯設計並與員工共同努力，促進其職業生涯計劃的實現方面，日本和歐美的一些企業做得較好。美國微軟公司人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入公司開始一級級向上發展的所有可選擇職務，並且列出了不同職務須具備的能力和經驗。德國西門子１５０多年的輝煌，靠的不僅僅是高質量的產品和完善的售後服務，高效的人才培訓同樣是西門子成功的關鍵。

2、合理的薪酬制度留人

薪酬制度是體現員工價值的重要標準。一套合理的薪酬制度，對於激勵員工，發揮員工的主動性是必不可少的。對優秀人員實行高薪制在一些企業裏便是比較通行的做法。企業高薪留人掌握的水準是，在企業外部，員工的薪資高於或大致相當於同行業平均水平；在企業內部，拉開薪資分配的差距。具體應注意以下幾項：

①企業對薪酬制度的構成有一個準確、清晰的把握

國家法律對工資的構成有明確的規定，用人單位要精確把握，以便在工資的操作管理中合理合法，規避各類風險，比如社會保險的繳納、加班費的計算基數問題。依法、及時、足額的支付勞動者工資，尤其是要注意合理支付特殊情況下的工資，如加班加點工資、病事假工資、年休假工資以及停工期間的工資等，避免引起不必要的爭議，特別是用人單位不得隨意拖欠和扣罰勞動者的勞動報酬。像大家擠破頭想進入的“四大”（四大會計師事務所），其實基本工資部分並不高。但是加上不菲的加班工資和出差補貼等，工資總額都變得非常有吸引力了。②企業制定的薪酬制度要具有公平性和富有競爭力

公平，是實現報酬制度達到滿足與激勵目的的重要因素之一，對於通過勞動獲得報酬的員工而言，必須讓他們相信付出和報酬一定是相適應的。如果企業在薪酬問題上未能建立必要的信度，那麼員工對薪酬制度的信任感也會下降，工作積極性和主動性會大打折扣；富有競爭力的薪酬能夠使員工從進入企業的第一天起就懂得珍惜自己的工作崗位，因爲支付高工資的企業最能吸引企業所需的員工，尤其是那些出類拔萃的員工，這對於行業內處於領頭羊地位的公司尤爲重要。較高的薪酬必然帶來較高的滿意度和忠誠度，與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力，將使企業可能流失核心員工，會形成企業不斷的招聘新員工以滿足企業運營的同時老員工不斷離職的惡性循環，必將導致企業資源的巨大浪費。企業薪酬制度的公平性和競爭力是相對的，要根據企業所處的發展階段和經濟承受能力決定。

③合理的設計符合員工需要的福利項目

薪酬的激勵作用與員工的福利密切相關。員工的個人福利通常情況下可以分爲兩類，第一類是法定福利，是法律規定企業必須按照既定標準爲員工支付的各項福利，比如基本養老保險、失業保險、生育保險、醫療保險和工傷保險等。第二類是公司根據自身情況自主設置的福利項目，常見的有旅遊、健康檢查、帶薪休假、脫產學習、提供公車交通、提供住房支持或者購房支持計劃等。員工在衡量個人薪酬水平的時候通常會把這些福利折算成收入，用以比較企業間薪酬的吸引力。因此完善的福利系統對於吸引和保留員工具有特殊意義，也是衡量企業人力資源管理系統是否完善的一個重要標誌。福利結構設計的好，不僅能爲員工帶來方便，增強企業對公司的忠誠度，而且也有利於提升企業的社會聲望，能夠爲公司獲取運營和發展獲取源源不斷的優秀的員工。 人性化的福利能讓員工切實體會到主人翁的快意，企業是他們的第二個家。

