員工獎勵制度【新版多篇】

員工獎勵制度 篇一

1.0目的

爲了拓寬公司的人才招聘渠道，提高員工內部推薦的積極性，快速高效的獲得適合企業需求的人才，及時快速公司特制定此制度獎勵爲企業

2、0範圍

適用於公司所有正式員工（包括試用期員工、臨時工）。

3.0職責

3.1公司各部門及負責本制度的執行。

3.2公司人力資源部負責監督本制度的執行。

3.3爲貫徹落實制度到位，總經理再授權1人同時行使總經理權力，對本程序全面監督。

4.0內容

4.1內部員工推薦原則

4.1.1無論推薦人職位高低，對被推薦人一視同仁；

4.1.2對被推薦人綜合評估，擇優上崗；

4.1.3員工不得推薦親屬應聘公司各個崗位（生產車間除外）；

4.1.4推薦人不得隱瞞被推薦人的個人真實情況；

4.1.5所有進入公司員工，在公司內部平等對待。

4.2內部推薦人才標準

4.2.1被推薦的基本條件必須符合本單位對人員工招聘的基本要求（學歷、技能、工作經驗）；

4.2.2被推薦人人員的個人簡歷、學歷不能有任何的隱瞞和僞造；

4.2.3被推薦人沒有任何刑事犯罪記錄。

4.3內部推薦人才公示方式和獎勵標準

4.3.1公示方式

1）以公告方式張貼到行政大樓、車間通知欄；

2）公司以電子郵件或下發文件送達。

4.3.1 A類部門經理、研發人員：獎勵1500元/人。

4.3.2 B類專業、技術人員：獎勵800元/人

4.3.3 C類特殊崗位：獎勵200元

4.3.4獎勵具體情況，根據招聘人員崗位決定獎勵，以當次公佈招聘信息爲準。

4.4內部推薦流程

到人力資源部領取《報名表》――人力資源部對報名人員信息進行篩選――人力資源部通知報名人員到公司面試――

各部門負責人統一面試――通過面試後，開始試用。4.5推薦資料的投遞方式和建檔

4.5.1公司內部意見箱投遞地點：①行政一樓東②生產車間內③車棚內

4.5.2郵寄電子信箱：kangli1722@；

4.5.3直接送交到人力資源部；

4.5.4詳細標明作者姓名、所在部門、聯繫電話等資料。

4.5.5人力資源部將報名應聘者資料註明應聘崗位、時間等相關信息進行編號、歸檔。

4.6獎勵方式

4.6.1部門經理引進優秀人才，不享受內部員工推薦獎勵。

4.6.2人力資源部本身負有向公司引進優秀人才的義不容辭的責任，故不享受內部員工推薦獎勵。

4.7獎勵發佈流程

人力資源部統計符合發佈標準推薦獎勵的員工――通過《信息傳遞單》將受獎勵員工上報財務部――總經理籤批後，由財務部發放。

4.8處罰措施

4.8.1違反規定者，視情節給予口頭警告、行政記過或罰款30―300元；

4.8.2以上罰款由人力資源部開具處罰單，在員工當月工資中扣除。

5.0附則

5.1本制度由公司人力資源部制定並負責解釋。

5.2本制度自xx年xx月xx日起生效，凡與本制度相悖的有關規定，以本制度爲準。

員工獎勵制度 篇二

1．目的

爲啓發全體員工之想象力，以集結個人之智慧與經驗，提出有利於本公司經營管理、生產改善及業務發展的方案，以期達到降低成本、提高品質、增進公司營運以及激勵員工士氣等目標，特制訂本辦法

2．適用範圍

2.1提案內容以及對本公司生產、營運範圍、作業方式等具有建設性及具體可行之改善方法。

2.1.1各種操作方法、製造方法、生產程序、行政效率之改善；

2.1.2有關機器設備維護保養之改善；

2.1.3有關提高原材料之使用效率或改用代替原物料而達到節約能源之目的等；

2.1.4廢棄能源/廢料之回收利用；

2.1.5促進作業安全、預防災害發生等；

2.1.6其他有助提高運營績效或降低營運成本等。

2.2提高內容如屬於下列各項範圍，均列爲不適當之提案不予受理:

2.2.1攻擊團體或個人之提案；

2.2.2訴苦或要求改善待遇者；

2.2.3與曾被提出或被採用過之提案，其內容相同者；

2.2.4與法律法規相牴觸者。

3、提案

3.1提案人或部門車間，應填寫“提案表”（見附件一），必要時另加書面或圖表說明後交行

政部審覈。

3.2經理級以上人員，原則上不參加本辦法之提案。

4、審查

4.1審查組織:公司成立“提案審查委員會”，由各部門經理擔任成員，行政部經理擔任召

集人（並協助主席召開會議），總經理擔任委員會主席；

4.2審查程序：“提案審查委員會”每月看提案需要，召開一次或多次的委員會議，審查

所交的提案表，並以“評分表”（見附件二）覈定，必要時並請提案人或有關人員列席說明。

5、處理

5.1被採用提案：交由有關部門實施，除同志原提案人外，並予列管及實施成效稽查；

5.2被採用提案：將原件發還提案人；

5.3成果檢討：

5.3.1實施之提案，各部門應認真執行，並每月填寫“成果報告表”（見附件三），經過三個月的實施後，再轉呈“提案審查委員會”審查；

5.3.2“提案審查委員會”依成果報告表做審查，並以“實施成果評分表”（見附件四）詳作覈定。

6、獎勵

6.1提案獎勵:改善提案由“審查委員會”評定，凡採用者發給50~200的提案獎金；未被採用者發給10元的獎金，以資鼓勵；

6.2成果獎勵：“審查委員會”依提案改善成果評分表，可發給100~500的獎金；

6.3特殊獎勵：提案採用實施後，經定期（至少6個月）追蹤效益，如確實成果顯著、績效卓越者，由委員會覈計實際效益後，報準核發500~20xx元的獎金；

6.4團體特別獎：以部門爲單位，半年統計一次，發給人均提案最好、最多的部門（至少需提案二件）獎金500~1000元，以激勵士氣。

附則：

1、提案內容如涉及國家專利合法者，其權益屬於本公司所有；

2、公司職工如有好的創意或改善方案，可到行政部索取“提案表”將其填寫好後交至行政部，本部會盡快處理；

3、本辦法經呈總經理批准後公佈實施，修改時亦同。

激勵員工的獎勵制度 篇三

第一章 目的

管理者都希望自己的員工拼命地工作，爲企業創造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者如何才能對員工進行有效的激勵 ，把員工的潛能煥發出來，使員工在工作中付出最大的努力。這是每個管理者都必須面對的問題。

◆●第二章 激勵原則

（一） 基本原則

1、原則之一：激勵要因人而異

由於不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由於激勵取決於內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。

在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需要的是什麼。將這些需要整理、歸類，然後來制定相應的激勵政策幫助員工滿足這些需求。

2、原則之二：獎勵適度

獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本 。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的慾望；獎勵過輕會起不到激勵效果，或者使員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。

3、原則之三：公平性

公平性是員工管理 中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，並且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行爲。

4、原則之四：獎勵正確的事情

如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時就會被管理者所忽略。管理學 家米切爾。拉伯夫經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行爲。

（二） 高級原則

企業的活力源於每個員工的積極性、創造性。由於人的需求多樣性、多層次性、動機的繁複性，調動人的積極性也應有多種方法。綜合運用各種動機激發手段使全體員工的積極性、創造性、企業的綜合活力，達到最佳狀態。

1、激勵員工從結果均等轉移到機會均等，並努力創造公平競爭 環境。

舉例來說，吳士宏在IBM 從一個打掃衛生的人做起，一步一步到銷售 業務員 ，到地區負責人，到中國區總經理，是什麼原因呢？除了個人努力，還應該說IBM 良好的'企業文化 給了一個發展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發展機會，只要有能力就會有發展的空間，實現自我，這在很多企業是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。

2、激勵要把握最佳時機。

——需在目標 任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求願望時，給予關懷，及時激勵。

3、激勵要有足夠力度。

——對有突出貢獻的予以重獎。

——對造成巨大損失的予以重罰。

如果獎罰不適當，還不如不做。同時要記住，罰的目的不是要錢，而是一種激勵措施。

——通過各種有效的激勵技巧，達到以小博大的激勵效果。

4、激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效 考覈制度，做到考覈尺度相宜、公平合理。

——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。

5、物質獎勵與精神獎勵相結合，獎勵與懲罰相結合。

注重感化教育，西方管理中“胡羅卜加大棒”的做法值得借鑑。

6、推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資 者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。