④實現薪酬與績效掛鉤

單純的高薪難以起到最佳激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構上看，績效工資的出現極大的豐富了薪酬的內涵和作用，過去那種單一的無激勵的薪酬形式已接近絕跡，取而代之的是個人績效和團隊績效緊密結合的靈活多樣的薪酬系統。績效工資爲公司績效的創造發揮了不可磨滅的作用，但是並非實施績效工資就一定能夠達到預期的效果，關鍵在於企業績效薪酬的設計是否合理，如果績效薪酬方案設計不當，負面影響可能很大，設計科學合理的績效評價指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。績效薪酬要有具體的兌現日期並及時兌現，不能拖延，否則績效薪酬對員工的即時刺激作用會大大減弱；另外績效薪酬體系設計要覆蓋所有員工，不能有的員工有績效薪酬而有的沒有；公司制定績效工資體系時要吸納員工參與，參與的過程既是一個溝通和培訓的過程也是讓員工和公司發現問題並樹立實施信心的過程。

⑤薪酬的支付要透明

薪酬是保密還是公開是現代企業處於兩難境地的一個課題，這源於員工對薪酬公平性的高度敏感性。企業無論採用絕對的薪酬公開制度還是絕對的保密制度都是不可取的，企業必須在兩者之間權衡，把握好保密和公開的“度”，因爲尺度的把握直接影響到激勵效果。實行密薪制的企業可能禁止員工相互瞭解薪酬水平和薪酬結構，但是這並不影響薪酬信息的溝通。員工總能通過一些途徑獲取其他員工的不完整的薪酬信息，並對薪酬的公平性做出一個判斷，這個判斷極有可能是扭曲的，扭曲的判斷難免使員工帶來負面情緒。同樣完全公開的薪酬也不能使員工對薪酬的公平性做出正確的判斷。因此，企業要有選擇的傳遞一些薪酬蘊涵的信息，藉以表達企業推崇和鼓勵的思想。

3、通過職工入股並設立股票期權，做到利益留人

實踐表明進行資產結構調整，給優秀技術、管理人才一定的股權，使其利益和未來與企業緊密相連是中小企業留住優秀人才的一劑良方。對自己所效力的企業擁有一定的股權，能夠激起人才對組織的成功成長的濃厚興趣，併爲此付出努力。

自從股票期權誕生以來，它的激勵作用也隨之凸顯出來。企業推行股票期權制度，將僱員（主要是管理者）的利益與投資者的利益捆綁在一起，從而使二者的利益達到一種默契，而這顯然有利於激發僱員的積極性，激發其爲企業創造更大的價值的熱情。投資者注重的是企業的長期利益，僱員受僱於所有者或投資者，他們更關心的是在職期間的短期經營業績，所以實施股票期權，將僱員的薪酬以股票期權的形式體現，就能實現二者利益的有機結合。另外，由於股票期權着眼於未來收益，所以有助於公司留住績效高、能力強的核心員工，並預防核心員工被競爭對手挖走。股票期權具有如此大的“功效”顯然會受到很多企業，尤其是處於發展初期的高科技企業的青睞。

4、建立寬鬆的工作環境，創造融洽的工作氣氛，做到感情留人

企業的管理者要充分認識到，管理者自身素質的高低對優秀人才會產生很大的影響。人人都希望處於一種比較寬鬆的管理環境之中，自己的成績會及時得到肯定，自己的意見會及時得到採納，公司的重大決策自己也能夠參與進來，同時，企業內部能夠保持良好的溝通，及時地化解衝突，消除矛盾。這樣，會使優秀的員工自然而然的融入到企業裏，使優秀員工對企業產生濃厚的感情，保持較高的忠誠度。

三、總結

對於員工而言，工作不僅僅是謀生的手段，它更多的是實現其個人價值和發展自我的重要途徑。隨着企業的發展和員工自身的進步，只有注重人才發展和規劃的企業才能在行業競爭中贏得優秀人才,而優秀人才則推動企業在市場競爭中立於不敗之地。競爭日益激烈的市場環境將迫使越來越多的企業意識到這一點,並逐步完善相關的人力資源管理與開發制度,當今社會誰掌握了人才,誰就掌握了未來,同時擁有核心競爭力。