7、構造員工分配格局的合理落差。

適當拉開分配距離，鼓勵一部分員工通過努力工作先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

◆●第三章 激勵措施

1、目標激勵

通過推行目標責任制，使企業經濟 指標層層落實，每個員工既有目標又有壓力，產生強烈的動力，努力完成任務。爲員工提供一份挑戰性工作。按部就班的工作最能消磨鬥志，要員工有振奮表現，必須使工作富於挑戰性。

2、示範激勵

通過各級主管、工作模範等的行爲示範、敬業精神來正面影響員工。

3、尊重激勵

我們常聽到“公司的成績是全體員工努力的結果”之類的話，表面看起來管理者非常尊重員工，但當員工的利益以個體方式出現時，管理者會以企業全體員工整體利益加以拒絕，他們會說“我們不可以僅顧及你的利益”或者“你不想幹就走，我們不愁找不到人”，這時員工就會覺得“重視員工的價值和地位”只是口號。顯然，如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅爲了獲取報酬，激勵從此大大削弱。這時，懶惰和不負責任等情況將隨之發生。

尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助於企業員工之間的和諧 ，有助於企業團隊 精神和凝聚力的形成。

4、參與激勵

現代人力資源 管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人蔘與商討和自己有關的行爲而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能爲企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感 、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。建立和提高員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，加強員工各層次與領導層的交流溝通 ，提高員工主人翁參與意識。

5、榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體 上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓 進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。

6、關心激勵

對員工工作和生活 的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。

7、競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。

8、物質激勵

增加員工的工資、生活福利 、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9、信息激勵

要經常交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發佈會、發佈欄、企業報、彙報制度、懇談會、經理接待日製度。

10、文化激勵

培養企業文化並貫徹到管理中，使其得到員工的認可並融入其中，使企業文化對員工來說是一種精神動力。

11、自我激勵

包括自我賞識、自我表揚、自我祝賀。

12、處罰（負激勵）

激勵並不全是鼓勵，它也包括許多負激勵措施，如淘汰激勵、罰款、降職和開除激勵。

淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。按照激勵中的強化理論，激勵可採用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的控制技術，如批評、降級、罰款、降薪、淘汰等來創造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些不符合要求的行爲。

現代管理理論和實踐都指出，在員工激勵中，正面的激勵遠大於負面的激勵。越是素質較高的人員，淘汰激勵對其產生的負面作用就越大。如果用雙因素理論來說明這一問題可能更易讓人理解。淘汰激勵一般採用了單一考覈指標，給員工造成工作不安定感，同時也很難讓員工有總結經驗教訓的機會。同時還會使員工與上級主管之間的關係緊張，同事間關係複雜，員工很難有一個長期工作的打算。對犯有過失、錯誤，違反企業規章制度，貽誤工作，損壞設備 設施，給企業造成經濟損失和敗壞企業聲譽的員工或部門，分別給予警告、經濟處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

◆●第四章 關於激勵的一些建議：

在具體的管理實踐中，有些激勵措施往往並不奏效，甚至適得其反。怎樣纔能有效地激勵員工呢？下面這些建議可能會對管理者有所幫助。

1、爲員工安排的職務必須與其性格相匹配。

每個人都有自己的性格特質。比如，有的人安靜，另一些人則活躍；一些人而相信自己能主宰環境，而另一些人則認爲自己成功與否主要取決於環境的影響；一些人喜歡高風險的具有挑戰性的工作，而另一些人則是風險規避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應當有所區別。與員工個人相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩定、程序化工作的傳統型員工適宜幹會計、出納員等工作，而充滿自信、進取心強的員工則適宜讓他們擔任項目經理、公關 部長等職務。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風險規避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

2、爲每個員工設定具體而恰當的目標。

有證據表明，爲員工設定一個明確的工作目標，通常會使員工創造出更高的績效。目標會使員工產生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應當把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有益於他們在完成階段性目標之後進一步提高他們的目標。

提出的目標一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標更有激勵作用。同時，目標要具有挑戰性，但同時又必須使員工認爲這是可以達到的。實踐表明，無論目標客觀上是否可以達到，只要員工主觀認爲目標不可達到，他們努力的程度就會降低。目標設定應當像樹上的蘋果 那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標激勵效果最好。

3、對完成了既定目標的員工進行獎勵。

馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標而受到獎勵，他在今後就會更加努力地重複這種行爲。這種做法叫行爲強化。對於一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到20分鐘，管理者就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行爲。

管理者應當想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發薪水的祕密程度，把員工每月的工資、資金等張榜公佈；或者對受嘉獎的員工進行公示。這種行爲將在員工中產生激勵作用。

4、針對不同的員工進行不同的獎勵。

人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、新生需求和自我實現需求等若干層次。當一種需求得到滿足之後，員工就會轉向其它需求。由於每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應當針對員工的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許並不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A級業務員”的頭銜的吸引力更大，因爲這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

5、獎勵機制一定要公平。

員工不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。如果你大學畢業後就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，並且努力爲組織 工作。但是，如果你一兩個月之後發現另一個和你同時畢業，與你的年齡、學歷相當的同學的月薪是4500元的時候，你有何反應？你可能感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對於一個大學畢業生來說，4000元的薪水已經很高了，但這不是問題所在。問題的關鍵在於你覺得不公平。因此，管理者在設計薪酬 體系的時候，員工的經驗、能力、努力程度等應當獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發員工的工作熱情

◆●第五章 在用人過程中的分類與激勵對策

對於不同的的人才類型應採取不同的激勵對策才能達到更好的效果。

Ⅰ型人才： 高熱情、高能力

這是企業最理想的傑出人才。

基本對策是重用：給這些人才充分授權 ，賦予更多的責任。

Ⅱ型人才： 低熱情、高能力

這類人才一般對自己的職位和前程沒有明確目標。

對這類人才有不同的應對方向：

1、挽救性。

不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標和要求。

必要時在報酬上適當刺激。

特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通。

2、勿留性。

——對難以融入企業文化和管理模式的，乾脆趁早辭退。

Ⅲ型人才： 高熱情、低能力

這是較常見的一種，尤其年輕人和新進員工。

充分利用員工熱情，及時對他們進行系統、有效的培訓。

提出提高工作能力的具體要求和具體方法。

調整員工到其最適合的崗位或職務。

Ⅳ人才： 低熱情、低能力

對這類人才有不同的應對方向：

1、有限作用。

不要對他們失去信心，但控制所花時間，僅開展小規模培訓。

首先激發其工作熱情，改變其工作態度，再安排到合適崗位。

員工獎勵制度 篇四

一、學時獎勵類型

學時獎勵是對優秀教師、優質培訓項目、優秀校本培訓學校的一種激勵。學時獎勵分三種類型，一是對承擔本校校本培訓主備、主講或主評教師的一種學時獎勵；二是輻射培訓項目的學時獎勵；三是對校本培訓評估優秀學校的學時獎勵。

二、獎勵學時計算方法

一。關於餐飲店員工獎勵制度的相關規定

二。企業職工獎勵制度如何設立才比較能激勵員工

三。有關企業獎勵制度全文內容

四。企業獎勵制度的好處有哪些公司獎勵機制包括哪些

五。怎麼樣巧用公司獎勵制度激發員工積極性

六。關於公司獎勵制度怎樣能激勵員工

七。關於公司獎勵的制度主要內容是什麼

八。公司員工獎勵制度方案有哪些

九。一般公司獎勵制度怎樣能激勵員工

十。一般公司給員工的獎勵制度有哪些

1．教師承擔本校校本培訓主備、主講、主評及相關項目獲獎的可計算獎勵學時，計算標準見附件1。每位教師承擔校本培訓任務每學年獲得的獎勵學時不超過12學時。

2．輻射培訓項目由學區或直屬學校組織。輻射培訓項目活動開展前兩週，學區（學校）須向縣教師進修學校提出項目申請（見附件2），經審覈批准後方可實施。

輻射培訓項目學區（學校）要嚴格培訓過程管理和材料整理。活動結束後兩週內，學區（學校）向縣教師進修學校遞交辦班文件、考勤表和活動記錄表（見附件3），並將《學分公示表》（見附件4，Excel格式）上傳到永嘉縣教師研修網。

3．校本培訓評估優秀學校的學時獎勵是對校本培訓優秀學校的一種激勵措施。縣教師進修學校每年對全縣校本培訓基地學校進行校本培訓工作評估，評估結果分優秀、合格、不合格三個等級，評估結果爲優秀的學校可根據教師參與校本培訓情況給予教師6學時及以下的學時獎勵。

三、根據省教育廳文件規定，市教育局《關於進一步推進校本培訓工作的通知》（溫教師﹝20xx﹞76號）中關於獎勵學時的規定從20xx學年開始不再執行。

四、學校已經以輻射培訓項目申報的培訓活動，不再計入校本培訓項目。